人力資源方案-1

1、人力資源方案人力資源方案 篇1 各社區(qū)、機關各相關部門： 20 xx年是十二五規(guī)劃關鍵的一年，街道人力資源和社會保障工作，把充分就業(yè)作為經(jīng)濟社會進展的優(yōu)先目標，以“人才優(yōu)先，民生為主”為工作主線，圍繞街道“1410”工程，解放思想，爭創(chuàng)一流，著力于服務創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、服務群眾，實施更加樂觀的就業(yè)政策。大力推動創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)?，F(xiàn)結合街道實際，制定具體實施方案： 一、工作目標 1、新增城鎮(zhèn)就業(yè)2500人；扶持創(chuàng)業(yè)400人；城鎮(zhèn)失業(yè)人員再就業(yè)750人；城鎮(zhèn)困難人員再就業(yè)250人； 2、社區(qū)安置290人；創(chuàng)建省級充分就業(yè)示范社區(qū)1個；充分就業(yè)社區(qū)達標率100%。 3、城鄉(xiāng)勞動者職業(yè)技能培訓200人，其中城鄉(xiāng)

2、新成長勞動力技能培訓70人；創(chuàng)業(yè)意識教育3000人；創(chuàng)業(yè)培訓200人。 4、新增擴面繳費人數(shù)400人；增收基金140萬元；勞動年齡段內人員征地轉城保105萬元。 5、引進本科人才55名；引進爭論生及以上人才6名； 6、職業(yè)技能鑒定300人；職業(yè)資格統(tǒng)考30人；新增技師上報50人；高級工上報55人；新增專業(yè)技術人才75人，其中初級70人、中級5人。 7、新增入庫用人單位240戶；轄區(qū)內勞動爭議案件處理率達50%；勞動合同備案1500人。 8、新增私營企業(yè)數(shù)、個體工商戶、注冊資金（以經(jīng)管辦下達指標為準）。 二、工作重點 1、制定社區(qū)人力資源和社會保障常規(guī)工作和特色工作目標管理責任狀，建立以“目標任

3、務”和“特色服務”為導向的社區(qū)就業(yè)、創(chuàng)業(yè)社保工作考核機制。以實現(xiàn)就業(yè)更加充分為重點，實施樂觀的就業(yè)政策，進一步健全促進就業(yè)協(xié)調機制，結合轄區(qū)經(jīng)濟進展，制造更多的就業(yè)崗位，推動“綠色就業(yè)”，重點扶持“零就業(yè)”家庭和困難群體、高校畢業(yè)生的就業(yè)救濟，加強服務就業(yè)、安置就業(yè)、扶持就業(yè)、帶動就業(yè)工作力度，使就業(yè)救濟工作有突破、有實效。 2、以落實創(chuàng)業(yè)政策為重點，促進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)，建立健全創(chuàng)業(yè)服務體系，提升隊伍創(chuàng)業(yè)服務力氣，讓更多的勞動者成為創(chuàng)業(yè)者。大力開展創(chuàng)業(yè)培訓、技能培訓，促進其自謀職業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)。樂觀挖掘創(chuàng)業(yè)項目，開展創(chuàng)業(yè)項目推介會，關懷有創(chuàng)業(yè)愿望的人盡快創(chuàng)業(yè)。建立街道創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)的培訓、實訓、孵化

4、三大基地，加大對新增創(chuàng)業(yè)實體的服務力度。 3、加強社會保險政策宣揚力度，建立與轄區(qū)企業(yè)定點聯(lián)系溝通機制，健全企業(yè)社會保險狀況數(shù)據(jù)庫，全面把握轄區(qū)企業(yè)人員、效益、工資收入、參保狀況等基本信息。做好城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老補貼的登記、信息采集和證卡申領工作，使社會保險工作制度化、規(guī)范化、日常化。 4、以貫徹勞動保障監(jiān)察條例為主線，強化勞動監(jiān)察工作職能，推動勞動監(jiān)察監(jiān)管方式的網(wǎng)格化和監(jiān)管手段的網(wǎng)絡化。結合街道“網(wǎng)格管理規(guī)范升級”工程。將轄區(qū)內企業(yè)全部定位到所在網(wǎng)格，定期對網(wǎng)格內的單位進行回訪，更新信息，準時輸入勞動監(jiān)察網(wǎng)。開展網(wǎng)格警示信息處置和監(jiān)管，引導企業(yè)向誠信、自略方向進展，加大勞動關系和

5、諧企業(yè)創(chuàng)建力度。 5、樹立猛烈的為老服務意識，創(chuàng)新思路和工作方法，在重點工作上要有新突破，在常規(guī)工作上要有新創(chuàng)意，樂觀爭創(chuàng)“省級示范點”社區(qū)。圍繞退休人員需求，供應人性化、親情化、共性化服務。全面推動退休人員居家養(yǎng)老服務，打造“宜居社區(qū)”。開展形式多樣文化體育活動，提高品質，做亮品牌。 6、不斷提高職業(yè)技能鑒定率，深化了解企業(yè)職工和失業(yè)職工技能培訓需求，開展針對性、有用性強的技能培訓項目，樂觀引進領軍人才，帶動高層次創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)人才隊伍建設，推動主導產(chǎn)業(yè)高端化，新興產(chǎn)業(yè)規(guī)?；?、傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)品牌化。通過開展校企合作，街道與學校、企業(yè)合作，共同打造人才培育、人才引進、技能鑒定平臺。 人力資源方案 篇2

6、一、人力資源方案書目的 人力資源的方案是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，它著眼于為將來的公司生產(chǎn)經(jīng)營活動預先儲備人才和預備相應工作人員，并為公司人力資源管理活動供應指導。 二、人力資源方案書內容 公司人力資源方案包括：人員晉升、配備、培訓、職業(yè)進展、工資和獎金等方面。 三、基本程序 1、核查現(xiàn)有人力資源 核查現(xiàn)有人力資源是人員供應猜想的基礎，它的關鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質量、結構及分布狀況。 人力資源核查資料至少應包括： （1）個人自然狀況; （2）錄用資料; （3）教育資料; （4）工資資料; （5）工作執(zhí)行的評價; （6）工作經(jīng)受; （7）服務與離職資料; （8）工作態(tài)度; （9）平安

7、與事故資料; （10）工作環(huán)境資料; （11）工作或職務狀況; （12）工作或職務的歷史資料等。 2、猜想人力資源需求 可與人力資源核查同時進行。主要依據(jù)公司進展戰(zhàn)略規(guī)劃和內外條件選擇猜想技術，然后對人力需求的結構和數(shù)量進行猜想。 猜想具體程序為： （1）猜想企業(yè)將來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài); （2）估算各職能工作活動的總量; （3）確定各職能及各職能內不同層次類別人員的工作負荷; （4）確定各職能活動及各職能活動內不同層次類別人員的需求量。 3、猜想人員供應量 人員供應量猜想包括兩個內容：一是內部擁有量猜想，依據(jù)現(xiàn)有人力資源及其將來的變動狀況，猜想消逝在各規(guī)劃時間點上的人員供應量;另一是外部供應量猜想，

8、確定在各規(guī)劃時間點上各類人員的可供量。 4、確定純人員需求量 即比較猜想到的各規(guī)劃時間點上的供應與需求，確定人員在數(shù)量、質量、結構及分布上的不全都之處，以獵取純人員需求量。 5、制定匹配政策 制定匹配政策以確保需求與供應的全都，即制訂各種具體的方案，包括晉升方案、補充方案、培訓開發(fā)方案、配備方案等，保證需求與供應在各方案時間點上的匹配。 6、確定執(zhí)行方案 在各分類方案的指導下確定具體實施方案的工作方案。 7、反饋調整 目的在于為總體方案和具體方案的修訂或調整供應牢靠的信息，以便對規(guī)劃進行動態(tài)的調整并加強把握。 8、制定聘請方案 制定年度聘請方案，并作出聘請載體預算，如報紙廣告，網(wǎng)絡廣告，人才市

9、場聘請位，并于獵頭公司進行聯(lián)絡，做好人員儲備。 9、面試 （1）預備不同職務的面試問題 （2）對應聘人工作經(jīng)受的詢問 （3）應聘人對應聘職務的想法 （4）觀看應聘人的儀表神態(tài) （5）應聘人家庭狀況，住址狀況 10、制定并完善新員工入職制度 （1）員工入職表 （2）員工檔案 11、員工培訓 （1）企業(yè)文化培訓 （2）員工基本素養(yǎng)培訓 （3）銷售技能培訓 （4）產(chǎn)品學問培訓 12、員工工作業(yè)績考核 （1）營銷目標考核50% （2）對企業(yè)忠誠度10% （3）產(chǎn)品學問考核10% （4）儀容儀表考核10% （5）基本工作考核10% （6）業(yè)務力氣考核10% 13、員工的培育與內部樂觀員工的儲備 14、離

10、職 （1）提前一月，填寫離職申請表。 （2）調查離職緣由 （3）對表現(xiàn)較好員工的挽留 （4）檢查工作移交狀況 （5）批準離職 人力資源聘請方案書范文四： 一、聘請目的 1、為酒店聘請合適員工，保證酒店開展正常運營工作;2、選拔優(yōu)秀人才，充實酒店各層面的鄰導或管理崗位;3、為酒店選拔和儲備具有潛力的優(yōu)秀人才。 二、聘請面對對象及要求 從事過酒店工優(yōu)先，有過相關行業(yè)管理閱歷者優(yōu)先應屆大、中專畢業(yè)生，能吃苦耐勞，能快速融入團隊工作，人際交往強。 三、實施目標留意事項： 1、聘請前應做好預備工作： 與用人部門溝通，了解特定需求;聘請廣告（聘請職位與要求）的撰寫生疏;公司宣揚品;一些必需的文具;聘請用表

11、單。聘請人員的形象。 2、支配面試應留意： 面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬定;面試表單的填寫;面試官的形象;面試結果的反饋; 四、聘請途徑：形式途徑波晚報等高校網(wǎng)絡聘請寧波人才網(wǎng)符合條件的網(wǎng)20 xx年10月15日至民現(xiàn)場聘請寧波人才市場現(xiàn)場應聘者 五、人員聘請崗位名稱會計人員崗位要求1、財會專業(yè)專科極其以上學歷2、具有會計師（或助理）資格優(yōu)先把握財會專業(yè)學問及實際操作技能3、職業(yè)操守佳，能嫻熟試用會計核算軟件廚師31。年齡2540歲，持有效健康證件;2。學校以上學歷或經(jīng)過專業(yè)的的初級廚師培訓;3。兩年以上食堂廚師經(jīng)受，懂餐館 對象者時間11月1日20 xx年11月2日廣告聘請寧波日

12、報和寧符合條件的讀20 xx年10月15日至校內聘請寧波城市學院應屆畢業(yè)生11月1日20 xx年11月1日 基本服務技能或有開餐館的閱歷者優(yōu)先;4。聽從支配，吃苦耐勞，肯鉆研，愛好廚師行業(yè)，溝通力氣好，服務意識強;服務員31、形象好，氣質佳，儀態(tài)端莊，待人禮貌。2、女生165cm以上，男生170cm以上3、勤奮好學，有上進心4、有”在酒店行業(yè)成就一番事業(yè)“想法的優(yōu)先錄用，有酒店從業(yè)閱歷的優(yōu)先錄用，學習酒店專業(yè)的優(yōu)先錄用選購員21、大專以上學歷2535歲，性別不限2、一年以上選購閱歷，有電子方面選購實際操作力氣。3、有過物流，營銷方面的培訓。熟知電子制造流程及電子元器件。4、有很強的溝通和表達力

13、氣，生疏ERP系統(tǒng)和辦公軟件，有很強的.數(shù) 字觀念和責任感。領班11、具有二年以上酒店客房部工作閱歷;2、嫻熟客房服務流程，并能指引和培訓客房服務員;3、良好的個人素養(yǎng)，敬業(yè)踏實，能吃苦耐勞良好的服務意識六、聘請地點：寧波百味家族大酒店七、聘請組人員組成：組長：趙安娜組員：蔡嘉沁梁晶八、選拔方案準時間支配： 過程篩選面試截止時間20 xx年11月1日11時初試20 xx年11月1日16時筆試錄用 責任人蔡嘉沁梁晶20 xx年11月3日趙安娜11時20 xx年11月4日陳順濃 估量培訓20 xx年11月15日估量上崗 九、經(jīng)費預算 1、廣告費：8000元 2、場地費：1200元 3、宣揚費：20

14、 xx元 4。聘請差旅費： 20 xx年11月16日（食宿、通訊、車費）：100元/天=600元 預算總計11800元 十、工作步驟描述： 1。酒店背景規(guī)模、聘請崗位的宣揚： 2。通過各各類途徑吸引人才應聘，發(fā)放及填寫求職申請表及個人簡歷; 3。資料篩選; 4。面試（學位學歷、外表形象、語言表達力氣、個人應變力氣、心理素養(yǎng)等）; 5。軍訓（團隊意識的培育、完全軍事化的訓練及管理）;6。業(yè)務學問的相關培訓; 7。筆試（考核相關業(yè)務學問及個人力氣）; 8。人員在崗培訓（第一個月）;9。末尾淘汰制選出優(yōu)秀人員。 人力資源方案 篇3 一、行政管理規(guī)劃 主要是建立和完善四大體系：決策領導體系、管理監(jiān)控體

15、系、信息服務體系、后勤保障體系。 （一）決策領導體系 明確人員組成、職責劃分、議事規(guī)章等 （二）管理監(jiān)控體系 可設四個部門：人事與文化部、生產(chǎn)與銷售部、市場與調研部、質控與考評部。 明確各部門有所屬人員職責。 （三）信息服務體系 主要負責市場信息的收集整理、匯總分析、評估報告，包括公司業(yè)績統(tǒng)計分析。 （四）后勤保障體系 主要負責公司日常管理，類似于行政單位的辦公室。 二、人力資源的重新規(guī)劃 （一）診斷現(xiàn)有人力資源狀況 結合企業(yè)經(jīng)營進展戰(zhàn)略，并考慮將來的人力資源的需要和供應狀況進行分析及估量，對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、聘請和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。 建議

16、做以下幾步工作： 1、現(xiàn)有部門設置統(tǒng)計、各部門人員配備狀況統(tǒng)計分析，看是否存在職責重疊、職責不明、推諉扯皮現(xiàn)象；現(xiàn)有人員配備對公司進展存在哪些明顯的沖突和沖突，主要根源是什么。 2、當前存在哪些緊缺的人才？緊缺的緣由有哪些？什么是客觀緣由、什么是公司內部緣由造成的？ 3、對當前公司內部人力資源進行分類統(tǒng)計。為便于分析，大致可以這樣分類： 從管理層次上分：決策層領導、部門領導、一般管理員、業(yè)務員、其他人員各多少人； 從專業(yè)特長上分：勝任部門以上領導、勝任專業(yè)設計、勝任市場營銷（開拓）、勝任生產(chǎn)管理者各多少人。分別列出名單。 從工作態(tài)度上分：業(yè)績特別突出的多少、業(yè)績一般的多少、業(yè)績較差的多少？分別

17、是哪些人，列出具體名單。 以上分析可接受平?？疾旆?、直接面談法、調查問卷法、進行技術爭辯會等形式進行。 （二）預估將來人力資源需求 在做好前述第一項工作的基礎上，對將來（可以是今年內或是1-3年內）人力資源需求進行預估。 做好這項工作，還有一個前提，那就是確定將來企業(yè)的經(jīng)營目標和進展戰(zhàn)略。大多數(shù)狀況下，以組織總目標和基于此進行的營業(yè)規(guī)模猜想作為主要依據(jù)，來確定組織的人力資源需要狀況。需要留意的問題是： （1）依據(jù)企業(yè)每年經(jīng)營、財務方案指標，結合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流淌率，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務等分類的結構性指標； （2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉崗調

18、配的具體方案； （3）人力需求方案，應包括所需的數(shù)量、質量、人才素養(yǎng)要求。 做好上面三點，人力資源部就可以開頭做人力資源需求猜想了。 在進行了人力資源需求猜想后，還應對人力資源供應進行猜想，即估量在將來一段時間企業(yè)內可獲得的人員數(shù)目和類型。在進行人力資源供應猜想時，要仔細地評估企業(yè)內部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運動模式，即離職率、調動率和升遷率。猜想將來的人力資源供應時，首先要明確的是企業(yè)內部人員的特征：年齡、級別、素養(yǎng)、資格、經(jīng)受和技能。必需收集和儲存有關人員進展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目標以及接受的培訓項目等方面的信息。技能檔案是猜想人員供應的有效工具，它含有每個人員技能、力氣、學問和閱歷方面的信

19、息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來確定人員的調動、提升和解雇。 （三）人力重組 在做好前述兩項工作的基礎上，對人員配備進行重組。依據(jù)人力資源需求、現(xiàn)有人力資源狀況進行調整配備。這項工作要特別慎重，要反復進行對比分析，做到人盡其才，克服人情化用人、印象化用人的現(xiàn)象。 還要留意兩個方面的問題： 第一、在對人員供應和需求進行平衡時，不僅要確定整個企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是由于在總需求與總供應平衡的狀況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時，在人員供求進行平衡時，要對人員短缺崗位對人員技

20、能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進行比較，以便于在進一步的人力資源規(guī)劃中實行相應的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。例如，假如兩者的技能相像，就可以把剩余人員調整到人員短缺的崗位上去。 其次、在做人力資源規(guī)劃的時候要明確：人力規(guī)劃要一次規(guī)劃、分期流淌實行，并依據(jù)實際狀況，經(jīng)常性調整和進行動態(tài)評估，必要時建立高級或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。企業(yè)需要實行員工總額把握。由公司定編，其原則為精簡機構、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。只有遵循這些原則和步驟，才可能更好地做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。 三、關于公司文化建設 文化是企業(yè)的靈魂，靈魂這東西只有公司自己醞釀，請公司內部爭論具體方案

21、。 人力資源方案 篇4 工作規(guī)劃 依據(jù)佐尚企業(yè)管理詢問有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結果，在對組織架構進行調整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以聘請為先導，調整、完善人力資源聘請體系，加強新員工入職管理，關心佐尚企業(yè)管理詢問有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。 具體工作步驟如下： 1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念 在前期與佐尚企業(yè)管理詢問有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為

22、部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的熟識，使人力資源管理理念學問在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。 2、加強內部建設，明確人員工作職責 在部門、人員調整后，結合工作流程，將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內部工作和會議通報制度。在人力資源內部建立起會務、培訓溝通渠道與OA溝通模式相結合部門內部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好的內部工作氛圍。 3、建立健全聘請體系、強化聘請職能 首先依據(jù)各個崗位的崗位職責（或工作說明書）提煉出基本的任職素養(yǎng)，建立基本的任職素養(yǎng)模型，

23、確定招募的人員標準，建立起基本任職素養(yǎng)模型庫，為簡歷的篩選做好前期的預備工作，使聘請工作更為系統(tǒng)化。 其次構建聘請渠道。目前的聘請渠道主要有內部聘請、行業(yè)媒體、人才市場、校內聘請、人才中介公司、人際推舉、網(wǎng)絡聘請、人才追逐等。結合目前聘請效果、行業(yè)特點，加大網(wǎng)絡宣揚、小廣告張貼、內部人員推舉，在維護好現(xiàn)有聘請渠道的基礎上，與外圍聘請人員溝通，了解更多的渠道，進行新的聘請渠道的開拓。 第三建立管理人員聘請評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上供應更多的參考依據(jù)。 第四優(yōu)化聘請流程，依據(jù)集團與各公司辦公相對分散，聘請工作由集團統(tǒng)一管理特點，在流程的設定

24、上，建立起集團與各公司面試聯(lián)動，確保聘請的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。 第五完善聘請、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求，優(yōu)化各類聘請、入職表單。 4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估 公司培訓體系的建設以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面進展，為公司可持續(xù)進展供應動態(tài)的人才支撐。 首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力氣的培訓組織體系，依據(jù)層級的不同，培訓課程的開發(fā)、編排，培訓授課方式進行規(guī)范。 其次課程體系建立。 新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核

25、心，分別在試用初、中期及結束選擇、開發(fā)不同課程進行培訓。入職初期的企業(yè)概況、進展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化，員工品德規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程支配；試用中期的團隊意識訓練、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點；試用結束前總結提升、責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業(yè)、崗位的認知力。 老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品德規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓，并依據(jù)培訓需求調查，結合工作中存在不足進行課程的開發(fā)。 骨干力氣與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導力氣等，在培訓需求及企業(yè)運營需

26、求基礎上進行課程的開發(fā)與編排。 中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領導力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作方案、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進行開發(fā)。 課程的開發(fā)必需依據(jù)公司進展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調整關鍵培訓內容。慢慢形成公司課題及案例庫。 依據(jù)培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。 第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現(xiàn)狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓講師必備的素養(yǎng)、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求，實行外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。 在訪談中，因公司業(yè)務性質、

27、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的樂觀。 在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課嘉獎制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等依據(jù)不同課程類型接受不同評估方法，以評估點數(shù)對授課人員進行嘉獎，提升授課人員樂觀性及自我提升力氣。 第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編，結合公司運營進展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優(yōu)化培訓流程。 第五、培訓評估系統(tǒng)建設。對于每一項培訓，依據(jù)授課內容，進行不同層級的評估。培訓結束后，培訓人員對于培訓建議與看法，反饋培訓課程、講師狀況，首先做好反應層面的評估；對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體

28、會，做好學習層面的評估；培訓結整一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是轉變或提升，進行行為層面的評估；對于培訓后，公司運營、進展是否起到了樂觀的影響，從而進行結果的評估。 第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。依據(jù)管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。 5、強化執(zhí)行力、推動績效薪酬體系運行 績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部關心管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。 一是加大檢查、追蹤力度，確保績效指標數(shù)據(jù)

29、來源的精確真實性； 二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學，指標定義要界定明確； 三是績效考評過程，要做到公正、公正；績效結果確定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。 四是結合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發(fā)。 6、其它方面 指導下屬做好員工關系管理，一是社保年度審核；二是員工檔案管理；三是勞動合同管理；四是部門人員下基層進行必需的員工訪談，并有記錄；五是人事報表提交完整性；六是工作方案總結規(guī)范等員工關系、人事事務工作開展與完成。 由于入職時間短，看到的、聽到只是工作中的參考，對于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中關鍵因素及背景，通過表面了解更深層的緣由，力求解決就要見效。 人力資源方案 篇5 一、等地人力資源市場和人才溝通工作做法借鑒 以、等地為代表的人力資源市場在人才開發(fā)服務工作推動方面，