人力資源管理培訓

1、人力資源管理培訓第1頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日主題目錄1.招聘需求分析2.招聘準備3.招聘實施4.離職管理與流失控制5.招聘工作的評價與展望第2頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日1.招聘需求分析招聘環(huán)境分析組織人力資源現(xiàn)狀分析招聘需求確定第3頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日招聘環(huán)境分析外部環(huán)境分析經濟環(huán)境：經濟周期 經濟結構 區(qū)域經濟發(fā)展產品/服務市場： 市場需求 市場預期 市場競爭結構勞動力市場供求關系： 總量分析 結構分析技術進步：減少數(shù)量需求 提高質量需求政策法規(guī)：遵循規(guī)則 防止糾紛 避免損失競爭對手的招聘

2、情況：需求數(shù)量和規(guī)格 手段 待遇 第4頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日招聘環(huán)境分析招聘內部環(huán)境分析企業(yè)戰(zhàn)略 防御型戰(zhàn)略維持市場份額和產品結構 探索型戰(zhàn)略開拓市場空間 技術產品創(chuàng)新 分析型戰(zhàn)略保持穩(wěn)定 調整結構企業(yè)文化組織結構 管理風格第5頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日招聘制度的修訂招聘制度包括從招聘計劃編制到正式錄用的全過程中的有關規(guī)定和管理工具招聘制度的內容： 制定招聘制度的依據(jù)和目的 招聘計劃 招聘實施辦法 招聘工具文件招聘制度修訂主要根據(jù) 外部環(huán)境變化 組織條件變化 人力資源狀況第6頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，

3、星期日招聘規(guī)劃的原則和程序原則 充分考慮內外環(huán)境的變化 確?，F(xiàn)有人員的合理使用 兼顧組織和員工的長遠利益程序 獲取人員需求信息選擇招聘信息的發(fā)布時間和渠道初步選擇測試挑選方案 明確招聘預算編寫招聘工作時間表草擬招聘廣告樣稿第7頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日組織人力資源狀況分析1）人與事總量配置分析總量平衡按照標準工時、平均績效確定人員數(shù)量需求，實行供求平衡過剩調整政策：提前退休 裁員辭退 不再續(xù)簽 縮短工時 勞務輸出短缺調整政策：內部調劑 臨時加班 對外招聘 工作外包 借調租賃第8頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日組織人力資源狀況分析2）人與

4、事結構配置分析用人所長 根據(jù)組織職能、崗位職責任務確定適當?shù)娜藛T 將合適的人員安排在合適的崗位上3）人與事質量配置分析難易適當 工作難度與人員素質相適應 克服高能低就和低能高任的傾向第9頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日組織人力資源狀況分析4）人與工作負荷的合理性分析 勞動強度負荷合理，勞動時間適度5）人員使用效果分析 人員能力與工作績效的二維分析 高能高績留住與重用 低能高績培訓提高 高能低績激勵約束 低能低績培訓 整改 人事調整第10頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日招聘需求確定組織創(chuàng)設，吸收人力組織業(yè)務發(fā)展與擴張，增加需求組織人力資源自然減

5、員，遞補空缺 （退休、辭職、解聘、工傷死亡、休假等）現(xiàn)有人力資源配置不合理，結構調整第11頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日2.招聘準備工作工作分析工作說明書招聘程序招聘計劃與策略招聘渠道比較招聘信息發(fā)布第12頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日招聘準備的基本工作工作分析（職務分析）勝任能力（任職條件）分析招聘程序設計招聘計劃編制招聘策略安排招聘渠道分析與選擇第13頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日工作分析的基本流程1.準備階段：確定目標與重點 制定總體實施方案 收集和分析有關資料外部資料： 國家職業(yè)分類標準 相關同類組織資

6、料內部資料： 組織機構圖 部門職能權責分配表 工作流程圖 工作說明崗位描述第14頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日工作分析的基本流程2.實施階段：人員溝通協(xié)調 制定實施操作計劃 實際收集和分析工作信息3.結果形成階段：審核確認工作信息 編制職務說明書 4.應用反饋階段： 職務說明書的使用培訓 使用職務說明書的反饋與調整第15頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日確定工作分析的目標和側重點空缺崗位招聘員工確定績效考核標準確定薪酬體系制定培訓開發(fā)計劃第16頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日工作分析目的與調查項目的關系工作目標活動內

7、容工作責任工作復雜性工作時間勞動強度工作危險性工作描述任職資格要求制定培訓開發(fā)計劃確定薪酬體系工作績效評估第17頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日工作分析目的與調查項目的關系現(xiàn)場觀察法：直觀 形象 偶然性 僅適用于有形勞動面談法：彈性 生動 難以定量分析問卷調查法：全面 可以定量分析 不夠生動具體工作日志：具體 全面 詳細 分析工作量大典型事件法：典型 定性 定量水平差第18頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日工作分析方法的選擇根據(jù)分析目標： 任職條件適宜定性 薪資設計需要定量根據(jù)崗位特點： 有形勞動適用觀察 隱性勞動使用問卷、訪談根據(jù)實際條件：

8、時間、經費、人員的數(shù)量與水平第19頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日工作分析的角度:6W1HWhat工作內容（職責 任務） Who責任者（任職資格條件）For-whom （所屬部門 直接上級）Where（工作場所 位置）When（工作時間）Why（理由）How（工作方式 工具設備） 第20頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日工作說明書的內容工作標識：職務名稱、編號、所屬部門、地點、直接上級工作綜述：工作的性質、主要特征、范圍和責任工作活動和程序：工作任務的具體描述工作條件和物理環(huán)境：設備、工具、溫度、濕度、照明、噪聲、勞動安全保護工作關系 社會環(huán)境

9、：企業(yè)文化、人際關系第21頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日工作說明書的內容工作權限：權力的類型、大小和自由度工作標準：數(shù)量、質量、時間、成本效益等聘用待遇條件： 工時、薪酬福利、晉升機會、培訓機會任職資格：年齡、學歷、專業(yè)、工作經驗、 體能、智能、心理品質、興趣特長培訓要求：知識、技能、態(tài)度、行為規(guī)范等職業(yè)路線：晉升、轉換、降職等第22頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日工作說明書的編寫要求清晰 具體 準確 完整 簡短 規(guī)范第23頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日勝任能力分析關鍵勝任能力因素： 認知（學習）能力、工作風格、

10、人際交往（溝通協(xié)調、團隊合作）能力勝任能力分析步驟： 根據(jù)工作需要發(fā)現(xiàn)勝任特征 界定勝任特征因素的內涵與水平 評估勝任特征水平第24頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日招聘程序準備階段實施階段評估階段招聘需求分析工作特征分析招聘計劃編制 招募登記測試鑒定遴選錄用數(shù)量質量評估成本效益評估整改措施研究第25頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日招聘計劃與招聘策略招聘計劃的內容： 人員需求清單 招聘信息發(fā)布的時間和渠道 招聘組織人選 招聘測試方法 招聘費用預算 招聘工作進度 招聘廣告樣稿 招聘表格工具 招聘策略內容： 招聘人員的組成與資格 招聘渠道的選擇 招

11、聘測試方法和工具的設計 招聘時間、地點的選擇第26頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日招聘渠道分析與選擇內部招聘： 自薦 他人推薦 組織推薦外部招聘： 報紙刊物 人才網站 獵頭公司 人才勞務市場 學校第27頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日內部招聘外部招聘優(yōu)點對人員了解全面，人員風險小，選擇準確性高，工作適應性強，招聘成本低，職務激勵作用大來源廣泛，吸收新人，帶來新的思想、方法和經驗，增強組織活力，樹立組織形象缺點來源少，難以保證招聘質量，容易造成“近親繁殖”，人際關系相對復雜招聘成本高，篩選難度大，人員風險高，工作適應慢，影響內部人員積極性第28

12、頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日招聘渠道挑選步驟分析單位的招聘要求分析招聘人員特點確定合適的招聘來源選擇適用的招聘方法選擇對應的媒體發(fā)布信息收集應聘者資料第29頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日獵頭公司工作程序接受客戶委托分析客戶需要搜尋目標候選人對目標候選人進行接觸和測評向客戶提交候選人的評價報告安排客戶與候選人的面談待雙方簽約后收取傭金跟蹤服務與替換人選 傭金一般為客戶選定人才的年薪的30%左右。 第30頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日招聘渠道比較招聘方法主要特點適用對象不太適用媒體廣告覆蓋面寬 權威性強時效性強

13、費用合理中下級人員一般職業(yè)中介機構 地域性強 費用不高中下級人員熱門、高級人員人才網站開放互動性強，傳播面廣，速度快，信譽度存在一定問題中高級人才、初級專業(yè)人員低級人員獵頭公司專業(yè)服務水平高，費用高熱門、尖端人才中下級人員上門招聘合適人選相對集中，初級專業(yè)人員有經驗的人員熟人推薦了解情況，有保證作用，有人際關系干擾專業(yè)人員非專業(yè)人員第31頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日招聘信息的文稿和媒體發(fā)布文稿內容： 清楚、簡潔、重點突出、引人關注、有吸引力媒體選擇： 根據(jù)媒體特點： 地方報紙 專業(yè)雜志 廣播電視 互聯(lián)網絡根據(jù)受眾特點： 專業(yè)人士 一般員工 失業(yè)人員 外來人員根據(jù)廣

14、告定位： 獨立版面 分類廣告 信息綜合 第32頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日3.招聘實施人員選拔方法簡介面試情景模擬心理測驗招聘應變方案第33頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日招聘實施 人員選拔的方法筆試：測試知識與能力面試：測試知識、能力和素質情景模擬：測試能力、素質為主心理測試：測試能力、個性素質 根據(jù)崗位工作性質特點、 任職資格條件選拔相應的測試方法第34頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日面試的程序步驟準備階段：確定目的 選擇考官 設計問題 準備表格 選擇面試類型 確定時間和地點開始階段：營造和諧氣氛 消除緊張情

15、緒正式面試：提問與交流、觀察、記錄結束面試：補充回答 回答問題面試評價：給予評語或評分， 確定面試成績第35頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日面試的類型根據(jù)面試考官與應聘者的人數(shù)，可分為 一對一、多對一、一對多、多對多 等形式。根據(jù)面試的組織形式，可分為 結構化面試（題目的類型、數(shù)量、答題 時間和順序都嚴格標準化） 非結構化面試（開放式、彈性化） 混合型面試第36頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日D6-面試的問題 應聘動機的性質和強度以往的生活和工作經歷興趣愛好和特長與所聘職位的相關知識經驗對待工作價值、責任、挑戰(zhàn)、成就的看法對工作條件和獎酬待遇

16、的要求和看法，處理人際關系的方式和態(tài)度，研究和解決問題的習慣及思路等。標準面試問卷.doc第37頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日D7-面試的提問技巧簡單隨機提問遞進深入提問比較選擇提問挑戰(zhàn)激將提問客觀評價提問迂回提問舉例提問面試技巧分類.doc第38頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日面試常見錯誤面試目的不明確任職資格不清楚面試結構欠完整心理偏見有干擾 第一印象 近因效應 天花板效應 趨中效應 地板效應 暈輪效應 刻板印象 對比效應 求同效應 錄用壓力第39頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日D10-心理測驗的內容智力測驗職

17、業(yè)能力傾向測驗 數(shù)量關系 言語理解與表達 邏輯推理 資料分析個性（人格）測驗 氣質 性格 職業(yè)興趣 創(chuàng)造力 情商 需要 人際關系 價值觀第40頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日情景模擬根據(jù)被試者可能擔任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理相應的問題，對其知識、經驗、工作能力、思維方式、觀念態(tài)度和行為習慣進行綜合評價。第41頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日公文處理被試者在假設情景中扮演特定的管理者角色，對事先設計的一系列文件進行處理，進而針對被試者處理公文的方式、結果等進行評價，被試

18、者對文件的處理結果就是待考察的行為樣本。一般用于對高級管理者的測評，可以分析評價其計劃、組織、預測、決策和溝通等溝通能力。突出特點是情景性強，綜合性強。第42頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日公文處理測驗由兩部分組成，紙筆方式作答。測驗材料涉及該職位范圍內應處理的、涉及到對企業(yè)內外的人、財、物、信息等多方面的控制和把握，要求針對所提供的各類公文作出有針對性的處理意見。由四個分測驗總計時間為115分鐘（計劃40分鐘；預測25分鐘，決策25分鐘，溝通25分鐘），可以集體施測，但不宜超過10人。主要考察內容：工作條理性0-15分，計劃能力0-30分，預測能力0-15分，決策能

19、力0-15分，溝通能力0-25分。 第43頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日無領導小組討論由一組被試者組成臨時工作小組，討論給定的問題，并形成決策，小組中不確定主持人，從中觀察了解每人的心理素質和潛在能力。優(yōu)點：可以觀察到人際互動行為，檢測出紙筆無法測出的特性，節(jié)省時間，提高效率，能提供公平機會，進行橫向比較；缺點：對題目要求高，對考官的評分技術要求高，被試者有掩飾或自我表現(xiàn)心理，被試的經驗對其表現(xiàn)有影響。第44頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日無領導小組討論討論題要求數(shù)量集中，有備用題；內容與所擬任職位相適應，有現(xiàn)實性和典型性；難度適當，有開放

20、性和彈性；內容具體但立意深刻高遠，小中見大；對被試公平，不涉及專業(yè)知識上的差別。討論題的形式可分為開放式問題，兩難問題，多項選擇性問題，操作性問題，資源爭奪問題。測驗時間一般在30-60分鐘，分3個階段：考官宣讀試題，被試獨立思考，列出提綱，5分鐘；輪流發(fā)言，各抒己見；交叉辯論，形成決議。主要考察內容：組織行為，洞察力，傾聽能力，說服力，感染力，團隊意識，成熟度。第45頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日人員測評科學性的依據(jù)行為樣本：測試問題的全面性和代表性信度：測試結果說明測試對象情況的真 實性和可靠性效度：測試結果說明測試目的和內容的 針對性和相關性常模：評價具體測試

21、結果的可比性標準區(qū)分度：評價不同測試對象的水平差異 和結構差異第46頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日人員選擇時應注意的問題簡歷不能代表本人工作經歷比學歷更重要不要忽視求職者的個性特征讓應聘者更多地了解組織給應聘者更多的表現(xiàn)機會注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者關注經歷坎坷或能力超強的應聘者慎重作出取舍決定面試考官要注意自身形象第47頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日招聘應變方案人員短缺是否一定要招聘？ 內部調劑 臨時加班 工作轉包 尋找兼職 租賃人員 工作滿負荷 工作再設計 工作擴大化（量增） 工作豐富化（質變與量增）內部供給不足的調整思路 外部招聘

22、 內部招聘 內部晉升 技能培訓內部供給大于需求的調整思路 招聘凍結 提前退休 增加無薪假期 裁員解聘第48頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日4.離職管理離職原因離職程序離職面談降低人員流失第49頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日離職原因員工離職的原因個人原因： 需求不滿 性格不合單位內部原因： 待遇不佳 人際關系 晉升無望 工作壓力外部環(huán)境原因： 競爭對手 流動機會 經濟形勢 政策導向第50頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日離職程序填寫離職申請 離職面談 核準離職申請 業(yè)務交接 人員退保 離職生效 資料存檔第51頁，共63

23、頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日離職面談的內容與技巧面談內容： 了解離職原因 征詢工作改進意見 保持友善關系 面談技巧： 場所舒適安靜 時間安排適當 語氣平和 客觀立場面談結束： 分析離職原因 總結經驗教訓 及時通報情況 防止過激行為 第52頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日降低員工流失注意流失與淘汰的區(qū)別降低員工流失的激勵措施物質方面： 高薪待遇 改善福利 股權激勵精神方面： 事業(yè)激勵 職位激勵 情感投入第53頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日員工職業(yè)周期階段的留人措施引入階段： 新員工導入 適應工作與企業(yè)環(huán)境成長階段： 技能培

24、訓、績效考核和薪酬調整飽和階段： 輪崗與升職衰落階段： 情感關懷、福利保障第54頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日5.招聘工作的評價和展望招聘評價的標準 有效性 可靠性 客觀性 廣博性招聘工作成效的評價 事先是否做好前期準備 招聘工作是否快速高效 安排面試是否及時充分 相關部門配合是否密切第55頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日招聘過程終結時的判斷人選是否滿足公司的職業(yè)經驗和技能的要求?不能滿足 : 淘汰能夠滿足?個人和公司的核心價值觀,文化是否類型吻合性格,心理,社會職業(yè),管理力專業(yè)測試?不吻合第56頁，共63頁，2022年，5月20日，10點19分，星期日招聘成本效用評估成本效用評價 總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成