國有企業(yè)績效考核問題和對策研究

1、 國有企業(yè)績效考核問題和對策研究摘要:隨著國企的不斷企業(yè)經(jīng)營管理中的地位與作用日趨重要,但大多數(shù)國企在績效考核方面做的都不是太好,因此,進(jìn)一步增進(jìn)對國企績效考核工作的了解,客觀分析并企業(yè)文化,以業(yè)績考核為主,輔以素質(zhì)考核,既考核員工業(yè)績,又著眼于員工的發(fā)展。強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性與人性化的結(jié)合、科學(xué)管理和全員管理的結(jié)合在考核過程中實(shí)行上級、同級、下級評議等多種評議方法相結(jié)合。 3. 要建立清晰的績效考核戰(zhàn)略,同時根據(jù)不同崗位差別,建立起符合各崗位特征的具體的目標(biāo)、職責(zé)、任務(wù)等關(guān)鍵考核要素。通過強(qiáng)化員工的工作活動和工作結(jié)果使得員工的行為和目標(biāo)能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略保持一致 4. 考核指標(biāo)設(shè)置要通過深入細(xì)致的

2、工作分析將績效考核指標(biāo)具體化、個性化,符合崗位職責(zé);績效考核指標(biāo)要由粗到細(xì),由少到多,逐步進(jìn)行完善;要注意量化指標(biāo)和定性指標(biāo)之間的平衡,爭取做到能量化的盡量量化,不能量化的盡量細(xì)化。一要目標(biāo)具體、明確;二要可衡量;三要考核方案可行;四要考核方案便于執(zhí)行;五要有明確的考核時間節(jié)點(diǎn)。 5. 在考核周期上要根據(jù)實(shí)際工作節(jié)點(diǎn)來進(jìn)行,這種可以確保統(tǒng)計(jì)口徑與實(shí)際業(yè)務(wù)節(jié)點(diǎn)相一致,既可以節(jié)約大量統(tǒng)計(jì)工作,又可以減少許多錯誤的發(fā)生。最主要的確定原則是員工的工作需要多長時間才能見到效果。對于管理人員按季度考核,對于銷售人員和領(lǐng)導(dǎo)干部按半年度和年終進(jìn)行考核。 6. 考核結(jié)果與工資獎金分配、人員任用掛鉤,強(qiáng)調(diào)獎罰兌現(xiàn)。如果考核與分配、任用不掛鉤,就不會引起人們的重視,就會逐漸名存實(shí)亡。并且根據(jù)不同的使用目的和適用對象,應(yīng)當(dāng)構(gòu)建不同的考核結(jié)果應(yīng)用模型。loCaLhOST 三、結(jié)束語 客觀地分析并把握當(dāng)前國企在績效考核領(lǐng)域出現(xiàn)的各種問題,并做出科學(xué)合理的改進(jìn)措施,是提高國企管理水平的必然。同時,績效考核本身就是現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐與理論研究相結(jié)合的產(chǎn)物,將隨著理論的提升和企業(yè)發(fā)展變化而變化。 參考文獻(xiàn): 1 曾穩(wěn)祥,國有企業(yè)績效管理變革研究,重慶大學(xué),2002. 2 吳久峰,國企績效考核誤區(qū)分析,內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì),2004. 3 余凱成,現(xiàn)代人力資源管理,東北