常用內(nèi)部招聘方法

1、常用內(nèi)部招聘方法常用內(nèi)部招聘方法常用內(nèi)部招聘方法電腦化的職業(yè)生涯行進(jìn)系統(tǒng)本書第 3 章曾討論過一個(gè)內(nèi)部招聘的方法。在其篇首的案例中，我們描述了 AT&修司所使用的電腦化的職業(yè)生涯行進(jìn)系統(tǒng)。在第 3 章的后一部分，我們討論了在人力資源信息系統(tǒng)中能加以存儲(chǔ)的關(guān)于每位雇員工作技能的信息，如果工作出現(xiàn)空缺時(shí)，計(jì)算機(jī)搜尋技能文件，以便為空缺工作辨認(rèn)擁有所需技能的雇員。1）優(yōu)點(diǎn)用這種方法能很快找到候選人。公司用這種方法也可辨認(rèn)較大范圍的候選人，因而并不限于在空職部門工作的候選人。2）缺點(diǎn)在計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)中存儲(chǔ)的技能清單只限于客觀或?qū)嶋H的信息，如教育程度、資格證書、上過的訓(xùn)練課程及所掌握的語(yǔ)言。較為主觀性質(zhì)的

2、信息 （ 如：人際技能、判斷力、正直） 被排除了。然而對(duì)許多工作來(lái)說(shuō)，這類信息是至關(guān)重要的。如果雇傭部門主管被要求提名一個(gè)或更多的人以備考慮，他們也可以識(shí)別內(nèi)部候選人，主管一般提名很了解其工作能力的那些人。優(yōu)點(diǎn)正如所預(yù)料，這種方法很受主管們的歡迎。他們喜歡它是由于這種方法使他們?cè)谔暨x將要向他們報(bào)告的個(gè)體時(shí)，具有全部斟酌決定的自由。而且 , 主管一般便于了解潛在候選人的能力 , 特別是那些已為他們工作并正在尋求晉升的人。缺點(diǎn)即：主管為了提拔他們的“親信”而越過了優(yōu)秀的候選人，或者他們可能僅僅是不了解某些人所具有的能力。法院已對(duì)這種內(nèi)部招聘方法感到不滿，認(rèn)為它易受偏見的影響，并因此為歧視提供了一個(gè)

3、現(xiàn)成的機(jī)制。法院更喜歡用這樣一種系統(tǒng)：所有潛在的合格的內(nèi)部候選人都被通知有晉升機(jī)會(huì)，并給以公平的機(jī)會(huì)來(lái)申請(qǐng)。工作張榜工作張榜是內(nèi)部招聘最常用的方法，至少對(duì)非管理層是這樣。典型的工作張榜系統(tǒng)是將工作空缺通知貼出以使所有雇員都能看到。通知描述工作、薪水、工作日程和必要的工作資格。所有擁有這些資格的雇員都可以申請(qǐng)或“投標(biāo)”該職務(wù)。人力資源管理部和 / 或雇用經(jīng)理篩選這些申請(qǐng)；最合格的申請(qǐng)人被選中進(jìn)行面試。開發(fā)一個(gè)有效的工作張榜系統(tǒng)并不容易。正如“更密切地考察” 5.2 中指出的，人力資源專業(yè)人員必須對(duì)如何最好地實(shí)施該系統(tǒng)的許多問題做決策。從雇員的觀點(diǎn)看，張榜系統(tǒng)最重要的特點(diǎn)是在工作面談期間更好地對(duì)待

4、他們以及他們得到多少有益的職業(yè)生涯咨詢。優(yōu)點(diǎn)工作張榜系統(tǒng)有許多優(yōu)點(diǎn)，該方法成功地表達(dá)了法院的關(guān)心，即：所有合格的候選人都被通知空缺職位。進(jìn)一步講，工作張榜有如下優(yōu)點(diǎn)：提高了公司最合格雇員將被考慮從事該工作的可能性。給雇員一個(gè)對(duì)自己職業(yè)生涯開發(fā)更負(fù)責(zé)任的機(jī)會(huì)。許多雇員試圖提高他們的工作技能和績(jī)效，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為這樣的努力能帶來(lái)更大的晉升機(jī)會(huì)。能使雇員離開一個(gè)“糟糕”的工作環(huán)境。同理，它促使現(xiàn)任主管更有效地管理以免雇員“跳槽”。缺點(diǎn)這些是與工作張榜有關(guān)的一些缺點(diǎn)：該職位在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)可能保持空缺，因?yàn)橛眠@種方法填補(bǔ)空職要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間。該系統(tǒng)可能會(huì)防止主管雇用他們選擇的人，這種情況會(huì)導(dǎo)致想取勝而又不違

5、規(guī)的小動(dòng)作主管施展計(jì)謀試圖“打敗系統(tǒng)”。某些雇員由于缺乏明確方向而在工作中跳來(lái)跳去。那些申請(qǐng)被拒絕的雇員可能會(huì)疏遠(yuǎn)組織。職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)是從內(nèi)部填補(bǔ)工作空缺的可選方法。企業(yè)不是鼓勵(lì)所有合格的雇員來(lái)競(jìng)標(biāo)一項(xiàng)工作，而是將“快車道”或高潛能的雇員置于職業(yè)生涯路徑上接受培養(yǎng)或訓(xùn)練以適應(yīng)特定目標(biāo)的工作。經(jīng)理人職業(yè)生涯開發(fā)方法將在第 7 章描述。職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)實(shí)施的關(guān)鍵問題是如何辨認(rèn)最合適的候選人。挑選程序必須滿足第 2 章和第 6 章所描述的專業(yè)和法律準(zhǔn)則。應(yīng)當(dāng)避免主觀的主管提名。優(yōu)點(diǎn)織中。種系統(tǒng)有助于確保在某個(gè)職位出現(xiàn)空缺時(shí)總有準(zhǔn)備填補(bǔ)它的人。缺點(diǎn)與職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)有關(guān)的主要缺點(diǎn)如下

6、：未被選中進(jìn)行培養(yǎng)的雇員可能會(huì)對(duì)組織不滿且離開組織，甚至他或她可能是一名優(yōu)秀而穩(wěn)定的雇員，僅僅由于沒有升上高一級(jí)的職位。因?yàn)槟繕?biāo)職位從沒出現(xiàn)空缺，被選中的雇員由于期望的晉升沒能兌現(xiàn)而可能感到灰心。二、外部招聘方法從外部招聘候選人有多種方法，下面只討論其中一些：雇員舉薦當(dāng)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，公司通常使用雇員舉薦的方法來(lái)填補(bǔ)，即人力資源專業(yè)人員或一線經(jīng)理要求雇優(yōu)點(diǎn)因?yàn)樵S多公司已發(fā)現(xiàn)這種方法很有效，所以它已被廣泛應(yīng)用。一般公司15%的勞動(dòng)力是通過舉薦招聘到的。雇員舉薦的求職者一般比通過其他方式招聘到的人員表現(xiàn)更好，而且在公司工作的時(shí)間更長(zhǎng)。雇員會(huì)成為好的招聘者是因?yàn)樗麄儗?duì)于空缺的職位和候選人都很了解，因

7、而可以準(zhǔn)確地判斷出二者是否“合適”。另外，雇員能成為好的招聘者還由于相信會(huì)涉及他們的聲望，他們只會(huì)努力舉薦那些最高質(zhì)量的求職者。缺點(diǎn)雇員舉薦可能會(huì)成為平等就業(yè)機(jī)會(huì)的障礙。平等就業(yè)機(jī)會(huì)問題可能會(huì)因?yàn)楣蛦T更愿意舉薦那些在種族、性別等方面最類似他們自身的人而表面化。結(jié)果，如果組織中的勞動(dòng)力男性居多時(shí)，女性和少數(shù)派可能無(wú)意中被忽視了。求職者毛遂自薦式的招聘組織經(jīng)常收到那些對(duì)為公司工作感興趣的人主動(dòng)提出的申請(qǐng)或簡(jiǎn)歷。因此“主動(dòng)”招聘有時(shí)不必要。求職者毛遂自薦式的招聘在薪酬政策、工作條件、雇員關(guān)系和 / 或參加社區(qū)活動(dòng)方面享有好聲譽(yù)的公司里最盛行。許多公司現(xiàn)在在它們的人力資源信息系統(tǒng)中追蹤這種不求自來(lái)的簡(jiǎn)

8、歷。在“走上競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之路” 5.3 中給出了這樣一個(gè)公司的例子。優(yōu)點(diǎn)這種招聘方法既有效又成本低。另外，既然候選人已經(jīng)花時(shí)間了解過公司，他們更容易受到高度激勵(lì)。缺點(diǎn)依靠求職者毛遂自薦方法有一個(gè)時(shí)間問題：申請(qǐng)和簡(jiǎn)歷可能要在文件中儲(chǔ)存一段時(shí)間。到職位出現(xiàn)空缺時(shí)，許多求職者可能已找到了其他工作。招工廣告可能最廣為人知的通知潛在求職者工作空缺的方法是招工廣告。在適當(dāng)?shù)拿襟w上登載廣告主要依賴于招聘的地理區(qū)域。當(dāng)尋求當(dāng)?shù)厍舐氄邥r(shí)，公司可能在地方報(bào)紙上登廣告、利用電視或廣播登廣告，或在公告牌上放置通知。為了覆蓋較廣的地域，廣告可以登載在全國(guó)性發(fā)行的報(bào)紙( 如華爾街日?qǐng)?bào)，今日美國(guó)報(bào) ) 、雜志或因特網(wǎng)上。優(yōu)點(diǎn)招

9、工廣告使雇主在相對(duì)短的時(shí)間內(nèi)使信息達(dá)到大量受眾。實(shí)際上幾乎所有的公司都使用這樣的招工廣告。這種方法不僅有助于保證求職者數(shù)量足夠, 而且還有助于所有被保護(hù)群體的成員有機(jī)會(huì)申請(qǐng)空缺職位。缺點(diǎn)有點(diǎn)令人意外的是，招工廣告經(jīng)常無(wú)效。例如：研究發(fā)現(xiàn)，通過報(bào)紙廣告被雇用的人與那些通過其就業(yè)代理機(jī)構(gòu)和經(jīng)理搜尋公司就業(yè)代理機(jī)構(gòu)和經(jīng)理搜尋公司代表了外部招聘求職者的另一途徑。這里，雇主通過與適當(dāng)?shù)?. 代理機(jī)公共就業(yè)代理機(jī)構(gòu)公共就業(yè)代理機(jī)構(gòu)是由“美國(guó)就業(yè)服務(wù)署 (USES莊辦，各個(gè)州運(yùn)作的。聯(lián)邦法律規(guī)定，領(lǐng)取失業(yè)補(bǔ)助的人員必須在他們州的公共就業(yè)代理機(jī)構(gòu)中登記以尋找工作。公共就業(yè)代理機(jī)構(gòu)通常提供文員和藍(lán)領(lǐng)工作。利用公

10、共就業(yè)代理機(jī)構(gòu)來(lái)填補(bǔ)這類工作既省錢又省時(shí)。成本低是因?yàn)樵摍C(jī)構(gòu)不收取雇主的費(fèi)用；高效率是因?yàn)榭杖甭毼荒芄降亍⒑芸斓乇惶钛a(bǔ)：潛在的求職者已經(jīng)在州代理機(jī)構(gòu)登記，由于他們正在失業(yè), 會(huì)立即投入工作。但從負(fù)面看，一些雇主會(huì)考慮求職者的動(dòng)機(jī)水平: 他們申請(qǐng)工作僅僅為了保留領(lǐng)取失業(yè)補(bǔ)助的資格, 而實(shí)際上對(duì)提供的工作并不感興趣。私人就業(yè)代理機(jī)構(gòu)私人就業(yè)代理機(jī)構(gòu)與公共就業(yè)代理機(jī)構(gòu)有三個(gè)重要的不同之處：私人機(jī)構(gòu)有填補(bǔ)更廣類型工作的資源。除了提供文員和藍(lán)領(lǐng)工人外，私人代理機(jī)構(gòu)也可以提供技術(shù)和低級(jí)管理人員的工作。候選人自愿在私人代理機(jī)構(gòu)登記。因而比公共代理機(jī)構(gòu)中的候選人更樂于接受工作。私人代理機(jī)構(gòu)要對(duì)其服務(wù)收費(fèi)。當(dāng)

11、較高級(jí)職位被填補(bǔ)時(shí)，通常由公司付費(fèi)。文員和藍(lán)領(lǐng)候選人要自己付費(fèi)。因?yàn)樗饺司蜆I(yè)代理機(jī)構(gòu)減輕了企業(yè)尋找、聯(lián)系、預(yù)先篩選求職者的行政負(fù)擔(dān)，所以當(dāng)期望許多人申請(qǐng)工作或很難找到合格的候選人時(shí)，私人代理機(jī)構(gòu)特別地有用。經(jīng)理搜尋公司經(jīng)理搜尋公司 （ 通常稱為“獵頭者” ） 專門招聘薪水一般高于60000美元的中級(jí)或更高級(jí)經(jīng)理。搜尋公司通常就它們的服務(wù)收取雇主相當(dāng)高的費(fèi)用。實(shí)際上，即使該公司舉薦的候選人未被雇用通常也需要付費(fèi)。經(jīng)理搜尋過程所包括的步驟見專欄5.4 。經(jīng)理搜尋公司被廣泛應(yīng)用。這些公司每年要與 400 多萬(wàn)有希望的候選人接觸，其中大約有 8 萬(wàn)人被雇用。經(jīng)理搜尋公司能定位于在別處工作的成功經(jīng)理那些

12、并沒主動(dòng)尋找新工作的人然而，經(jīng)理搜尋也可能不成功。所有的經(jīng)理搜尋結(jié)果只有50%-60犍到原本確定的類型。為了使有效搜尋的機(jī)會(huì)最大化，雇主應(yīng)遵循“更密切地考察” 5.4 中所列的 準(zhǔn)則。校園招聘校園招聘指公司的招聘者走訪各種學(xué)院和大學(xué)校園為要求學(xué)院文憑的職位招聘人員。校園招聘過程如專欄5.5所描述。校園面試一般會(huì)持續(xù)2030分鐘，招聘者和學(xué)生彼此作決策。招聘者對(duì)學(xué)生對(duì)該工作的適合性做初步的評(píng)價(jià)，學(xué)生對(duì)公司的吸引力也做初步的評(píng)價(jià)。學(xué)生為某一公司工作的興趣主要依賴于面試期間招聘者的行為和態(tài)度。如果招聘者被認(rèn)為所知甚少 （ 因?yàn)樗麄冞€沒閱讀學(xué)生的簡(jiǎn)歷或?qū)υ摴ぷ鞯膶I(yè)知識(shí)較少） ，學(xué)生會(huì)很快對(duì)該組織不抱幻想。同樣，如果招聘者冷淡而疏遠(yuǎn)，學(xué)生會(huì)認(rèn)為該公司也冷淡而疏遠(yuǎn)。優(yōu)點(diǎn)校園招聘通常用作承擔(dān)像工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)科學(xué)、法律以及監(jiān)理