中層管理者的激勵(lì)方式

1、 3/3中層管理者的激勵(lì)方式企業(yè)在實(shí)行具有一定競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度的同時(shí)，還應(yīng)該考慮長(zhǎng)期留人的激勵(lì)政策，只有這樣，才能避免“中層斷層”、“中層危機(jī)”現(xiàn)象的發(fā)生。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，中層在達(dá)到小康水平，有車有房之后，薪酬與福利的激勵(lì)就會(huì)出現(xiàn)邊際效應(yīng)遞減現(xiàn)象，這時(shí)候，他們更關(guān)注的就是自己的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)能力的提升，所以，如何保證中層干部職業(yè)長(zhǎng)青，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青？這就需要探索一些行之有效的幫助中層成長(zhǎng)的激勵(lì)方法。一、職業(yè)生涯支持激勵(lì)定期與主管的中層經(jīng)理討論其職業(yè)生涯發(fā)展的問題，共同檢討中層經(jīng)理的績(jī)效完成情況，職業(yè)學(xué)習(xí)進(jìn)步，生涯發(fā)展障礙與解決對(duì)策，在共同的商討中明確中層經(jīng)理人下一步的努力重點(diǎn)，

2、并給予大力協(xié)助和支持。二、職業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)現(xiàn)在，不少企業(yè)在中層干部的培訓(xùn)上確實(shí)花費(fèi)了不少精力和財(cái)力，但是有的卻收效甚微，原因就在于這些企業(yè)不知道中層需要培訓(xùn)什么，應(yīng)該由誰來培訓(xùn)，應(yīng)該如何組織培訓(xùn)。所以，為了使中層培訓(xùn)落地、生根并開花、結(jié)果，企業(yè)應(yīng)做好三個(gè)方面的工作：一是在中層培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合中層干部隊(duì)伍的素質(zhì)狀況和企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略，制定中層干部中長(zhǎng)期和短期訓(xùn)練規(guī)劃；二是采取外部與內(nèi)部相結(jié)合的方式，結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)設(shè)計(jì)中層干部培訓(xùn)課程與訓(xùn)練實(shí)戰(zhàn)體系；三是建立培訓(xùn)、改變、成長(zhǎng)的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，將培訓(xùn)與中層的管理與領(lǐng)導(dǎo)能力提升切實(shí)掛起勾來，調(diào)動(dòng)中層勤學(xué)苦練的積極性。三、管理授權(quán)激勵(lì)諸葛亮鞠躬盡瘁，死

3、而后已，其精神可嘉，但法不足取。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)通過科學(xué)合理的授權(quán)，不僅能夠使自己集中力量抓大事、抓要事，還能夠激勵(lì)中層參與決策、獨(dú)立運(yùn)作的積極性，促進(jìn)中層干部隊(duì)伍快速成長(zhǎng)。韋爾奇認(rèn)為，高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)適當(dāng)“懶惰”一些才好。高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該抽出一定的時(shí)間與精力去尋找合適的人員，并激發(fā)他們的工作動(dòng)機(jī)。他把自己的工作比做是：一手拿著水罐，一手拿著化學(xué)肥料，讓所有的人都變得生機(jī)勃勃、枝繁葉茂。四、輪崗任職激勵(lì)有針對(duì)性的對(duì)中層實(shí)行輪崗，不僅能有效地消除職業(yè)倦怠，激發(fā)工作激-情，還能夠有效地發(fā)掘中層干部的管理天賦和潛力，通過不同方面的鍛煉，培養(yǎng)復(fù)合型人才。保證輪崗成功率，首先要確定輪崗范圍，一般要在具有相關(guān)性的崗

4、位間進(jìn)行輪崗。同時(shí)，要根據(jù)個(gè)人的素質(zhì)和特長(zhǎng)，安置適合的崗位。對(duì)各級(jí)管理人員，調(diào)換的工作一般以本單位相關(guān)部門為目標(biāo)。對(duì)于個(gè)人來說，通過幾年的輪換崗位，有利于成為一名全面的管理人才、業(yè)務(wù)多面手。五、人性化管理激勵(lì)有時(shí)候，真誠地說一聲“您辛苦了！”、“謝謝您！”、“你真棒！”、“這個(gè)主意太好了！”可能比一百元的獎(jiǎng)勵(lì)更有效；一個(gè)認(rèn)可與信任的眼神、一次祝賀時(shí)忘情的擁抱、一陣為分享下屬成功的開懷大笑、一張鼓勵(lì)下屬的便條或親筆信，可能比年終的模范證書還要管用；下屬紀(jì)念日的一個(gè)電話、一件小小的禮物，或者一條短信的祝福和問候，都能表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的一顆真誠的心，也能激發(fā)中層對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)的感恩之情與忠誠之心。六

5、、接-班人培養(yǎng)激勵(lì)企業(yè)在高層接-班人上沒有一個(gè)明確的說法和規(guī)矩，必然造成無章可循，領(lǐng)導(dǎo)者憑感覺、憑喜好、憑關(guān)系親疏或心血來潮選定接-班人，勢(shì)必影響接-班人的質(zhì)量，也極易造成內(nèi)部權(quán)力爭(zhēng)斗，產(chǎn)生內(nèi)耗，很多中層干部因?yàn)榭床坏阶约旱穆殬I(yè)前途就會(huì)產(chǎn)生跳槽的想法。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，要明確企業(yè)在未來的發(fā)展中需要什么樣的接-班人需要多少接-班人應(yīng)該建立一個(gè)怎樣的接-班人儲(chǔ)備庫各個(gè)層級(jí)的接-班人，比如：最高接-班人、高層接-班人、中層接-班人、關(guān)鍵崗位接-班人等，應(yīng)該怎樣形成一個(gè)互補(bǔ)、互動(dòng)的接力接-班鏈條清晰地明確這些問題，既可以建立和完善企業(yè)關(guān)鍵人才的培養(yǎng)、開發(fā)和儲(chǔ)備制度，更重要的是可以給中層干部打開成長(zhǎng)的通

6、道，清晰今后職業(yè)發(fā)展的方向、路徑和目標(biāo)，激發(fā)他們積極進(jìn)取向上的內(nèi)在動(dòng)力。七“金手銬”激勵(lì)計(jì)劃所謂“金手銬”激勵(lì)主要是指通過股票所有權(quán)計(jì)劃，調(diào)動(dòng)和激勵(lì)中層干部與企業(yè)共命運(yùn)的積極性。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，既是一種激勵(lì)制度，可以確保中層干部致力于公司的長(zhǎng)期發(fā)展，激勵(lì)他們做到最好，也是一種制約機(jī)制，通過提供長(zhǎng)期利益的激勵(lì)來吸引和留住中層管理人員，同時(shí)又加大了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手“挖墻角”的成本，形成人才競(jìng)爭(zhēng)的壁壘。常見的股票所有權(quán)計(jì)劃一般分為現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃三類。三種方式都能使中層干部獲得股權(quán)的增值收益權(quán)，其中包括分紅收益、股權(quán)本身的增值收益。年度結(jié)束時(shí)，公司依據(jù)年度績(jī)效評(píng)估，將中層干部分成不同評(píng)定等級(jí)。有的

7、企業(yè)分為四個(gè)等級(jí)：卓越貢獻(xiàn)者、高成就者、成功者、需改進(jìn)者，同時(shí)基于公司的獎(jiǎng)勵(lì)股票基數(shù)，給予相應(yīng)數(shù)量股權(quán)，股權(quán)的數(shù)量取決于中層干部對(duì)公司作出的貢獻(xiàn)和個(gè)人成長(zhǎng)的潛力。八、“銀手銬”激勵(lì)計(jì)劃企業(yè)要與中層骨干人才建立起長(zhǎng)遠(yuǎn)的契約關(guān)系，除薪酬、股票期權(quán)等“金手銬”激勵(lì)計(jì)劃之外，以長(zhǎng)期優(yōu)厚的福利計(jì)劃激勵(lì)中層骨干的方法正在被很多企業(yè)所采用，這種方法也被人力資源專家成為“銀手銬”激勵(lì)計(jì)劃。薪金一般被看成企業(yè)對(duì)人才勞動(dòng)的補(bǔ)償，而福利則表示企業(yè)對(duì)中層骨干人才的重視。建立有效的福利激勵(lì)計(jì)劃，第一，要讓福利項(xiàng)目很好地滿足中層干部不同的福利需求。這既減少了企業(yè)設(shè)計(jì)福利方案的繁雜任務(wù)，更讓中層干部自己選擇更具個(gè)性化的福利方案，從而更有效地提高滿意度和忠誠度。第二，福利計(jì)劃要有彈性。第三，福利計(jì)劃要不斷創(chuàng)新，除了讓中層自行設(shè)計(jì)福利計(jì)劃之外，還可以根據(jù)中層的福利需要，推出“福利組合”，比如健身運(yùn)動(dòng)、特色保險(xiǎn)、購物卡、出國旅游等，中層可以根據(jù)擁有的額度自由選擇。中層干部作為企業(yè)承上