企業(yè)人員的業(yè)績考核與激勵

1、才商 要:業(yè)績考核是現(xiàn)代績效管理工作中非常重要的環(huán)節(jié)，在提高績 效管理水平方面扮演著重要的角色，對整個企業(yè)績效管理目標的實現(xiàn)有著十 分重要的作用，并且和績效管理的成效直接掛鉤。本文利用案例分析法對豐 華財務(wù)咨詢管理的開展戰(zhàn)略進行分析，在定性分析人力資源和業(yè)績 考核的基礎(chǔ)上，分析業(yè)績考核對人力資源管理的影響機制，發(fā)現(xiàn)業(yè)績考核是 現(xiàn)代績效管理工作中非常重要的環(huán)節(jié)，在提高績效管理水平方面扮演著重要 的角色，對整個企業(yè)績效管理目標的實現(xiàn)有著十分重要的作用，并且和績效 管理的成效直接掛鉤。研究的結(jié)論是企業(yè)要明確企業(yè)業(yè)績考核目的，科學(xué)設(shè) 置企業(yè)業(yè)績考核的標準，及時完善企業(yè)業(yè)績考核體系來合理設(shè)置業(yè)績考核的

2、薪酬分配。關(guān)鍵詞： 業(yè)績考核；財務(wù)類人員；績效指標；績效考核7341調(diào)查對象及方法為了深層次挖掘目前中層業(yè)績考核方案中存在的問題與缺乏，有必要對相關(guān)人員進行 實際調(diào)查。本次調(diào)查采用問卷調(diào)查的方式，調(diào)查對象選取如下：4名高層管理人員、7名 財務(wù)類人員。調(diào)查結(jié)果為了尋找豐華財務(wù)咨詢管理部門經(jīng)理存在的缺乏，對財務(wù)類人員進行了問卷 調(diào)查，共發(fā)放21份問卷，問卷回收均有效，具體調(diào)查問卷見附錄，其結(jié)果如表1所示。表1部門經(jīng)理業(yè)績考核調(diào)查問卷結(jié)果題目選項比例選項比例選項比例公司是否是58%不是39%不了解3%有明確的部門經(jīng)理業(yè)績考核方案公司業(yè)績獎懲員工33%確定培訓(xùn)20%增減薪酬47%考核的目需求的是公司業(yè)

3、績是30%不是53%不了解17%考核是否與戰(zhàn)略目標相關(guān)業(yè)績考核準確27%不準確25%需要改進48%指標是否準確考核結(jié)束能36%一般15%不能49%后是否得到績效反饋考核結(jié)果是31%不是45%一般24%是否公平考核結(jié)束有28%沒有64%不了解8%后是否有相應(yīng)的培訓(xùn)指導(dǎo)現(xiàn)行的業(yè)工作業(yè)績34%職業(yè)道德30%行為態(tài)度36%績考核中，您認為應(yīng)加強哪方面的考核現(xiàn)有的業(yè)完全能 18% 比擬能 60%完全不能22%績考核，能否反映出您真實的工作績效從表中可知，超過半數(shù)的人認為當(dāng)前考核的指標不是很理想，認為應(yīng)該將指標進行改 進，才能夠直接反映出部門經(jīng)理的工作水平，也更加適應(yīng)豐華財務(wù)咨詢管理的需 求。4豐華財務(wù)咨

4、詢管理業(yè)績考核存在的問題企業(yè)業(yè)績考核目的不明確豐華財務(wù)咨詢管理的業(yè)績考核體系中考核目的十分不明確，甚至是為了考核 而考核，并沒有考慮到業(yè)績考核對員工以及企業(yè)的意義。在實際上來說，一個科學(xué)合理的 業(yè)績考核制度能夠促進企業(yè)人力資源的工作，讓人力資源部門能夠在運行的過程中有更好 的效果，同時通過業(yè)績考核制度記錄下大量的員工工作信息，為企業(yè)的管理者在做決策的 時候提供一定的信息參考。在開展階段，公司的技術(shù)和流程不斷更新，使得工作性質(zhì)不斷 變化。因此，有必要在業(yè)績考核中不斷進行工作分析，為業(yè)績考核組織變革管理提供支持， 業(yè)績考核的工作分析的成功離不開領(lǐng)導(dǎo)的支持企業(yè)業(yè)績考核的標準設(shè)置不科學(xué)業(yè)績考核的標準是

5、指企業(yè)每個員工自身業(yè)績考核需要到達的目標，由于不同級別的員 工自身能力和資源存在一定的不同，所以不同員工的考核標準應(yīng)該是不同的。合理的業(yè)績 考核標準能夠使得企業(yè)的到達自身利潤擴大的前提下，員工也能獲取更高的收益，到達雙 贏局面；相反不合理的業(yè)績考核標準，不僅使得員工難以接受，同時也阻礙了豐華財務(wù)咨 詢管理的進步，這樣的業(yè)績考核就會形同虛設(shè)。公司沒有注重并明確業(yè)績考核的 實際標準，或者是業(yè)績考核的標準與業(yè)績考核的實際內(nèi)容存在較大的出入，使得員工無法 利用業(yè)績考核標準來提升自己的績效，甚至豐華財務(wù)咨詢管理業(yè)績考核往往取決 于管理層自身的主觀意見與理解，這就不利于激發(fā)員工的積極性。企業(yè)業(yè)績考核體系不

6、完善豐華財務(wù)咨詢管理的業(yè)績考核體系不完善對于公司的影響非常之大，不完善 的企業(yè)考核制度阻礙了企業(yè)進行資源最大化以及企業(yè)對于人力資源的合理配置，最終結(jié)果 會導(dǎo)致豐華財務(wù)咨詢管理的可持續(xù)開展。例如在豐華財務(wù)咨詢管理進行 相應(yīng)的業(yè)績考核過程中，相應(yīng)的工程人事突發(fā)調(diào)動安排導(dǎo)致了人力資源在統(tǒng)計的過程中會 出現(xiàn)突發(fā)性的風(fēng)險，因此會給人力資源在工作開展過程中增加一定的難度。企業(yè)業(yè)績考核的獎懲與薪酬分配不夠合理對于員工來說，通過勞動來獲得合理的薪酬回報是最為重要的。因此，豐華財務(wù)咨詢管理應(yīng)該建立相應(yīng)的業(yè)績考核的薪酬體系。而在豐華財務(wù)咨詢管理的管 理中，對其內(nèi)部的業(yè)績考核制度不重視，很多時候都只是口頭上講說，甚

7、至豐華財務(wù)咨詢 管理為了降低本錢，通過不合理地業(yè)績考核內(nèi)容來降低員工的相關(guān)待遇，但是對 于加薪的局部卻定了非常高的標準，使員工在較長時間中薪酬得不到提升，甚至出現(xiàn)下降 的情況。這種情況將會導(dǎo)致員工的工作積極性差，甚至讓員工有離職的想法，這種不合理 的制度對豐華財務(wù)咨詢管理未來的開展有著巨大影響?？己朔磻?yīng)機制不完善雖然豐華財務(wù)咨詢管理有考核反應(yīng)與申訴機制，但從調(diào)查結(jié)果來看，這一機 制并未真正的發(fā)揮作用。部門經(jīng)理業(yè)績考核完以后，有些高層領(lǐng)導(dǎo)僅是告知個人考核結(jié)果, 并沒有與部門經(jīng)理考核之后進行充分的溝通，也沒有告知他們與相對優(yōu)秀的人員差距在什 么地方。對于一些認為自己的考核結(jié)果不理想的部門經(jīng)理，他們

8、不知道自己的工作存在的 哪些問題，反應(yīng)上去也沒有得到合理的反映，極力打擊了積極性。久而久之，業(yè)績考核可 能變成一紙空談，公司也很難通過業(yè)績考核實現(xiàn)提高。105豐華財務(wù)咨詢管理業(yè)績考核的優(yōu)化方案完善和明確業(yè)績考核的指標樹立正確的公平觀考核之前，考核人員應(yīng)該對被考核者進行相應(yīng)的培訓(xùn)，培訓(xùn)期間，要使被考核者充分 理解考核的意義。同時，也需要讓被考核者樹立正確的公平觀，認識到絕對的公平是不存 在的。用事實讓被考核者信服，客觀公正的評估，使其認知偏差被糾正，讓考核結(jié)果更公 平。民主管理，加大員工參與考核的比重從前面的考核表可知，員工考評占部門經(jīng)理考核比重較低，只有10%。對于部門經(jīng)理 的業(yè)績考核，不僅僅

9、只有中高層管理者考核，也應(yīng)該加入基層管理者的考核意見，防止中 高層人員出現(xiàn)互相包庇，一家獨大的情況。加大員工參與考核的比重，不僅僅表達管理的 民主性，還為了讓管理人員都更加全面的了解部門經(jīng)理的崗位職責(zé)，提出更合理的建議。 重視績效面談和溝通績效面談的目的在于幫助部門經(jīng)理改善績效，績效面談是雙向交流，上司對于員工業(yè) 績考核好的結(jié)果需要給予肯定，激勵員工的自信；同時，也需要指出員工績效中存在的不 足，給部門經(jīng)理提供建議。高層管理者要把公司戰(zhàn)略、工作目標、工作價值傳遞給中層管 理者，這有助于得到他們的認可，也有助于其認識到自身價值，感受主人翁的地位，以及 自己的工作對組織目標實現(xiàn)的重要性。只有通過績

10、效面談進行合理的溝通，加大重視，使 部門經(jīng)理了解自己的工作情況是否與企業(yè)目標相符之后，才能及時改進工作上的缺乏。大數(shù)據(jù)量化績效反應(yīng)在大數(shù)據(jù)時代，我們可以利用大數(shù)據(jù)量化技術(shù)來量化員工的工作效率和工作價值。因 此，人力資源的戰(zhàn)略管理是數(shù)字化的，數(shù)據(jù)管理反應(yīng)的數(shù)據(jù)使員工認識到工作的缺乏和改 進的方向。員工未來的開展將為今年的人力資源管理提供更加公平合理的機制，真正使人 力資源戰(zhàn)略管理實現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)數(shù)字化。在業(yè)績考核標準制定的過程中，豐華財務(wù)咨詢管理有 限公司的管理員應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實際情況，在制定標準的過程中不斷地根據(jù)實際的需求以 及公司內(nèi)部人員的變化來更新考核制度，業(yè)績考核方式應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身開展的特點

11、來制 定相應(yīng)的量化指標，進行業(yè)績考核標準的量化讓業(yè)績考核體系能夠覆蓋到更多方面，同時 也能夠在考核過程中將相應(yīng)的考核細節(jié)進行提升。然后在績效制度的過程中應(yīng)該從多個方 面去為員工制定相應(yīng)的指標。由于每個員工的能力不同以及工作崗位的難度不同，應(yīng)該為11 不同崗位制定不同的指標，特別是要對一些特殊的崗位進行相應(yīng)的指標的計劃，通過科學(xué) 的業(yè)績考核指標來等制度來提高企業(yè)的可持續(xù)開展。完善企業(yè)業(yè)績考核體系科學(xué)的業(yè)績考核制度不僅包括員工的業(yè)績指標，同時對于員工的工作態(tài)度和素質(zhì)等方 面都需要進行綜合的考慮，并且豐華財務(wù)咨詢管理可以根據(jù)自身的情況，設(shè)置不 同的因素比重。豐華財務(wù)咨詢管理在激勵員工的時候，要做到賞

12、罰清楚，這樣使 得員工的利益更加與企業(yè)的利益進行緊密聯(lián)系，使得員工在關(guān)注自身開展與本職工作完成 情況的基礎(chǔ)上，更加關(guān)注豐華財務(wù)咨詢管理的整體業(yè)績利潤，從而自發(fā)地為公司 創(chuàng)造更大的收益同時在人力資源戰(zhàn)略管理中，利用業(yè)績考核不斷地明確員工之間彼此的等 級制度，從而實現(xiàn)員工的合理等級差，這也能在一定程度上激發(fā)員工的積極性。任何時候良好的激勵制度都離不開良好的考核體系，如果擁有良好的激勵制度，但是 沒有良好的考核體系進行良好的實施，那所謂的激勵制度就是一紙空談，發(fā)揮不了應(yīng)有的 作用，因此，有必要保障激勵體系的實施，考核體系對于企業(yè)的開展也是不可或缺的一部 分們只有通過考核才能真正的篩選出對公司有用的人

13、才，再通過制定相應(yīng)的激勵制度來對 人才進行激勵充分發(fā)揮出人才的最大效益，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤，同時，績效評估的結(jié) 果可以用作薪水，獎勵和罰金，員工培訓(xùn)和晉升的基礎(chǔ)。企業(yè)必須完善和明確業(yè)績考核的 標準。合理設(shè)置業(yè)績考核的獎懲及薪酬分配豐華財務(wù)咨詢管理在激勵員工的時候，要做到賞罰清楚，推行職工入股制度, 這樣使得員工的利益更加與企業(yè)的利益進行緊密聯(lián)系，使得員工在關(guān)注自身開展與本職工 作完成情況的基礎(chǔ)上，更加關(guān)注企業(yè)的整體業(yè)績利潤，從而自發(fā)地為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益。同時對于不同等級的員工，要做到薪酬分配合理，合理設(shè)置員工的薪酬等級差，更多 地激發(fā)員工的積極性。業(yè)績考核跟員工個人的職位晉升、年終獎勵、薪

14、酬調(diào)整等方面息息 相關(guān)。管理者通常感覺業(yè)績考核是件棘手的事情，如果處理不好，員工往往容易產(chǎn)生怨言， 挫傷他們的工作積極性。有必要保障激勵體系的實施，考核體系對于企業(yè)的開展也是不可 或缺的一局部們只有通過考核才能真正的篩選出對公司有用的人才，再通過制定相應(yīng)的激 勵制度來對人才進行激勵充分發(fā)揮出人才的最大效益，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤，同時，績 效評估的結(jié)果可以用作薪水，獎勵和罰金，員工培訓(xùn)和晉升的基礎(chǔ)。企業(yè)必須完善和明確12業(yè)績考核的標準，科學(xué)設(shè)計企業(yè)的業(yè)績考核標準?？冃гu估后與員工進行溝通從實踐的角度來看，豐華財務(wù)咨詢管理目前的激勵制度只能對少局部的人進 行管理和實現(xiàn)，盡管豐華財務(wù)咨詢管理的管理層

15、對于人才的渴望是極度地在乎, 但是在激勵制度的實施中卻忽略了對于人才的開掘，缺乏有效橫向溝通網(wǎng)絡(luò)，只是通過現(xiàn) 有的人才進行制度的制定，其覆蓋面完全沒有到達全體人員，這樣在根本上不利于企業(yè)的 開展，尤其是對企業(yè)的基層人員。企業(yè)沒有健全的激勵政策，對于相關(guān)科技人員和創(chuàng)新骨 干更是沒有獨特的鼓舞政策，企業(yè)內(nèi)部知識型員工創(chuàng)新動力缺乏，也無法發(fā)揮出他們內(nèi)在 的潛能。豐華財務(wù)咨詢管理在進行激勵時往往沒有考慮到底層員工的切身利益, 公司只會制定一些大的目標，然后再將這些目標分攤下去，讓下面的管理者進行具體的獎 勵措施，這對基層人員是非常不利的舉措，就比方，在團隊中一名員工取得了第一名，但 是我的團隊并沒有取

16、得好的成績，因此這名員工將得不到任何的獎勵，甚至還將會受到相 應(yīng)的處分，由此可以看出豐華財務(wù)咨詢管理在激勵制度上還有待完善，通過收集 到的數(shù)據(jù)，可以看到對于認為企業(yè)制度不完善的人居首位。在公司的溝通交流中，時常使 用各部門有各自的微信群/QQ群，缺乏有效橫向溝通網(wǎng)絡(luò)。了解到員工的需求以及員工個 人能力到達了頂點，通過合適的時機與員工進行深入的交流，有效的溝通可以完善企業(yè)的 業(yè)績考核制度。136結(jié)論業(yè)績考核是現(xiàn)代績效管理工作中非常重要的環(huán)節(jié)，在提高績效管理水平方面扮演著重 要的角色，對整個企業(yè)績效管理目標的實現(xiàn)有著十分重要的作用，并且和績效管理的成效 直接掛鉤。本文利用案例分析法對豐華財務(wù)咨詢管

17、理的開展戰(zhàn)略進行分析，在定 性分析人力資源和業(yè)績考核的基礎(chǔ)上，分析業(yè)績考核對人力資源管理的影響機制，發(fā)現(xiàn)業(yè) 績考核是現(xiàn)代績效管理工作中非常重要的環(huán)節(jié)，在提高績效管理水平方面扮演著重要的角 色，對整個企業(yè)績效管理目標的實現(xiàn)有著十分重要的作用，并且和績效管理的成效直接掛 鉤。研究的結(jié)論是企業(yè)要明確企業(yè)業(yè)績考核目的，科學(xué)設(shè)置企業(yè)業(yè)績考核的標準，及時完 善企業(yè)業(yè)績考核體系來合理設(shè)置業(yè)績考核的薪酬分配。所以，建立一個科學(xué)化、標準化的 業(yè)績考核，是一個長期的、漸進的過程。因此，一定要以科學(xué)合理的方法，戒驕戒躁，勇 于實踐，使業(yè)績考核真正能夠服務(wù)于增強企業(yè)核心競爭力的需要。14參考文獻1蹇婭婷.公司員工業(yè)績

18、考核指標體系設(shè)計一一以新疆海智裝飾工程為例J.中國 管理信息化,2020,23(12): 109-110.陳恩普.企業(yè)員工績效管理存在的問題及改進策略J.現(xiàn)代企業(yè),2020(04):29-30.3張娜.淺析企業(yè)員工業(yè)績考核體系的優(yōu)化策略J.中外企業(yè)家,2020(12):122.4曾嘉企業(yè)技術(shù)員工績效管理與優(yōu)化路徑研究J.技術(shù)經(jīng)濟與管理研究,2019(06):62-66.5劉進學(xué)，李波，尉紅剛.淺析業(yè)績考核系統(tǒng)開發(fā)及其在企業(yè)管理中的應(yīng)用J.中國管理信息 化,2019,22(06):52-53.胥雅楠.企業(yè)績效管理及其績效輔導(dǎo)的實踐路徑J.企業(yè)改革與管理,2019(04):107-108.7呂林根

19、.民營企業(yè)績效管理有效性研究J.中國集體經(jīng)濟,2018(28):24-27.8張志剛.企業(yè)業(yè)績考核中存在的問題及對策研究J.中國集體經(jīng)濟,2018(23):96-97.9劉明.企業(yè)績效管理創(chuàng)新措施探討J.中國商論,2018(16):113-114.10閆麗麗.新時代背景下民營企業(yè)員工績效管理優(yōu)化研究J.科技資 訊,2018,16(11):131-132.11王海峰.業(yè)績考核在企業(yè)人力資源管理中的影響分析J.今日財富,2021,(02):196-197.12 Yang Lin,Wu Jiansong,Hu Zhuqiang,Gao Fei,Hu Xiaofeng. Effects of work

20、load on human cognitive performance of exposure to extremely cold environmentJl. Physiology & Behavior,2021,230:213-220.13張揚.企業(yè)人力資源管理中的業(yè)績考核與激勵機制探討J.中國集體經(jīng) 濟,2020,(36):121-122.14羅芳業(yè)績考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用探討卬作家天地,2020,(23):55-56.15李奕含.中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略研究J.現(xiàn)代營銷(下旬刊),2020,(10):200-201.16馬雪麗.中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及應(yīng)對措施J.人力資

21、源,2020,(02):20.17梁博.中小企業(yè)人力資源管理中業(yè)績考核問題探討J.科技經(jīng)濟導(dǎo) 刊,2019,27(32):188-189.18王文賢.提升中小企業(yè)人力資源績效管理的措施分析J.長江叢刊,2019,(26):75-76.15 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark30 o Current Document 1緒論1 HYPERLINK l bookmark32 o Current Document 研究背景1 HYPERLINK l bookmark34 o Current Document 研究意義1 HYPERLINK l bookmark36

22、o Current Document 研究方法1 HYPERLINK l bookmark38 o Current Document 2業(yè)績考核理論概述3 HYPERLINK l bookmark40 o Current Document 績效考核的概念及特點3 HYPERLINK l bookmark42 o Current Document 業(yè)績考核的相關(guān)理論3 HYPERLINK l bookmark44 o Current Document 3豐華財務(wù)咨詢管理財務(wù)類人員考核現(xiàn)狀5 HYPERLINK l bookmark46 o Current Document 3.1豐華財務(wù)咨詢管理

23、基本情況5 HYPERLINK l bookmark48 o Current Document 3. 2企業(yè)業(yè)績考核流程5 HYPERLINK l bookmark50 o Current Document 3. 3績效管理指標的應(yīng)用6 HYPERLINK l bookmark52 o Current Document 3.4豐華財務(wù)咨詢管理財務(wù)類人員業(yè)績考核調(diào)查6 HYPERLINK l bookmark0 o Current Document 4豐華財務(wù)咨詢管理業(yè)績考核存在的問題9 HYPERLINK l bookmark2 o Current Document 4.1企業(yè)業(yè)績考核目的不明

24、確9 HYPERLINK l bookmark4 o Current Document 4. 2企業(yè)業(yè)績考核的標準設(shè)置不科學(xué)9 HYPERLINK l bookmark6 o Current Document 4. 3企業(yè)業(yè)績考核體系不完善9 HYPERLINK l bookmark8 o Current Document 4. 4企業(yè)業(yè)績考核的獎懲與薪酬分配不夠合理9 HYPERLINK l bookmark10 o Current Document 5考核反應(yīng)機制不完善10 HYPERLINK l bookmark12 o Current Document 5豐華財務(wù)咨詢管理業(yè)績考核的優(yōu)化

25、方案11 HYPERLINK l bookmark14 o Current Document 完善和明確業(yè)績考核的指標11 HYPERLINK l bookmark16 o Current Document 大數(shù)據(jù)量化績效反應(yīng)11 HYPERLINK l bookmark18 o Current Document 3完善企業(yè)業(yè)績考核體系12 HYPERLINK l bookmark20 o Current Document 4合理設(shè)置業(yè)績考核的獎懲及薪酬分配12 HYPERLINK l bookmark22 o Current Document 5績效評估后與員工進行溝通13 HYPERLIN

26、K l bookmark24 o Current Document 6結(jié)論14 HYPERLINK l bookmark26 o Current Document 參考文獻15致 謝錯誤！未定義書簽。企業(yè)人員的業(yè)績考核與激勵1緒論研究背景隨著互聯(lián)網(wǎng)普及、人工智能開展以及5G的建設(shè)，大數(shù)據(jù)已經(jīng)進入各行各業(yè)中，不僅 給個人的生活帶來極大的便利，而且為企業(yè)開展提供了新的思考方向。大數(shù)據(jù)時代，信息 化系統(tǒng)以及各種軟件的應(yīng)用促使企業(yè)能夠集中管理公司的產(chǎn)品、物流以及人力等數(shù)據(jù)，提 高了公司的管理效率。同時，大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)需要在類型眾多以及數(shù)量龐大的數(shù)據(jù)中提 取有效的數(shù)據(jù)，如何利用業(yè)績考核觀測市場的動向是

27、企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)。企業(yè)面臨的內(nèi)外環(huán) 境變化，促使企業(yè)不僅要更新技術(shù)，還要重視人才的投入。傳統(tǒng)企業(yè)以市場為導(dǎo)向的人力 資源管理已經(jīng)不能夠適應(yīng)企業(yè)的開展需要，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源管理成為企業(yè)人力資 源管理的新趨勢。在人力資源管理中，業(yè)績考核以及員工激勵是其核心職能，決定了企業(yè) 人力資源管理的水平。如何更好地利用業(yè)績考核幫助企業(yè)完善實現(xiàn)戰(zhàn)略，提高管理效率， 是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理面臨的新難題。研究意義本文以豐華財務(wù)咨詢管理為例，對其業(yè)績考核以及員工激勵的問題進行分析 并且提出相應(yīng)的建議。將人力資源管理和業(yè)績考核有效結(jié)合可以提高豐華財務(wù)咨詢管理有 限公司人力資源管理的精確度，更加有效對員工進行監(jiān)管和激

28、勵，滿足豐華財務(wù)咨詢管理 員工多樣化的需求。通過對豐華財務(wù)咨詢管理結(jié)構(gòu)化以及非結(jié)構(gòu)化的數(shù) 據(jù)進行挖掘，對數(shù)據(jù)進行綜合利用，可以挖掘豐華財務(wù)咨詢管理人力資源的潛在 價值，為豐華財務(wù)咨詢管理創(chuàng)造更多的價值。由于業(yè)績考核對于企業(yè)開展的重要 意義，在企業(yè)管理實踐中的深入推進，其局限性和缺乏也日益凸顯，豐華財務(wù)咨詢管理有 限公司現(xiàn)有的財務(wù)類人員業(yè)績考核已遠遠不能滿足其開展的需要。從企業(yè)的實際情況來看, 完善其財務(wù)類人員的業(yè)績考核，確保公司的正常運行，具有深遠的意義。研究方法案例分析法：本文以豐華財務(wù)咨詢管理為例，對豐華財務(wù)咨詢管理 的開展戰(zhàn)略進行分析，在戰(zhàn)略以及大數(shù)據(jù)開展的背景下對豐華財務(wù)咨詢管理的業(yè)

29、績考核以及員工激勵的問題進行分析。文獻綜述法：本文對人力資源管理、大數(shù)據(jù)、業(yè)績考核以及員工激勵等方面的文獻進 行查詢，了解最新的理論知識。在此基礎(chǔ)上對豐華財務(wù)咨詢管理進行分析。2業(yè)績考核理論概述績效考核的概念及特點績效的概念績效，是一個比擬復(fù)雜而普遍的定義，對其觀察和精確測量的視角不一樣，其界定便 會各有不同的含義，另外，“不一樣階段、不一樣開展趨勢環(huán)節(jié)、不一樣目標，績效有它 不一樣的含義，從機構(gòu)的視角看來，績效關(guān)鍵就是指員工在機構(gòu)總體目標的具體指導(dǎo)下所 造成的個人行為。從企業(yè)管理學(xué)的角度觀察，績效是企業(yè)希望的到達目標，為了更好地完 成其最后的總體目標，企業(yè)將其分化在不一樣的層面。就其構(gòu)造構(gòu)成

30、來講，績效可分成企 業(yè)的績效，及其員工個體的績效?？冃Э己说奶攸c績效的特性能夠匯總為以下三個層面：第一個層面是多因性；即指績效的執(zhí)行及進行 遭受眾多要素的影響和牽制，現(xiàn)階段，學(xué)術(shù)界較為認可的見解是員工的績效是工作能力、 鼓勵、機遇及其自然環(huán)境四個因素綜合性功效下的結(jié)果。第二個層次是多維性；就是指對 員工的績效考核管理和管理方法應(yīng)當(dāng)從好幾個視角、好幾個方面綜合性進行剖析，而不受 單一數(shù)據(jù)信息的限定。第三個問題是動態(tài)性；萬事萬物都并不是固定不動不會改變的，績 效考核管理也是一樣，何況績效管理系統(tǒng)中存有主觀能動性的人為失誤。因而，伴隨著時 間和實踐活動的轉(zhuǎn)變，企業(yè)對員工的管理方法、及其對管理方法規(guī)范

31、的制訂都應(yīng)該是具有 動態(tài)性的，可以融入持續(xù)轉(zhuǎn)變的環(huán)境中去。業(yè)績考核的相關(guān)理論關(guān)鍵績效指標法IrynaKolos （2018）根據(jù)5W的應(yīng)用結(jié)果，采用批判性分析和科學(xué)信息檢索的方法，對 應(yīng)用KPI標準的指標進行選擇做了以下幾方面的建議：（1）當(dāng)前和未來指標與開展目標 之間的因果關(guān)系；（2）指標內(nèi)在滯后于業(yè)務(wù)改進和財務(wù)業(yè)績改善；（3）激勵指標向精益 轉(zhuǎn)型的方向和意義；（4）消除多共線鏈接的指標；（5）排除造成利益沖突的指標。KPI 是現(xiàn)有業(yè)績考核中較為常用的方法，借助該種方法,運用SWOT分析確定了企業(yè)戰(zhàn)略目標。 公司目標是績效的依據(jù)，所以應(yīng)該分解為具體目標，反復(fù)深入的研究討論，對于組織的整 體績

32、效評估用相對關(guān)鍵的、重要的指標進行考核。該方法強調(diào)，將企業(yè)整體戰(zhàn)略目標差異 化分解，分解為相對可執(zhí)行操作、有條理的目標。BCS平衡記分法楊慧(2017)將平衡記分卡法應(yīng)用到了構(gòu)建企業(yè)激勵機制當(dāng)中，她認為平衡記分卡所 涵蓋的四個方面包含了內(nèi)在和外在的激勵措施，內(nèi)在的激勵措施主要表現(xiàn)在員工的學(xué)習(xí)與 成長，外在激勵措施主要表現(xiàn)在將績效評價作為企業(yè)向員工發(fā)放薪酬的依據(jù)。她認為通過 平衡記分卡的四項指標作為企業(yè)考核員工的依據(jù)，在當(dāng)代員工都追求自身的成長的背景下, 通過綜合的考核可以實現(xiàn)員工全面開展，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，從而實現(xiàn)員工和企業(yè) 的共同開展，進而提升企業(yè)的綜合實力。3豐華財務(wù)咨詢管理財務(wù)類人

33、員考核現(xiàn)狀豐華財務(wù)咨詢管理基本情況豐華財務(wù)咨詢管理是一家財務(wù)咨詢服務(wù)公司，公司的主營業(yè)務(wù)是財務(wù)管理咨 詢，科技信息咨詢，稅收籌劃申報服務(wù)，工程申報指導(dǎo)服務(wù)。豐華財務(wù)咨詢管理有限公 司現(xiàn)有管理層21人，其中，高層管理人員4人，財務(wù)類管理人員共7人，基層管理者10 人。財務(wù)類人員7人中，有男性2人，女性5人，女性占絕大多數(shù)；擁有高中及以下學(xué)歷 4人，本科生3人，高學(xué)歷的財務(wù)類人員較少；25-35歲年齡段人數(shù)6人，35-45歲年齡段 1人。企業(yè)業(yè)績考核流程豐華財務(wù)咨詢管理考核流程是召開一次會議，由部門經(jīng)理介紹情況并評估團 隊得分。干部考核面談干部考核期限為六個月?？荚噧?nèi)容分為三個局部：第一局部是部門工作目標責(zé)任書的 內(nèi)容，權(quán)重60%；第二局部是部門（部門的工作目標被分解、實施、檢查和監(jiān)督）。完成員 工工作的激勵、指導(dǎo)和評價，員工的個人開展，部門的凝聚力，權(quán)重占20%,第三局部是 能力和態(tài)度（包括計劃，組織，協(xié)調(diào)，創(chuàng)新，溝通，全局意識，使命感，責(zé)任和奉獻，職業(yè) 道德等），權(quán)重20%。員工考核面談員工考核根據(jù)員工的不同類型進行就業(yè)考核、等級考核、崗位考核、等級考核、晉升 考核和資格考核。一般員工考核的主要內(nèi)容是思想政治工作、生產(chǎn)績效、技術(shù)業(yè)務(wù)水平, 一般員工考核過程是首先