啤酒機(jī)項(xiàng)目人力資源管理手冊(cè)

1、泓域/啤酒機(jī)項(xiàng)目人力資源管理手冊(cè)啤酒機(jī)項(xiàng)目人力資源管理手冊(cè)目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112429458 一、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc112429458 h 2 HYPERLINK l _Toc112429459 二、 啤酒（桶?。┓职l(fā)設(shè)備基本情況 PAGEREF _Toc112429459 h 2 HYPERLINK l _Toc112429460 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc112429460 h 4 HYPERLINK l _Toc112429461 四、 項(xiàng)目簡(jiǎn)介 PAGEREF _Toc112429461 h 4

2、 HYPERLINK l _Toc112429462 五、 最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整 PAGEREF _Toc112429462 h 8 HYPERLINK l _Toc112429463 六、 最低工資的含義 PAGEREF _Toc112429463 h 11 HYPERLINK l _Toc112429464 七、 企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc112429464 h 12 HYPERLINK l _Toc112429465 八、 信息溝通制度 PAGEREF _Toc112429465 h 13 HYPERLINK l _Toc112429466 九、 集體合同

3、的內(nèi)容 PAGEREF _Toc112429466 h 16 HYPERLINK l _Toc112429467 十、 集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責(zé)任 PAGEREF _Toc112429467 h 21 HYPERLINK l _Toc112429468 十一、 績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要求 PAGEREF _Toc112429468 h 23 HYPERLINK l _Toc112429469 十二、 績(jī)效目標(biāo)設(shè)置的原則 PAGEREF _Toc112429469 h 24 HYPERLINK l _Toc112429470 十三、 企業(yè)員工績(jī)效申訴的處理 PAGEREF _Toc1124294

4、70 h 27 HYPERLINK l _Toc112429471 十四、 績(jī)效考評(píng)主體的特點(diǎn) PAGEREF _Toc112429471 h 29 HYPERLINK l _Toc112429472 十五、 起草單項(xiàng)薪酬制度文本的程序 PAGEREF _Toc112429472 h 30 HYPERLINK l _Toc112429473 十六、 薪酬管理制度的類(lèi)別 PAGEREF _Toc112429473 h 31 HYPERLINK l _Toc112429474 十七、 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的程序 PAGEREF _Toc112429474 h 33 HYPERLINK l _Toc1124

5、29475 十八、 市場(chǎng)薪酬調(diào)查的基本概念 PAGEREF _Toc112429475 h 35 HYPERLINK l _Toc112429476 十九、 員工福利計(jì)劃 PAGEREF _Toc112429476 h 36 HYPERLINK l _Toc112429477 二十、 員工福利的類(lèi)別和內(nèi)容 PAGEREF _Toc112429477 h 38 HYPERLINK l _Toc112429478 二十一、 項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度計(jì)劃 PAGEREF _Toc112429478 h 52 HYPERLINK l _Toc112429479 項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度計(jì)劃一覽表 PAGEREF _Toc11

6、2429479 h 52 HYPERLINK l _Toc112429480 二十二、 經(jīng)濟(jì)收益分析 PAGEREF _Toc112429480 h 54 HYPERLINK l _Toc112429481 營(yíng)業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表 PAGEREF _Toc112429481 h 54 HYPERLINK l _Toc112429482 綜合總成本費(fèi)用估算表 PAGEREF _Toc112429482 h 56 HYPERLINK l _Toc112429483 利潤(rùn)及利潤(rùn)分配表 PAGEREF _Toc112429483 h 58 HYPERLINK l _Toc112429484

7、 項(xiàng)目投資現(xiàn)金流量表 PAGEREF _Toc112429484 h 60 HYPERLINK l _Toc112429485 借款還本付息計(jì)劃表 PAGEREF _Toc112429485 h 62產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析面對(duì)新的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)，必須增強(qiáng)憂患意識(shí)和進(jìn)取意識(shí)，強(qiáng)化戰(zhàn)略思維和底線思維，積極落實(shí)國(guó)家戰(zhàn)略，充分發(fā)揮本土優(yōu)勢(shì)，妥善應(yīng)對(duì)問(wèn)題挑戰(zhàn)，加快推進(jìn)改革創(chuàng)新，培育新動(dòng)力和競(jìng)爭(zhēng)新優(yōu)勢(shì)，率先實(shí)現(xiàn)發(fā)展轉(zhuǎn)型，繼續(xù)走在全國(guó)全省前列。啤酒（桶?。┓职l(fā)設(shè)備基本情況桶啤分發(fā)設(shè)備是桶裝啤酒在終端實(shí)現(xiàn)分發(fā)和飲用所必不可少的專(zhuān)用設(shè)備，等同于桶裝水和飲水機(jī)的關(guān)系。桶裝啤酒一般用于酒吧、酒店、餐廳以及比較大型的聚會(huì)場(chǎng)所，

8、通常以容積為50升和30升的大容量為主，10升及以下的桶裝啤酒相對(duì)較少，而啤酒如果不能及時(shí)喝完很容易變質(zhì)，這就催生了以扎啤機(jī)為核心的成套分發(fā)打酒設(shè)備的應(yīng)用，其能夠在保證啤酒不接觸空氣的情況下實(shí)現(xiàn)連續(xù)打酒。啤酒按包裝容器可分類(lèi)為瓶裝、罐裝和桶裝啤酒，桶裝啤酒是將啤酒從生產(chǎn)線上直接注入啤酒桶，在飲用時(shí)通過(guò)分發(fā)設(shè)備打到啤酒杯中，避免了啤酒與空氣的接觸，使啤酒更新鮮、更醇厚，泡沫也更豐富。目前，鮮啤和生啤多采用桶裝，其從生產(chǎn)到市面銷(xiāo)售通常只需要幾小時(shí)，能夠更好的保持新鮮度。桶裝啤酒適合在餐館、酒吧等娛樂(lè)休閑場(chǎng)所現(xiàn)飲消費(fèi)，桶裝的鮮啤酒風(fēng)味保持較好，酒中存活了大量有益于人類(lèi)健康的酵母菌，符合當(dāng)今崇尚啤酒新

9、鮮健康的潮流，也滿(mǎn)足了高層次消費(fèi)者對(duì)口味及新鮮度的較高需求。桶啤分發(fā)設(shè)備產(chǎn)業(yè)在國(guó)外已經(jīng)發(fā)展多年，形成了較為成熟的市場(chǎng)。在國(guó)內(nèi)，受飲酒習(xí)慣的影響，桶裝啤酒的普及率相對(duì)較低，隨著精釀啤酒概念的普及以及現(xiàn)飲消費(fèi)習(xí)慣的養(yǎng)成，國(guó)內(nèi)桶啤分發(fā)設(shè)備的需求在快速增長(zhǎng)，啤酒分發(fā)設(shè)備生產(chǎn)企業(yè)也逐漸增多，但各生產(chǎn)企業(yè)技術(shù)水平參差不齊，普遍規(guī)模較小。扎啤機(jī)是啤酒分發(fā)系統(tǒng)的核心，能夠起到冷藏和保鮮的作用。隨著節(jié)能環(huán)保政策的實(shí)施，領(lǐng)先的制造商正在推出節(jié)能產(chǎn)品，此外具有LED照明、數(shù)字恒溫器、無(wú)霜操作、完整的出酒龍頭套件、多頭出酒龍頭系統(tǒng)等功能的產(chǎn)品和配件也逐漸受到用戶(hù)的青睞。隨著國(guó)民收入水平的提升、城市基礎(chǔ)設(shè)施的改善以及對(duì)

10、嘗試新口味的意識(shí)不斷提高，包括中國(guó)和印度在內(nèi)的發(fā)展中經(jīng)濟(jì)體的消費(fèi)升級(jí)預(yù)計(jì)將極大的推動(dòng)鮮啤和生啤等高端啤酒市場(chǎng)消費(fèi)需求，進(jìn)一步帶動(dòng)分發(fā)設(shè)備的市場(chǎng)需求。必要性分析1、提升公司核心競(jìng)爭(zhēng)力項(xiàng)目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，補(bǔ)充流動(dòng)資金將提高公司應(yīng)對(duì)短期流動(dòng)性壓力的能力，降低公司財(cái)務(wù)費(fèi)用水平，提升公司盈利能力，促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí)資金補(bǔ)充流動(dòng)資金將為公司未來(lái)成為國(guó)際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅(jiān)實(shí)支持，提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力。項(xiàng)目簡(jiǎn)介（一）項(xiàng)目單位項(xiàng)目單位：xxx有限責(zé)任公司（二）項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)本期項(xiàng)目選址位于xxx（以最終選址方案為準(zhǔn)），占地面積約60.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位

11、置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。（三）建設(shè)規(guī)模該項(xiàng)目總占地面積40000.00（折合約60.00畝），預(yù)計(jì)場(chǎng)區(qū)規(guī)劃總建筑面積79371.68。其中：主體工程54054.00，倉(cāng)儲(chǔ)工程14835.24，行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施7408.04，公共工程3074.40。（四）項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度結(jié)合該項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際工作情況，xxx有限責(zé)任公司將項(xiàng)目工程的建設(shè)周期確定為24個(gè)月，其工作內(nèi)容包括：項(xiàng)目前期準(zhǔn)備、工程勘察與設(shè)計(jì)、土建工程施工、設(shè)備采購(gòu)、設(shè)備安裝調(diào)試、試車(chē)投產(chǎn)等。（五）項(xiàng)目提出的理由1、長(zhǎng)期的技術(shù)積累為項(xiàng)目的實(shí)施奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)目前，公司已具備產(chǎn)品大批量

12、生產(chǎn)的技術(shù)條件，并已獲得了下游客戶(hù)的普遍認(rèn)可，為項(xiàng)目的實(shí)施奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。2、國(guó)家政策支持國(guó)內(nèi)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展近年來(lái)，我國(guó)政府出臺(tái)了一系列政策鼓勵(lì)、規(guī)范產(chǎn)業(yè)發(fā)展。在國(guó)家政策的助推下，本產(chǎn)業(yè)已成為我國(guó)具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，伴隨著提質(zhì)增效等長(zhǎng)效機(jī)制政策的引導(dǎo)，本產(chǎn)業(yè)將進(jìn)入持續(xù)健康發(fā)展的快車(chē)道，項(xiàng)目產(chǎn)品亦隨之快速升級(jí)發(fā)展。全球液態(tài)食品包裝行業(yè)處于成熟階段，行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)者數(shù)量眾多，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)較為激烈。國(guó)內(nèi)液態(tài)食品包裝行業(yè)，大型企業(yè)、國(guó)有企業(yè)較少，民營(yíng)企業(yè)多而散，行業(yè)整體規(guī)模偏小。目前，國(guó)內(nèi)食品包裝行業(yè)的企業(yè)主要分為玻璃包裝企業(yè)、紙質(zhì)包裝企業(yè)、塑料包裝企業(yè)和金屬包裝企業(yè)。玻璃包裝代表企業(yè)有華興玻璃、

13、長(zhǎng)裕玻璃、才府玻璃等；紙質(zhì)包裝代表企業(yè)有紛美包裝、合興包裝、新通聯(lián)、仙鶴股份、新巨豐等；塑料包裝代表企業(yè)有紫江企業(yè)、珠海中富、雙星新材等；金屬包裝代表企業(yè)有昇興股份、嘉美包裝、奧瑞金等。（六）建設(shè)投資估算1、項(xiàng)目總投資構(gòu)成分析本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資26588.01萬(wàn)元，其中：建設(shè)投資20836.92萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的78.37%；建設(shè)期利息591.76萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的2.23%；流動(dòng)資金5159.33萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的19.40%。2、建設(shè)投資構(gòu)成本期項(xiàng)目建設(shè)投資20836.92萬(wàn)元，包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他費(fèi)用和預(yù)備費(fèi)，其中：

14、工程費(fèi)用17437.60萬(wàn)元，工程建設(shè)其他費(fèi)用2970.04萬(wàn)元，預(yù)備費(fèi)429.28萬(wàn)元。（七）項(xiàng)目主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)1、財(cái)務(wù)效益分析根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算，項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)后每年?duì)I業(yè)收入53100.00萬(wàn)元，綜合總成本費(fèi)用41384.41萬(wàn)元，納稅總額5490.00萬(wàn)元，凈利潤(rùn)8575.23萬(wàn)元，財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率25.46%，財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值16419.36萬(wàn)元，全部投資回收期5.50年。2、主要數(shù)據(jù)及技術(shù)指標(biāo)表主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1占地面積40000.00約60.00畝1.1總建筑面積79371.68容積率1.981.2基底面積25200.00建筑系數(shù)63.00%1.3投資強(qiáng)度萬(wàn)元/畝328.1

15、42總投資萬(wàn)元26588.012.1建設(shè)投資萬(wàn)元20836.922.1.1工程費(fèi)用萬(wàn)元17437.602.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬(wàn)元2970.042.1.3預(yù)備費(fèi)萬(wàn)元429.282.2建設(shè)期利息萬(wàn)元591.762.3流動(dòng)資金萬(wàn)元5159.333資金籌措萬(wàn)元26588.013.1自籌資金萬(wàn)元14511.273.2銀行貸款萬(wàn)元12076.744營(yíng)業(yè)收入萬(wàn)元53100.00正常運(yùn)營(yíng)年份5總成本費(fèi)用萬(wàn)元41384.416利潤(rùn)總額萬(wàn)元11433.647凈利潤(rùn)萬(wàn)元8575.238所得稅萬(wàn)元2858.419增值稅萬(wàn)元2349.6410稅金及附加萬(wàn)元281.9511納稅總額萬(wàn)元5490.0012工業(yè)增加值萬(wàn)元

16、18454.1113盈虧平衡點(diǎn)萬(wàn)元18584.45產(chǎn)值14回收期年5.50含建設(shè)期24個(gè)月15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率25.46%所得稅后16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬(wàn)元16419.36所得稅后最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整（一）最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定和調(diào)整的步驟由于我國(guó)幅員遼闊，地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展并不均衡，生活費(fèi)水平與其他價(jià)格水平也存在著比較大的差異，因而，國(guó)家不實(shí)行全國(guó)統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，允許各地根據(jù)其具體情況確定當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。即使在省、自治區(qū)、直轄市的范圍內(nèi)，不同行政區(qū)域也可以有不同的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整采用“三方性”原則，即在國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政主管部門(mén)的指導(dǎo)下，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動(dòng)行政主管

17、部門(mén)會(huì)同同級(jí)工會(huì)、企業(yè)家協(xié)會(huì)研究擬訂，并將擬訂的方案報(bào)送人力資源社會(huì)保障部。方案內(nèi)容包括最低工資確定和調(diào)整的依據(jù)、適用范圍、擬訂標(biāo)準(zhǔn)和說(shuō)明。人力資源社會(huì)保障部對(duì)方案可以提出修訂意見(jiàn)，若在方案收到后14日內(nèi)未提出修訂意見(jiàn)的，視為同意。省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)保障行政部門(mén)應(yīng)將本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)方案報(bào)省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準(zhǔn)，并在批準(zhǔn)后7日內(nèi)在當(dāng)?shù)卣珗?bào)上和至少一種全地區(qū)性報(bào)紙上發(fā)布。省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)保障行政部門(mén)應(yīng)在發(fā)布后10日內(nèi)將最低工資標(biāo)準(zhǔn)報(bào)人力資源社會(huì)保障部。最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的形式。月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動(dòng)者，小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全

18、日制就業(yè)勞動(dòng)者。用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者公示。（二）確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素勞動(dòng)法對(duì)確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素作了原則性的規(guī)定，主要包括以下幾條。1、勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用。2、社會(huì)平均工資水平。3、勞動(dòng)生產(chǎn)率。4、就業(yè)狀況。5、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。一般來(lái)說(shuō)，最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)高于社會(huì)救濟(jì)金和失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)。人力資源社會(huì)保障部的最低工資規(guī)定對(duì)確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素作了細(xì)化。確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費(fèi)用支出、職工個(gè)人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、職工平均工資、失業(yè)率、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素。由于最低工資標(biāo)準(zhǔn)分為

19、月最低工資標(biāo)準(zhǔn)與小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，所以在確定和調(diào)整小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)在頒布的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，考慮用人單位應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)因素，同時(shí)還應(yīng)適當(dāng)考慮非全日制勞動(dòng)者在工作穩(wěn)定性、勞動(dòng)條件和勞動(dòng)強(qiáng)度、福利等方面與全日制就業(yè)人員之間的差異。最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布實(shí)施后，如制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)所應(yīng)考慮的相關(guān)因素發(fā)生變化，應(yīng)當(dāng)適時(shí)調(diào)整。最低工資標(biāo)準(zhǔn)每?jī)赡曛辽僬{(diào)整一次。（三）確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素雖然從理論上全面地反映了最低工資的性質(zhì)，但是其在實(shí)踐的操作性上還須解決一系列問(wèn)題。最低工資規(guī)定介紹了確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法。1、比重法。根據(jù)城鎮(zhèn)居民家計(jì)調(diào)查資

20、料，確定一定比例的最低人均收人戶(hù)為貧困戶(hù)，統(tǒng)計(jì)出貧困戶(hù)的人均生活費(fèi)用支出水平，乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)，再加上一個(gè)調(diào)整數(shù)。2、恩格爾系數(shù)法。根據(jù)國(guó)家營(yíng)養(yǎng)學(xué)會(huì)提供的年度標(biāo)準(zhǔn)食物譜及標(biāo)準(zhǔn)食物攝取量，結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)食物的市場(chǎng)價(jià)格，計(jì)算出最低食物支出標(biāo)準(zhǔn)，除以恩格爾系數(shù)，得出最低生活費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)，再乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)，再加上一個(gè)調(diào)整數(shù)。用以上方法計(jì)算出月最低工資標(biāo)準(zhǔn)后，再考慮職工個(gè)人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、職工平均工資水平、社會(huì)救濟(jì)金和失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)、就業(yè)狀況、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素，進(jìn)行必要的修正。最低工資的含義最低工資是國(guó)家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在單位應(yīng)

21、支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。所謂正常勞動(dòng)，是指勞動(dòng)者按照依法簽訂的勞動(dòng)合同的約定，在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動(dòng)。勞動(dòng)者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術(shù)假等國(guó)家規(guī)定的假期間，以及法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，視為提供了正常勞動(dòng)。最低工資適用于我國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、事業(yè)組織和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，都應(yīng)實(shí)行最低工資制度。國(guó)家實(shí)施最低工資制度，其基本出發(fā)點(diǎn)是維護(hù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，規(guī)范用人單位的工資分配行為。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)（一）信息需求分析勞動(dòng)關(guān)系管理部門(mén)根據(jù)不同性質(zhì)

22、的問(wèn)題，需要實(shí)施不同的決策。為使勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)有效運(yùn)行，首先要確定需要何種信息。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理決策可以分為戰(zhàn)略規(guī)劃、管理控制、日常業(yè)務(wù)管理三種。戰(zhàn)略規(guī)劃確定企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理所要達(dá)到的目標(biāo)和實(shí)施的方針；管理控制是勞動(dòng)關(guān)系管理人員根據(jù)既定的目標(biāo)和方針，通過(guò)有效工作實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的過(guò)程；日常業(yè)務(wù)管理是執(zhí)行勞動(dòng)關(guān)系管理具體業(yè)務(wù)的過(guò)程。上述三類(lèi)管理活動(dòng)需要的信息有明顯的差異，所需要信息的范圍、信息的概括程度、時(shí)間性、更新間隔、使用頻率、信息來(lái)源等都不相同。因此，不同的勞動(dòng)關(guān)系管理層次需要的信息不同，企業(yè)整體信息系統(tǒng)必須在明確信息需要的基礎(chǔ)上，按照勞動(dòng)關(guān)系管理的需要提供信息。（二）信息收集與處理1、

23、信息收集。這是指直接從信息發(fā)生源獲取信息或從系統(tǒng)外接收信息。企業(yè)組織進(jìn)行的員工工作滿(mǎn)意度調(diào)查，以及在調(diào)查結(jié)果的分析中實(shí)際上就進(jìn)行了全方位的溝通。調(diào)查結(jié)果是員工按照自己的感受評(píng)論組織的運(yùn)行狀況，可以獲得下情上達(dá)的效果。2、檢查核對(duì)。信息收集過(guò)程中，要對(duì)信息進(jìn)行檢查、核對(duì)，剔除可能存在的錯(cuò)誤，確定信息來(lái)源的可靠性和內(nèi)容的真實(shí)性。3、信息加工。按照規(guī)定的方法和要求對(duì)信息進(jìn)行加工整理，建立存儲(chǔ)檢索系統(tǒng)。勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行信息種類(lèi)多、數(shù)量大，一些信息的時(shí)間性要求也很強(qiáng)，利用后應(yīng)保存起來(lái)，有些信息雖不立即使用，但對(duì)日后工作也有參考價(jià)值，故應(yīng)對(duì)處理過(guò)的信息進(jìn)行存儲(chǔ)。同時(shí)對(duì)存儲(chǔ)的信息要制定一套科學(xué)的方法和手段，保證

24、信息的查找。4、傳輸。明確規(guī)定信息傳輸渠道、信息傳輸載體和傳輸時(shí)間。信息提供勞動(dòng)關(guān)系管理信息系統(tǒng)在完成信息處理程序后，根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系管理工作的特定要求對(duì)信息進(jìn)行必要的再加工，以信息需求者需要的形式提供給有關(guān)職能部門(mén)和人員。信息溝通制度信息溝通是指可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接收人的過(guò)程。它是人與人之間思想、感情、觀念、態(tài)度的交流過(guò)程，是情報(bào)相互交換的過(guò)程。信息溝通的主體是人，是人與人之間信息的傳遞；成功的信息溝通，不僅需要信息被傳遞，還要被理解。由于管理過(guò)程中各種信息溝通相互關(guān)聯(lián)、交錯(cuò)，所以組織把各種信息溝通過(guò)程看成是一個(gè)整體，即管理信息系統(tǒng)。信息溝通的作用在于使組織內(nèi)的每一個(gè)成員都能夠做到在適當(dāng)

25、的時(shí)候，將適當(dāng)?shù)男畔ⅲ眠m當(dāng)?shù)姆椒?，傳給適當(dāng)?shù)娜?，從而形成一個(gè)有效的信息傳遞系統(tǒng)，以有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。溝通提供了充分、確實(shí)的材料，提供了正確決策的前提和基礎(chǔ)，它是組織成員統(tǒng)一思想和行動(dòng)的工具，是組織成員之間，特別是管理者與被管理者之間建立良好人際關(guān)系的橋梁。企業(yè)組織內(nèi)的信息溝通渠道存在兩種類(lèi)型，以及與其對(duì)應(yīng)的兩種信息溝通形式，即正式溝通與非正式溝通。非正式組織是企業(yè)員工在彼此交往中自發(fā)形成的，是獨(dú)立于企業(yè)內(nèi)具體分工和權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)的組織層次的一種非穩(wěn)定的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。在非正式組織內(nèi)，存在著以傳聞為特征的信息溝通網(wǎng)絡(luò)，即非正式溝通。而這里所講的溝通是基于企業(yè)內(nèi)正式組織、維系企業(yè)管理運(yùn)行的正式溝通。企業(yè)

26、的信息傳輸網(wǎng)絡(luò)在制定企業(yè)內(nèi)部管理制度的同時(shí)就已經(jīng)形成。建立有效的信息溝通制度，其目的在于保障正式信息溝通渠道的通暢和效率，利用非正式溝通渠道的信息并對(duì)其進(jìn)行引導(dǎo)。（一）縱向信息溝通根據(jù)企業(yè)責(zé)權(quán)分配的管理層級(jí)結(jié)構(gòu)，建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋信息系統(tǒng)。1、下向溝通。企業(yè)內(nèi)高層管理機(jī)構(gòu)和職能人員逐級(jí)或越級(jí)向下級(jí)機(jī)構(gòu)和職能人員，直至生產(chǎn)作業(yè)員工的信息傳輸。在溝通的各個(gè)環(huán)節(jié)要對(duì)信息加以分解并使之具體化。2、上向溝通。下級(jí)機(jī)構(gòu)、人員向上級(jí)機(jī)構(gòu)、人員反映、匯報(bào)情況，提出建議或意見(jiàn)。上向溝通的信息應(yīng)逐層集中，在各環(huán)節(jié)進(jìn)行綜合，然后向上一級(jí)傳輸。在上向溝通渠道中，應(yīng)建立員工的申訴制度，作為企業(yè)獎(jiǎng)懲、考核制度的有

27、機(jī)組成部分。（二）橫向信息溝通橫向溝通是企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級(jí)機(jī)構(gòu)、職能業(yè)務(wù)人員之間的信息傳遞。（三）建立標(biāo)準(zhǔn)信息載體1、制定標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)管理表單。勞動(dòng)管理表單是由企業(yè)勞動(dòng)管理制度規(guī)定、有固定傳輸渠道、按照規(guī)定程序填寫(xiě)的統(tǒng)一表格，如統(tǒng)計(jì)表、臺(tái)賬、工資單、員工卡片等。管理表單記錄、反映了企業(yè)組織的勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)的數(shù)據(jù)和現(xiàn)實(shí)情況。通過(guò)管理表單，可以掌握、分析企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)運(yùn)行狀況，以及據(jù)此形成各類(lèi)管理信息。2、匯總報(bào)表。此類(lèi)報(bào)表是企業(yè)高層管理人員充分了解情況、掌握管理實(shí)際進(jìn)程的工具，包括工作進(jìn)行狀況匯總報(bào)表與業(yè)務(wù)報(bào)告兩類(lèi)。3、正式通報(bào)。正式通報(bào)用來(lái)說(shuō)明企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理計(jì)劃、目標(biāo)、發(fā)布規(guī)定和

28、管理標(biāo)準(zhǔn)等，其優(yōu)點(diǎn)是信息傳遞準(zhǔn)確，不易受到歪曲，且溝通內(nèi)容易于保存。4、例會(huì)制度。直接以口頭語(yǔ)言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通三種信息溝通方式。具體形式可以是會(huì)議、召見(jiàn)、詢(xún)問(wèn)、指示、討論等。此種溝通方式具有親切感，可以通過(guò)語(yǔ)調(diào)、表情、形體語(yǔ)言增強(qiáng)溝通效果，容易獲得對(duì)方的反饋，具有雙向溝通的優(yōu)勢(shì)。集體合同的內(nèi)容我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)集體合同的內(nèi)容作了不完全的列舉性規(guī)定，集體合同的規(guī)定則將集體合同可以具備的事項(xiàng)列舉規(guī)定了15項(xiàng)。由于企業(yè)的情況，包括內(nèi)部條件、外部環(huán)境、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)運(yùn)行的狀況、管理水平千差萬(wàn)別，以及我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)集體合同的內(nèi)容沒(méi)有具體要求，所以，勞動(dòng)行政管理部門(mén)沒(méi)有推薦集體合同的標(biāo)準(zhǔn)文

29、本。通常情況下，集體合同一般包括以下內(nèi)容。（一）勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間和休息休假、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護(hù)、職業(yè)技能培訓(xùn)、勞動(dòng)合同管理、獎(jiǎng)懲、裁員等項(xiàng)條款。上述條款同時(shí)也可以作為勞動(dòng)合同內(nèi)容的基礎(chǔ)，指導(dǎo)勞動(dòng)合同的協(xié)商與訂立，或直接作為勞動(dòng)合同的內(nèi)容。勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)條款在集體合同內(nèi)容的構(gòu)成中處于核心地位，在集體合同的有效期內(nèi)具有法律效力。上述標(biāo)準(zhǔn)不得低于法律法規(guī)規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)。具體內(nèi)容主要包括以下各項(xiàng)。1、勞動(dòng)報(bào)酬。（1）用人單位工資水平、工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式。（2）工資支付辦法。（3）加班、加點(diǎn)工資及津貼、補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)金分配辦法。（4）工資

30、調(diào)整辦法。（5）試用期及病、事假等期間的工資待遇（6）特殊情況下職工工資（生活費(fèi)）支付辦法，（7）其他勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。2、工作時(shí)間。（1）工時(shí)制度。（2）加班加點(diǎn)辦法。（3）特殊工種的工作時(shí)間。（4）勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)。3、休息休假。（1）日休息時(shí)間、周休息日安排、年休假辦法。（2）不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制職工的休息休假。（3）其他假期。4、勞動(dòng)安全衛(wèi)生。（1）勞動(dòng)安全衛(wèi)生責(zé)任制。（2）勞動(dòng)條件和安全技術(shù)措施。（3）安全操作規(guī)程。（4）勞保用品發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。（5）定期健康檢查和職業(yè)健康體檢。5、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利。（1）補(bǔ)充保險(xiǎn)的種類(lèi)、范圍。（2）基本福利制度和福利設(shè)施。（3）醫(yī)療期延長(zhǎng)及其待遇（4）職工親屬福

31、利制度。6、女職工和未成年工的特殊保護(hù)（1）女職工和未成年工禁忌從事的勞動(dòng)。（2）女職工的經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期的勞動(dòng)保護(hù)。（3）女職工、未成年工定期健康檢查。（4）未成年工的使用和登記制度。7、職業(yè)技能培訓(xùn)。（1）職業(yè)技能培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃及年度計(jì)劃。（2）職業(yè)技能培訓(xùn)費(fèi)用的提取和使用。（3）保障和改善職業(yè)技能培訓(xùn)的措施。8、勞動(dòng)合同管理。（1）勞動(dòng)合同簽訂時(shí)間（2）確定勞動(dòng)合同期限的條件。（3）勞動(dòng)合同變更、解除、續(xù)訂的一般原則及無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的終止條件。（4）試用期的條件和期限。9、獎(jiǎng)懲。（1）勞動(dòng)紀(jì)律。（2）考核獎(jiǎng)懲制度。（3）獎(jiǎng)懲程序。10、裁員。（1）裁員的方案。（2）裁員的程序。

32、（3）裁員的實(shí)施辦法和補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。前述集體合同的內(nèi)容幾乎涵蓋了勞動(dòng)條件的所有部分，但是并不意味著每個(gè)協(xié)商單位協(xié)商訂立集體合同時(shí)都要包括上述內(nèi)容。（二）一般性規(guī)定規(guī)定勞動(dòng)合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則，包括集體合同的有效期限、條款解釋、變更、解除和終止等內(nèi)容。（三）過(guò)渡性規(guī)定包括集體合同的監(jiān)督、檢查、爭(zhēng)議處理、違約責(zé)任等內(nèi)容。（四）其他規(guī)定此項(xiàng)條款通常作為勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的補(bǔ)充條款，規(guī)定在集體合同的有效期間應(yīng)當(dāng)達(dá)到的具體目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的主要措施。此類(lèi)規(guī)定一般不能作為勞動(dòng)合同的內(nèi)容，只是作為簽約方的義務(wù)而存在。隨著設(shè)定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而終止。例如，規(guī)定建成某項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工程或設(shè)施，建設(shè)、改善或完成某些福利

33、設(shè)施等。至于集體合同可否規(guī)定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，如成本、盈利、產(chǎn)量等目標(biāo)，目前在我國(guó)集體合同的實(shí)踐中存在著不同的意見(jiàn)。一種意見(jiàn)堅(jiān)持認(rèn)為，在集體合同的內(nèi)容中，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)應(yīng)作為組成部分。規(guī)定生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，有利于促進(jìn)工會(huì)和勞動(dòng)者與企業(yè)共保生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于強(qiáng)化勞動(dòng)者的責(zé)任心，使勞動(dòng)者服從管理、遵守勞動(dòng)紀(jì)律，有利于勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人協(xié)調(diào)利益關(guān)系，建立利益共同體等，其理由是：第一，規(guī)定生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，超越了勞動(dòng)者的義務(wù)范圍。勞動(dòng)者的義務(wù)是履行勞動(dòng)合同、遵守勞動(dòng)紀(jì)律、完成崗位職責(zé)、提高技能等；工會(huì)的義務(wù)是教育勞動(dòng)者忠實(shí)地履行勞動(dòng)合同等。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)雖然與勞動(dòng)直接相關(guān)，但主要取決于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策、管理指

34、揮、市場(chǎng)條件等因素。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策及管理權(quán)由所有者和經(jīng)營(yíng)者行使，利益和風(fēng)險(xiǎn)也由其享有和承擔(dān)。實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的責(zé)任應(yīng)由所有者和經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)，而不應(yīng)是勞動(dòng)者和工會(huì)的義務(wù)，否則與權(quán)利義務(wù)對(duì)等的原則相悖。第二，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度具有不確定性，而集體合同規(guī)定的勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)則是確定的。若生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)作為勞動(dòng)者和工會(huì)的義務(wù)而存在，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)未實(shí)現(xiàn)或未能完全實(shí)現(xiàn)，也就意味著勞動(dòng)者的利益目標(biāo)可以不實(shí)現(xiàn)或不完全實(shí)現(xiàn)。這顯然不利于勞動(dòng)者權(quán)益的保障。集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責(zé)任（一）集體合同的履行集體合同只要符合主體、內(nèi)容、形式、程序合法，意思表示真實(shí)，就具有法律效力。集體合同當(dāng)事人和關(guān)系人就應(yīng)履行集體合同所規(guī)

35、定的義務(wù)。所謂集體合同關(guān)系人，是指由集體合同的訂立而獲得利益并且受集體合同約束的主體，包括工會(huì)組織所代表的全體勞動(dòng)者（不論其是否是工會(huì)會(huì)員，以及在集體合同的存續(xù)期間新被錄用的職工）和用人單位所代表的所有者經(jīng)營(yíng)者等。集體合同的履行遵循實(shí)際履行和協(xié)作履行的原則。其中，勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)性條款的履行，應(yīng)在合同的有效期間按照集體合同規(guī)定的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際和全面地履行合同，確保勞動(dòng)者利益的實(shí)現(xiàn)；目標(biāo)性條款的履行，應(yīng)將所約定的項(xiàng)目列入并落實(shí)在企業(yè)計(jì)劃和工會(huì)工作計(jì)劃之中，并采取有效措施實(shí)施計(jì)劃。在履行集體合同的過(guò)程中，企業(yè)行政必須與工會(huì)密切協(xié)作。工會(huì)會(huì)員和非會(huì)員勞動(dòng)者雖不是集體合同的當(dāng)事人，但卻是集體合同的關(guān)系人，因集體

36、合同的存在而應(yīng)承擔(dān)履行集體合同的義務(wù)。（二）履行的監(jiān)督檢查集體合同在履行過(guò)程中，企業(yè)工會(huì)應(yīng)承擔(dān)更多的監(jiān)督檢查的責(zé)任，也可以與企業(yè)協(xié)商，建立集體合同履行的聯(lián)合監(jiān)督檢查制度。工會(huì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，應(yīng)及時(shí)與企業(yè)協(xié)商解決。企業(yè)內(nèi)工會(huì)的各級(jí)組織應(yīng)當(dāng)及時(shí)向企業(yè)工會(huì)報(bào)告本組織所在團(tuán)體的集體合同的履行情況；工會(huì)應(yīng)定期向職工代表大會(huì)或全體職工通報(bào)集體合同的履行情況；職工代表大會(huì)有權(quán)對(duì)集體合同的履行實(shí)行民主監(jiān)督。（三）違反集體合同的責(zé)任企業(yè)違反集體合同的規(guī)定，應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。工會(huì)不履行或不適當(dāng)履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，應(yīng)承擔(dān)道義上的責(zé)任；個(gè)別勞動(dòng)者不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，則按照勞動(dòng)合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任?？?jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要

37、求在指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)過(guò)程中，需要按照考評(píng)規(guī)律的原則，遵守指標(biāo)設(shè)計(jì)的總體要求，以反映考評(píng)活動(dòng)的科學(xué)性。（一）框架性要求績(jī)效考評(píng)項(xiàng)目和指標(biāo)若是單一的，則無(wú)法有效反映指標(biāo)之間的有機(jī)聯(lián)系，因此，有必要選擇有代表性的、能反映組織管理客觀實(shí)際的重要指標(biāo)構(gòu)建組織評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。根據(jù)績(jī)效管理的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)，可以從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度以及工作能力等幾個(gè)方面設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系總體框架，然后在每個(gè)內(nèi)容中選擇有代表性的指標(biāo)組成指標(biāo)體系。（二）關(guān)鍵性要求企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)是在對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，但由于戰(zhàn)略分解產(chǎn)生的是全面的體系，因此可能會(huì)分解出很多的績(jī)效指標(biāo)，由此構(gòu)成的指標(biāo)體系也會(huì)因涵蓋了過(guò)于廣泛的范圍而十分龐

38、大。這樣，管理者就不能對(duì)這些企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施具有決定意義，就會(huì)使企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施產(chǎn)生偏差。因此，必須通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、流程和價(jià)值鏈分析，確定關(guān)鍵性的績(jī)效指標(biāo)。（三）完整性要求在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)要能夠完整地反映考評(píng)對(duì)象系統(tǒng)運(yùn)行總目標(biāo)的各個(gè)方面，從多個(gè)角度對(duì)考評(píng)對(duì)象的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，全面衡量員工績(jī)效，如果績(jī)效指標(biāo)過(guò)于單一，則有可能產(chǎn)生類(lèi)似“暈輪效應(yīng)”的績(jī)效考評(píng)偏差，影響考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性。（四）合理性要求合理性要求主要包括兩個(gè)方面：一是指績(jī)效指標(biāo)要能夠準(zhǔn)確反映考評(píng)對(duì)象的績(jī)效，如戰(zhàn)略決策能力適用于對(duì)高管人員的考評(píng)，但卻不能放入一般員工的考評(píng)體系；二是指績(jī)效指標(biāo)要能夠科學(xué)引導(dǎo)員工的行為，如果指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，就會(huì)導(dǎo)

39、致員工行為出現(xiàn)偏差。（五）可操作性要求績(jī)效指標(biāo)必須是可操作的，如果指標(biāo)設(shè)計(jì)完成后，無(wú)法收集到準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，或收集到的數(shù)據(jù)不能客觀真實(shí)地反映組織管理的現(xiàn)狀，就難以進(jìn)行有效績(jī)效評(píng)價(jià)與分析。因此，指標(biāo)應(yīng)該有穩(wěn)定而科學(xué)的數(shù)據(jù)來(lái)源，確保能夠被有效評(píng)估。此外，在能夠確保指標(biāo)數(shù)據(jù)真實(shí)性的基礎(chǔ)上，盡可能地了解每個(gè)指標(biāo)的含義和準(zhǔn)確程度，如有的指標(biāo)有多種口徑，就需要選擇比較接近實(shí)際的含義?？?jī)效目標(biāo)設(shè)置的原則績(jī)效目標(biāo)簡(jiǎn)單地講就是績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的綜合形式，即組織希望員工各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到的預(yù)期程度。為了確?？?jī)效目標(biāo)切實(shí)有效，在績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)需要把握好SMART原則。（一）明確具體的（Specific）明確具體，是指績(jī)效目

40、標(biāo)應(yīng)該盡可能明細(xì)化、具體化?？?jī)效目標(biāo)對(duì)員工的工作具有引導(dǎo)作用，組織只有將對(duì)員工的績(jī)效要求表達(dá)得明確而具體，才能夠更好地激發(fā)員工實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，并能夠引導(dǎo)員工全面地實(shí)現(xiàn)管理者的績(jī)效期望。（二）可衡量的（Measurable）設(shè)定績(jī)效目標(biāo)是為了能夠根據(jù)計(jì)劃控制員工的行為，因此，目標(biāo)必須可以衡量才能夠?qū)T工的行為進(jìn)行有效反饋?？珊饬浚褪强梢詫T工實(shí)際的績(jī)效表現(xiàn)與績(jī)效目標(biāo)相比較，也就是說(shuō)績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該提供一種可供比較的標(biāo)準(zhǔn)，如客戶(hù)經(jīng)理的績(jī)效目標(biāo)為“24小時(shí)內(nèi)答復(fù)投訴問(wèn)題”而不是“提高客戶(hù)滿(mǎn)意度”。績(jī)效目標(biāo)的可衡量特征與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的可衡量特征是密切相關(guān)的，這三者的可衡量特征決定了績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋

41、在績(jī)效管理中的可能性。需要指出的是，可衡量并不一定要絕對(duì)的量化。（三）有行為導(dǎo)向的（Acion-oriented）績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該能夠引導(dǎo)員工的行為，因此目標(biāo)應(yīng)具有行為導(dǎo)向的特征。這實(shí)際上是要求績(jī)效目標(biāo)不應(yīng)該僅僅是一個(gè)能夠衡量的最終結(jié)果，還應(yīng)該包含對(duì)員工在實(shí)現(xiàn)該績(jī)效結(jié)果的過(guò)程中應(yīng)有的行為約束。舉例來(lái)說(shuō)，我們不僅要對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員提出“本月合同額達(dá)到.水平”的目標(biāo)，還應(yīng)該在目標(biāo)中包含諸如“發(fā)展新客戶(hù)合同2項(xiàng)以上”等對(duì)行為進(jìn)行引導(dǎo)的內(nèi)容。（四）切實(shí)可行的（Realistic）之所以要針對(duì)員工個(gè)人的實(shí)際情況制定績(jī)效目標(biāo)，就是要向員工提出一個(gè)切實(shí)可行的工作方向和目標(biāo)，以激發(fā)員工更好地實(shí)現(xiàn)管理者對(duì)他的期望。實(shí)際上

42、，目標(biāo)切實(shí)可行并不僅僅強(qiáng)調(diào)不應(yīng)該制定過(guò)高的不切實(shí)際的目標(biāo)，還強(qiáng)調(diào)應(yīng)該根據(jù)員工的工作潛力制定具有一定挑戰(zhàn)性但是通過(guò)努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。過(guò)高的目標(biāo)會(huì)使員工失去信心、失去動(dòng)力，而太低的目標(biāo)則無(wú)法使員工發(fā)揮應(yīng)有的水平。切實(shí)可行是在這兩者之間尋找到一個(gè)最好的平衡點(diǎn)，找到一個(gè)員工通過(guò)努力可以達(dá)到的可行的績(jī)效水平。（五）受時(shí)間和資源限制的（Timeandresourceconstrained）績(jī)效目標(biāo)應(yīng)帶有時(shí)限要求和資源限制，如“在A時(shí)間內(nèi)，投入不超過(guò)10000元使s指標(biāo)增長(zhǎng)30%”，而不是“在一定時(shí)間內(nèi)，在合理投入的情況下使S指標(biāo)增長(zhǎng)30%”。這種時(shí)間和資源限制實(shí)際上是對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式的一種引導(dǎo)。對(duì)于被授予

43、權(quán)限較大的員工來(lái)說(shuō)，制定他們的績(jī)效目標(biāo)時(shí)行為引導(dǎo)可能會(huì)較少一點(diǎn)，但時(shí)間和資源的限制是在任何情況下都是必不可少的。不論是時(shí)間或資源的限制，都有一個(gè)程度的問(wèn)題。在目標(biāo)一定的情況下，這一程度應(yīng)該根據(jù)管理者的要求和員工的工作能力等方面的情況確定。另外，我們往往會(huì)根據(jù)需要制定分階段的分目標(biāo)。不論是整個(gè)績(jī)效計(jì)劃中的總目標(biāo)還是分階段的分目標(biāo)，每一個(gè)目標(biāo)都應(yīng)受到時(shí)間和資源的限制。企業(yè)員工績(jī)效申訴的處理（一）績(jī)效申訴的管理機(jī)構(gòu)一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)績(jī)效考評(píng)機(jī)構(gòu)一般由績(jī)效管理委員會(huì)和績(jī)效管理日常管理小組組成。前者主要負(fù)責(zé)績(jī)效管理體系的總體設(shè)計(jì)和重大事項(xiàng)的管理，是績(jī)效考評(píng)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，主要由企業(yè)高層和相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人組成；后者

44、是績(jī)效考評(píng)的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)的具體工作，一般設(shè)在人力資源部?？?jī)效申訴處理一般是由上述兩個(gè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，后者主要是負(fù)責(zé)初次績(jī)效申訴的處理前者主要負(fù)責(zé)初次申訴無(wú)法解決的問(wèn)題或重大績(jī)效申訴事件的處理在大中型企業(yè)中，為了提高績(jī)效考評(píng)的科學(xué)性、準(zhǔn)確性和公平公正性，一般應(yīng)設(shè)立兩個(gè)專(zhuān)門(mén)委員會(huì)，即績(jī)效考評(píng)結(jié)果評(píng)審委員會(huì)與員工績(jī)效考評(píng)申訴委員會(huì)，后者主要負(fù)責(zé)接受和處理員工績(jī)效考評(píng)的申訴。（二）績(jī)效申訴受理內(nèi)容績(jī)效申訴受理的內(nèi)容主要包括兩個(gè)部分：一是結(jié)果方面的，如果員工對(duì)于自身的績(jī)效結(jié)果無(wú)法認(rèn)同，或發(fā)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，可以向人力資源部門(mén)提出申訴，并闡明申訴理由；二是程序方面的，如果員工認(rèn)為考評(píng)者在進(jìn)行績(jī)效考

45、評(píng)時(shí)違反了相關(guān)的程序和政策，或存在失職行為，也可以進(jìn)行績(jī)效申訴，要求人力資源部門(mén)進(jìn)行處理。（三）績(jī)效申訴處理流程為了保證績(jī)效申訴切實(shí)有效，企業(yè)一般為員工提供兩次申訴機(jī)會(huì)，具體的申訴處理流程如下。1、初次申訴處理。被考評(píng)者如果對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)與直接上級(jí)溝通的方式謀求解決。如果解決不了，員工有權(quán)在得知考評(píng)結(jié)果后一定期限內(nèi)向人力資源部提出申訴，超過(guò)期限則不予受理。2、人力資源部在接到員工的申訴后，需在一定期限內(nèi)作出答復(fù)。人力資源部經(jīng)理根據(jù)了解到的實(shí)際情況和公司制度，出具第三方解決意見(jiàn)，與考評(píng)者面談并解釋原因，在員工申訴表上簽署意見(jiàn)。如果員工的申訴成立，確需改正申訴者的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，

46、人力資源部應(yīng)當(dāng)與被考評(píng)者的上級(jí)協(xié)商，報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)批準(zhǔn)后，調(diào)整被考評(píng)者的績(jī)效考評(píng)結(jié)果。3、二次申訴處理。如果員工對(duì)首次處理意見(jiàn)不服，還有權(quán)在接到首次處理意見(jiàn)后的一定期限內(nèi)向公司的績(jī)效管理委員會(huì)再次進(jìn)行申訴，超過(guò)期限則不予受理；績(jī)效管理委員會(huì)在接到員工的申訴后，需在一定期限內(nèi)作出裁決?？?jī)效考評(píng)主體的特點(diǎn)績(jī)效考評(píng)主體一般具備六個(gè)方面的特點(diǎn)。1、熟悉被考評(píng)者的工作行為及其具體的工作表現(xiàn)。2、熟悉被考評(píng)者的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)及其特點(diǎn)。3、能夠掌握考評(píng)對(duì)象的績(jī)效考核指標(biāo)和評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。4、具備將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的考評(píng)信息的能力。5、具備公正、客觀、公平地提供考評(píng)結(jié)果的素質(zhì)。6、具備熟練運(yùn)用各種績(jī)效考評(píng)工

47、具以及有效進(jìn)行績(jī)效面談的技能。從企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的角度來(lái)看，對(duì)績(jī)效考評(píng)組織者來(lái)說(shuō)，選擇任何一種考評(píng)主體都會(huì)有利有弊。企業(yè)應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，基于績(jī)效考評(píng)的基本原則，根據(jù)被考評(píng)對(duì)象、考評(píng)形式、企業(yè)績(jī)效管理的成熟度等各種條件，選擇更為適合的考評(píng)主體。不同考評(píng)主體的選擇，將會(huì)對(duì)考評(píng)結(jié)果有一定的影響。目前，企業(yè)應(yīng)用最多的是將直接上級(jí)主管作為考評(píng)主體，因?yàn)樽鳛楸豢荚u(píng)者的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考評(píng)對(duì)象的工作內(nèi)容、工作表現(xiàn)等最為了解和熟悉，最能作出公正、客觀的評(píng)價(jià)，同時(shí)，也可以有效地進(jìn)行績(jī)效的溝通、面談和反饋，不但有利于組織績(jī)效的改進(jìn)以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，也對(duì)員工績(jī)效的改善更為有利。起草單項(xiàng)薪酬制度文本的程序薪酬管理制度文

48、本是企業(yè)為了落實(shí)薪酬策略、實(shí)施薪酬管理而制定的在企業(yè)內(nèi)部具有法規(guī)性與約束力的文件，對(duì)企業(yè)薪酬管理具有指導(dǎo)和約束作用，是企業(yè)實(shí)施薪酬管理活動(dòng)、員工領(lǐng)取所得薪酬的準(zhǔn)則和依據(jù)。薪酬管理制度文本的結(jié)構(gòu)由標(biāo)題、正文、發(fā)布（或落款）以及附件組成。1、標(biāo)題，基本是由企業(yè)名稱(chēng)、薪酬制度內(nèi)容和制度稱(chēng)謂組成。2、正文，可根據(jù)實(shí)際情況或繁或簡(jiǎn)。內(nèi)容較繁的薪酬制度，可分總則、分則、附則。每一部分均可按內(nèi)容的多少分列若干章或若干條?？倓t可用概述或條文的形式來(lái)表明訂立這一制度的目的、要求、原則和適用范圍。分則是正文的主要部分，應(yīng)分條具體地寫(xiě)明其有關(guān)內(nèi)容及項(xiàng)目。附則，說(shuō)明制定權(quán)、修訂權(quán)或解釋權(quán)，以及適用對(duì)象和生效日期等。內(nèi)

49、容比較簡(jiǎn)單的薪酬制度，正文可以采用前言加主體的方式起草，前言說(shuō)明制定這項(xiàng)制度的目的意義，然后分條寫(xiě)出具體內(nèi)容。有些制度不必寫(xiě)前言、結(jié)語(yǔ)，只寫(xiě)若干條規(guī)定性文字即可。3、發(fā)布或落款，可以在標(biāo)題下注明制定或發(fā)布的單位、時(shí)間，也可以在正文結(jié)尾處注明訂立制度的單位及發(fā)布日期。起草薪酬制度的語(yǔ)言要嚴(yán)謹(jǐn)、周密，條文要具體、切實(shí)、簡(jiǎn)明。起草薪酬制度要明確制定的權(quán)限，不能越權(quán)隨意制定。薪酬制度的內(nèi)容不能同國(guó)家法律法規(guī)、政策等相抵觸，也不能與企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)管理理念、戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容和企業(yè)人力資源管理制度的精神和規(guī)定相抵觸。薪酬制度的起草部門(mén)可以是企業(yè)人力資源管理部門(mén)，也可以是企業(yè)薪酬管理委員會(huì)，制度起草完成后還需報(bào)相關(guān)

50、主管部門(mén)核準(zhǔn)備案。薪酬管理制度的類(lèi)別隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，工資和薪酬已經(jīng)演變?yōu)閮蓚€(gè)不同的概念。工資是人力資源作為勞動(dòng)而享受的回報(bào)；而薪酬是人力資本作為資本享受的回報(bào)，即企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等因素相應(yīng)的回報(bào)和答謝?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理制度應(yīng)該是由基本工資分配制度、補(bǔ)充工資分配制度和福利制度有機(jī)結(jié)合的薪酬體系。而從橫向分類(lèi)來(lái)看，薪酬管理制度又是各種單項(xiàng)薪酬制度的組合，這些單項(xiàng)薪酬制度包括工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、福利制度和津貼制度。其中最主要的是工資制度。（一）工資制度工資制度是薪酬制度中最基本的制度，它關(guān)系著員工的切身利益，也是吸引優(yōu)秀人才

51、的重要方面。工資就計(jì)量的形式而言，可分為計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資。（二）獎(jiǎng)勵(lì)制度獎(jiǎng)勵(lì)薪酬一般是指對(duì)員工超額勞動(dòng)或工作高績(jī)效的一種貨幣形式的勞動(dòng)報(bào)酬。在實(shí)踐中，許多企業(yè)都根據(jù)自身需要設(shè)立了獎(jiǎng)勵(lì)制度，以期比較全面地貫徹按勞分配原則，促進(jìn)員工努力工作，創(chuàng)造更多的超額勞動(dòng)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)多做貢獻(xiàn)。獎(jiǎng)勵(lì)的種類(lèi)分為績(jī)效獎(jiǎng)、建議獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)等。（三）福利制度福利是企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種間接補(bǔ)償，是企業(yè)薪酬制度的一個(gè)重要的組成部分。員工福利項(xiàng)目的類(lèi)型可從不同的角度劃分。根據(jù)福利的內(nèi)容，員工福利可以分為法定福利與補(bǔ)充福利；根據(jù)福利享受的對(duì)象，員工福利可以分為集體福利和個(gè)人福利；根據(jù)福利的表現(xiàn)形式，員工福

52、利可分為經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利。（四）津貼制度津貼是對(duì)員工額外的勞動(dòng)消耗或因特殊原因而支付的勞動(dòng)報(bào)酬，是員工薪酬的一種補(bǔ)充形式，是職工工資的重要組成部分。津貼是國(guó)家對(duì)工資分配進(jìn)行宏觀控制的手段之一。按津貼的性質(zhì)區(qū)分，大體可分為三類(lèi)，即崗位性津貼、地區(qū)性津貼、保障生活性津貼。薪酬市場(chǎng)調(diào)查的程序（一）確定調(diào)查目的在薪酬調(diào)查時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)明確調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，然后開(kāi)始組織薪酬調(diào)查。一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為具體工作提供參考和依據(jù)，包括整體薪酬水平的調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整、具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。（二）確定調(diào)查范圍1、確定調(diào)查的企業(yè)。在選擇薪酬調(diào)查的具體對(duì)象時(shí)，一定要堅(jiān)持

53、可比性的原則，即在選擇被調(diào)查的具體企業(yè)時(shí)，要選擇其雇用的勞動(dòng)力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。一般來(lái)說(shuō)，有以下幾類(lèi)企業(yè)可供調(diào)查時(shí)選擇：同行業(yè)中同類(lèi)型的其他企業(yè)；其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)；與本企業(yè)雇用同一類(lèi)勞動(dòng)力、可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)；在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)；經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。2、確定調(diào)查的崗位。確定調(diào)查的崗位時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循可比性原則，即選擇調(diào)查的崗位時(shí)，應(yīng)注重崗位之間在時(shí)間和空間多個(gè)維度上的可比性。選擇確定被調(diào)查的崗位，應(yīng)在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、崗位職責(zé)、工作權(quán)限任職資格、能力要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件等方面，與本企業(yè)需調(diào)查崗位具

54、有可比性。由于目前我國(guó)企業(yè)各類(lèi)工作崗位的名稱(chēng)極不規(guī)范，即使崗位的名稱(chēng)相同，在不同的企業(yè)也有可能存在很大的差異。因此，在組織薪酬調(diào)查時(shí)，首先要對(duì)調(diào)查崗位的各種相關(guān)信息作出必要的篩選和確認(rèn)。3、確定需要調(diào)查的薪酬信息。在通常情況下，薪酬調(diào)查應(yīng)當(dāng)涉及以下各種信息：與員工基本工資相關(guān)的信息、與獎(jiǎng)金相關(guān)的信息、股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃、與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息、與薪酬政策諸多方面有關(guān)的信息4、確定調(diào)查的時(shí)間段。要明確收集薪酬數(shù)據(jù)的開(kāi)始和截止時(shí)間。（三）選擇調(diào)查方式常用的調(diào)查方式有企業(yè)之間相互調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、采集社會(huì)公開(kāi)的信息、調(diào)查問(wèn)卷等。（四）薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析為了提高統(tǒng)

55、計(jì)分析的信度和效果，薪酬調(diào)查所提供的數(shù)據(jù)一定要全面、真實(shí)。在對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行整理匯總、統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況選取數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢(shì)分析法、離散分析法、回歸分析法和圖表分析法進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。（五）撰寫(xiě)薪酬調(diào)查報(bào)告薪酬調(diào)查報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析、薪酬水平或制度調(diào)整的建議。市場(chǎng)薪酬調(diào)查的基本概念薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類(lèi)人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程。目前，國(guó)內(nèi)外絕大多數(shù)的企業(yè)，為了贏得人才競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，在確定自己?jiǎn)T工的薪酬水平時(shí)，都非常重視

56、市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的采集和分析，以此作為企業(yè)薪酬決策的重要依據(jù)。在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中，薪酬水平的高低表現(xiàn)為用人單位與勞動(dòng)者之間的博弈，企業(yè)一方總是希望以相對(duì)少的投入，力求獲得更多的收益，而勞動(dòng)者總是希望在付出一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)后，能夠獲得高于市場(chǎng)水平的收入。通過(guò)薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，能夠獲得勞動(dòng)力市場(chǎng)各類(lèi)企業(yè)（包括自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手）員工薪酬水平及其結(jié)構(gòu)等方面的真實(shí)信息。獲得市場(chǎng)調(diào)查信息的企業(yè)，不僅可以更加明確自己當(dāng)前的薪酬水平和相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在目前勞動(dòng)力市場(chǎng)上所處的位置，而且可以根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的要求，及時(shí)調(diào)整自已企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平。員工福利計(jì)劃員工福利計(jì)劃一般是指企業(yè)為員工提供的福利項(xiàng)目的

57、綜合計(jì)劃。從現(xiàn)代人力資源管理的角度來(lái)看，員工福利計(jì)劃是指企業(yè)為員工提供的非工資收入福利的一攬子計(jì)劃，計(jì)劃的項(xiàng)目?jī)?nèi)容可由各企業(yè)根據(jù)其自身實(shí)際情況加以選擇和實(shí)施。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，一個(gè)完善的員工福利計(jì)劃，不僅可以作為企業(yè)吸引并留住人才的重要手段，同時(shí)還能獲得專(zhuān)業(yè)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理和經(jīng)濟(jì)的企業(yè)財(cái)務(wù)安排。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，則可以得到周到全面的保障和長(zhǎng)遠(yuǎn)的財(cái)務(wù)規(guī)劃、投資和管理，免除后顧之憂，全心投入工作，享受生活。（一）員工福利計(jì)劃的基本問(wèn)題1、法律問(wèn)題：有哪些法律要求？如何準(zhǔn)確和有利地理解法律？如何落實(shí)法律？2、資格確立：誰(shuí)可以得到福利？3、福利結(jié)構(gòu)問(wèn)題：法定福利和企業(yè)自主福利應(yīng)該保持什么樣的結(jié)構(gòu)包括哪些福利

58、項(xiàng)目？4、水平問(wèn)題：應(yīng)該支付多高的福利水平？5、財(cái)務(wù)問(wèn)題：如何為員工福利籌集資金？如何使員工福利支出有更高的回報(bào)？6、費(fèi)用分擔(dān)問(wèn)題：如何在政府、雇主和員工之間分擔(dān)費(fèi)用？7、福利管理問(wèn)題：?jiǎn)T工的個(gè)人福利是統(tǒng)一管理還是自由彈性管理？企業(yè)團(tuán)體福利是自主管理還是外包管理？以上基本問(wèn)題都關(guān)系到“福利設(shè)計(jì)怎樣提高員工的效率”這個(gè)最根本的問(wèn)題。（二）良好的員工福利計(jì)劃的基本特征企業(yè)福利在員工薪酬體系中的地位越來(lái)越重要，良好的福利制度不僅可以滿(mǎn)足企業(yè)員工的多方面需要，提高滿(mǎn)意度和工作效率，而且有助于提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，吸引和保留住核心員工。所以，福利制度設(shè)計(jì)的好壞成為影響企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素之一。一套好

59、的福利制度應(yīng)該滿(mǎn)足UFA，標(biāo)準(zhǔn)，具體內(nèi)容如下。1、容易理解的（Understandable）。即要求各個(gè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和表述能夠很容易地被每個(gè)員工所理解，在選擇和享受所設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目時(shí)，不會(huì)產(chǎn)生歧義，這樣才能起到激勵(lì)作用。如果員工在享受福利的同時(shí)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到企業(yè)為其作出的努力，就起不到相應(yīng)的效果2、彈性的（Flexible）。福利方案要設(shè)計(jì)靈活，能夠盡量滿(mǎn)足各類(lèi)員工的不同需求。同時(shí)，還要具有根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)和財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行自我調(diào)節(jié)的能力。彈性福利來(lái)源于不同人對(duì)同一種福利的偏好不同，最終能導(dǎo)致福利的總效率不同。3、恰當(dāng)?shù)模ˋppropriate）。福利水平對(duì)外要具有競(jìng)爭(zhēng)性，不落后于同行業(yè)或同類(lèi)型的其他

60、企業(yè)；對(duì)內(nèi)要符合本企業(yè)的戰(zhàn)略、規(guī)模和經(jīng)濟(jì)實(shí)力，不要使福利成為企業(yè)的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。特別是對(duì)于轉(zhuǎn)型期間的企業(yè)來(lái)說(shuō)，管理者要意識(shí)到福利制度和人才競(jìng)爭(zhēng)的聯(lián)系，深刻體會(huì)到福利在吸納、激勵(lì)和留住員工方面的作用。4、可支付的（Affordable）。即根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和財(cái)務(wù)能力，福利制度所規(guī)定的各個(gè)項(xiàng)目要在企業(yè)可支付的范圍之內(nèi)。一是福利應(yīng)支付得起，即企業(yè)要在承擔(dān)得起的情況下為員工提供福利；二是福利資金的運(yùn)作有持續(xù)性和增長(zhǎng)力，福利支付通過(guò)某種渠道運(yùn)作，最終使其產(chǎn)生更多的收益。5、可管理的（Administrable）。即要求企業(yè)設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目是切合實(shí)際可以實(shí)施的，而不僅僅是只反映在書(shū)面上的“幻想”。這就包括了兩