試論國(guó)有特大型企業(yè)基層單位人力部門架構(gòu)探討

1、試論國(guó)有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門架構(gòu)討論論文摘要：通過分析國(guó)有特大型企業(yè)基層組織人力資源部門在構(gòu)架上存在問題，指出導(dǎo)致問題存在的四種原因，即對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)不夠明晰、部門職能權(quán)限缺乏、自身人力缺失、內(nèi)部指導(dǎo)缺失等，指出基層組織的人力資源部門必須根據(jù)其實(shí)際功能權(quán)限對(duì)自身架構(gòu)進(jìn)展一定的調(diào)整，并提出了調(diào)整的四個(gè)原那么：一是必須保證上級(jí)人力資源部門所制定政策的執(zhí)行；二是必須保證基層單位人力資源配置的需要；三是必須保證人力資源管理功能的實(shí)現(xiàn)；四是必須保證內(nèi)部人力資源的最優(yōu)配置。論文關(guān)鍵詞：國(guó)有特大型企業(yè)；人力資源；架構(gòu)一、特大型企業(yè)及其人力資源部門特點(diǎn)在國(guó)家財(cái)政部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局等四部委于2022年下發(fā)

2、?中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定?中曾對(duì)五個(gè)主要行業(yè)工業(yè)、建筑業(yè)、批發(fā)零售業(yè)、交通運(yùn)輸和郵政業(yè)、住宿餐飲業(yè)的企業(yè)規(guī)模作了界定，界定指標(biāo)包括銷售額、職工人數(shù)和資產(chǎn)總額，行業(yè)不同，不盡一樣，但一般來說3億以上的銷售額、3000人以上的職工人數(shù)為大型企業(yè)。但對(duì)于有些央企集團(tuán)、跨國(guó)公司，其營(yíng)業(yè)額宏大、人員數(shù)量多、分布范圍廣，且在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)生活中占有著重要地位的企業(yè)，人們定義為特大型企業(yè)。其中包括：中國(guó)電信、中糧集團(tuán)、國(guó)家電網(wǎng)、中國(guó)石油等。由于特大型企業(yè)，尤其是國(guó)有特大型企業(yè)的人員規(guī)模一般都在萬人以上，其人力資源部門架構(gòu)有著自身的特點(diǎn)，根本上都采勸分級(jí)管控形式，本部負(fù)責(zé)政策的制訂，下屬機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)對(duì)制度的解釋和執(zhí)行。

3、在這些企業(yè)中，人力資源部門根本上具有三個(gè)主要功能：一是政策制定，二是內(nèi)部參謀，三是人事調(diào)控。所謂政策制訂，是指企業(yè)的人力資源部門需要制訂企業(yè)內(nèi)部所應(yīng)共同遵守的制度、規(guī)章、程序和標(biāo)準(zhǔn)。由于企業(yè)人數(shù)眾多，涉及人員數(shù)萬且分布很廣，制定出符合企業(yè)內(nèi)部所有組織和員工都遵循的政策對(duì)于制定者的技術(shù)要求很高。所謂內(nèi)部參謀，指為人力資源部門需要為高層制訂策略提供根據(jù)，協(xié)助推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部組織的變革，同時(shí)詳細(xì)指導(dǎo)內(nèi)部某項(xiàng)人力資源管理實(shí)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化、標(biāo)準(zhǔn)化提升等等。所謂人事調(diào)控，是指人力資源部門承當(dāng)著對(duì)有限人力資源的調(diào)劑功能，如如何控制，向哪些區(qū)域傾斜，都需要人力資源部門系統(tǒng)考慮、科學(xué)安排?；谔卮笮推髽I(yè)人力資源部門具有

4、的三個(gè)主要功能，一般其人力資源架構(gòu)由五個(gè)功能模塊組成。一是組織與調(diào)配，詳細(xì)包括組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、調(diào)整與人員的選拔、任免等；二是勞資，詳細(xì)包括績(jī)效考核、薪酬分配、薪酬總額管理等工作；三是招聘，詳細(xì)包括集團(tuán)統(tǒng)一的、大型的、關(guān)鍵崗位的招聘組織工作，以及人員入職、試用、內(nèi)分、轉(zhuǎn)正的統(tǒng)籌管理等；四是教育培訓(xùn)，詳細(xì)負(fù)責(zé)全員培訓(xùn)管理、關(guān)鍵人員培訓(xùn)、人才梯隊(duì)規(guī)劃與培養(yǎng)等工作；五是人事根底管理，詳細(xì)包括檔案、社保、人事信息系統(tǒng)建立與維護(hù)等工作。二、國(guó)有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門的一般架構(gòu)及存在的問題由于國(guó)有特大型企業(yè)的人力資源部門根本上采勸分級(jí)管控形式，本部負(fù)責(zé)政策的制訂，下屬機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)對(duì)制度解釋和執(zhí)行。那么對(duì)于

5、國(guó)有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門而言，其主要職能和企業(yè)總部是不完全一樣的，并由此產(chǎn)生的組織架構(gòu)也是不盡一樣的。本文提及的國(guó)有特大型企業(yè)基層單位是指國(guó)有特大型企業(yè)的市級(jí)及以下區(qū)域組織，或者企業(yè)中單獨(dú)運(yùn)作的某一分支企業(yè)。以國(guó)家電網(wǎng)公司市級(jí)公司的人力資源部門架構(gòu)為例，對(duì)國(guó)有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門的架構(gòu)問題進(jìn)展一些討論。國(guó)家電網(wǎng)公司某一市級(jí)公司的人力資源部門由10個(gè)專責(zé)構(gòu)成，分別是綜合管理、人工本錢管理、薪酬管理、教育培訓(xùn)管理、人事檔案管理、勞動(dòng)組織管理、工資核算、人才評(píng)價(jià)、績(jī)效管理、人力資源信息及統(tǒng)計(jì)等。將這10個(gè)專責(zé)的職責(zé)范圍與人力資源管理的六大模塊人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、

6、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理進(jìn)展比照，其中綜合管理、人力資源信息及統(tǒng)計(jì)可以對(duì)應(yīng)人力資源管理六大模塊中的人力資源規(guī)劃模塊；人工本錢管理、薪酬管理、工資核算可以對(duì)應(yīng)薪酬福利管理模塊；教育培訓(xùn)管理、人才評(píng)價(jià)可以對(duì)應(yīng)培訓(xùn)與開發(fā)模塊；人事檔案管理、勞動(dòng)組織管理可以對(duì)應(yīng)勞動(dòng)關(guān)系管理；績(jī)效管理可以對(duì)應(yīng)績(jī)效管理模塊?？梢园l(fā)現(xiàn)，市級(jí)公司的人力資源部門架構(gòu)沒有招聘與配置模塊。進(jìn)一步比照分析還可以發(fā)現(xiàn)，即使有些專責(zé)的職責(zé)可以對(duì)應(yīng)六大模塊中的某些內(nèi)容，但也不能涵蓋整個(gè)模塊?？梢缘贸觯瑖?guó)有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門的架構(gòu)實(shí)際上是不完好的，是不利于人力資源部門在整個(gè)企業(yè)中職能的實(shí)現(xiàn)的。導(dǎo)致國(guó)有特大型企業(yè)基層單

7、位人力資源部門架構(gòu)存在問題的原因是多方面的，詳細(xì)來說有四種。1.對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)不夠明晰人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄癬培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)展有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及將來開展的需要，保證組織目的實(shí)現(xiàn)與成員開展的最大化。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求方案、招聘選擇人員、進(jìn)展有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)展有效鼓勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)展有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過程。人力資源部門就是保證這一過程順利實(shí)現(xiàn)的機(jī)構(gòu)。然而，國(guó)有特大型企業(yè)一般都存在了很長(zhǎng)時(shí)間，經(jīng)歷過方案經(jīng)濟(jì)以及由方案向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，但在企業(yè)的基層，方案經(jīng)濟(jì)時(shí)代留下的烙印仍然非

8、常深入，許多員工也包括許多指導(dǎo)都把以前企業(yè)內(nèi)部的人事科、人事處與人力資源部劃等號(hào)，不能理解和掌握兩者之間的實(shí)際區(qū)別和實(shí)際功能的不同。由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)帶來的人力資源管理形式的開展絕不僅僅只是承當(dāng)人事的組織和一般管理的人事科、人事處的職責(zé)所能包含的，其承當(dāng)?shù)穆氊?zé)對(duì)于企業(yè)的開展較之方案經(jīng)濟(jì)時(shí)代更具有舉足輕重的作用。2.部門職能權(quán)限缺乏國(guó)有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門在架構(gòu)上的不完好還來源于其職能權(quán)限的缺乏。由于基層單位是附屬于上級(jí)組織的，不能算一個(gè)完好的、獨(dú)立的企業(yè)，它更多的是作為上級(jí)組織制訂政策的施行者，而不是組織政策的制訂者，因此，在特大型企業(yè)總部為實(shí)現(xiàn)效益最大化而不斷施行基層權(quán)限集約化的過程中，其

9、基層單位在組織架構(gòu)上可能與一般中型企業(yè)類似，但企業(yè)的權(quán)限那么遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及。如，一般的國(guó)有特大型企業(yè)基層單位沒有招聘用人的權(quán)限，這類權(quán)限被收到企業(yè)總部或者區(qū)域總部，但上級(jí)組織往往不能很清楚地理解基層單位對(duì)人員性質(zhì)的詳細(xì)需求，其招收后分配到基層單位的人員往往不合適基層的需要，這對(duì)于基層人力資源部門的工作是一個(gè)較大的考驗(yàn)。3.自身人力缺失人力資源部門有一個(gè)較大的職能是對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員的配置，但國(guó)有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門往往不能因工作需要給自己配置較為充足的人員，導(dǎo)致自身人力缺失，許多職能無人力實(shí)現(xiàn)。其原因主要有兩點(diǎn)：第一，上級(jí)指導(dǎo)不夠重視。有些基層單位指導(dǎo)對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)仍然停留在方案經(jīng)濟(jì)時(shí)

10、代對(duì)人事部門的理解上，對(duì)人力資源部門的工作力度和工作強(qiáng)度缺乏正確的認(rèn)識(shí)，因此指導(dǎo)既沒有給人力資源部門根據(jù)企業(yè)需要配置企業(yè)內(nèi)部人員的權(quán)限，也沒有給人力資源部門配置足夠的人力；第二，由于人力資源部門不是一個(gè)消費(fèi)部門，不能產(chǎn)生直接的經(jīng)濟(jì)效益，有些基層企業(yè)為了壓縮開支、減員增效，沒有給人力資源部門配置足夠的人員。4.內(nèi)部指導(dǎo)缺失有些國(guó)有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門并不存在上述三種情況，但仍然出現(xiàn)了架構(gòu)和功能上的缺失。究其原因，主要是人力資源內(nèi)部的指導(dǎo)缺失。人力資源部門是一個(gè)技術(shù)性較強(qiáng)的部門，在許多國(guó)外企業(yè)中，人力資源總監(jiān)一般都是需要多年從業(yè)經(jīng)歷的，也只有長(zhǎng)期從事人力資源工作才能真正理解人力資源工作流

11、程，建構(gòu)起必要而高效的人力資源部門架構(gòu)，并進(jìn)展良性的運(yùn)作。但國(guó)有特大型企業(yè)及其基層單位內(nèi)部在部門指導(dǎo)的配置上仍然采用行政單位的指導(dǎo)配置方法“輪崗，這導(dǎo)致了新配置的人力資源部門的指導(dǎo)可能從來就沒有從事過人力資源工作，這會(huì)在接手人力資源部門的初期造成工作上一定的混亂，等該指導(dǎo)通過幾年時(shí)間熟悉和掌握了人力資源部門的真正的職能和必要的架構(gòu)時(shí)，又“輪崗調(diào)往別處，新指導(dǎo)那么重復(fù)上一任走過的路，這對(duì)于企業(yè)的開展，尤其是人力資源部門的開展是有害無利的。三、國(guó)有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門功能與架構(gòu)整合鑒于國(guó)有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門架構(gòu)存在的問題，根據(jù)其實(shí)際功能權(quán)限，基層單位人力資源部門架構(gòu)有必要進(jìn)展

12、一定的調(diào)整，這種調(diào)整既要符合企業(yè)的開展需要，也要表達(dá)出人力資源管理的實(shí)際功能，完成人力資源管理在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中職能的實(shí)現(xiàn)。調(diào)整必需要按照如下四個(gè)原那么進(jìn)展：1.必須保證上級(jí)人力資源部門所制定政策的執(zhí)行由于國(guó)有特大型企業(yè)的人力資源部門根本上采勸分級(jí)管控形式，本部負(fù)責(zé)政策的制訂，下屬機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)對(duì)制度解釋和執(zhí)行。因此，基層單位的人力資源部門在進(jìn)展架構(gòu)正整合時(shí)必須考慮到對(duì)上級(jí)部門政策的執(zhí)行安排。由于上下兩級(jí)職能權(quán)限的不同，所設(shè)置的崗位可能不同，但基層單位的人力資源部門必須明確到人，或者明確到某一對(duì)應(yīng)崗位，并賦予相應(yīng)的職責(zé)權(quán)限，以保證上級(jí)政策的貫徹與落實(shí)。2.必須保證基層單位人力資源配置的需要基層單位的人力資

13、源部門在進(jìn)展架構(gòu)整合時(shí)必需要適應(yīng)本基層單位工作的需要。由于各基層單位的職責(zé)和經(jīng)營(yíng)范圍不同，人力資源部門的架構(gòu)也應(yīng)不同。有的基層單位是區(qū)域化企業(yè)，即可能負(fù)責(zé)某一區(qū)域內(nèi)所有的各種企業(yè)活動(dòng)，如國(guó)家電網(wǎng)市級(jí)公司，就需要負(fù)責(zé)該市內(nèi)所有的線路架設(shè)、用電維護(hù)、客戶維系等全面的工作，有的基層單位是功能劃分企業(yè)，即負(fù)責(zé)企業(yè)某一個(gè)特定功能的實(shí)現(xiàn)，如中糧集團(tuán)的某一個(gè)加工企業(yè)只負(fù)責(zé)某一類產(chǎn)品的消費(fèi)。我們通常說所的條條組織和塊塊組織，人力資源部門的架構(gòu)是有很大區(qū)別的，因此基層單位的人力資源部門必需要保證基層單位特殊的人力資源配置需要。3.必須保證人力資源管理功能的實(shí)現(xiàn)人力資源管理有六大模塊，但由于各種原因，基層單位的人

14、力資源部門在某些模塊上是缺失的，這必然無法到達(dá)人力資源的有效管理，因此，人力資源部門必須想方設(shè)法保證人力資源管理功能的實(shí)現(xiàn)。主要可以通過兩種途徑：一是向基層單位的指導(dǎo)和上級(jí)人力資源部門爭(zhēng)取或者某些重要的管理權(quán)限，即使不能完全獲得們，也要可以參與并成為其中的重要角色。如人員招聘，人力資源部門應(yīng)該積極爭(zhēng)取，如無法爭(zhēng)取完全的自主招用權(quán)限，也應(yīng)該爭(zhēng)取到可以擁有用人否決權(quán)。二是通過整體的職能聯(lián)動(dòng)獲得相應(yīng)的權(quán)限，可以通過某些擁有較大職能的權(quán)限提升某些被無視的職能權(quán)限，如可以通過薪酬福利管理來獲得基層人員配置的話語權(quán)。但這種方法必須有限制。4.必須保證內(nèi)部人力資源的最優(yōu)配置基層單位人力資源部門指導(dǎo)的頻繁變動(dòng)，內(nèi)部人員職責(zé)的頻繁變更都不利于人力資源部門人力資源的最優(yōu)配置，只有保證內(nèi)部人員穩(wěn)定、人力最優(yōu)配置才能讓人員各安其位、各司其職，從而在一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)保證人力資源部門的穩(wěn)定，保證人力資源部門職能的持續(xù)實(shí)現(xiàn)。可以通過三個(gè)途徑來實(shí)現(xiàn)：一是指導(dǎo)的變更不能導(dǎo)致內(nèi)部人員的變更。內(nèi)部人員應(yīng)該在崗位和職能權(quán)限上保持穩(wěn)定，尤其是人力資源部門指導(dǎo)的業(yè)務(wù)副手，應(yīng)該保持一段時(shí)間的穩(wěn)定，可以在新指導(dǎo)剛履職時(shí)協(xié)助其完成對(duì)部門的控制，并給予其業(yè)務(wù)上的幫助；二是不斷提升人力資源部門全體人員的職業(yè)素養(yǎng)，通過對(duì)外交流學(xué)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)不斷加強(qiáng)全體人員對(duì)于人力資源知識(shí)的掌握和運(yùn)用，使其更好地發(fā)揮人力資源部