如何寫好畢業(yè)論文的開題報告

1、如何寫好畢業(yè)論文的開題報告如何寫好的開題今年，承蒙同學(xué)們的厚愛，指導(dǎo)了6位同學(xué)的本科?，F(xiàn)在做到開題階段，6位同學(xué)都提出了相類似的?，F(xiàn)在整理如下：關(guān)于，開題，我們院叫開題，按照我的理解，實際上就是設(shè)計。那么設(shè)計一般情況下是這么做的：(這些在時，或者在的書中都有，只是不太在意，等到真正要做設(shè)計時，就一大堆。)俗話說，良好的開端是成功的一半。這句話用在開題來說，也是很恰當?shù)?，好的設(shè)計，可以說完成了的一半，可能還更多。因為，良好的設(shè)計，它有比較完善的理論基，有理論假設(shè)，對于國內(nèi)、國外的現(xiàn)狀也很了解(這實際上是中的的提出分，或者是綜述分)，可行的，包括工具，被試，收集數(shù)據(jù)的手段，以及處理數(shù)據(jù)的手段，這實

2、際上是中分的論述。看看是不是完成了一半?剩下的就是收集數(shù)據(jù)，整理數(shù)據(jù)，寫了。接下來，我們來看看開題各分的?？赡?，不同的指導(dǎo)不太一樣，因為我們發(fā)現(xiàn)，我應(yīng)該寫的分，在開題答辯時被了。但是我認為，一個完整的開題應(yīng)該是一個完整的設(shè)計，設(shè)計做好了后，就可以開始收集和數(shù)據(jù)了。如果在開題時，理論假設(shè)還沒有搞清楚，那怎么進行設(shè)計呢?更不用說收集數(shù)據(jù)了。好，費話少說。分：選題的目的與意義。在我們院的開題格式里頭，分叫選題的目的與意義。其實這樣的說法，很容易讓人寫一些大而空的話，寫完后沒有實際意義，對于的寫作也沒多少幫助。當然，有些指就寫一些這樣的大而空的話，并且不要寫具體，那就由他(她)去了。實際上，在這一分應(yīng)

3、包括：(1)陳述課題，要的應(yīng)該陳述清楚；(2)說明擬訂的題目與文獻這一的；(3)指出它對和實踐可能作出的潛在貢獻；(4)列出假設(shè)、本要的或本旨在達到的目標?？傊蜷_題答辯的說出值得從事這一的。我們先來說說假設(shè)。一般來說，做實證性的都會設(shè)。所謂假設(shè)是指出從理論的角度對被的現(xiàn)象作同預(yù)測。如果你的將檢驗假設(shè)，就必須在開題的這一分陳述你的假設(shè)，并用理論來闡述為說來自于某理論的各個假設(shè)的合理性。接下來是和目的。如果你要從事的.并不為了檢驗源于某一理論的假設(shè)，你可以繞開上述環(huán)節(jié)陳述你想要回答的、達到的目的或目標。與對假設(shè)的處理方式一樣，你得用理論來闡述每一個、目的或目標。這是因為答辯需要了解你為何要如

4、此這般地設(shè)定或目的，以及了解與此有關(guān)的發(fā)現(xiàn)將會怎樣增進知識和進教學(xué)實踐。第二分是文獻綜述。這一分在我們院的開題格式里頭不作，而另寫一份3K字的文獻綜述。這讓我好生奇怪。實際上，課題之所以能夠開題，是因為廣泛查閱了文獻的基上做出的決定，所以這時應(yīng)該可以寫出文獻綜述了，并且文獻綜述是與課題有密切相關(guān)的，并不是一份的。那這一分的文獻綜述應(yīng)怎么寫呢?一般來說，總有一些和理章會對你的課題至關(guān)重要。你應(yīng)在計劃的這一份描述這些和，把它們作為項目的分理論基。你可以在文獻綜述分一邊其他相關(guān)的，一邊較為詳盡地分析這些和。如：1、介紹該所發(fā)表的每一項關(guān)鍵的相關(guān)發(fā)現(xiàn)；2、說明在某種程度上會對你的項目產(chǎn)生的其他的發(fā)現(xiàn)；

5、3、評述前期使用的；4、引用其他在分析了與你的項目有關(guān)的文獻之后得出的結(jié)論。要對文獻作一個包括上面列舉的主題在內(nèi)的全面評述這可能要許多篇幅。這一的篇幅可能相當于計劃的其他內(nèi)容的總和，至?xí)L。既然你的課題和應(yīng)該基于你對文獻中的現(xiàn)有知識的深刻理解，你有理由作出這樣的長篇大論。第三分是的主要內(nèi)容與創(chuàng)新之處。這一分應(yīng)該對你的主要內(nèi)容進行闡述，通常情況是列出你的提綱，也就是主要內(nèi)容。至于創(chuàng)新之處，我想真正的提出的創(chuàng)新是很難的，我們很難對一個本科生提出這樣的要。但創(chuàng)新是可以有很多種形式的，如在上的創(chuàng)新、某個觀點的創(chuàng)新等，可以根據(jù)你的提出你的看法。第四分的與設(shè)計。實際上就是的選擇。我們經(jīng)常看到一些開題泛泛

6、而提法、法、文獻法等。實際上這是對的誤解。所謂的，按一定的作程序和步驟收集和數(shù)據(jù)的，而不是簡單一提一下使用的名稱。正確的是，我們應(yīng)該在開題的分描述你的抽樣程序、收集程序及對你的起關(guān)鍵作用的一切其他全程序。在收集程序的描述分，應(yīng)說明你將使用的每一個工具(如，一種、一種問卷或一份訪談日程表)、工具旨在測量的變量、測量結(jié)果的效度與可靠性，以及你將要采取的實施步驟等。要界定收集的重點，以及所收集的的可度、真實性及代表性。第五分完成期限與預(yù)期進展。開題還應(yīng)包括一個時間表，用以說明的每一個步驟，說明這些步驟大約能在何時完成以及預(yù)計完成各個步驟所需要的小時數(shù)或天數(shù)。時間表的設(shè)立能幫助我們從頭到尾地考慮全過程

7、，并能引起一些可能出現(xiàn)的。最后是文獻。篇：我國企業(yè)存在的及分析開題西現(xiàn)代職業(yè)學(xué)院商務(wù)學(xué)院設(shè)計（）開題題目名稱： 我國企業(yè)存在的及分析姓名：洪強專業(yè)：工商企業(yè)管理年級：2010級學(xué)院：商務(wù)指導(dǎo)教：吳軍2012年11月16日第二篇：開題：企業(yè)治理本科(設(shè)計)開題學(xué)院： 工商管理專業(yè)班級：09工商2班課題名稱 企業(yè)治理1、本課題的的目的和意義：企業(yè)是全國當前最為普遍存在的、占主流地位的企業(yè)形態(tài)。圍內(nèi)80%以上的企業(yè)歸屬于企業(yè)，我國的民企業(yè)絕大多數(shù)以企業(yè)形式存在。因此，企業(yè)的治理，對于促進企業(yè)發(fā)展，不斷提升我國企業(yè)的競爭力，有著重大的意義。 就目前而言，雖然企業(yè)在活動中非常活躍，但是由于其成長過程中來

8、自企業(yè)內(nèi)外壓力和約束，企業(yè)的生存和發(fā)展面臨嚴重脅。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要幾個關(guān)鍵性：一是企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)選擇；二是任與企業(yè)治理；三是職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)治理；四是企業(yè)模式。因此，本文對企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)的任治理、職業(yè)經(jīng)理人以及企業(yè)治理的性上進行了。本文旨在對企業(yè)及我國企業(yè)的現(xiàn)狀及上盡可能全面的與，并通過理論與具體案例的實驗結(jié)果，提出企業(yè)在如何我國以及閩南地區(qū)可持續(xù)發(fā)展，如何好，使它成為企業(yè)發(fā)展的重要，同時又不至于為其所窒息。2、 文獻綜述（國內(nèi)外情況及其發(fā)展）：企業(yè)是當前最為普遍存在的、占主地位的企業(yè)形態(tài)。以來，我國的企業(yè) 。局理論”，企業(yè)主是這個企 業(yè)的，環(huán)繞著這個的是與企業(yè)主有血緣的管理層，再往

9、外推則是更低級的管理和具體工作。雜志公布的20企業(yè)500強行榜，企業(yè)沃爾瑪以351139億美元的年額再度躍居。潤百富雜志發(fā)布一個“潤最古老的企業(yè)榜”，100家企業(yè)榮登榜單，名是著名的建筑企業(yè)金剛組，傳到第40代，已有1400多年的歷史。100家長壽企業(yè)主要集中在、和，最后一名也有超過225年的歷史。目前有20個超10億美元的歷史悠久的企業(yè)。這些企業(yè)的至少有人創(chuàng)造，是成員，在企業(yè)既是股東又是經(jīng)理。翻開上著名大企業(yè)的發(fā)展史，幾乎就是一企業(yè)的發(fā)展史，沃爾瑪、福特、洛克菲勒、摩根銀行、索尼、東芝、松下、豐田、三星、現(xiàn)代等，無不繪就著企業(yè)的傳奇故事。拉丁美洲的企業(yè)在企業(yè)總數(shù)中的比重，于均值。東亞和東南亞

10、則無疑是企業(yè)最興旺的地區(qū)。從表l一1可知，企業(yè)已在全 顯示出強大的生命力，在中占有舉足輕重的作用。據(jù)相關(guān)顯示：內(nèi)地每年新生15萬家企業(yè)，同時每年10萬家，有60的企業(yè)在5年內(nèi)，85在10年內(nèi)，其均壽命只有29年。不少像三珠、集團、愛多vcd這樣的企業(yè)，在其最鼎盛時期即為之時。在幾千年來傳統(tǒng)的下，式治理作用不可忽視，但同時這樣一種企業(yè)治理模式對于市場機制日漸成熟、企業(yè)漸具規(guī)模的私企業(yè)而言，其在決策、用人、管理等方面的弊端也暴露無遺，嚴重制約了企業(yè)進一步發(fā)展壯大。企業(yè)在治理方面有著獨特的優(yōu)勢，但也存在明顯的缺陷。從某種意義上說，企業(yè)最適合獨特的社會傳統(tǒng)。的企業(yè)可謂是源遠流長，最早可以追溯到春秋時的

11、蠡。他協(xié)助越勾踐滅吳國之后，“乘扁舟浮于”，與一起經(jīng)商，成為巨商，史稱“陶朱公”。但企業(yè)往往存在“容易，守業(yè)難”的。企業(yè)在之意氣風發(fā)，活力四射，勇者，極富競爭力和積極向上的開創(chuàng)，能把握好商機，但一旦有了一定的原始積累，具規(guī)模后，管理的嚴重弊端就會暴露無遺，隨之上演著“創(chuàng)立、崛起、衰敗”的三步曲。3、 本課題的主要內(nèi)容（提綱）和成果形式： 1.：關(guān)于企業(yè)治理的思考 1.1企業(yè)的概念 1.2企業(yè)治理優(yōu)劣勢 2.企業(yè)治理模式比較2.1企業(yè)治理模式的含義、特征與分類 2.2企業(yè)治理模式的優(yōu)劣勢 3.企業(yè)現(xiàn)存分析3.1企業(yè)治理的性及缺陷 3.2任、經(jīng)理人與企業(yè)治理 4.我國企業(yè)治理的現(xiàn)狀 4.1我國企業(yè)

12、的內(nèi)治理 4.2我國企業(yè)的外治理 5.我國企業(yè)治理存在 5.1產(chǎn)權(quán)模糊，結(jié)構(gòu)不合理5.2所有權(quán)與主要經(jīng)權(quán)基本上沒有 5.3自身理念和素質(zhì)的缺失5.4企業(yè)激勵機制存在缺陷，導(dǎo)致人才外流嚴重 5.5內(nèi)結(jié)構(gòu)及運行不規(guī) 6.原因分析6.1任缺失6.2企業(yè)特質(zhì)性知識 6.3處于委托代理成本的考慮 7.對策建議7.1 明細企業(yè)產(chǎn)權(quán)7.2建立良好成員退出機制7.3建立一套效的經(jīng)歷選擇機制 7.4注重產(chǎn)制和制衡機制的建設(shè)本的成果以方式呈現(xiàn)，并輔以適當?shù)谋磉M行更好的說明。4、擬的關(guān)鍵：企業(yè)如何持續(xù)發(fā)展，發(fā)揮其優(yōu)勢，避免其弊端的放大。5、思路、和步驟：根據(jù)以上述及的主要內(nèi)容，可以歸結(jié)出本的目標為: 闡述我國企業(yè)治

13、理現(xiàn)存，及提出途徑。為了對上述內(nèi)容展開并達成預(yù)期的目標，本擬采取文獻法、案例 法、問卷法和計量針模型等進行理論及統(tǒng)計分析，具體而言: (1)通過文獻檢索、閱讀和分析，深入了解國內(nèi)外和本相關(guān)的企業(yè)治理問的現(xiàn)狀，以此為基，形成具體的思路。 (2)結(jié)合企業(yè)的案例，就我國企業(yè)治理模式選的的學(xué)進行具體的定性分析6、本課題的：1.2012年9月：選擇方向及題目，并與見面。2.2012年10月2012年11月中旬：與進一步溝通，確定寫作框架。 3.2012年11月中旬2013年1月8日（寒假開始）：根據(jù)的收集相關(guān)，撰寫稿，并提交給。4.2013年3月6日（生回校）2013年4月：根據(jù)意見。5.2013年4月

14、1日2013年5月1日：交細稿給評閱，并據(jù)意見進行最后的、完善。第三篇：開題我國存在的及對策分析1一、 文獻綜述從1999年我國擴招至今已有整整十二年的時間了，在這十二年里，等得到了長足的發(fā)展，使得精英走向大眾，但同時，隨著生的增多，在社會就業(yè)崗位增加相應(yīng)滯后的情況下，就業(yè)形勢日益。2011年2月22日全國就業(yè)工作座談會傳來消息，2010年應(yīng)屆生規(guī)模是本世紀的6倍，2011年生人數(shù)為660萬人，“十二五”時期應(yīng)屆生年均規(guī)模將達到近700萬人。生總量的跳躍式增長，使生的就業(yè)難度不斷加大。因此，就成為了成才的重要模式，更是緩解就業(yè)壓力新的重要的途徑。吳冬、英琪經(jīng)認為,越來越多的大開始把自主作為今后

15、的發(fā)展方向,在社會上掀起了自主的熱潮。但是,自主是一個曲折的過程,的成功與否也是由很多因素決定,如何做好自主就成為一項值得全社會重點關(guān)注的課題，作為特殊群體,在過程中臨各種各樣的。所以,造全民、鼓勵的社會氛圍,形成自主光榮的輿論導(dǎo)向,對促進工作意義重大。（吳冬、英琪，2010）。磊通過分析后指出，隨著就業(yè)壓力的增加，成為一個可行的就業(yè)的途徑。隨之而來的一個是具備樣的條件才會成功。如何保障自主成功,需要進行者勝任力的。目前對于勝任特征的主要使用問卷法和訪談法,者關(guān)注的是有想法的,發(fā)現(xiàn)勝任特征包含意識、心理承受力、自我與、人脈搭建與、商業(yè)洞察力六個方面，通過對10個成功人士的質(zhì)性分析，提取出以下三

16、個特質(zhì)：人際交往技能，自我，意識。其中人際交往技能尤為重要，能地證明其社會適應(yīng)的程度。（磊，2011）。劉愛君分析認為，隨著促進生就業(yè)的一系列優(yōu)惠政策的出臺,生的就業(yè)觀念有了一定的變。從目前的形勢來看,社會上自主的人將越來越多,至也有可能成為今后就業(yè)的主流,成為后就業(yè)的首選。如何自主過程中的一系列成為當務(wù)之急。并提出對策：（1）要大力倡導(dǎo)；（2）提自身素質(zhì)；（3）加強；（4）構(gòu)建和環(huán)境。（劉愛君，2009）。宋艷通過對職業(yè)生涯的規(guī)劃認為，開展職業(yè)生涯規(guī)劃對于增強就業(yè)競爭力,就業(yè)難有著重要的意義。職業(yè)生涯規(guī)劃就是一個知己知彼的過程,在規(guī)劃過程中,充分認識到自己的優(yōu)勢和劣勢,所學(xué)專業(yè)的特色和發(fā)展?jié)?/p>

17、力,結(jié)合所處環(huán)境,得出環(huán)境允許自己做,進而使能夠更好的認識和了解社會,盡快的成長成才,為實現(xiàn)人身價值和造福社會打下堅實的基。其實,在掌握職業(yè)規(guī)劃的基上,更要將國情、社會現(xiàn)實以及自身情況緊密結(jié)合,以提職業(yè)規(guī)劃的有效性和可實施性。職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)幫助確立正確的目標,綜合,促進全面發(fā)展,提就業(yè)競爭力。（宋艷，2011）。劉筠在中指出，我國的理念，雖然大力倡導(dǎo)要開展的創(chuàng)新,但有些對的重要性認識不清,沒有真正把作為一種新的理念來認識,認為可有可無,對的開展持觀望態(tài)度,沒有隨著時代的發(fā)展而變的教學(xué)內(nèi)容,他們認為是存在于“正規(guī)”之外的“業(yè)余”,不能融入到正規(guī)的課程體系中,所以就沒有對進行行之有效的,導(dǎo)致對在方

18、面的、政策知之少,技能等方面知識和欠缺,了大的熱情。如何順應(yīng)國際的熱潮,完善我國的體系,不僅可以適應(yīng)未來和社會發(fā)展需要的創(chuàng)造性人才,為社會創(chuàng)造了更多的就業(yè)機會,而且對社會和構(gòu)建社會發(fā)揮更大的作用。（劉筠，2010）。張敏了有關(guān)自主的一些情況后認為，既要發(fā)揮自身優(yōu)勢：（1）具有較水，對事物有較領(lǐng)悟力；（2）接受新鮮事物快，至是潮流的引領(lǐng)者；（3）運用IT強，能夠在互聯(lián)上搜尋到許多息；（4）自心較足，對認準的事情有激情去做。同時也要認識到不足之處：（1）缺乏社會經(jīng)驗和職業(yè)經(jīng)歷，尤其缺乏人際和商業(yè)；（2）缺乏真正有商業(yè)前景的項目，許多經(jīng)不起市場的；（3）心理承受差，挫折就放棄，有的在前期聽到，沒有嘗

19、試就輕易放棄了。他還指出要通過個人及的努力，所學(xué)到的知識、才能、和所形成的各種，以自籌資金、入股、尋求合作等方式，在有限的環(huán)境中，努力創(chuàng)新、尋求機會，不斷成長創(chuàng)造價值。（張敏，2010）。蘇楠在其中闡述到，自主,是緩解至就業(yè)的一條可行之路。當前自主的現(xiàn)狀就是參與者少、者多;從事的多是規(guī)模小的個體經(jīng)的行業(yè),成功率低,存在的較多。目前,自主環(huán)境還不成熟,尚需采取各種措施,完善環(huán)境,促進自主。（蘇楠，2009）。許中華、雷育勝認為，者需要具備一定的管理知識、商務(wù)、稅務(wù)、投資、法律知識、知識和專業(yè)知識等。另外，還必須一些獨特的素質(zhì)，包括自立、自強、進取、意志、創(chuàng)新等，在上的思考；在上展示自我、主宰自己

20、的事途。再者，還需有合理的結(jié)構(gòu)，包括實踐、開拓創(chuàng)新、協(xié)調(diào)協(xié)作和溝通、創(chuàng)造和社會交往等。（許中華、雷育勝，2005）。雯雯通過SWOT分析法認為，作為自主的一個特殊的群體,在實踐中既存在一定的優(yōu)勢和機會,過程中也存在著特有的不足、和脅。對一個者而言，至少應(yīng)該擁有幾下幾點和素質(zhì)：管理才能；開拓創(chuàng)新；艱苦；心和意識。現(xiàn)實中的缺乏的正式這幾項合素質(zhì)，另外，對于相關(guān)的法律，社會知識，專業(yè)知識都是不可缺少的。（雯雯，2010）。于洪澤做客新華網(wǎng)，對于如何推進他認為，其實是以新的生產(chǎn)力導(dǎo)入的方式開展一段事業(yè)。我們的和以前的謀生不太一樣，所以對朋友的素質(zhì)比較。，要有一定的工作技能，也就是說你要能夠協(xié)調(diào)一些人際

21、，能夠有一些基本的管理手段、管理；第二，要有良好的人際溝通，比如在對內(nèi)有員工團結(jié)，對外涉及到和工商、稅務(wù)以及各個社會打交道的。我始終認為無論做，如果你的著眼點是豐富自己的實踐經(jīng)歷，提自己的綜合素質(zhì)，無論是就業(yè)還是是非常好的經(jīng)歷，沒有，只要你善于總結(jié)，哪怕事情沒有做成但是你總結(jié)出了對你以后的工作有了很好的指導(dǎo)，很顯然那對你未來是很有的。（于洪澤，2011）?？傊?，在以上和中，對自身，對方面的缺乏，都針對其存在的提出一定的對策和。但是，的具有其復(fù)雜性、綜合性，我們要對目前過程中出現(xiàn)的一些普遍現(xiàn)象，通過對大量已存的分析來發(fā)現(xiàn)一些更深層的，針對已有的就中忽略的現(xiàn)狀、資金、環(huán)境等方面的一些進行補充，力求

22、全方面的多層次的論述存在的及對策。二、提綱（一）引言（二）的現(xiàn)狀分析1、激情漲，實際作偏低2、參與者少，觀望者多3、多是從事一些含量不的傳統(tǒng)行業(yè)，經(jīng)圍窄4、率（三）分析1、和經(jīng)驗不足2、缺乏充足的資金3、缺乏良好的環(huán)境4、進程滯后（四）針對的對策分析1、方面：明確目標，提升自我2、方面：積極鼓勵，加強3、方面：大力，制造良好環(huán)境（五）結(jié)論（六）文獻三、文獻1 吳冬、英琪自主的對策J工程學(xué)院，2010,（2）：302-304.2 磊勝任特征的實證J省社會院，2011,（1）：121-122.3 劉愛君.當前存在的及對策分析J協(xié)會，2009,(20)：178-179.4 宋艷.職業(yè)生涯規(guī)劃的與對策

23、J哈爾濱市社會院，2011,(13):216-218.5 劉筠.新時期中存在的和對策探究J四達國際合作，2010,(13):30-31.6 張敏.論J.商辦工業(yè)雜志社，2010,(5):250-252.7 蘇楠.的制約因素及其對策思考J.，2009，（2）：49-51.8 許中華、雷育勝.探析J.文獻社，2005，（8）：97-99.9 雯雯.基于SWOT的分析J.云南省會，2010,（19）：1-176.第四篇：我國企業(yè)人力管理存在的及對策企業(yè)是指企業(yè)所以權(quán)主要由成員，層的由同一成員出任，并或間接掌握企業(yè)的經(jīng)權(quán)的企業(yè)。一、我國人力管理中存在的（一）人力管理觀念企業(yè)對人力管理缺乏認識，觀念是的

24、先導(dǎo)，意識是用人的前提。大多數(shù)企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理深刻，不能輕易擺脫傳統(tǒng)觀念束縛，把人力管理門等同于人事行政管理門，把人力管理等同于人事管理。對人力管理理論和缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)和，管理方式仍然停留在“人”和“事”的瑣碎事務(wù)上;把員工看成是企業(yè)的成本負擔，缺乏長遠的開發(fā)和培訓(xùn)意識。（二）人力管理的隨意性企業(yè)的人力管理缺乏預(yù)測和長遠的規(guī)劃，不能形成有效的人力管理體系。在員工任用上，采取式的經(jīng)驗管理和倫理管理;對員工缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃使用和開發(fā)體系，對缺乏有效的安置和使用，沒有有效的培訓(xùn)計劃和時間規(guī)劃，不健全的激勵機制和不健全企業(yè)，導(dǎo)致人才流動頻繁和人才流失嚴重。（三）人力激勵不足如果要使一個企業(yè)的人力發(fā)揮最大

25、的效力，那么就要給員工提供足夠的激勵，激勵包括物質(zhì)激勵和激勵。在大多數(shù)企業(yè)中，企業(yè)的利潤是按資金投入的比例分配的，員工無權(quán)分配企業(yè)的剩余價值，他們只有，這樣就不能充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性。即使有的管理比較得企業(yè)主的器重，也就是多得些，缺乏激勵。（四）人力開發(fā)不足在企業(yè)中存在重血緣、輕外人的培訓(xùn)模式主要是受業(yè)主狹隘的用人理念造成的，血緣和任心理，使業(yè)主認為員工是自己人，把培訓(xùn)的精力和資本花在自己人身上“肥水不流外人田”。 重、輕投入的培訓(xùn)模式是企業(yè)傾向于“現(xiàn)成”的人力，不愿意、不舍得對人力進行時間和資金上進行培訓(xùn)投入。（五）優(yōu)秀人才流失嚴重企業(yè)的而非任人唯賢，企業(yè)的關(guān)鍵均為的成員把持，掌握了對企

26、業(yè)的絕對權(quán)，人力資本主要在內(nèi)封閉、體內(nèi)循環(huán)，外人才被斥在這個封閉圈之外，很難融入企業(yè)的體系中去。即使進入管理層，其職位很難獲得化的保障，不能進行的決策，因而優(yōu)秀人才流失嚴重。二、我國企業(yè)人力管理的原因分析（一）傳統(tǒng)的傳統(tǒng)的著企業(yè)主的思維模式與企業(yè)管理經(jīng)模式，在企業(yè)中，內(nèi)成員與非成員在價值觀念和行為準則上有很大的不同，形成鮮明的兩個群體。內(nèi)成員往往把自己的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系，內(nèi)人之間有很強的任感和凝聚力。而非成員則，與成員間有明顯的層，感覺不受任，對企業(yè)缺乏。（二）社會誠的由于我國市場建立時間不長，一些法律規(guī)尚未完全確立和有效實施，人們的觀念、價值取向等由于社會處在轉(zhuǎn)型期，尚存在某種程度上

27、的，沒有樹立合市場的義利觀，了我國目前市場環(huán)境缺乏任機制。社會誠意識的缺乏，導(dǎo)致企業(yè)主或成員不任外人，因而企業(yè)監(jiān)管不健全的情況下，重用親，度的人，從而防止息不對稱造成的道德。造成了企業(yè)在選人、用人、留人、培訓(xùn)與評估上內(nèi)外有別的局面。（三）忽視企業(yè)建設(shè)企業(yè)指的是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)過程中凝結(jié)起的一種氛圍、企業(yè)價值觀、企業(yè)、經(jīng)和廣大員工所認同的道德規(guī)和行為方式。企業(yè)是使成員和非成員站在同一戰(zhàn)線上的有效手段，它是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)中形成的管理、管理方式、群體意識和行為規(guī)的總和。企業(yè)忽視了如何掘和發(fā)揮企業(yè)中非因素的作用。企業(yè)是以“人”為中心的企業(yè)管理理論，企業(yè)卻忽視了對員工的、考核、任用、晉升和獎懲，忽視了

28、人的素質(zhì)的。（四）人力激勵機制的不健全人力的有效，需要提供足夠的激勵，激勵的方式有物質(zhì)獎勵和獎勵。但是化管理的企業(yè)對外聘的管理往往存在激勵不足的。外聘一般只能享有勞動收人，即，不能參與增量分割，沒有體現(xiàn)人力資本的作用，了員工對企業(yè)的積累性貢獻。因此員工很少主動為企業(yè)著想，缺乏一種發(fā)自的對企業(yè)的。三、進企業(yè)人力管理的對策（一）建立現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)最重要的特征之一就是產(chǎn)權(quán)清晰，所以權(quán)與經(jīng)權(quán)的。而對于企業(yè)來說，所有權(quán)與經(jīng)權(quán)的度，制約了其發(fā)展。只有建立起現(xiàn)代企業(yè)，才能從根本上人力資本產(chǎn)權(quán)不明晰的弊端，也使人力管理工作有可以遵循，也使企業(yè)主有約束，這樣才能確保其決策，以推進企業(yè)的各項工作順利進行。（二）

29、確立“以人為本”的管理理念 企業(yè)人本管理是現(xiàn)代人力管理的基本價值觀。制企業(yè)必須摒棄把人當作“物”加以管理的思維模式，確立將人視為管理的主要和最主要的人本管理理念，尊重員工需求，關(guān)心員工的成長與發(fā)展，重視員工的主體性與參與性，實現(xiàn)企業(yè)與個人的雙贏。（三）加強企業(yè)建設(shè)我國大分企業(yè)長期以來與企業(yè)不分，實施的家長制約束下的行為規(guī)，成員之間以親緣為紐帶，以和個人利益為目標。在競爭激烈的時代，企業(yè)要獲得長期的發(fā)展，不僅要注重企業(yè)硬指標的建設(shè)，更要著力于企業(yè)軟實力的建設(shè)。一個良好的企業(yè)不但可以激發(fā)全體員工的熱情，企業(yè)成員的意念和欲望，協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。（四）

30、提內(nèi)管理的結(jié)構(gòu)化水通過形成明確的規(guī)章來提企業(yè)內(nèi)管理結(jié)構(gòu)化水是人力管理化的關(guān)鍵。對企業(yè)來說，首先根據(jù)企業(yè)目標和未來的實際需求，制定人力的獲取、保持和開發(fā)；第二，擴大招聘圍，打破人力資本的封閉體系，不稱職的成員要退出經(jīng)，面向社會吸收更有價值的人力資本；第三，建立、完善激勵約束機制，激勵機制包括對員工的合理的考評和素質(zhì)評估，并以此為依據(jù)公地實施獎酬；第四，幫助員工制定職業(yè)生涯計劃，開發(fā)員工的知識與技能，使其所長與所需相一致，在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時實現(xiàn)個人目標。（五）建立、有效的評估體系和約束機制企業(yè)應(yīng)該放下血緣、親緣，建立全面的評估指標體系，在公正、公、公開的原則下，從德、能、勤、績各方面考核員工，約

31、束員工的行為，調(diào)動員工的工作熱情；其次是制定相應(yīng)的規(guī)章，把企業(yè)管理納入化渠道。（六）建立的激勵機制。建立的激勵機制，勢在必行，包括正常的薪資激勵，工作內(nèi)容激勵，最重要的是進行授權(quán)激勵與激勵，可以實行股票期權(quán)制，把員工利益與利益結(jié)合，促進企業(yè)的發(fā)展。一、我國民企業(yè)人力管理現(xiàn)狀及存在的20多年來，民企業(yè)人力管理經(jīng)歷了幾個階段的探索和推進，取得了一些可喜的成果，但是由于人事是一項相當復(fù)雜的系統(tǒng)工程，既涉及到觀念的轉(zhuǎn)變，也涉及到利益的調(diào)整；既受到整個干人事進程的，也受到企業(yè)外環(huán)境的制約，因而存在一些和難點。根據(jù)2004年4月發(fā)展中心企業(yè)與力開發(fā)網(wǎng)發(fā)布的2003年企業(yè)人力管理現(xiàn)狀，可以看出目前我國民企業(yè)

32、人力管理中存在的有以下幾個方面：(一) 管理不健全民企業(yè)由于受資金、人才及企業(yè)主自身條件和素質(zhì)等方面的制約，多采用式經(jīng)。因此，民企業(yè)的管理主要表現(xiàn)為和親緣化特征。在管理中，決定，重要職位由成員擔任，實行化，式?jīng)Q策。在企業(yè)管理過程中，也通常是以倫理規(guī)代替行為規(guī)。民企業(yè)由于多是以地域性的血緣情為基建立起來，許多民企業(yè)在進行人力管理時，首先考慮的是親朋好友的安置，其次是考慮近鄰，而且整個企業(yè)實質(zhì)上是一張由血緣親情近鄰接起來的,其結(jié)果不僅使企業(yè)的人力管理，企業(yè)員工參差不齊，整體素質(zhì)偏低，企業(yè)急需的專業(yè)聘不進，留不住，而且雇工的正當權(quán)益因礙于情面也很難保障。式管理給我國不少民企業(yè)造成了許多弊端：企業(yè)人力

33、管理，企業(yè)內(nèi)管理多以情代理，級職員全由家庭成員擔任，因素質(zhì)不，斥了外成員對企業(yè)的和向心力，在企業(yè)成長規(guī)模擴大以后，式管理已成為發(fā)展的瓶頸。(二) 激勵陳舊，手段單一許多民企業(yè)因為自身的先天條件不足，既不像，能享受的政策，也不如外企完善，所以在激勵人的手段上比較單一，在企業(yè)創(chuàng)時期民企業(yè)能以其獨特的吸引到一批素質(zhì)人才，但是在滿足員工上的需要后就再不能留住人才了。因為大多數(shù)民企業(yè)在調(diào)動職工積極性的方式上過分依賴于物質(zhì)激勵（如晉升、發(fā)、分紅、給紅包）辦法。然而，要使員工全心全意為企業(yè)工作，僅有物質(zhì)激勵是不夠的，據(jù)有關(guān),71%以上企業(yè)員工希望雇主除了提供薪酬外，還能提供培訓(xùn)和個人提升的機會。因此，我國民

34、企業(yè)的這種忽視了激勵辦法（如激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓(xùn)激勵和自我實現(xiàn)激勵等），忽視了良好的企業(yè)環(huán)境的培育的，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。(三) 培訓(xùn)不足培訓(xùn)是人力管理的重要內(nèi)容，也是人力開發(fā)的關(guān)鍵方式，但相當數(shù)量的民企業(yè)的員工培訓(xùn)工作并不到位。存在的:一是培訓(xùn)觀位。許多企業(yè)并沒有真正認識到培訓(xùn)是人力開發(fā)的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長遠投資。有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)，有的企業(yè)則是對培訓(xùn)資金加以和節(jié)約，舍不得在培訓(xùn)上。有的企業(yè)對員工進行培訓(xùn)，但對于員工培訓(xùn)的效益和價值不做評估，難以達到預(yù)期目的。二是培訓(xùn)不健全，缺乏系統(tǒng)性和性。國內(nèi)許多民企業(yè)的培訓(xùn)往往頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳

35、，具有性、臨時性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和性。(四) 員工流動過于頻繁企業(yè)的發(fā)展需要相對的員工群體，流動性過大的員工群正常的生產(chǎn)經(jīng)秩序。民企業(yè)人才引進難，引進后又難以留住，因而造成人才短缺。出現(xiàn)這一現(xiàn)象的主要原因是民企業(yè)大多奉行拿來主義，缺乏人才儲備觀念。臨時缺人才，就馬上去招聘。由于很難找到滿意的人才，因而頻繁的更換，即便是招聘到了合適的人才，又由于民企業(yè)在人才使用、利益分配、福利保障和激勵等方面的而造成人才流失。優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率應(yīng)在15%左右，然而據(jù)統(tǒng)計，我國民企業(yè)的人才流動率接近50%，而有一些民企業(yè)的人才流動率竟達到了70%，這無疑會嚴重到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)。不少民企業(yè)陷入了招聘-流失-

36、再招聘-再流失的循環(huán)之中。這一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)秩序難以維持，了企業(yè)目標的實現(xiàn)，了企業(yè)的形象。(五) 層次結(jié)構(gòu)不合理許多民企業(yè)的企業(yè)主極易走向一個極端：唯論。不分析工作崗位需要，不講究職責分工，不計聘用成本，一味追求受聘者。在人才使用上的消費和超前消費，必然造成人力的浪費，至是人力。企業(yè)要合理使用人才，不能單純看這個企業(yè)人力中的總數(shù)和比例，而要看人力中擁有各種、職能和技能的層次結(jié)構(gòu)，以及他們的才能是否得到充分的發(fā)揮。由此可見，在我國民企業(yè)人力管理中，尚未完全建立起與現(xiàn)代企業(yè)相適應(yīng)的人力管理框架體系，仍有許多人力管理的功能未完善。因此，對絕大多數(shù)

37、民企業(yè)來說，要真正在企業(yè)內(nèi)造出導(dǎo)向、價值創(chuàng)造導(dǎo)向和約束硬化的企業(yè)；轉(zhuǎn)變員工的思維慣，構(gòu)建出以合約為基同時具有親和力的員工；轉(zhuǎn)變管理隊伍的工作思路，構(gòu)建出規(guī)的以市場化為基特征的適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的管理體系，乃是當前一項迫切的任務(wù)。二 、目前我國民企業(yè)人力管理的對策我國民企業(yè)應(yīng)以自身情況為出發(fā)點，博采模式之長，融合提煉，形成獨具特點的式的人力管理模式。具體對側(cè)如下:(一) 大力推行職業(yè)化管理所謂職業(yè)化管理就是靠而不是，即企業(yè)內(nèi)是的而非的。這里著重強調(diào)的是對本身的約束。我們知道何一個的社會里，最重要的是對者和的約束，同樣，在一個職業(yè)化管理的企業(yè)，最重要的是對的約束。如果對本身沒有約束，職業(yè)經(jīng)理人就不會，這

38、個企業(yè)就不會真正形成職業(yè)化的管理。其次，職業(yè)化的管理是要靠程序和規(guī)則來管理企業(yè)，而非興趣、感情。這不是說感情不重要，但是企業(yè)最重要的日常事務(wù)主要應(yīng)該用程序化、規(guī)則化的流程來做，對事不對人。如果事情都因人而異，就有職業(yè)化的管理。再次，在職業(yè)化管理的企業(yè)，一個人是靠和品德取得他的崗位的，而不是靠他的出身和，這點非常重要。(二) 建立有效的激勵機制激勵在人力管理中具有極其重要的功能。我國民企業(yè)的激勵機制需要進一步的完善。激勵方式可分為物質(zhì)激勵和激勵兩種。我國民企業(yè)往往更多地采用物質(zhì)激勵的方式，而忽視了激勵的價值。但事實上，企業(yè)的長遠發(fā)展是離不開對員工物質(zhì)激勵和激勵的交互作用的。我國民企業(yè)要以薪酬和福

39、利等物質(zhì)激勵手段為基，在激勵方面進行不斷創(chuàng)新，例如，在企業(yè)中，采用授權(quán)與參與的激勵方式來增強員工的主人翁感；采用長期激勵方式，注重員工自我價值的實現(xiàn)(三) 充分注重員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力開發(fā)的主要形式，加強企業(yè)員工的培訓(xùn)工作，有助于提升企業(yè)人力的可持續(xù)發(fā)展。加強對培訓(xùn)工作的管理，提培訓(xùn)實效。結(jié)合美、日企業(yè)對員工進行培訓(xùn)的特點，我國民企業(yè)在員工培訓(xùn)上，首先應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，應(yīng)當把培訓(xùn)當作一項投資，而不是消費。其次，要對培訓(xùn)工作加強管理，應(yīng)特別注重職工的職業(yè)，即職業(yè)道德、人生觀、價值觀的。再次，應(yīng)當樹立日常管理就是培訓(xùn)的觀念，注重在企業(yè)日常管理中、訓(xùn)練和職工。如果企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)力量不足，則可以引進外

40、力，充分社會，通過共同培訓(xùn)課程，使受訓(xùn)既掌握管理的基理論和專業(yè)知識，又可針對現(xiàn)存的實際進行探討。我國民企業(yè)只有注重員工培訓(xùn)，才能夠充分開發(fā)企業(yè)現(xiàn)有的人力，為企業(yè)的長足發(fā)展貢獻力量。第五篇：淺析我國企業(yè)管理存在的及對策淺析我國企業(yè)管理存在的及對策我國30 多個年頭，我國企業(yè)管理水和管理效率都得到了極大的提，以管理為的企業(yè)人力管理紛紛得到企業(yè)的重視，許多先進管理與不斷地融合到企業(yè)管理的實踐中，一些優(yōu)秀企業(yè)不斷對管理進行探究與實踐，累積了一系列適合企業(yè)發(fā)展的管理與工具。隨著企業(yè)管理逐步健全、企業(yè)管理者素質(zhì)逐步提，人力作為一種無形愈加受到企業(yè)重視，人力管理的重心也逐步向員工的管理轉(zhuǎn)移，管理的宗旨在于促

41、進企業(yè)綜合實力的增強與獲利的提。企業(yè)管理者愈加認識到了管理的重要性，不斷地想方設(shè)法提員工的，從而提自己的管理與企業(yè)的。（一）我國企業(yè)管理內(nèi)涵及作用在企業(yè)管理中現(xiàn)代人力管理包括人力規(guī)劃、招聘選拔、配置、工作分析與崗位評價、薪酬管理與激勵、員工培訓(xùn)與開發(fā)以及管理等幾個環(huán)節(jié)。管理在人力管理中處于地位。管理是企業(yè)管理者通過一定的與確保整個企業(yè)以及其流程、門、工作團隊和員工個人等子系統(tǒng)的成果能夠和企業(yè)的目標相一致，并促使企業(yè)目標實現(xiàn)的過程；管理是管理者與員工兩者之間在目標與如何實現(xiàn)目標上所達成共識的過程，以及如何促成員工達到預(yù)期目標的管理。一個健全的管理系統(tǒng)首先要根據(jù)的發(fā)展目標制定各個職能門、團隊與員工

42、的目標，成為分散壓力、促成目標得以實現(xiàn)的重要手段之一。企業(yè)生存與發(fā)展都離不開的管理體系與管理。首先，在管理的計劃階段，通過層層分解下達目標，實現(xiàn)了壓力有效地向下傳遞，從而使得門與員工的努力同的發(fā)展相一致，促使達成預(yù)定目標；通過建立的反饋體系，能夠保證計劃在實施過程中及時地反饋息，并且對計劃進行迅速調(diào)整，對管理的實施進行有效的管理與；在評估階段，通過準確評估計劃的實施結(jié)果，從而有利于計劃管理的善。管理通過建立一系列來規(guī)每一位管理者的行為，從而使得管理者管理技能得到了有效提升。其次，管理能夠提升企業(yè)和個人的，其通過設(shè)定合理的企業(yè)、門戰(zhàn)術(shù)與個人職業(yè)目標，為企業(yè)員工指明了奮斗方向。通過多種方式激勵門與

43、員工不斷努力以提升，多種方式督促低的門與員工找到以善。管理能夠使得企業(yè)內(nèi)許多優(yōu)秀的人才脫穎而出，也能夠淘汰企業(yè)不合適的并且吸引企業(yè)外人才，使得企業(yè)人力能夠最度地滿足企業(yè)發(fā)展的需要，促成與個人的提。再次，管理與企業(yè)目標管理相結(jié)合，并且有效地企業(yè)目標實施過程，加強了企業(yè)的執(zhí)行力與聚焦力，提升了企業(yè)整體的快速反應(yīng)。（二）我國企業(yè)管理存在的盡管企業(yè)的管理者們越來越重視管理，不斷圍繞管理制定工作計劃，管理下屬，現(xiàn)實卻，實施管理反而給管理者們帶來了許多煩惱，工作任務(wù)加重，管理越來越找不到方向，往往把考核作為最終的秋后，或者考核最終還是均主義，主要有：（1）一些企業(yè)認為管理是人力門的事情，與業(yè)務(wù)門無關(guān)。這種

44、觀點的人不在少數(shù)，至某些決策都這么認為。許多企業(yè)總經(jīng)理往往只是做一些關(guān)于實施管理的與動員，剩下的工作全都交給人力，做不好就全人力。在企業(yè)管理實踐中，各門和員工對管理認識還不夠，總認為管理只不過是人力或人事門的事情，在這種觀點下，某些門特別是業(yè)務(wù)門會對考核應(yīng)付，如果沒有較強執(zhí)行力的話，業(yè)務(wù)門的考核常常就會。（2）一些企業(yè)認為管理就是考核，考核就是在挑員工。很多啟動管理項目的時候，對管理并沒有清楚的認識，認為管理就是考核，把考核作為約束員工的手段，給員工增加壓力，把考核不合格作為辭退員工的理由。有些企業(yè)盲目采用末位淘汰制，如果企業(yè)、管理水和業(yè)務(wù)特點并不采用這種的話考核往往會遭到員工的。許多企業(yè)沒有

45、認識到管理的目的并不是為了發(fā)和，不是為了長或者扣，管理的目的是持續(xù)提升和個人的，保證企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)，是為了正確評估或個人的，以便有效進行激勵，是管理的一個重要環(huán)節(jié)。（3）管理中忽略考核導(dǎo)向作用，在考核時，還存在一些需要，包括目標不明確、考核不當、標準不、沒有溝通和反饋與結(jié)果不當?shù)?。有些企業(yè)在考核中欠缺標準，有些企業(yè)沒有好好考核結(jié)果，將考核的結(jié)果束之閣。管理實踐中還有一種普遍現(xiàn)象，就是過分追求指標的全面完整，反而沖淡最關(guān)鍵業(yè)績指標的權(quán)重，使考核的導(dǎo)向作用弱化。忽略和輕視輔導(dǎo)溝通的作用，欠缺管理者和員工的互動，欠缺通過交流、溝通或提供機會給執(zhí)行者以、培訓(xùn)、指導(dǎo)、鼓勵、監(jiān)督、糾偏等幫助的行為。(

46、三)我國企業(yè)管理走出的管理是一項需要企業(yè)全體員工共同參與的管理活動，與員工的切身利益息息相關(guān)。在管理制定并實施的過程中，企業(yè)應(yīng)當充分考慮到員工目前的狀況與承受，積極展開培訓(xùn)工作，強化員工的正確行為，克服低效行為并不斷進，為日后管理體系、持續(xù)、有效地運行奠定基。在企業(yè)管理中應(yīng)當建立的管理體系才能使我國企業(yè)管理走出：1、從企業(yè)建設(shè)入手，加強的執(zhí)行力。管理體系應(yīng)當站在發(fā)展的度、站在提和個人的角度來設(shè)計，使個人目標、門目標和企業(yè)目標保持度一致。系統(tǒng)的管理需要具備較強的執(zhí)行力，決策對管理有一定的認識，注重輔導(dǎo)與溝通環(huán)節(jié)。只要決策大力推進，各級管理者和員工會逐步接受并重視管理，積極地參與管理的各項工作。企

47、業(yè)者參與到管理的全過程中來，將其放到應(yīng)有的度，積極帶頭執(zhí)行，積極爭取并堅持員工、各級管理者的多方參與。管理的每一個階段都離不開者和各個門協(xié)調(diào)配合，那些認為管理僅僅是人力的事情的管理者和員工們應(yīng)當迅速轉(zhuǎn)變觀念積極當好人力的者，幫助人力將這項重要的工作推行下去。2、區(qū)分管理與考核管理是考核的拓展與延伸，管理和考核有很大的，考核只是管理中的一個環(huán)節(jié)。管理是一個完整的循環(huán)系統(tǒng)，由計劃制定、計劃實施、輔導(dǎo)溝通、考核評估以及管理結(jié)果應(yīng)用等幾個環(huán)節(jié)構(gòu)成?？己藗?cè)重于判斷和評估，而管理則側(cè)重于的提升；考核關(guān)注事后的評估，而管理則注重事先的溝通和計劃；考核只在特定的時點或時期進行，而管理則貫穿于整個企業(yè)管理的始終。3、建立的激勵機制企業(yè)管理應(yīng)當充分內(nèi)并且提員工素質(zhì)，激發(fā)員工主觀能動性與積極性，最度地提個人，從而促進門和企業(yè)提升。建立激勵機制要考慮企業(yè)員工成熟度，負激勵和正激勵要衡使用，不能夠走極端，如果只有