人力資源工作方案-1

1、人力資源工作方案人力資源工作方案 篇1 為了進(jìn)一步做好我局20 xx年度政務(wù)公開工作，依據(jù)工作目標(biāo)，充分發(fā)揮人力資源和社會保障局政務(wù)網(wǎng)站有效平臺作用，狠抓落實，切實推動人力資源和社會保障服務(wù)工作，打造陽光人社?，F(xiàn)將年度政務(wù)公開工作方案如下： 一、指導(dǎo)思想 維護(hù)人民群眾的根本利益為動身點和落腳點，全力推動政務(wù)公開，重點實現(xiàn)政務(wù)公開工作標(biāo)準(zhǔn)化，進(jìn)一步完善工作機制及公共服務(wù)體系，強化社會管理和公共服務(wù)職能，不斷創(chuàng)新公開形式，深化公開平臺建設(shè)，為我市經(jīng)濟(jì)社會又好又快進(jìn)展?fàn)I造良好的政務(wù)環(huán)境。 二、工作目標(biāo) 一是加強組織領(lǐng)導(dǎo)。加強對政務(wù)公開工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，建立由局黨組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、紀(jì)檢組監(jiān)督檢查、辦公室組織協(xié)

2、調(diào)的政務(wù)公開工作機制，確定專人負(fù)責(zé)日常政務(wù)公開工作，為深化政務(wù)公開供應(yīng)組織保證。 二是強化制度建設(shè)。要嚴(yán)格依據(jù)政務(wù)公開的有關(guān)規(guī)定和實施方法來開展政務(wù)公開工作，用制度來規(guī)范和促進(jìn)政務(wù)公開工作，建立健全政務(wù)公開評議、考核、中華勵志網(wǎng)監(jiān)督激勵機制，進(jìn)一步增加政務(wù)公開工作的針對性、時效性，確保政務(wù)工作有序開展。 三是廣泛開展宣揚。樂觀做好政府信息公開條例的宣揚工作，讓群眾更多地了解有關(guān)內(nèi)容，維護(hù)自身的權(quán)益。完成政府信息公開名目和政府信息公開指南的校核工作，整理保存好相關(guān)信息的電子文稿，為下一步建立網(wǎng)上政府信息查詢系統(tǒng)做好預(yù)備。 二、工作措施 一是要進(jìn)一步規(guī)范公開內(nèi)容。要把群眾關(guān)懷的熱點問題作為公開的切

3、入點，凡是涉及審批關(guān)鍵環(huán)節(jié)，以及與寬闊人民群眾利益親熱相關(guān)的事物，都要列入公開內(nèi)容。要從內(nèi)容和形式上重點加以深化，比如事業(yè)單位公開聘請和專業(yè)技術(shù)人員職稱指標(biāo)等均在人力資源網(wǎng)上進(jìn)行公開。 二是要進(jìn)一步規(guī)范公開時間。要依據(jù)公開內(nèi)容的實效，分常年、定期和隨時公開。做到“常務(wù)”長期公開，“要務(wù)”定期公開，“急務(wù)”即時公開。即要把領(lǐng)導(dǎo)分工、職能職責(zé)、人員編制、辦事權(quán)限、辦事程序、辦事時限、以及與群眾親熱相關(guān)的政策法規(guī)等狀況長期公開；對工作目標(biāo)進(jìn)展、專項工作、人力資源任免等狀況準(zhǔn)時公開；為便利群眾辦事和便于接受群眾監(jiān)督，本局全部工作人員將實行掛牌上崗。 三是要進(jìn)一步規(guī)范公開程序。凡是重大決策、重要干部任免

4、、重要項目支配和大額度的資金使用等狀況，要經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子集體爭辯準(zhǔn)備是否公開。 四是進(jìn)一步規(guī)范公開形式。各科室(中心)連續(xù)實行公開欄、中華勵誌網(wǎng)互聯(lián)網(wǎng)、職責(zé)牌、熱線電話等方式進(jìn)行公開，還可實行召開座談會、新聞發(fā)布會等方式，以達(dá)到最大限度的公開。 五是進(jìn)一步豐富公開載體。在藝術(shù)廣場、油田文化宮四周建設(shè)兩塊政務(wù)信息大屏，廣泛宣揚人社政策信息，進(jìn)一步拓寬公開渠道。 人力資源工作方案 篇2 在xx年即將結(jié)束，20 xx年即將到來之際，人力資源部將對20 xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團(tuán)隊向心力能夠符合企業(yè)進(jìn)展階段的需要，團(tuán)隊基本穩(wěn)定，人員流淌率不高，團(tuán)隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專

5、業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素養(yǎng)與企業(yè)進(jìn)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，20 xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手： 一、做好人力資源管理的基礎(chǔ)和日常管理工作 完成業(yè)務(wù)部門、員工和公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù)。 二、做好人才引進(jìn)和配置工作 20 xx年，宏觀經(jīng)濟(jì)形勢確定會對公司內(nèi)外的人力資源質(zhì)和量形成沖擊，公司既有可能抄底人才市場，聘請到好的專業(yè)人才，也可能有優(yōu)秀員工對公司前景產(chǎn)生動搖，形成人才流失。20 xx年重點保障預(yù)決算、水電、策劃、結(jié)構(gòu)、建筑設(shè)計、前期、物管等環(huán)節(jié)各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量，促進(jìn)公司內(nèi)部的人才流淌。外貿(mào)業(yè)務(wù)方面，重點引進(jìn)法律、會展、圖像

6、處理、品牌管理等綜合性高級管理人才，以強化公司外貿(mào)業(yè)務(wù)的綜合服務(wù)平臺功能。 三、做好績效考核工作 通過20 xx年的績效考核實踐，我們認(rèn)為，目前的績效考核還存在不少問題，一是各部門不能把經(jīng)營目標(biāo)分解到員工個人，二是績效指標(biāo)空泛，無法用分?jǐn)?shù)衡量，三是各部門考核寬嚴(yán)不一，和效益年薪掛鉤難以做到公正。20 xx年績效考核重點解決上述問題。我們擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導(dǎo)來解決上述問題。 四、聘請選拔 聘請選拔是人力資源工作中特殊重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在聘請選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司方案用于實施的技術(shù)及工具

7、： 1、測評軟件，為聘請人員的素養(yǎng)評估供應(yīng)了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡潔，對聘請的參考意義不大。 2、結(jié)構(gòu)化面試：13年已經(jīng)開頭操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常聘請中已經(jīng)留意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求素養(yǎng)類型還不夠明晰。素養(yǎng)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素養(yǎng)是不相同的，在建立素養(yǎng)模型時，各個部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。 3、聘請風(fēng)險防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門特地基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。 4、校內(nèi)宣講：13年實施了一次，但宣講是由董事進(jìn)步行的，由于不是專場聘請宣

8、講所以聘請效果并不樂觀。20 xx年將正式啟動校內(nèi)聘請，補充公司新穎血液，并為部分崗位供應(yīng)梯隊人選。 5、聘請的團(tuán)隊性：歷年來的聘請都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，現(xiàn)在照舊如此，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、鋪張聘請時間、耽擱聘請進(jìn)度，由于人員到位的準(zhǔn)時性是考核聘請專員力氣的重要項目。 五、加強企業(yè)文化建設(shè) 1、確保公司內(nèi)部溝通渠道暢通，促進(jìn)公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，調(diào)動公司全部員工的主觀能動性，集思廣益，為公司進(jìn)展服務(wù)。 2、修訂員工手冊，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)進(jìn)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標(biāo)等內(nèi)容增加進(jìn)員工手冊。 3、依據(jù)公司具體

9、狀況及員工需求，設(shè)計組織好各項員工活動。 4、加強對優(yōu)秀員工宣揚力度。 5、做好企業(yè)文化對外宣揚工作。 綜上為人力資源部20 xx年的工作方案，只有不斷地學(xué)習(xí)，結(jié)合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取得更大的進(jìn)步與提升，信任在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，人力資源部會為公司的進(jìn)展壯大做出更大的貢獻(xiàn)。 人力資源工作方案 篇3 一、人力資源規(guī)劃與管理工作 1、 進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。 2、 更新和完善公司各部門各職位的崗位說明書，為人才招募與評定薪資、績效考核供應(yīng)科學(xué)依據(jù)； 3、欣榮的企業(yè)文化宣揚PPT的制作和視

10、頻宣揚片。 4、人力資源部工作流程的梳理：聘請與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、入離職辦理流程、試用期和轉(zhuǎn)正辦理流程。 5、人力資源部數(shù)據(jù)的收集整理和比較分析：人員狀況分析表、離職緣由分析表。 6、對外關(guān)系的維護(hù)：聘請渠道的完善和維護(hù)。 二、聘請與配置 1、目前在職員工花名冊的.更新與整理。 2、開頭試用量表測試員工與崗位的匹配度。 3、依據(jù)公司今年的需要，進(jìn)行人員的編制配置。 4、依據(jù)1.2.3項工作的數(shù)據(jù)擬制聘請方案。 5、依據(jù)聘請方案選擇聘請渠道、簡歷篩選和面試方式。 6、內(nèi)部聘請工作的開展。 三、培訓(xùn)與開發(fā) 1、內(nèi)部和外部培訓(xùn)工作的協(xié)作、進(jìn)度跟進(jìn)、效果評估。 2、本公司員工培訓(xùn)需求的調(diào)查、匯總、評估

11、。 3、依據(jù)評估結(jié)果設(shè)定培訓(xùn)課程和時間，并分發(fā)給各部門。 4、新員工的培訓(xùn)課件的修正：分為企業(yè)文化宣導(dǎo)PPT、公司的規(guī)章制度、禮儀規(guī)范、員工共享、力氣拓展。 5、內(nèi)訓(xùn)講師的競聘標(biāo)準(zhǔn)、競聘流程。 四、薪酬與福利 1、員工入職時對于工資結(jié)構(gòu)上的了解和勞動法的規(guī)避。 2、社會保險的合理規(guī)避。 5、員工的五險、節(jié)假日、生日假的完善。 7、員工年度薪資漲幅方案。 五、員工關(guān)系 1、員工花名冊的整理、更新。 2、員工檔案的整理、電子化和不齊全檔案的收集。 3、固定時間開展與實習(xí)生、試用期員工溝通會議。 5、員工對自身崗位的認(rèn)知度測評和EQ測試。 7、聘請和培訓(xùn)渠道的完善。 人力資源工作方案 篇4 一、概況

12、 總的來看，人事行政方面有如下良好狀況： 1.公司成立后，各部門基本建設(shè)成，并開展工作； 2.在職人員能依崗位職責(zé)主動開展工作，樂觀向上； 3.行政方面，公司辦公環(huán)境潔凈，工作氛圍融合； 4.員工關(guān)系良好，團(tuán)隊和諧向上?；揪碛蟹ǘūＵ希约肮绢I(lǐng)導(dǎo)的節(jié)日問候、禮品和慰問金； 二、存在問題： A、人事管理方面 1.聘請人才引進(jìn)方面 1.1渠道較少，高管或其它人員的選擇渠道較少； 1.2聘請人員專業(yè)性不強，選擇方式簡潔，面試信度和效度較低； 1.3聘請表單需更新；（20 xx年10月已經(jīng)整理更新） 2.培訓(xùn)方面 2.1培訓(xùn)工作未形成體系 2.2入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和技能培訓(xùn)做得較弱； 3.績效考

13、評方面 3.1目前是不全面也不系統(tǒng)，現(xiàn)在已經(jīng)開頭起步在做； 4.薪酬方面 4.1需進(jìn)一步完善 4.2需制度化和流程化（金融項目薪酬制度文件已經(jīng)于20 xx年10月制定并實施） 5.企業(yè)文化方面 5.1有確定基礎(chǔ)，需進(jìn)一步提升 （已經(jīng)做進(jìn)一步提升和完善，） 6.制度方面 6.1人事制度不完善 （于20 xx年10月完成聘請表單和流程） 6.2配套流程不完善； 從點到面開展，一步一步完善； 7.HR系統(tǒng)方面 人力資源管理未形成系統(tǒng)化；各人事行政模塊缺少規(guī)；HR各模塊工作需進(jìn)一步完善； B、 行政部分 1.公司已經(jīng)有基本的行政制度和流程，但并不齊全，不完善，也不太適應(yīng)公司進(jìn)一步進(jìn)展的需要； 2.檔案

14、管理，資料信息不全；存有確定法律風(fēng)險；（20 xx年11月已經(jīng)對入職表單做完善） 3.企業(yè)文化有很大提升空間，團(tuán)隊成員之間互動較少； 三、各工作項目的工作思路 1.完善公司的組織架構(gòu)、部門崗位說明書和員工崗位說明書； 此項工作已經(jīng)基本完成； 2人員聘請與配置 2.1工作思路 2.2方案拓展聘請方式：結(jié)合網(wǎng)絡(luò)聘請、現(xiàn)場聘請會，HR人脈圈子和熟人介紹，獵聘等多種方式聘請優(yōu)秀人才為公司所用。 2.3完善面試方式方法，提高信度和效度，接受面談與筆試相結(jié)合，應(yīng)用STAR、和多種測試共用； 2.4滿足崗位需求 2.5人才儲備 2.6培育專業(yè)聘請人員 2.人事檔案的完善 2.1 對現(xiàn)有人事紙質(zhì)檔案完整性、有

15、效性進(jìn)行審查，并準(zhǔn)時更正，主要包括對合同、身份文件、電話號碼、住址更新等。 2.2對現(xiàn)有電子檔案進(jìn)行審查，準(zhǔn)時補充。 2.3要區(qū)分好在職員工和離職員工檔案，并進(jìn)行不同放置。 2.4離職員工檔案的保存，確保不外泄。 3薪酬管理 進(jìn)一步完善健全公司的薪酬制度，使薪酬制度更加公正、公正。 3.1新的薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵員工、留住人才為支點，充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公正原則。 3.2 建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源管理部在操作過程中會考慮對個別特例進(jìn)行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。 3.3 納入員工職業(yè)生涯方案 4.績效考核 4.1根本

16、目的 績效考核工作的根本目的不是為了懲處未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公正的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培育員工工作的方案性和責(zé)任心，準(zhǔn)時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推動工作成果達(dá)成。 4.2工作方面 縱橫國際旅行社有限公司，人力資源部將此目標(biāo)列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達(dá)到績效考核應(yīng)有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。概括為以下幾項工作： 一是制度化、規(guī)范考核方式，健全績效指標(biāo)； 二是抓好績效實施過程的監(jiān)控； 三是嚴(yán)格施行考核結(jié)果反饋和應(yīng)用； 5.員工培訓(xùn)與開發(fā) 5.1工作思路 5.11整合集

17、團(tuán)公司整體需要和各部門培訓(xùn)需求 5.12養(yǎng)公司內(nèi)部講師。結(jié)合公司需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推舉相關(guān)培訓(xùn)課題信息。 5.13方案培訓(xùn)內(nèi)容：依據(jù)各部門需求和公司進(jìn)展需要而定。主要應(yīng)重點培訓(xùn)為崗位技能提升培訓(xùn)及新進(jìn)員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。 5.14接受培訓(xùn)的形式：外聘講師或整合集團(tuán)講師、內(nèi)部講師到企業(yè)授課；員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）等。培 5.15人力資源管理部應(yīng)留意培訓(xùn)后的考評組織和工作績效觀看。其結(jié)果存入員工個人培訓(xùn)檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪等決策的依據(jù)之一。 5.16人力資源管理部在支配培訓(xùn)時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避開工作繁忙與培訓(xùn)時間的沖突，二要考慮重點培訓(xùn)與

18、普遍提高的關(guān)系，綜合考慮，以公司實際需要為標(biāo)準(zhǔn)，全面提高員工隊伍素養(yǎng)。 6.人事和行政規(guī)章制度的完善與執(zhí)行 6.1.第一階段在集團(tuán)公司現(xiàn)有的基礎(chǔ)上完善我們公司的制度；修改和完善如下重點制度；估量2月29日完成； 1) 會議室及會務(wù)接待管理 2) 資產(chǎn)管理 3) 用品管理保密車輛管理 4) 名片印制管理 5) 電話管理 6) 計算機管理 7) 印章 8) 選購管理 9) 人事行政制度 10) 相關(guān)制度 6.2其次階段： 成形員工手冊 在人力資源和行政制度基本完擅長的基礎(chǔ)上選寫縱橫國際旅行社有限公司員工手冊。估量 縱橫國際旅行社有限公司4月31日前完成縱橫國際旅行社有限公司員工手冊的審議稿，呈董事

19、長審批后，爭取在縱橫國際旅行社有限公司5 月31日以前完成縱橫國際旅行社有限公司員工手冊的宣揚與培訓(xùn)，并印制成冊發(fā)放。 各項制度的落實工作，制度面前，人人公正，并依據(jù)實際狀況修訂與擬制相應(yīng)規(guī)章制度。 6.3第三階段：依據(jù)公司客觀狀況完善和制定適應(yīng)于我們公司的制度和流程，包括培訓(xùn)體系的建設(shè)，績效考評體系、薪酬體系的進(jìn)一步完善； 實施留意事項 7HR部門建設(shè) 7.1HR部門理念是：以人為本、溝通協(xié)作、精益求精 7.2基本思路，培育和引進(jìn)專業(yè)人才，培育一崗位多能 7.3培育專業(yè)人力資源專員/主管/ 7.4優(yōu)化HR團(tuán)隊學(xué)問結(jié)構(gòu)和提升部門綜合力氣 8.企業(yè)文化 8.1進(jìn)一步詮釋集團(tuán)公司管理理念和文化建設(shè)

20、精神 8.2增加團(tuán)隊互動和溝通頻率 8.3增加PK文化 8.4提倡共同學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步。 人力資源管理 20 xx年11月12日 人力資源工作方案 篇5 （人力資源部）人力資源部在總公司和部門直接上級領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞公司20 xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標(biāo)要求。在人力資源部的工作范圍內(nèi)，認(rèn)真履行公司賜予的各項工作職責(zé)與權(quán)限職能，求真務(wù)實，團(tuán)結(jié)拼搏，開拓進(jìn)取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務(wù)?，F(xiàn)將本年度工作開展?fàn)顩r及工作結(jié)果總結(jié)匯報如下： 一、人力資源現(xiàn)狀及需求現(xiàn)狀改善 、公司人力資源現(xiàn)狀說明 20 xx年初，公司員工總?cè)藬?shù)名，其中高級管理層名，中級管理層名，一般管理層名，一般員工名。

21、高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名。 、人力資源需求現(xiàn)狀改善狀況 經(jīng)過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的聘請，選拔、引進(jìn)各類專業(yè)管理人才名，其中，高級管理類人才名，中級管理人才名（含部門副經(jīng)理、主管），專業(yè)技術(shù)人才名，一般管理員工人，全年共引進(jìn)各類人才人，比上年同期增加人？。 從入職員工的工作開展?fàn)顩r看，總體適應(yīng)公司文化，公司管 理模式及工作職責(zé)范圍內(nèi)的專業(yè)技能要求，整體員工素養(yǎng)得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結(jié)構(gòu)也明顯得到改善，基本能滿足公司項目開發(fā)及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工，能很快進(jìn)入工作角色，履行到位所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ髀氊?zé)和專業(yè)技能及管理

22、力氣要求，并肩負(fù)起主要中層崗位領(lǐng)導(dǎo)職位，得到公司高層的認(rèn)可和確定。 二、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度 當(dāng)今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個方面： 、建立人力資源基本管理框架 （）明確確定人力資源部工作范圍、職責(zé)及管理權(quán)限 20 xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設(shè)出來，當(dāng)時只配備了一位部門經(jīng)理，一切都要從頭開頭，組建團(tuán)隊、確定構(gòu)架、整理工作范圍、職責(zé)、權(quán)限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環(huán)

23、節(jié)的崗位職責(zé)。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責(zé)，工作內(nèi)容，工作權(quán)限，工作條件和必備的崗位技能及相關(guān)崗位的連接與責(zé)任關(guān)系。 截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴(yán)格依據(jù)規(guī)范的入職程序進(jìn)行管理和操作，基本達(dá)到了從不規(guī)范到規(guī)范，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。 （2）日常人力資源管理精細(xì)化 從今年下半年開頭，人力資源部在運行管理模塊的基礎(chǔ)上，把日常人力處理工作延長到精細(xì)化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內(nèi)容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內(nèi)容。讓員工形成嚴(yán)格

24、流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內(nèi)部管理精細(xì)化，工作有方案、有目標(biāo)、有標(biāo)準(zhǔn)。 （3）初步建立人力資源管理制度 合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎(chǔ)管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如員工手冊、考勤管理制度、人事管理制度、勞動合同規(guī)范版本、薪酬管理制度（注：有待于進(jìn)一步完善與補充，建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬管理體系）、新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動與離職程序、調(diào)整確定公司組織架構(gòu)、本部門工作職責(zé)、流程等。 目前，人力資源部能依據(jù)確定的管理制度、管理程序全面開放工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，實行了對事不對人的原則，對員工供應(yīng)盡可能的共性化服

25、務(wù)，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務(wù)管理效果。 （4）實現(xiàn)員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式 年初，在員工個人信息資料管理基礎(chǔ)上，建立了員工個人信息管理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴(yán)格員工移動流程，員工工作崗位調(diào)動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業(yè)人才和管理人才依據(jù)專業(yè)類別和管理職位，都做了相應(yīng)的歸類管理標(biāo)準(zhǔn)要求。最終，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內(nèi)部實行人事檔案可供應(yīng)利用工作，做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、出具證明材料、供應(yīng)人等都有具體的管理規(guī)定程序，實現(xiàn)了員工個人信息

26、資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式。 三、通過人才引進(jìn)，提升和滿足公司對各類專業(yè)管理人才需求 由于公司近三年進(jìn)展規(guī)模的急劇膨脹，從管理層到基礎(chǔ)管理崗位員工，甚至項目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大聘請工作的力度： 、拓展聘請渠道，利于各類人才的引進(jìn) 從單一內(nèi)部員工介紹，拓展到網(wǎng)絡(luò)聘請、校內(nèi)聘請、專業(yè)聘請會、甚至和當(dāng)?shù)厝肆Σ块T結(jié)合聯(lián)合聘請。具體合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng)、智聯(lián)聘請網(wǎng)、天基人才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等。合作院校有“*工業(yè)高?！薄ⅰ柏斀?jīng)學(xué)院”等，實現(xiàn)了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫，選配到公

27、司需要的人才。 、激勵內(nèi)部員工，樂觀推舉公司特殊崗位人才。由于公司在開發(fā)項目、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員）公司從進(jìn)人的角度，提出了明確規(guī)定必需內(nèi)部推舉，公司領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格把關(guān)。所以，我們就這些特殊崗位，協(xié)作公司更進(jìn)一步嚴(yán)格了把關(guān)手續(xù)，做到了在個人背景調(diào)查清楚，專業(yè)技能突出，綜合素養(yǎng)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹協(xié)作適的崗位上去。 四、樂觀開展員工思想動態(tài)管理，穩(wěn)定員工隊伍。 今年人力資源部協(xié)作公司高層，就員工思想動態(tài)管理開放了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓(xùn)，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司進(jìn)展愿景

28、提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱忱，帶著清晰的工作目標(biāo)和職位進(jìn)展愿景去進(jìn)入工作狀態(tài)。我們提倡的人文文化是，“工作一天就要歡快的一天，就是累也是件并歡快著的工作在做”。使員工歡快的工作，歡快的共享，歡快的合作，歡快的成長，歡快的有成就感。這樣，有一個穩(wěn)定的思想和歡快的狀態(tài)，才能全身心的投入工作。 其次，人力資源部準(zhǔn)時跟進(jìn)部門經(jīng)理管理工作，對發(fā)覺部門員工消逝思想波動，或工作和生活中消逝未能解決問題，人力資源部會準(zhǔn)時協(xié)作部門經(jīng)理做好員工的溝通、談心、疏導(dǎo)，服務(wù)及全方位供應(yīng)關(guān)懷工作，至此解決到位為結(jié)果。 通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成果，但離公司人力資源戰(zhàn)略管理要求，還有確定差距

29、，還需要在六大模塊管理基礎(chǔ)上提升，并要側(cè)重其它模塊具體工作開展。如：員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等方面延長。在原有管理基礎(chǔ)上，加大力度完善、補充適合現(xiàn)行公司管理的“人才培訓(xùn)與開發(fā)管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的進(jìn)展貢獻(xiàn)部門的力氣。爭取20 xx年的人力資源管理再上新臺階，再建新功業(yè)。 五、20 xx年基本工作思路 20 xx年，人力資源部將面臨管理全面升級，進(jìn)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是特殊重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進(jìn)入規(guī)范化管理階段，更關(guān)鍵的是在六大模塊管理的基礎(chǔ)上，側(cè)重對崗位績

30、效考核和薪酬設(shè)計上走出自己的管理亮點，并以此結(jié)合引進(jìn)人才，把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌?，F(xiàn)將20 xx年基本工作思路匯報如下： 1、提升管理意識，從人才管理型轉(zhuǎn)人才經(jīng)營型 當(dāng)前，公司處于過速澎漲進(jìn)展期，特別是在20 xx年的經(jīng)營管理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進(jìn)，來突破經(jīng)營管理中的人才“瓶頸”。從確定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營層面，再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面。 總結(jié)公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才？為什么公司留不住人才？為什么公司所器重的人才也會屢屢流失？如何吸引人才？如何培育人才？如何挖掘人才

31、？如何激勵人才？如何避開用錯人才？如何知人善用？如何聚天下人才為我所用？如何降低人才使用成本？全部這些問題，都是我們?nèi)肆Y源部必需思考和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，通過我們求真務(wù)實，腳踏實地的落地工作，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光，細(xì)心經(jīng)營人才的態(tài)度，系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念，去挑戰(zhàn)20 xx年人力資源部的各項管理工作。 2、連續(xù)完善各項工作制度、流程，建立完善的管理體系 人力資源管理就像財務(wù)、質(zhì)量、施工等管理一樣，必需形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此，人力資源部必需要在人力資源管理體系框架內(nèi)分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作

32、的前提。明年大體從以下幾方面思路開放人力資源部的工作： 1、重新設(shè)定總公司組織架構(gòu) 建立公司組織架構(gòu)，是人力資源部上升管理工作的根本基礎(chǔ)， 結(jié)合總公司、各分公司及項目部制定的年中短期進(jìn)展規(guī)劃，特別是明年總公司進(jìn)展目標(biāo)及實現(xiàn)目標(biāo)所實行的戰(zhàn)略手段，結(jié)合現(xiàn)有公司組織架構(gòu)，設(shè)計出與其相匹配的20 xx年新組織架構(gòu)，確保人力資源前期各項工作的順當(dāng)開展。 2、建立崗位職等 依據(jù)設(shè)定后的新組織架構(gòu)，確定公司管理模式和管理體制， 包括各崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚，并把全部崗位的級別、責(zé)任、權(quán)利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設(shè)計“薪酬管理制度”供應(yīng)基礎(chǔ)依據(jù)。 3、重

33、新修編崗位職責(zé)和崗位編制 依據(jù)公司新確定組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位 置、崗位功能、賜予的工作任務(wù)、擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ髫?zé)任和必需的任職資格等，結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進(jìn)行修編各崗位工作職責(zé)。 依據(jù)確定各崗位工作職責(zé)，進(jìn)行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù)，確定崗位編制。 4、重新明確工作權(quán)限和工作流程 協(xié)作總公司明年總體內(nèi)部運營管理方案，結(jié)合20 xx年新確 定崗位職責(zé)，再進(jìn)一步界定明確各種事務(wù)處理過程中的經(jīng)辦人、審核人、復(fù)核人及批準(zhǔn)人進(jìn)行權(quán)限劃分和工作流程的建立，但要留意工作連接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關(guān)注到位。總之，達(dá)到崗位權(quán)限明確，工作流程規(guī)范清晰。 5、制訂績效考核管理方法 總結(jié)20 xx年底公司對全體員工考核評定閱歷，廣泛征求公 司各部門、分公司及項目部建議基礎(chǔ)上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理方法”，作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神嘉獎大力表彰，也可用設(shè)定嘉獎資金做激勵機制，也可用晉升、提薪或供應(yīng)培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)考察機