高成本時代如何提高薪酬管理的有效性

1、（封面設計）人力資源管理師論文題目高成本時代如何提高薪酬管理的有效性姓名吉清龍考生編號單位泉州理工學院完成日期2016.12.02目 錄 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark6 o Current Document 引言 1 HYPERLINK l bookmark8 o Current Document 一、企業(yè)薪酬管理主要存在的問題 1（一）對薪酬的重要性認識不足 1（二）薪酬制度與企業(yè)經營戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展階段嚴重脫鉤或錯位 1（三）忽視非經濟性報酬的運用 1（四）薪酬結構失衡 2（五）等級范圍過窄 2（六）忽視薪酬溝通環(huán)節(jié) 2 HYPERLINK l boo

2、kmark10 o Current Document 二、薪酬管理有效性評價標準 2（一）成本控制 2 HYPERLINK l bookmark12 o Current Document 三、高成本時代提高薪酬激勵機制有效性的策略 3（一）通過全面市場調查，設計出合理的薪酬體系 3（二）關注物質激勵以外的薪酬激勵，提高薪酬激勵的全面性根據(jù)效用理論 4（三）強調薪酬系統(tǒng)的內部透明性，加強薪酬溝通 4 HYPERLINK l bookmark14 o Current Document 四、結論 4五、參考文獻高成本時代如何提高薪酬管理的有效性摘要：隨著勞動力價格的提高， 我國已然進入勞動力高成本時

3、代。對于我國以紡織業(yè)為代表的傳統(tǒng)勞動密集型企業(yè)， 薪酬管理問題更加凸出。 本文主要分析了我國中小企業(yè)在薪酬管理 中存在的問題，探討提高薪酬管理有效性的主要對策，以期對企業(yè)管理者有所幫助?！娟P鍵詞】高成本時代薪酬管理有效性引言近年來，隨著物價水平的不斷提高和新勞動法的實施， 勞動力價格也水漲船 高。而我國以紡織業(yè)為代表的傳統(tǒng)勞動密集型企業(yè)主要競爭力存在于廉價的動 力。因此，我國企業(yè)薪酬管理中存在的問題更加突出。 如何在高成本的背景下控 制勞動力成本，又如何在成本控制的前提下，提高薪酬的激勵性？這是企業(yè)經營 者不得不認真探討的問題。一、 企業(yè)薪酬管理主要存在的問題由于當代人力資源管理理念在國內發(fā)展

4、時間較為短暫， 我國絕大多數(shù)企業(yè)人 力資源管理還仍處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段，普遍缺乏現(xiàn)代薪酬管理的理念和 有效機制。尤其對于一些中小企業(yè)，因為都是民營企業(yè)出身，在薪酬激勵方面， 傳統(tǒng)薪酬管理存在眾多問題。1,對薪酬的重要性認識不足現(xiàn)在很多企業(yè)的領導者僅僅是將薪酬看作是企業(yè)的成本，對薪酬在企業(yè)發(fā)展 中的重要性認識不足，沒有認識到合理的薪酬管理對于開發(fā)企業(yè)人力資源的重要 性，沒有處理好薪酬管理中控制經營成本與改善經營績效的關系，基于這樣的理解，企業(yè)的領導人所想的是怎樣控制好成本就行了， 表現(xiàn)在企業(yè)效益滑坡或有生 存危機時，為了減少工資支出，企業(yè)立即采取大規(guī)模裁員措施， 結果導致人才流 失、知識流

5、失、士氣下降，企業(yè)在業(yè)內產生負面影響。2,薪酬制度與企業(yè)經營戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展階段嚴重脫鉤或錯位很多企業(yè)沒有意識到企業(yè)經營戰(zhàn)略不同， 其薪酬策略也不同，在企業(yè)中實行 統(tǒng)一的薪酬策略。這一薪酬制度很大程度上與企業(yè)戰(zhàn)略管理脫鉤，如對于處在成 熟階段的企業(yè)，其經營戰(zhàn)略與成長階段不同，因而薪酬制度也應有相應的變動， 但管理者并沒有將員工薪資予以適當調整。又如一些企業(yè)著重于獎勵短期經營業(yè) 績，導致了薪酬制度與經營戰(zhàn)略的錯位。3,忽視非經濟性報酬的運用國內很多中小型企業(yè)在設計薪酬方案時往往不夠重視員工的非經濟性報酬， 有的甚至是完全忽略。非經濟性的報酬包括參與決策、學習與進步的機會、挑戰(zhàn) 性工作、就業(yè)的保障性

6、、員工個人價值的實現(xiàn)等。經濟性報酬被看成是對員工付 出勞動的回報，而非經濟性報酬則是對員工的關懷， 是對員工精神上的激勵。有 些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、 缺乏激 情的現(xiàn)象，這就是企業(yè)沒有重視非經濟性報酬的運用， 員工缺乏精神激勵的原因 造成的。應該積極引入360度報酬概念。.薪酬結構失衡薪酬結構是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬 （基本 工資等）、動態(tài)薪酬（績效工資、獎金等）和人態(tài)工資（福利、津貼等）三類。 薪酬結構失衡主要有兩種表現(xiàn)：一是薪酬結構殘缺，一是各類人員的薪酬單元組 合比例失調。薪酬結構殘缺會致使企業(yè)的薪酬體系在運行過程中缺乏

7、足夠的靈活 性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求。 另外一種是薪酬單元的組合比例 失調，如固定工資比例過高，績效工資比例過低則容易導致薪酬的激勵作用無法 有效發(fā)揮。.等級范圍過窄等級范圍是指薪酬標準中同一薪酬等級上下限 （最高薪酬與最低薪酬）之間 的跨度，是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的重要標志之一。薪酬等級范圍過窄導致員工薪酬的提升空間過小.在以職位為基礎的薪酬體系中，容易導 致員工之間因為職位晉升而進行排擠等惡性競爭行為的發(fā)生.同時，過窄的等級 范圍大大削弱了薪酬體系對組織內部結構調整的適應性。.忽視薪酬溝通環(huán)節(jié)現(xiàn)在，許多中小企業(yè)都采用薪酬保秘制。 提薪或獎金發(fā)放的不公開，使得

8、員 工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。 同時，信任的問題也一樣的存在。 人們既看不到別人的報酬，也不了解自己對公司的貢獻價值的傾向，自然會削弱 這些制度的激勵和滿足功能。薪酬管理的一個重要原則是“薪酬就是溝通”，管 理層只有與員工通過相互交流溝通各自的意圖， 開放相關的薪資信息，才能使報 酬制度變得更加有效。二、薪酬管理有效性評價標準人力資源管理的核心是建立有效的薪酬管理機制，而薪酬管理的有效性要從 兩個方面加以考慮：有效控制薪酬總成本和提高薪酬的激勵性。只有二者兼顧， 才是真正意義上的提高薪酬管理有效性。1成本控制隨著勞動力價格的提升，必須做好勞動力成本的控制，以降低企業(yè)經營成本，

9、增加企業(yè)盈利。因此，薪酬設計必須以員工對企業(yè)的貢獻為基礎。2要提高薪酬激勵機制有效性首先要有對薪酬激勵機制有效性進行評價的標準， 根據(jù)員工自身的特質以及 薪酬管理預達到的目標，將薪酬激勵機制有效性評價標準設為以下四點。（1）重要性重要性評價就是指薪酬激勵機制的構建， 要充分體現(xiàn)每個部門、每個職位對 企業(yè)績效貢獻度的大小，即薪酬的設計要符合崗位的重要度和員工工作的績效 度，讓員工的價值在其所在的公司崗位上得到充分體現(xiàn)。如公司不能一味提高中高層管理人員的薪資，忽略了基層或專業(yè)員工的薪資提升幅度， 而基層人員，特 別是一些有技術專長但對于管理晉升沒有興趣的員工，企業(yè)也要特別設計體現(xiàn)他 們自身價值，有

10、利于激發(fā)他們工作積極性的薪酬體系機制（2）合理性該標準要求企業(yè)設計的薪酬機制，首先在法律上符合我國勞動法、公司法 等相關法規(guī)對于員工薪資的要求，體現(xiàn)薪酬機制的合法性是合理性的首要標準， 保障員工基本的生活要求；其次，從公司層面來看，企業(yè)為員工所提供的薪酬要 和同類企業(yè)相一致，如果遠低于同類企業(yè)的薪資，必降低薪資的吸引力；而過高 的薪資也會增加企業(yè)的成本，不符效益最大化的目標。因此，設計出適合本公司 各部門、各崗位的薪酬標準有利于實現(xiàn)公司內外公平化， 也是合理性的直接體現(xiàn)。（3）激勵性即企業(yè)的薪酬激勵機制能夠充分調動員工工作熱情，激發(fā)員工創(chuàng)造力，提高工作積極性、主動性。除了上述要考慮的通過薪酬體

11、現(xiàn)每個崗位的重要性，薪酬內容的全面性和其設計的合理性外，企業(yè)還要關注員工在物質和精神上的兩面需 求，因此薪酬激勵機制要同時涵蓋薪資激勵和地位激勵、榮譽激勵、成果激勵等精神激勵，增強員工的歸屬感，滿足更高層次的需求，幫助員工實現(xiàn)自我價值。 差異，員工仍會期待獲得同等的待遇。三、高成本時代提高薪酬激勵機制有效性的策略根據(jù)薪酬激勵機制有效性的評價的相關標準，我們知道要建立有效的薪酬激勵機 制，需要努力實現(xiàn)薪酬的合理性、全面性、激勵性。公平、完善的薪酬激勵機制 不僅對外吸引人才具有競爭力，而且對內可以提供員工更多展現(xiàn)自我的平臺， 將 精力放在工作上，不斷提高。因此，企業(yè)需要在提高薪酬激勵機制有效性方面

12、多 給予關注，提高人力資源管理效率。而在人們物質生活水平全面提高， 企業(yè)面臨 的市場競爭壓力大，人才資源需求大幅度增加的新形勢下， 企業(yè)應該從以下兩點 出發(fā)，為提高薪酬激勵機制有效性作出努力。（一）通過全面市場調查，設計出合理的薪酬體系要體現(xiàn)薪酬體系的合理性，必然離不開有目標性的廣泛的市場調查， 從公司 本身和公司外部市場環(huán)境兩方面來考慮如何設計薪酬激勵機制， 才能有可能設計 出符合公司實際情況的，在市場上有競爭力的薪酬體系。 在公司內部，公司一方 面要對自身的經營范圍、服務特色有明確具體的定位和描述， 這樣才會對崗位的 要求和設計進行有效的指導，清晰界定不同崗位為企業(yè)帶來的貢獻內容； 另一方

13、 面公司要與公司的員工進行很好的溝通， 通過問卷、交談、留言和內部網絡等交 流方式了解員工的需求和要求，包括對薪酬水平、薪酬結構、激勵方式和福利待 遇等方面的想法和期望，盡量在薪資和心理需求上滿足員工的要求， 有助于提高 員工對企業(yè)的認可。公司外部調查時保持薪酬激勵機制外部公平有效性的重要方式。 通過外部環(huán) 境調查，可以了解到薪酬的平均水平及動態(tài)，尤其是通過與同行業(yè)其他企業(yè)的薪 酬水平對比，來檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性， 從而確定公司提供的 薪酬在市場上的地位和競爭力。除此，公司還可以試著調查員工之前工作公司所 提供的薪酬待遇，了解員工離職的原因，特別關注因離職而離開的員工，其希望

14、的薪酬待遇與原來公司提供的之間的差距。唯有這樣不僅能夠選擇到更適合企業(yè) 的人，同時還可以使得企業(yè)的薪酬激勵機制在同樣市場環(huán)境中更具競爭力。（二）關注物質激勵以外的薪酬激勵，提高薪酬激勵的全面性 根據(jù)效用理論當管理者對員工支付的薪酬越高， 邊際薪酬的增長對員工的激勵作 用卻越小，從而使得員工的行為也越來越趨向保守和不思進取，也越來越不利于企業(yè)發(fā)展。同時，隨著達到某一期望的距離越短，其期望會不斷下降，使員工付 出努力的激勵力也就會不斷下降。因此，簡單的貨幣報酬作用是有限的.貨幣報酬作為雙因素理論中的保健因素，并不能提高員工的滿意度。同時根據(jù)全面性的 評價標準，公司薪酬激勵機制既要考慮薪酬機制在物質

15、方面的激勵，還要考慮其在精神層面、心理方面的激勵。公司應清楚認識到員工作為“經濟人”的同時，也是“社會人”，單一滿足其在物質生活方面的滿足不足以讓員工對薪酬產生滿 意度，最多是讓員工因為需要生活而無奈的在公司工作，沒有歸屬感。物質激勵的方式也比較有限，最主要還是體現(xiàn)在薪資的付給方式和多少上， 除此還有年終 獎、公司入股等方式，但這對于基礎員工來說是很難享受到的。 因此構建薪酬激 勵機制要注重在物質激勵機制之外的激勵方式的開發(fā)。國外提出了 360度報酬的概念，即員工在企業(yè)所獲得的自認為一切有價值的報酬的總和。因此，薪酬管理者應了解不同性別、年齡、教育水平的員工，對于工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)?力

16、、培訓機會等不同的需求程度。并針對這些需要設計出相應的制度， 從而保障 員工精神薪酬的實現(xiàn)。除此，公司還可以在細節(jié)上，讓員工感受到如家的待遇， 像按照工齡給員工提供不同長短的休假、提供交通福利（免費小車、班車或交通 補貼）、免費餐飲（餐飲補貼、下午茶點心或免費咖啡）、員工俱樂部、子女的 入托以及員工家中老人的照顧等等，真正讓員工在工作上沒有了后顧之憂。這樣 做不僅可以提高員工工作效率，更可以讓員工感受到公司人文化的關懷，對公司 產生依戀感、歸屬感，從而減少員工對公司薪酬上存在缺陷或不合理指出的反感 程度。（三）強調薪酬系統(tǒng)的內部透明性，加強薪酬溝通從原則上講，一個公平合理的薪酬系統(tǒng)應該是公開的

17、。一個公平的薪酬系統(tǒng)應該 是能夠反映員工的績效的，應該是與企業(yè)的考核緊緊聯(lián)系在一起的。根據(jù)激勵理 論中的期望理論，當員工認為努力會帶來良好的績效評價從而帶來更多的收入 時，就會受激勵的驅使而付出更大的努力。 同時公平理論又告訴我們，激勵不僅 受到絕對公平的影響，還受到相對公平的影響。因此，為使薪酬對員工激勵水平 最大化，員工應該了解組織是如何定義和評估績效的， 了解與不同績效水平相聯(lián) 系的報酬水平。公開的薪酬系統(tǒng)能夠使制度上的不公平更有可能發(fā)現(xiàn)和得到糾 正，這有利于管理層發(fā)現(xiàn)并糾正錯誤，在企業(yè)內部建立起公平競爭的良好氛圍。公開的薪酬系統(tǒng)不僅告訴員工管理部門相信薪酬政策是公平的，而且薪酬公開的行為本身就可增加公平性，因為這樣能夠為員工提供對管理層進行檢查的機會。公開的薪酬系統(tǒng)有利于組織內部的溝通，并有助于培養(yǎng)員工的信任感。同時，上 文三（一）中提到，薪酬管理著和員工有效地薪酬溝通，有利于了解勞動力外部 市場水平和員工需要，以利于制定符合員工需要，激勵作用最大化的薪酬方案。四、結論可見、薪酬激勵機制的建立是個動態(tài)過程，有效性的提高也是個持續(xù)改進的 過程，對于現(xiàn)有的薪酬機制要與之相應的進行動態(tài)的調整。而薪酬機制調整的內 容涵蓋薪酬機制的各個方面，包括薪酬總體水平的調整、個別員