人力資源工作方案-25

1、人力資源工作方案人力資源工作方案 篇1 在*年即將結(jié)束，*年即將到來之際，人力資源部將對*年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)進展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定，人員流淌率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素養(yǎng)與企業(yè)進展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，*年整體工作應(yīng)從以下方面著手： (一)做好人力資源管理的基礎(chǔ)和日常管理工作，完成業(yè)務(wù)部門、員工和公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù)。 (二)做好人才引進和配置工作 *年，宏觀經(jīng)濟形勢確定會對公司內(nèi)外的人力資源質(zhì)和量形成沖擊，公司既有可能抄底人才市場，聘請到好的專業(yè)人才

2、，也可能有優(yōu)秀員工對公司前景產(chǎn)生動搖，形成人才流失。*年重點保障預(yù)決算、水電、策劃、結(jié)構(gòu)、建筑設(shè)計、前期、物管等環(huán)節(jié)各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量，促進公司內(nèi)部的人才流淌。外貿(mào)業(yè)務(wù)方面，重點引進法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才，以強化公司外貿(mào)業(yè)務(wù)的綜合服務(wù)平臺功能。 (三)做好績效考核工作 通過*年的績效考核實踐，我們認為，目前的績效考核還存在不少問題，一是各部門不能把經(jīng)營目標分解到員工個人，二是績效指標空泛，無法用分數(shù)衡量，三是各部門考核寬嚴不一，和效益年薪掛鉤難以做到公正。*年績效考核重點解決上述問題。我們擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導(dǎo)來解決上述問

3、題。 (四)加強培訓(xùn)工作 我們認為，經(jīng)濟危機是進行人力資源投資的最佳時機。鑒于用人部門對參與培訓(xùn)的樂觀性不高，人力資源部在*年預(yù)備賜予各用人單位確定限額的培訓(xùn)經(jīng)費，并將培訓(xùn)落實狀況納入各部門年度考核。同時連續(xù)供應(yīng)優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)信息和培訓(xùn)渠道，加強新員工培訓(xùn)，樂觀鼓舞業(yè)務(wù)骨干和管理人員傳授職業(yè)技能。在集中培訓(xùn)方面，房地產(chǎn)業(yè)務(wù)方面擬開展一次法律方面的培訓(xùn)，貿(mào)易業(yè)務(wù)方面擬開展一次風(fēng)險防控方面的培訓(xùn)。 (五)促進勞動關(guān)系的和諧，保障員工權(quán)益 老板和員工的關(guān)系是世界上最簡潔最普遍最微妙的關(guān)系，人力資源工做為中間人，既要為資本增值服務(wù)，又要保障員工權(quán)益。*年，我們一是連續(xù)規(guī)范用工管理，加強對勞動合同和薪資福利

4、的監(jiān)督和審核，削減用工風(fēng)險。二是保障員工福利，*年，人力資源部將樂觀推動員工年休假福利，為了不影響公司正常的業(yè)務(wù)開展，公司將通過集中年休和各部門輪休的方法保障員工的年休假福利，為了工作沒有年休的，將賜予經(jīng)濟補償。三是薪酬管理方面更加透亮，效益和月薪比例更加明確，另外我們將參考同行做法，*年起提高見習(xí)期員工的工資，發(fā)放過渡期租房補貼。四是傾聽員工看法，為員工業(yè)余文化活動爭取經(jīng)費，改善目前公司形象古板、管理和業(yè)務(wù)兩張皮的局面，提高公司活力。 (六)支持業(yè)務(wù)部門的組織工作 *年，公司完成了房地產(chǎn)組織構(gòu)架的初步工作，房地產(chǎn)業(yè)務(wù)的決策、執(zhí)行和操作三個層次進行了區(qū)分，分散經(jīng)營，多頭管理，資源配置低效的局面

5、有所緩解，但是長期以來形成的慣性仍在發(fā)揮作用，人力資源部將在定崗定編、崗位職責(zé)制訂、工作流程劃分和績效標準制訂方面發(fā)揮作用。貿(mào)易方面，我們將樂觀為公司貿(mào)易業(yè)務(wù)平臺供應(yīng)人才、信息、薪酬和考核支持。 人力資源工作方案 篇2 一、指導(dǎo)思想 針對員工適應(yīng)潛力、創(chuàng)新潛力、改善潛力薄弱的現(xiàn)象，大力推動員工素養(yǎng)提升工程，突出高技能、高技術(shù)人才培育及專業(yè)技術(shù)力氣儲備培訓(xùn)，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)帶給適宜的人力資源。 二、編制原則 （一）戰(zhàn)略性培訓(xùn)與適用性培訓(xùn)、提高性培訓(xùn)相結(jié)合。 （二）面對全員，突出重點。 （三）集中管理，統(tǒng)籌支配，職責(zé)明確。 （四）盤活資源，留意實效。 三、培訓(xùn)的主要任務(wù) （一）結(jié)

6、合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯進展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體，大力推動高技能人才培育。 1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師、技師、內(nèi)定技師）培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名。 2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓(xùn)，培育公司級技術(shù)能手名。同時依據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓(xùn)，培育省級以上技術(shù)能手2名。 3、大力實施技能人才培育工程。 各單位從實際動身，為閱歷豐富、把握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師、

7、職責(zé)技師等）配備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手，構(gòu)成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學(xué)歷助手的高技能人才團隊，導(dǎo)師向助手傳授實踐閱歷，助手幫忙導(dǎo)師提高理論學(xué)問，整理操作閱歷、訣竅、心得等，培育一批學(xué)問型與復(fù)合型的高技能人才。 4、選送公司球團豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓(xùn)，學(xué)習(xí)、了解先進的操作技術(shù)與方法。 （二）充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的連續(xù)教育與技術(shù)提升培訓(xùn)。 1、發(fā)揮培訓(xùn)中心作用，分層次開辦計算機應(yīng)用提高、計算機三維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、PLC、英語等培訓(xùn)班。 2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有方案聘請內(nèi)外專家講授“”學(xué)問，開展

8、技術(shù)專題講座次；結(jié)合現(xiàn)場工藝與設(shè)備，從設(shè)備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓(xùn)，促進新技術(shù)、新工藝的傳播。 3、加大送外培訓(xùn)力度，有方案地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓(xùn)，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學(xué)習(xí)，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造帶給智力保障。 （三）適應(yīng)公司進展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓(xùn)。 1、依據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有方案地選拔高、中層管理人員人送外培訓(xùn)，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理潛力。 2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)的力度。對新

9、近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓(xùn)；以MBA核心課程為主要資料，結(jié)合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班；以基層管理理論與實務(wù)為主要資料，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班；連續(xù)以企業(yè)班組長培訓(xùn)教程為主要資料，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓(xùn)；通用管理潛力與專業(yè)管理潛力相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的選購、營銷系統(tǒng)人員培訓(xùn)。 （四）分層次連續(xù)開展各類相關(guān)學(xué)問和技能的適應(yīng)性與提高性培訓(xùn)。 1、依據(jù)各管理體系認證的要求，實行集培辦班方式，連續(xù)分層次開展20 xx余人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復(fù)證集中培訓(xùn)；實行自主

10、辦班、班組學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)相結(jié)合的方式，舉方法律法規(guī)、文件體系的全員培訓(xùn)，培育員工的質(zhì)量、平安與環(huán)保意識。 2、為規(guī)范設(shè)備管理，削減設(shè)備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設(shè)備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓(xùn)班；實行自主辦班，開展以TPM設(shè)備管理學(xué)問及簡潔的設(shè)備維護、設(shè)備管理規(guī)程、應(yīng)急預(yù)案、崗位職責(zé)等為主要資料的設(shè)備操作與維護人員的培訓(xùn)。 3、協(xié)作公司持續(xù)改善工作，連續(xù)做好人員的培訓(xùn)與系統(tǒng)各級用戶培訓(xùn)。 （五）做好人員儲備培訓(xùn)，依據(jù)項目規(guī)劃提前開頭培育大高爐爐長、工長、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關(guān)鍵崗位人員。 四、實施策略與保障措施 （一）加大宣揚力度，強化現(xiàn)代培訓(xùn)理

11、念，營造全員學(xué)習(xí)氛圍。 公司將透過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣揚報道，促使各級管理者深刻熟識到“培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)快速進展的推動力”、“培訓(xùn)是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設(shè)一支高素養(yǎng)的團隊是自己義不容辭的職責(zé)，自覺站在公司建設(shè)具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學(xué)習(xí)和成長。 同時，公司務(wù)必整體營造出“需要學(xué)習(xí)”的氛圍，促使員工真正熟識到“適應(yīng)崗位要求，提升自身素養(yǎng)、是每位員工的職責(zé)和義務(wù)”，培訓(xùn)是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑，努力提高員工學(xué)習(xí)的主動性。 （二）完善培訓(xùn)制度，加強考核與激勵，健全培訓(xùn)管理體系。 1、適應(yīng)公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓(xùn)管理流

12、程，修改并完善員工培訓(xùn)開發(fā)管理方法等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管理，提高培訓(xùn)開發(fā)的效率。 2、加強方案管理，嚴格考核，保證培訓(xùn)效果。將全部培訓(xùn)分為公司集培、單位自培、送外培訓(xùn)，集中管理，嚴格按經(jīng)濟職責(zé)制考核工作要求定期對培訓(xùn)中心、各單位完成培訓(xùn)方案及培訓(xùn)效果的狀況進行檢查考核；同時加強對培訓(xùn)員工的考核，將員工培訓(xùn)結(jié)果與待遇、使用掛鉤。 3、完善培訓(xùn)嘉獎措施，對培訓(xùn)效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學(xué)員、優(yōu)秀老師（含兼職老師）進行評優(yōu)并賜予必需嘉獎，同時提高兼職老師培訓(xùn)授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓舞員工傳授學(xué)問與閱歷。 （三）對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術(shù)部門優(yōu)勢，提高自主培訓(xùn)開發(fā)的潛力；對外加強合作溝通，實

13、現(xiàn)培訓(xùn)資源互補，滿足高層次培訓(xùn)需求。 1、進一步發(fā)揮培訓(xùn)中心在通用專業(yè)（工種）基礎(chǔ)理論、基礎(chǔ)技能培訓(xùn)方面的作用，多渠道解決培訓(xùn)基礎(chǔ)建設(shè)資源，提升培訓(xùn)中心在通用工種技能培訓(xùn)硬件設(shè)施水平，滿足員工基礎(chǔ)技能訓(xùn)練的需要。 2、發(fā)揮技術(shù)中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現(xiàn)場技術(shù)、現(xiàn)場操作方面培訓(xùn)的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關(guān)專業(yè)（工種）現(xiàn)場技術(shù)、技能培訓(xùn)資源管理范圍，確保公司所需培訓(xùn)的針對性與有用性。 3、從公司整體利益動身，打破單位（部門）界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學(xué)習(xí)、溝通與培訓(xùn)，實現(xiàn)培訓(xùn)資源共享。 4、加強外部培訓(xùn)信息的甄別，選取與優(yōu)秀的培訓(xùn)機構(gòu)合作，充分利

14、用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。 （四）進一步加強培訓(xùn)工隊伍建設(shè)與培訓(xùn)教材開發(fā)工作，為培訓(xùn)帶給合格的師資與有效的藍本。 1、聘請專家來公司對內(nèi)部培訓(xùn)師（共性是兼職老師）、考評員、培訓(xùn)管理員進行專業(yè)訓(xùn)練，提高培訓(xùn)工作人員隊伍整體素養(yǎng)。 2、組織公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，開發(fā)一批貼合公司裝備、工藝技術(shù)實際的培訓(xùn)資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓(xùn)需要。 3、發(fā)揮培訓(xùn)中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務(wù)特長，使其為各單位的自主培訓(xùn)帶給業(yè)務(wù)指導(dǎo)。 （五）加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓(xùn)質(zhì)量。 在培訓(xùn)項目實施過程中，堅持按培訓(xùn)質(zhì)量管理標準進行管理，重點抓好培訓(xùn)預(yù)備、培訓(xùn)實施、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一

15、方面督促培訓(xùn)職責(zé)單位依據(jù)需求做好課程設(shè)計和師資選聘，加強對老師教學(xué)過程的管理與質(zhì)量把握，嚴格對學(xué)員的考核；另一方面完善培訓(xùn)效果評估方式，從學(xué)員反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、用人單位評價等方面測定培訓(xùn)滿意度。 五、有關(guān)說明 （一）公司全部主要培訓(xùn)（含公司集中培訓(xùn)、各單位自主培訓(xùn)、送外培訓(xùn)等）均納入本方案（具體培訓(xùn)項目見附表），其他臨時性培訓(xùn)按方案外培訓(xùn)管理。 （二）涉及黨建工作、工會工作的有關(guān)培訓(xùn)項目列入公司黨校方案，日常性的政治學(xué)習(xí)、班組學(xué)習(xí)列入“”范疇。 （三）每個培訓(xùn)項目開班前，務(wù)必提前一周按規(guī)定申報實施方案，經(jīng)人力資源部審核批準后實施。 （四）本方案由人力資源部負責(zé)解釋。 人力資源工作方案 篇3 一、

16、人力資源管理體系建設(shè)的總體目標： 1.保證公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn); 2.持續(xù)提升公司員工人均產(chǎn)出效益; 3.建立為公司形成價值制造的人才激勵機制。 二、人力資源管理體系建設(shè)與公司的戰(zhàn)略目標之間的關(guān)系: 綜合將來35年公司進展戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)進展需要，從公司人力資源管理體系現(xiàn)狀以及人力資源管理各組成部分的實際動身，建議公司人力資源管理體系建設(shè)實行“整體把握、分項實施、一步到位”的進展模式。 (一)、公司戰(zhàn)略目標： 1. 進展目標: 在“十二五”期間，成為一家以房地產(chǎn)開發(fā)為主業(yè)，金融貸款服務(wù)和旅游酒店為輔業(yè)，具有相當品牌知名度的全國綜合性集團。 2. 成長規(guī)模: 20 xx年上繳國家利稅1億元，20 xx年

17、1.2億元，20 xx年1.5億元, 20 xx年2億元。 3. 業(yè)務(wù)模式: 以精品房地產(chǎn)開發(fā)為核心，以高附加值的金融產(chǎn)品和服務(wù)和旅游酒店的開發(fā)管理來滿足寬闊客戶的需求。 (二)、人力資源管理體系建設(shè)與公司戰(zhàn)略目標之間的關(guān)系： 1.以人力資源管理體系建設(shè)保證公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，并促進公司文化建設(shè); 2.通過培訓(xùn)持續(xù)提高員工素養(yǎng)和職業(yè)化技能，為公司的后續(xù)進展供應(yīng)梯級人才儲備; 3.通過有效的激勵機制來促進員工的高績效，增加公司自身改革和創(chuàng)新的動力。 4.形成一套科學(xué)合理的人力資源管理制度，有效保障公司進展的可持續(xù)性。 三、建立以績效為導(dǎo)向的薪酬體系 用績效考核與薪酬結(jié)合激勵人，真正做到獎效掛鉤，

18、績效準備薪資水準，績效準備升遷獎罰，一貫地對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策，鼓舞員工樂觀制造價值，并形成為公司制造價值、共享價值的氛圍。建議公司在物質(zhì)激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，通過制造確定的差別，保證公司對員工持續(xù)激勵。 通過建立以績效為導(dǎo)向的薪酬體系，確定員工的薪酬水平和范圍，進一步提高公司吸引人才的市場競爭力。公司目標是是：“考核什么，就得到什么”。對公司經(jīng)營目標而言，要的是利潤;對管理者來說，要的是業(yè)績;對員工來說，要的是個人進展和個人價值的實現(xiàn)。而這一切的基礎(chǔ)都取決于公司的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，公司對員工關(guān)鍵績效的考核，對考核目標的設(shè)定，對考核標準的選擇，對考核權(quán)重的選擇將直接體現(xiàn)

19、公司的經(jīng)營理念和管理思想，并直接作用于公司對員工的激勵方式。在日常管理實踐中，我們可以通過對員工個人素養(yǎng)、工作技能、工作態(tài)度、工作績效等多方面對員工進行量化考核，規(guī)范月度的基礎(chǔ)考核指標，加強考核方案與過程的把握，強化公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的利益支配制度，使之成為公司激勵員工成長的重要激勵制度。 四、結(jié)合公司戰(zhàn)略目標的培訓(xùn)體系建設(shè) 在當前我國的市場經(jīng)濟條件下，盡管在組織里面每位員工的成功標準各有不同，但追求個人進展與自我價值的實現(xiàn)是每位員工的終極工作目標!因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個人進展的基礎(chǔ)和員工夢寐以求的福利享受，也是公司義不容辭的義務(wù)和責(zé)任，更是公司激勵員工的最為有效的激勵手段之一。通過

20、組織培訓(xùn)，公司不僅給員工成長的空間和進展的機會，也是公司挖掘員工潛力，滿足員工需求，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的重要管理方式。如何將全部的員工融為一個整體、形成一個有著強大文化分散力的組織，并滿足公司進展的要求，是人力資源部本年度的培訓(xùn)體系建設(shè)目標。通過制定員工培訓(xùn)管理制度，收集各部門的培訓(xùn)需求及公司為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所需要的人力資本要求，建立公司年度培訓(xùn)方案，從基礎(chǔ)的入職培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、團隊合作培訓(xùn)等培訓(xùn)項目的實施來滿足公司的快速進展需要。 五、進一步健全和優(yōu)化公司的人力資源管理制度 本年度主要工作之一是連續(xù)優(yōu)化健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：勞動合同管理規(guī)定、薪酬管理制度、績效考

21、核制度、員工培訓(xùn)管理制度等。員工從進入公司到上崗工作，從績效考核到日常管理，從入職到離職等過程，人力資源部都可以依據(jù)公司相關(guān)的文件規(guī)定的程序進行操作，實行對事不對人的原則，對員工供應(yīng)盡可能的人性化的服務(wù)，希望能達到各項人事工作的原則性、嚴峻性。讓每一位員工從與自己切身利益相關(guān)的完善細節(jié)來感受公司的“以人為本”的管理理念以及各項管理制度的人性化設(shè)計。 人力資源部成立以來，人力資源團隊得到了確定的進步與提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將連續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，藉此，將來我們公司人力資源進展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系，與目標管理相結(jié)合的績效

22、管理體系。人力資源工作要做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。我們將始終朝著目標前進！ 20 xx年雖然取得了確定的進展，但在同時也還存在著很多問題需要我們不斷地探究和改進，具體如下：一、強化人力資源管理 依據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理狀況，參考先進人力資源管理閱歷，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務(wù)進展的人力資源管理體系。 （一）、實現(xiàn)制度化管理 1、完善各項規(guī)章制度。 2、完成各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核供應(yīng)科學(xué)依據(jù)。 （二）、完善績效向?qū)У男匠牦w系1、績效管理 20 xx年的考核工作的重點主要從以下幾方面來著手： 1）、加強績效把握。 績效把握工

23、作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作的確有在公正公正的進行而且對業(yè)績提升有關(guān)懷。20 xx年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和溝通。 2）、依據(jù)各部門工作方案，建立部門經(jīng)營目標管理考核機制，對部門進行績效考核。 中層管理者增加kri指標考核，該項考核臨時不計入工資，但其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與20 xx年工作方案及長期方案。實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中層員工整體品德需要得到進一步提升，而kri的引入可以促使大家留意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品德的培育。 2、績效評估 1）、建立崗位關(guān)鍵責(zé)任目標評估及考核機制。依據(jù)績

24、效評估的結(jié)果來準備誰會獲得晉升工資或其他酬勞。 2)、建立績效評估投訴制度。 3、薪酬機制 1)、將部門考核結(jié)果與員工的績效考核相結(jié)合，平衡員工績效工資。 2)、完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計草案。 (三)、人員聘請與配置 準時有效的聘請合適人員，滿足用人部門人員需求，做好聘請基礎(chǔ)工作，完善各相關(guān)崗位的聘請面試指導(dǎo)手冊。 （四）、員工培訓(xùn) 通過對員工的培訓(xùn)，員工的工作技能、學(xué)問層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增加企業(yè)的綜合競爭力。人力資源部20 xx年方案對員工培訓(xùn)進行有方案有步驟有目標地進行。人力資

25、源部將向各部門提出的明確的培訓(xùn)要求進行培訓(xùn)，由人力資源部及各部門組織開展。 （五）合同管理 集團公司正處在轉(zhuǎn)型時期，現(xiàn)在集團公司業(yè)務(wù)廣，涉及到各個方面的用人。人力資源部與法律顧問將連續(xù)加強溝通，對勞動合同、公司業(yè)務(wù)性質(zhì)進行更加仔細的爭論，制定出更加適合集團公司自身的勞動合同，規(guī)避不必要的勞動糾紛。 二、強化部門建設(shè) （一）、完善部門職能，大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴格依據(jù)現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡潔的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次。 （二）、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在支配各部門培訓(xùn)的同時，著力加強本部門人員的素養(yǎng)提升。 （三）、提高部門的團隊運作

26、效率，保證本部門的關(guān)鍵職能的有效性，用以滿足及支持公司進展的需求。 （四）、加大聘請力度，完善聘請方案，確保人員儲蓄。 三、加強企業(yè)文化建設(shè) （一）、確保公司內(nèi)部溝通渠道暢通，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，調(diào)動公司全部員工的主觀能動性，集思廣益，為公司進展服務(wù)。 （二）、修訂員工手冊，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)進展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等內(nèi)容增加進員工手冊。 （三）、依據(jù)公司具體狀況及員工需求，設(shè)計組織好各項員工活動。 （四）、加強對優(yōu)秀員工宣揚力度。 （五）、做好企業(yè)文化對外宣揚工作。 綜上為人力資源部20 xx年的工作方案，只有不斷地學(xué)

27、習(xí)，結(jié)合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升，信任在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，人力資源部會為公司的進展壯大做出更大的貢獻。 一、工作方案： 1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核供應(yīng)科學(xué)依據(jù); 2、完成日常人力資源聘請工作及考量各部門人力配置合理化; 3、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公正的薪酬制度; 4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培育員工的仆人翁精神和獻身精神，增加員工之間的分散力。 5、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，實現(xiàn)績效評定體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性 6、大力

28、加強員工崗位學(xué)問、技能和素養(yǎng)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。 7、弘揚公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人; 8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司全部員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)進展服務(wù)。 9、做好人員流淌率的把握與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。 10、完成領(lǐng)導(dǎo)支配的臨時性工作等。 二、經(jīng)費方案： (合計：17970元) 1、聘請：16200元 a、登報聘請：xx年估量3次大型登報聘請，每次聘請費用把握在500元以內(nèi)，即15000元; b、人才市場聘請：宇輝年卡1200元/年; 2、辦公用品：810元 a、檔案袋400

29、個，0.5元/個，即200元; b、插頁式文件夾60頁10個，8元/個，即80元; c、打印紙4件，120元/件，即480元; d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等)：50元; 3、交通費：960元 80元/月，960元/年 (用于人力資源部每周聘請、每天例行下店、外出辦事等) 人力資源工作方案 篇4 為協(xié)作公司全面推行并實現(xiàn)XX年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的方案性，人力資源部依照年度的整體進展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作狀況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部方案從以下幾個方面開展XX年年度的工作： 一、公司年度組織架構(gòu)的完善 組織架構(gòu)建設(shè)準備

30、著企業(yè)的進展方向。鑒于此，人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司將來進展態(tài)勢的猜想和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷進展。 （一）、具體實施方案： 1、XX年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查； 2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門看法，報總經(jīng)理批閱修改； 3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。各部門協(xié)作架構(gòu)對

31、本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責(zé)整理成冊歸檔。 （二）、留意事項： 1、公司組織架構(gòu)準備于公司的長期進展戰(zhàn)略，準備著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的進展步伐；而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的進展。 2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體進展戰(zhàn)略和將來確定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。因此，既不行拘泥于現(xiàn)狀，又不行妄自編造，每

32、一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認真論證和爭論。 3、組織架構(gòu)的設(shè)計需留意可行性和可操作性，由于公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)。 （三）、目標實施需支持與協(xié)作的事項和部門： 1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門將來進展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書； 2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門批閱、提出寶貴看法并必需經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。 二、各職位工作分析 職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工

33、作支配、工作連接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責(zé)任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度供應(yīng)良好的基礎(chǔ)。詳細的職位分析還給人力資源配置、聘請和為各部門員工供應(yīng)方向性的培訓(xùn)供應(yīng)依據(jù)。 （一）、具體實施方案： 1、XX年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必需使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人

34、力資源部保證方案盡可能細化，表單設(shè)計合理有效。 2、XX年年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。 3、XX年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改看法，修改完成后匯總報請批閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。 （二）、實施目標留意事項： 1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實精確。因此，人力資源部在開展此項工作時應(yīng)留意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力協(xié)作，以達到預(yù)期

35、效果。 2、整理后的職位分析資料必需按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。 3、未能從職位信息調(diào)查中獵取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。 4、該目標達成后將可以與公司組織架構(gòu)協(xié)作在實際工作中應(yīng)用，削減人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標達成需公司各部門協(xié)作，人力資源部留意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。 （三）、目標實施需支持與協(xié)作的事項和部門： 1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力協(xié)作填寫相關(guān)表單； 2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理關(guān)心修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領(lǐng)導(dǎo)批閱通過。 三、人力資源聘請與配置 XX年年人力資源部需要完成的人力資源聘請配置目標，

36、是在保證公司日常聘請與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定狀況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。（人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未供應(yīng)） 人力資源的聘請與配置，依據(jù)既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來聘請人才滿足公司運營需求，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與把握。 （一）、具體實施方案： 1、方案實行的聘請方式：以網(wǎng)絡(luò)聘請為主，兼顧現(xiàn)場、報刊、獵頭、推舉等。其中網(wǎng)絡(luò)聘請主要考慮芙蓉人才網(wǎng)、湖南人才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)（具

37、體視狀況另定）等。還可考慮個別專項人才聘請會；6、7月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會等；報刊聘請主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體為主；獵頭與熟人推舉視具體需求和狀況確定。 2、依據(jù)實際狀況變化，人力資源部在平常還將不定期參加各類聘請會。報刊聘請暫不做具體時間支配。獵頭、熟人推舉暫不列入時間支配。 3、為規(guī)范人力資源聘請與配置，人力資源部4月31日前起草完成人力資源管理制度。請公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。 4、方案發(fā)生聘請費用：5千元。 （二）、實施目標留意事項： 1、聘請前應(yīng)做好預(yù)備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；聘請廣告（聘請職位與要求）的撰寫生疏；公司宣揚品；一些必需的文具；聘請用表單。聘請

38、人員的形象。 2、支配面試應(yīng)留意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋； （三）、目標實施需支持與協(xié)作的事項和部門： 1、各部門應(yīng)在XX年目標制定時將XX年年本部門人力需求猜想報人力資源部，以便人力資源部合理支配聘請時間。 2、做好后勤保障的預(yù)備。 四、薪酬管理 依據(jù)公司現(xiàn)狀和將來進展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設(shè)，從而對公司的長遠進展帶來確定的影響。由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層準備，人力資源部將缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以會給人才引進造成確定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立

39、足于自身工作力氣，人力資源部無法賜予員工合情合理的解釋；目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)簡潔，只要上司感覺不錯即可調(diào)薪，簡潔形成不是向工作要工資而是向上級要工資的不正確思想。 人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司XX年年度的重要目標之一。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公正性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在XX年年5月完成公司的薪酬設(shè)計和薪酬管理的規(guī)范工作。 （一）、具體實施方案： 1、XX年年3月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為4檔12級）、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、工齡津貼

40、、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調(diào)整標準等方案。 2、XX年年4月底前人力資源部依據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合本地區(qū)同行業(yè)（職業(yè)）薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交薪資等級表，報請各部門經(jīng)理審議修改后，呈報公司審核通過； 3、XX年年5月完成公司薪酬管理制度并報請董事會通過。 （二）、實施目標留意事項： 1、薪酬體系和管理制度的建立，應(yīng)以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公正原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資格進行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平，還需

41、要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利狀況、支付力氣進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設(shè)計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作，必需端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。 2、建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來特殊人才，一般按年薪制進行處理。為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也

42、對其他員工有一個心理上的平衡。 （三）、目標實施需支持與協(xié)作的事項和部門： 薪酬等級表和公司薪酬管理制度、現(xiàn)有員工薪資的最終確定需經(jīng)公司確認方可生效。 五、員工福利與激勵 員工福利政策是與薪酬管理相配套的增加企業(yè)分散力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。 員工激勵是福利政策的延長與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質(zhì)激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵

43、工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作樂觀性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、分散力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。 人力資源工作方案 篇5 一、 完善公司組織架構(gòu) 公司的組織架構(gòu)建設(shè)準備著企業(yè)的進展方向，公司目前的組織架構(gòu)已基本完備，但各駐外辦事處及網(wǎng)點架構(gòu)支配仍存在問題，鑒于此，人力資源部在20 xx年首先應(yīng)完成公司駐外網(wǎng)點組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、科學(xué)的原則，通過對公司將來進展態(tài)勢的猜想和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能五年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組

44、織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷進展。 二、 各職位工作分析 職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使 公司各部門的工作支配、工作連接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責(zé)任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度供應(yīng)良好的基礎(chǔ)。詳細的職位分析還給人力資源配置、聘請和為各部門員工供應(yīng)方向性的培訓(xùn)供應(yīng)依據(jù)。 三、 人力資源聘請與配置 20 xx年人力資源部需要完成的人力

45、資源聘請配置目標，是在保證公司日常聘請與配置工作基礎(chǔ)之上，協(xié)作各子公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作支配，滿足公司運營需求。因此，作為日常工作中的重要部分和特定狀況下的工作內(nèi)容，人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。人力資源部要依據(jù)既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來聘請人才，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與把握。考慮到公司目前正處在進展階段和變革時期，人力資源部對人事聘請與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎聘請。 四、員工培訓(xùn)與

46、開發(fā) 員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期進展戰(zhàn)略必需進行的工作之一，也是培育員工忠誠度、分散力的方法之一。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、學(xué)問層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增加企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部20 xx年方案對員工培訓(xùn)與開發(fā)進行有方案有步驟有目標地進行，使公司在人才培育方面領(lǐng)先一步。 五、人員流淌與勞資關(guān)系 協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理把握企業(yè)人員流淌比率，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一。 在以往的人事工作中，此項工作始終未進行規(guī)范性的操作。20 xx年人力資源部將把此工

47、作作為考核本部門工作是否達到工作質(zhì)量標準的項目之一。人員流淌把握年度目標：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人員）年流淌爭取把握在10以內(nèi)，保證不超過15； 勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標：完善公司合同體系，除勞動合同外，部分崗位需簽訂競業(yè)禁止協(xié)議；生疏勞動法規(guī)，盡可能避開勞資關(guān)系糾紛，爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和圓滿，樹立公司良好的形象。 六、本部門自身建設(shè) 長期以來，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個相應(yīng)的位置。至今許多企業(yè)還連續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構(gòu)中。公司自20 xx年設(shè)立人力資源部以來，公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)也極為關(guān)懷。人力資源部的自身建設(shè)也正在逐

48、步走向規(guī)范，職能作用也慢慢得到體現(xiàn)。 人力資源工作作為將來企業(yè)進展的動力源，自身的正規(guī)化建設(shè)特別重要。因此，人力資源部在20 xx年將大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴格依據(jù)現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡潔的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。 人力資源部20 xx年度自身建設(shè)目標為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素養(yǎng)；提高部門工作質(zhì)量要求；圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務(wù)。 七、其他工作目標 人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不

49、行預(yù)見的工作任務(wù)。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內(nèi)部溝通機制；企業(yè)文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。 建立內(nèi)部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，避開因溝通障礙而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊急、工作協(xié)作度低、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和分散力會不斷增加，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也特殊明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。20 xx年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。 具體實施

50、方案： 建立內(nèi)部溝通機制： 1人力資源部在20 xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私消逝思想波動的時機進行，平常人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談； 2設(shè)立總經(jīng)理信箱。人力資源部在公司辦公室設(shè)立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的平安保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權(quán)開啟。員工可對公司建設(shè)各個方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人看法和建議?？偨?jīng)理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理依據(jù)員工反映問題和看法交人力資源部處理時，做到處理準時、反饋準時；

51、 3 建立民主評議機制。人力資源部方案在20 xx年對公司部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)進行民主評議。原則上方案半年一次。對部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)、工作力氣、工作效率、工作成果、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機制，也可以避開公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性； 4 其他溝通機制的完善。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理睬議等傳統(tǒng)人力資源部將連續(xù)保持和完善。 人力資源工作方案 篇6 20 xx年工作核心以穩(wěn)定一線員工，降低一線員工的流淌性，提高生產(chǎn)效率，穩(wěn)定品質(zhì)方面完善人力資源工作。茲報請總經(jīng)理批閱，請予以審定。

52、1、組織架構(gòu)合理化調(diào)整，提高工作效率。 2、降低生產(chǎn)工人離職率，穩(wěn)定生產(chǎn)。 3、建立培訓(xùn)體系。 4、完善KPI考核。 5、完善公司制度。 6、團隊建設(shè)，和諧部門關(guān)系，建立順暢的溝通機制。 一、人力資源規(guī)劃 1、依據(jù)預(yù)期目標和市場狀況，梳理人員狀況和組織結(jié)構(gòu)。 2、梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中的相關(guān)內(nèi)容。 二、人力資源聘請與配置 1、梳理各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資供應(yīng)科學(xué)依據(jù)。 2、調(diào)整聘請渠道和方法。 (1)原中國俊才網(wǎng)聘請盡面對一些中技人員方面有所優(yōu)勢，難適合我司聘請，20 xx年暫停同其合作，連續(xù)與南方人才網(wǎng)合作，并同前程無憂網(wǎng)合作，以其寬敞的資源增加甄選的空間。 (2

53、)依據(jù)80后、90后的習(xí)慣，有效利用免費資源為企業(yè)拓展聘請方式，大街網(wǎng)、應(yīng)屆生網(wǎng)、HIALL、58同城、百姓網(wǎng)等。 (3)番禺人力資源市場將做為一般技能人員、一般用工的場聘請陣地和信息收集的渠道，聘請效果不佳，但對信息獵取有關(guān)懷，20 xx年照舊參與。 (4依據(jù)實際聘請情)參加廣東省各高校、中技的校內(nèi)聘請及園內(nèi)網(wǎng)絡(luò)聘請。 (5)與政府職介中心和職業(yè)介紹所推舉中心建立合作關(guān)系，降低公司聘請成本。 (6)街頭聘請針對一般用工，勞動強度大的技工學(xué)徒。 (7)大力推動本地聘請和員工引薦。 3、高素養(yǎng)要求人員三個月內(nèi)到位，一般用工一個月內(nèi)到位50%，兩個月內(nèi)完成。聘請到位率70%以上，聘請留用率75%以

54、上，內(nèi)部聘請率2%以上，錄用率不超過15%。 4、員工總流淌率不超過15%。年員工主動離職率把握在10%以下。年員工被動離職率把握在5%以下。員工留存率95%以上。 5、核心崗位人員20%產(chǎn)能儲備，形成人員梯隊，保持工作的穩(wěn)定性和持續(xù)性。 三、員工培訓(xùn)與開發(fā) 穩(wěn)定員工，降低員工的流淌性，提高生產(chǎn)效率，穩(wěn)定品質(zhì)，本質(zhì)上反映著員工成長，員工的成長成為企業(yè)關(guān)注的焦點。培訓(xùn)是關(guān)懷員工成長的重要手段之一，20 xx培訓(xùn)工作應(yīng)做好以下幾項工作： 1、培訓(xùn)需求調(diào)查分析，制定20 xx年度培訓(xùn)方案。 (1)新員工入職培訓(xùn)，讓新員工了解公司的企業(yè)文化，生疏把握企業(yè)的各種環(huán)境及基本的常識，包括規(guī)章制度，平安生產(chǎn)，

55、職業(yè)安康等。 (2)員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，讓員工把握業(yè)務(wù)技能，并提高產(chǎn)品品質(zhì)。讓員工把握處理工作中的各種技巧，提高客戶滿意度。 (3)管理層培訓(xùn)，培育管理層工作中的協(xié)調(diào)力氣及檢查督導(dǎo)力氣，如何將工作有效完成。 (4)激勵培訓(xùn)，有效激發(fā)員工潛能，培育員工對企業(yè)的忠誠度。 (5)員工團隊分散力，培訓(xùn)員工的服務(wù)意識，激發(fā)員工活力，培育員工動腦及團結(jié)精神。 2、直線部門迫切需要的課程支配為線索組織課程和服務(wù)實現(xiàn)年度培訓(xùn)方案。 3、梳理完善入職教育、三級平安教育基本培訓(xùn)項目。 4、準時搜集國內(nèi)知名顧問詢問和培訓(xùn)公司的講師資料、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求，不定期地向各部門推舉相關(guān)培訓(xùn)課題信息。 5、

56、特種作業(yè)資格培訓(xùn)和再培訓(xùn)。 6、借助20 xx年高級車工培訓(xùn)閱歷，力爭為我公司組織國家扶持的數(shù)控加工中心免費培訓(xùn)班。 7、每月一次在職員工平安教育。 8、充分提倡、利用“好學(xué)卓越”企業(yè)內(nèi)部學(xué)問溝通平臺，在實踐中不斷完善。 9、企業(yè)文化的營造 (1)堅持每月組織事故學(xué)習(xí)，沉淀平安文化和質(zhì)量文化。 (3)借XX之聲之聲平臺塑造企業(yè)文化做好文宣工作，灌輸企業(yè)經(jīng)營理念。 (4)推動“共同愿景”座談會，在學(xué)習(xí)共享中促進員工與企業(yè)共同成長，每月一次。 (5)每月組織一次文娛活動。 10、關(guān)懷員工建立職業(yè)規(guī)劃，促成企業(yè)成長，員工成長。 (1)短期目標(通常在1年以上) 崗位目標、技術(shù)等級目標、收入目標;短期

57、內(nèi)要完成的主要任務(wù);有利條件;主要障礙及其對策;可能消逝的意外和應(yīng)急措施。 (2)中期目標(通常在5年以上)崗位目標、技術(shù)等級目標、收入目標。 (3)長期目標(通常在10年以上)崗位目標、技術(shù)等級目標、收入目標、重大成果目標。 (4)人生目標：崗位目標;技術(shù)等級目標;收入目標;社會影響目標;重大成果目標。 四、績效評價體系 1、試推平衡積分卡 (1)實現(xiàn)財務(wù)指標的運營(總目標)指標確立 (2)目標分解 (3)建立業(yè)績關(guān)鍵指標。 2、梳理、完善考核指標。 3、關(guān)心各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績效考核的溝通，關(guān)懷員工成長。 五、薪酬福利管理 1、七月份調(diào)薪時，在總體

58、調(diào)薪客授控的狀況下改革，計時基本工資加班分別為：正常加班150%;假日200%;節(jié)日300% 2、依據(jù)職工帶薪年休假條例第三條：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，享受年休假5天;已滿10年不滿20年的，享受年休假10天;已滿20年的，享受年休假15天?！毕刃性诒竟竟ぷ饕褲M一年的一天，依次例推，最多不超過5天。 3、住房第四批積分嘉獎支配。 4、員工生日禮金一份。 5、通過聘請等多方渠道收集市場信息，為公司的薪酬福利供應(yīng)準時精確的依據(jù)。 六、勞動關(guān)系 1、建立員工溝通制度，定期進行員工訪談，包括試用期溝通、轉(zhuǎn)正溝通、離職溝通等。 2、心理健康、工作壓力、災(zāi)難大事、職業(yè)生涯困擾、健康生活方式、

59、法律糾紛等供應(yīng)詢問服務(wù)。 人力資源工作方案 篇7 20 xx年是企業(yè)的“轉(zhuǎn)型年”，人力資源部在公司的帶領(lǐng)下，緊緊圍繞“強管理，增效益;調(diào)結(jié)構(gòu)，拓市場;防風(fēng)險，促進展”的方針，加強企業(yè)的人力資源管理與配置，認真做好人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn)工作，績效考核工作與支配機制也上了一個新的臺階，公司的人力資源管理水平進一步得到提高，為公司順當完成各項生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)供應(yīng)了堅實的人才和制度保障。 (一)20 xx年度主要工作總結(jié) 我們堅持以市場配置人才為取向，建立布滿生氣和活力的人力資源開發(fā)體系，提高員工隊伍整體素養(yǎng)，現(xiàn)將本年度的工作報告如下： 一、人力資源主要指標狀況 1、用工數(shù)量狀況 年初用工總量為*人，年內(nèi)

60、通過不斷挖掘、盤活和用好人力資源，用工總量比去年同期削減271人，總量下降9%，目前人員總量*人。在冊在崗員工2490人，其中營銷人員119名，占4.8%;管理人員421名，占16.9%;技術(shù)人員543名，占21.8%;工人1487名，占56.5%。 2、員工開發(fā)狀況 完成崗位、崗前、職業(yè)素養(yǎng)等各類培訓(xùn)項目267個項目，共有xx人次接受了培訓(xùn)，使用經(jīng)費4112668元。經(jīng)專業(yè)認證機構(gòu)評估，得到了良好評價，獲得市A級辦學(xué)水平認定、市人才培育模式三等獎等榮譽。 3、薪資發(fā)放狀況 結(jié)合企業(yè)用工實際，在4-5月份對全體合同制員工的薪酬結(jié)構(gòu)及現(xiàn)行薪酬水平進行了全面分析，依據(jù)集團工資總額下達額度，在完成崗