人力資源的六大模塊是什么

1、人力資源的六大模塊是什么人力資源的模塊 人力資源規(guī)劃 是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有確定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)將來進展過程中的相互匹配。 員工聘請與配置，員工聘請 依據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人聘請進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。 績效考評，績效考評 從內(nèi)涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀看、記錄、分析和評價。 培訓與開發(fā)，培訓與開發(fā) 組織通過（學習）、訓導的手段，提高員工的工作力氣

2、、學問水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素養(yǎng)與工作需求相匹配，進行促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。 薪酬福利管理，薪酬的定義 是指員工為企業(yè)供應勞動而得到的各種貨幣與實物酬勞的總和。 勞動關系，勞動關系 勞動者和用人單位(包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等)在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關系。 人力資源的原則 1.能級對應原則 合理的人力資源配置應使人力資源的整體功能強化，使人的力氣與崗位要求相對應。企業(yè)崗位有層次和種類之分，它們占據(jù)著不同的位置，處于不同的能級水平。每個人也都具有不同水平的力氣，在縱向上處于不同的能級位置。崗位人員的配置，應做到能級對應，就是說每一個人所具有的能級水平與

3、所處的層次和崗位的能級要求相對應。 2.優(yōu)勢定位原則 人的進展受先天素養(yǎng)的影響，更受后天實踐的制約。后天形成的力氣不僅與本人的.努力程度有關，也與實踐的環(huán)境有關，因此人的力氣的進展是不平衡的，其共性也是多樣化的。每個人都有自己的特長和短處，有其總體的能級水準，同時也有自己的（專業(yè)）特長及工作（愛）好。優(yōu)勢定位內(nèi)容有兩個方面：一是指人自身應依據(jù)自己的優(yōu)勢和崗位的要求，選擇最有利于發(fā)揮自己優(yōu)勢的崗位;二是指管理者也應據(jù)此將人安置到最有利于發(fā)揮其優(yōu)勢的崗位上。 3.動態(tài)調(diào)整原則 動態(tài)原則是指當人員或崗位要求發(fā)生變化的時候，要適時地對人員配備進行調(diào)整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位

4、要求是在不斷變化的，人也是在不斷變化的，人對崗位的適應也有一個實踐與熟識的過程，由于種種緣由，使得能級不對應，用非所長等情形時常發(fā)生。因此，假如搞一次定位，一職定終身，既會影響工作又不利于人的成長。能級對應，優(yōu)勢定位只有在不斷調(diào)整的動態(tài)過程中才能實現(xiàn)。 人力資源的培訓方法 1、課堂演講法 也稱講授法傳統(tǒng)模式的培訓方法。在企業(yè)培訓中，經(jīng)常開設的專題講座就是接受講授法進行的培訓，適用于向群體學員介紹或傳授某一個單一課題的內(nèi)容。培訓場地可選用教室、餐廳或會場，教學資料可以事先預備妥當，教學時間也簡潔由講課者把握。這種方法要求授課者對課題有深刻的爭論，并對學員的學問、愛好及經(jīng)受有所了解。重要技巧是要保

5、留適當?shù)臅r間進行培訓員與受訓人員之間的溝通，用問答形式獵取學員對講授內(nèi)容的反饋。其次，授課者表達力氣的發(fā)揮、視聽設備的使用也是提高效果的有效的關心手段。講授法培訓的優(yōu)點是同時可實施于多名學員，不必耗費太多的時間與經(jīng)費。其缺點是由于在表達上受到限制，因此受訓人員不能主動參與培訓，只能從講授者的演講中，做被動、有限度的思考與吸取。適宜于對本企業(yè)一種新政策或新制度的介紹與演講、引進新設備或技術的普及講座等理論性內(nèi)容的培訓。 2、操作示范法 職前實務訓練中被廣泛接受的一種方法，適用于較機械性的工種。操作示范法是部門專業(yè)技能訓練的通用方法，一般由部門經(jīng)理或管理員主持，由技術能手擔當培訓員，以現(xiàn)場向受訓人員簡潔地講授操作理論與技術規(guī)范，然后進行標準化的操作示范表演。學員則反復仿照（實習），經(jīng)過一段時間的訓練，使操作慢慢嫻熟直至符合規(guī)范的程序與要求，達到運用自如的程度。培訓員在現(xiàn)場作指導，隨時訂正操作中的錯誤表現(xiàn)。這種方法有時顯得單調(diào)而枯燥，培訓員可以結合（其他）培訓方法與之交替進行，以增加培訓效果。 3、玩耍培訓法 當前一種較先進的高級訓練法，培訓的對象是企業(yè)中較高層次的管理人員。與案例研討法相比較，管理玩耍法具有更加生動、更加具體的特點。案例研討法的結果，受訓人員會在人為設計的理想化條件下，較輕松地完成決策。而管理玩耍法則因玩耍的設計使學員在決策過程中會面臨更多切合實際的管理沖突，