本科生畢業(yè)論文人力資源績效管理的開題報告

1、本科生畢業(yè)論文人力資源績效管理的開題報告(含文獻(xiàn)綜述)一、 選題依據(jù)(擬開展研究項目的研究意義)企業(yè)文化學(xué)的奠基人勞倫斯?米勒說過，今后的500強(qiáng)企業(yè)將是采用新企業(yè)文化和新文化營 銷策略的公司。近些年來，企業(yè)文化建設(shè)逐漸得到全社會的高度重視，人們也開始意識到先進(jìn)的 企業(yè)文化已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的動力。在市場競爭激烈的今天，企業(yè)的競爭，表面看來是產(chǎn)品和服 務(wù)的競爭，深一層看是管理水平的競爭，再深一層看就是文化的競爭。企業(yè)要生存發(fā)展就必須尋 求更科學(xué)、更系統(tǒng)、更完整的管理體系。企業(yè)文化提供了必要的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和管理機(jī)制，當(dāng)代 企業(yè)要保持平穩(wěn)和持續(xù)發(fā)展，必須開發(fā)具有自己特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化的建設(shè)和企

2、業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)管理具有同等重要的作用。企業(yè)的主體是人，而企業(yè)活力的源泉在于勞動者的積極性、智慧和創(chuàng)造力，只有用企業(yè)文化 這種群體意識來統(tǒng)一職工的思想行為，才能振奮起職工愛企業(yè)、愛集體、愛崗位的主人翁責(zé)任感 和自豪感，從而增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力和外引力。他對企業(yè)的管理與發(fā)展具有重要的意義。(1)企業(yè)文化能對企事業(yè)整體和企業(yè)每個成員的價值取向及行為取向起導(dǎo)向作用。這種導(dǎo) 向與傳統(tǒng)管理中單純強(qiáng)調(diào)硬性的紀(jì)律或制度不同，它強(qiáng)調(diào)通過企業(yè)文化的塑造來引導(dǎo)企業(yè)成員的行為，使人們在一種文化的潛移默化中接受共同的價值觀念。(2)積極向上的思想觀念及行為準(zhǔn)則，可以形成強(qiáng)烈的使命感和持久的驅(qū)動力。積極向上 的企業(yè)文化就是

3、一把職工自我激勵的標(biāo)尺，他們通過這把標(biāo)尺對照自己的行為，找出差距，可以 產(chǎn)生改進(jìn)工作的驅(qū)動力。 同時，企業(yè)同共同的價值觀、 信念及行為準(zhǔn)則又是一種強(qiáng)大的精神支柱， 能使人產(chǎn)生認(rèn)同感、歸屬感及安全感，直到相互激勵的作用。(3)集體力量的大小取決于該組織的凝聚力，取決于該組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)狀況及控制能力。 組織的凝聚力、協(xié)調(diào)及控制可以通過制度、紀(jì)律等剛性連接件”產(chǎn)生，但不如由共同的價值觀、信念、行為準(zhǔn)則這些內(nèi)部粘結(jié)劑”更有效。(4)優(yōu)秀的企業(yè)文化對每個員工的思想和行為具有約束作用。企業(yè)文化建設(shè)經(jīng)過長時期的 培育，形成一些成文或約定俗成的規(guī)章制度、道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則，來規(guī)范員工的行為，通過職 工的思想和

4、行為直到來自心理的、自我約束的控制作用。本論文通過對杭州駿達(dá)有限公司在企業(yè)文化建設(shè)過程中出現(xiàn)的若干問題進(jìn)行分析，提出相應(yīng)的對策，為企業(yè)在今后的企業(yè)文化建設(shè)提供依據(jù)和支持，盡量減少甚至避免相關(guān)問題的出現(xiàn)，實 現(xiàn)職工與企業(yè)的共同目標(biāo)，使企業(yè)不斷提高品位，提升企業(yè)在市場中的競爭力。使企業(yè)有一個長 遠(yuǎn)的發(fā)展前景。文獻(xiàn)綜述（在充分收集研究主題相關(guān)資料的基礎(chǔ)上，分析國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，提出問題，找到研究主題的切入點，附主要參考文獻(xiàn)）1 企業(yè)文化的含義企業(yè)文化是社會文化體系中的一個有機(jī)的重要組成部分，它是民族文化和現(xiàn)代意識在企業(yè) 內(nèi)部的綜合反映和表現(xiàn)，是民族文化和現(xiàn)代意識影響下形成的具有企業(yè)特點和群體意識以及這

5、種 意識產(chǎn)生的行為規(guī)范。企業(yè)文化是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理理論，企業(yè)要真正步入市場，走出一條發(fā)展較快、效益較好、整體素質(zhì)不斷提高、使經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展的路子，就必須普及和深化企業(yè) 文化建設(shè)。1廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)所創(chuàng)造的具有自身特點的物質(zhì)文化和精神文化。狹義的企業(yè)文化是企業(yè)所形成的具有自身個性的經(jīng)營宗旨、價值觀念和道德行為準(zhǔn)則的綜 合。美國學(xué)者約翰？P.科特和詹姆斯?.赫斯克特認(rèn)為，企業(yè)文化是指一個企業(yè)中各個部門，至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的那些企業(yè)價值觀念和經(jīng)營實實踐2。歐奇認(rèn)為，企業(yè)文化是一組符號、禮儀和虛構(gòu)的人物，他們能把組織的基本價值觀和信念傳達(dá)給所有員工3。彼得斯和沃特曼認(rèn)為，企業(yè)文化

6、是由一些象征性的方法（如故事、虛構(gòu)人物、傳說、口號、軼事等）傳達(dá) 的一些主導(dǎo)的、核心的價值觀 4。沙因認(rèn)為，“文化”這個詞與語應(yīng)該包含為組織的成員共同擁 有的更深層次的基本假設(shè)和信念，這些假設(shè)和信念是通過學(xué)習(xí)獲得的，是對團(tuán)體在外部環(huán)境中的生存問題和內(nèi)部結(jié)合問題的反應(yīng)，隨著獲得新的經(jīng)歷而發(fā)展，并且如果了解了學(xué)習(xí)過程的動力， 還可以改變文化這些深層的假設(shè)應(yīng)與“人為事物”和“價值觀”區(qū)別開，后者只是文化的表現(xiàn)形 式或表面層次而不是文化的本質(zhì)。沙因深刻揭示出企業(yè)文化在自然存在的狀態(tài)和對所有組織成員 產(chǎn)生影響的方式，因此，被學(xué)術(shù)界廣泛認(rèn)可為企業(yè)文化領(lǐng)域研究的重要領(lǐng)軍人物5。特雷斯迪爾和麥肯錫咨詢公司的阿

7、倫肯尼迪認(rèn)為，企業(yè)文化理論系統(tǒng)由企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、 文化儀式和文化網(wǎng)絡(luò)五個要素構(gòu)成 6。劉光明認(rèn)為，企業(yè)文化是一種從事經(jīng)濟(jì)活動的組織之中形 成的組織文化。它所包含的價值觀念、行為準(zhǔn)則等意識形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均為該組織成員所共同認(rèn) 同7。綜合上述定義，我們可以認(rèn)為，企業(yè)文化是指企業(yè)的各個部門、各個員工以各種符號性的媒介、各種象征性的方法、 各種符號、禮儀和虛構(gòu)的人物，來向企業(yè)中的各個人員傳遞生活創(chuàng)造的 意義、企業(yè)的價值觀和信念體系，來使企業(yè)人員適應(yīng)外部環(huán)境及內(nèi)部整合的過程。企業(yè)文化包括物質(zhì)層、行為層、制度層和精神層四個層次。2企業(yè)文化理論的淵源及演進(jìn)過程人類有關(guān)企業(yè)文化的實踐活動從時間角度

8、上劃分為四個階段：20世紀(jì)70年代20世紀(jì)70年代，遭遇（石油輸出國組織）石油提價的西方企業(yè)陷入能源危機(jī)，日本企業(yè)卻 發(fā)展出節(jié)約能源的消費產(chǎn)品。 接著日本在汽車、電子等各行業(yè)的飛速發(fā)展都讓西方世界震驚。日本已成為世界上最大的債權(quán)國，在高科技領(lǐng)域，日本的電子產(chǎn)品在逐步超越美國。日本經(jīng)濟(jì)在戰(zhàn)后的迅速崛起，引發(fā)了美國等西方國家的企業(yè)界和管理學(xué)界進(jìn)行了深入的反 思。他們認(rèn)識到，日本企業(yè)管理的成功并不是因為企業(yè)的規(guī)章制度、組織形式、資金、設(shè)備以及 科學(xué)技術(shù)，而是在于管理實踐對管理理論的突破，而美國企業(yè)管理面臨的困境恰恰是因為管理思想的局限和管理理論的落后。各國學(xué)者在考察研究了許多成功企業(yè)的經(jīng)驗后一致認(rèn)為

9、：美國注重“硬”的方面，強(qiáng)調(diào)理性管理；而日本人不但注重“硬”的方面，更注重“軟”的方面，既企業(yè)中的文化因素，如企業(yè)全 體員工共同具有的價值觀念、員工對企業(yè)的向心力、企業(yè)中的人際關(guān)系等，并統(tǒng)稱為“組織風(fēng)土”。 他們認(rèn)為 “組織風(fēng)土”是日本企業(yè)長期管理實踐的產(chǎn)物，是通過全體員工的言行舉止自覺表現(xiàn) 出來的一一這種“組織風(fēng)土”就是企業(yè)文化。戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營的成功無不與 建設(shè)了強(qiáng)有力的企業(yè)文化息息相關(guān)，這推動日本企業(yè)實現(xiàn)了“以人為中心”的經(jīng)營，使企業(yè)具有巨大的凝聚力、旺盛的技術(shù)消化能力、局部的改善和調(diào)整生產(chǎn)關(guān)系的能力，激勵著企業(yè)全體員工同心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而奮斗。企業(yè)文化使企業(yè)的共同

10、理想、價值觀念和行為準(zhǔn)則長期深植于員工心中，對企業(yè)成員產(chǎn)生強(qiáng)大的感召力和凝聚力，使企業(yè)的人、財、物、管理技術(shù)、組織技 能等諸因素有效的組織起來，發(fā)揮出較高效能。20世紀(jì)70年代后期20世紀(jì)70年代后期，美國對企業(yè)文化的普遍重視結(jié)合前期對日本企業(yè)文化說做的大量研究， 逐步形成了大量的論著，以創(chuàng)建美國的企業(yè)文化。其中威廉次內(nèi)白Z Z Z理論一一美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)；理查德W白斯卡爾和安東尼？阿索斯的日本企業(yè)管理藝術(shù)；阿倫7t尼迪 和特倫斯？！爾的西方企業(yè)文化；托馬斯？皮得斯和小羅伯特？沃特曼的尋求優(yōu)勢一一美國最 成功公司的經(jīng)驗。這四本著作被稱為美國企業(yè)文化“四重奏”。Z理論一一美國企業(yè)界怎

11、樣迎接日本的挑戰(zhàn)中將美國企業(yè)的管理特點定義為“A型組 織”：強(qiáng)調(diào)速度一一立刻爭取表現(xiàn)，立刻給與獎勵；強(qiáng)調(diào)個人一一高生產(chǎn)力即有高報酬；強(qiáng)調(diào)數(shù)字一一具體的數(shù)字是一切考核的標(biāo)準(zhǔn)，抽象的內(nèi)涵不受重視； 強(qiáng)調(diào)利潤一一公司只關(guān)心股東的利益，漠視員工、社會各方面的需要。將日本企業(yè)的管理特點定義為“ Z型組織”：具有某些宗法 制度的色彩，是一種大家庭式的管理，整個企業(yè)就像一個大家庭或宗族，它的員工享有終身雇傭，共識式?jīng)Q策與領(lǐng)導(dǎo)班子集體責(zé)任制，較平均的分配制度，對職工的全面關(guān)懷等。在企業(yè)及其員工間的關(guān)系上，與歐美等西方企業(yè)中員工人格獨立平等而經(jīng)濟(jì)上為單純“交換和雇傭性關(guān)系”不同，日本企業(yè)中的員工如同大家庭中的成

12、員，對企業(yè)保持著一定的人身依附關(guān)系。日本企業(yè)管理藝術(shù)一書中提出了 “7s模型”，即：戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度、作風(fēng)、技能、人員和最高目標(biāo)，并應(yīng)用這一理論框架分析了松下、等典型的日美企業(yè)。對比表明，日本企業(yè)不僅重視“硬S”（戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度），而且更重視“軟 S”（作風(fēng)、技能、人員和最高目標(biāo)）。美國企業(yè)大多數(shù)只重視前者。作者強(qiáng)調(diào)整體性，認(rèn)為必須把七個要素（S）融合起來形成一個強(qiáng)有力的網(wǎng)絡(luò)，才能推動企業(yè)取得成功。兩位教授同為美國最大咨詢企業(yè)麥肯錫公司的資深咨詢專家?！?S模型”在國際上也被稱為“麥肯錫7s框架”?！?S模型”理論為企業(yè)的軟性管理提供了理論依據(jù)。企業(yè)文化 企業(yè)文化的習(xí)慣和儀式是企業(yè)文化理論誕

13、生的標(biāo)志性著作， 是第一部以“企 業(yè)文化”命名的理論著作。在對近80家企業(yè)進(jìn)行深入調(diào)查之后，提出了 “杰出而成功的公司大都有強(qiáng)有力的企業(yè)文化”的論斷。他們認(rèn)為企業(yè)文化的要素有五項：企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄、 習(xí)慣和儀式、文化網(wǎng)絡(luò)等。這種分析方式也成為廣為接受的解釋企業(yè)文化的方式。在考察了數(shù)百家企業(yè)后，劃分了強(qiáng)悍型、工作娛樂并重型、賭注型、按部就班型四類文化。對于企業(yè)文化分析、 管理、變革等問題，作者都有精辟的論述。作者提出的未來“原子式組織”包含小團(tuán)隊、授權(quán)、 信息化、文化紐帶等四個要素，就現(xiàn)代的發(fā)展趨勢看，基本上是準(zhǔn)確的預(yù)測。尋求優(yōu)勢 美國最成功公司的經(jīng)驗通過對美國43家公司的研究，概括了美國

14、優(yōu)秀公司的八大特點：行動迅速，決策果斷；接近顧客；銳意革新；珍視企業(yè)至為寶貴的資源 人；以價值準(zhǔn)則為軸心； 揚(yáng)長避短，展開多角化經(jīng)營，增強(qiáng)應(yīng)變能力；組織結(jié)構(gòu)簡單， 減少層次；寬嚴(yán)相濟(jì)， 張弛有節(jié)，注重管理藝術(shù)。該理論認(rèn)為美國公司不遜于日本公司的獨到 特色在于尊重個人獨立人格和不斷創(chuàng)新適應(yīng)環(huán)境的變化。這些理論的誕生在很大程度上為20世紀(jì)70年代甚至現(xiàn)代美國企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中揚(yáng)長避短提供了理論依據(jù)。20世紀(jì)80年代20世紀(jì)80年代，東亞悄然成為全球經(jīng)濟(jì)最具活力的地區(qū)。韓國、中國臺灣、中國香港和新 加坡四個國家或地區(qū)，被并稱為“亞洲四小龍”。亞洲四小龍面積不大，人口稠密，自然資源不豐富，經(jīng)濟(jì)底子較

15、薄，學(xué)術(shù)界一致認(rèn)為儒家文化是亞洲四小龍乃至整個東亞經(jīng)濟(jì)崛起的精神支柱。論語、資治通鑒、三國演義、孫子兵法等成為日、韓、港、臺許多企業(yè)家的必讀 之書，以儒家為代表的中國文化在亞洲經(jīng)濟(jì)起飛中顯示出強(qiáng)大的生命力。儒教的教義和儒教的文化現(xiàn)對于東亞國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是重要的精神支柱。強(qiáng)烈的民族自尊和致富經(jīng)國的價值觀，是韓國經(jīng)濟(jì)崛起的原動力。 韓國企業(yè)有著強(qiáng)烈的國家意識和使命感。新加坡的重視每個人的價值；家庭凝聚，立國之本；人人都有機(jī)會；心系祖國， 志在四方；積極參與，當(dāng)仁不讓的觀念使得新加坡經(jīng)濟(jì)實現(xiàn)騰飛。正是重視群體、重和諧、重理 論、中勤儉的亞洲價值觀，使新加坡企業(yè)在各種經(jīng)濟(jì)危機(jī)面前保持了企業(yè)活力和國家競

16、爭力。中華傳統(tǒng)文化，特別是儒家文化，同樣是臺灣企業(yè)振興的精神動力。各種在儒家文化基礎(chǔ)上提出的企業(yè)文化在企業(yè)的經(jīng)營活動中起到了顯著的效果。香港企業(yè)在吸收外國技術(shù)與管理經(jīng)驗的同時， 仍保留了義利兩全、 誠實經(jīng)營、勤儉持家等傳統(tǒng)觀念。 這種以儒家思想為主的中華文化史促進(jìn)香 港騰飛的重要動力。3國外有關(guān)研究綜述歷史上有很多管理學(xué)專家都對企業(yè)文化做了深入的研究，并且為企業(yè)文化的研究建立很多相關(guān)的研究模型。國外專家建立的模型主要有克拉克洪一斯托特柏克構(gòu)架、沙因的評測模式、弗恩 斯力寺朗皮納斯的企業(yè)文化模型等?？死撕橐凰雇刑匕乜藰?gòu)架克拉克洪一斯托特柏克構(gòu)架確定了6項基本的文化維度：與環(huán)境的關(guān)系，時間取向，

17、人的本質(zhì)，活動取向，責(zé)任中心和空間概念。該框架是分析文化差異時引用最多的方法之一。與環(huán)境的關(guān)系人們是屈從于環(huán)境， 還是與環(huán)境保持和諧關(guān)系， 抑或能夠控制環(huán)境？不同的地域會形成不同 的觀念，比如東方國家的人更傾向于屈從于環(huán)境， 相反的西方國家的人則認(rèn)為他們能夠控制自然， 然而遠(yuǎn)東地區(qū)的人更傾向于尋求與自然的和諧關(guān)系。 可以預(yù)期的這些對環(huán)境的不同看法會對組織 的實踐活動造成影響。時間取向文化注重的是過去、現(xiàn)在還是將來？不同的社會對時間的價值觀是不一樣的。從而造成了對文化的價值的不同，比如：西方文化把時間看作是一種緊缺的資源，他們關(guān)注的是現(xiàn)在和近期未來；相反的日本人則以一種長遠(yuǎn)的觀點看待時間，他們可

18、以用10年的時間來證明自己的價值；然而還有一些國家特別關(guān)注過去的時間，他們會追隨他們的傳統(tǒng)。 對不同文化的時間取向的了解能夠幫助你對下面這些問題有所認(rèn)識：最后期限的重要程度， 是否普遍采用長期計劃， 工作任務(wù)安排的時間范圍以及構(gòu)成遲到的原因。人的本質(zhì)文化把人視為善的、惡的，還是兩者的混合物？不同的國家也有不同的看法，比如在很多發(fā)展中國家，人們認(rèn)為自己本質(zhì)上是誠實和可信的；相反的朝鮮則認(rèn)為人的本質(zhì)是非常邪惡的；然而北美人則認(rèn)為人本質(zhì)上是好的，但必須謹(jǐn)慎小心才能不被利用。在企業(yè)中，如果企業(yè)關(guān)注的是人的邪惡一面，則應(yīng)該采用更為專制的企業(yè)文化來規(guī)范人的行為；而在強(qiáng)調(diào)信任價值觀的企業(yè)中，則應(yīng)該選擇參與甚

19、至自由放任的企業(yè)文化；在混合型文化中，企業(yè)文化可能會強(qiáng)調(diào)參與，但同時擁有嚴(yán)格的控制手段以迅速識別違規(guī)行為。活動取向一些文化重視做事或活動，他們強(qiáng)調(diào)成就；另一些文化重視存在或即時享樂，他們強(qiáng)調(diào)體驗生活并尋求對欲望的滿足；還有一些文化重視控制，他們強(qiáng)調(diào)使自己遠(yuǎn)離物質(zhì)而約束欲望。不同國家的人的活動取向有很大的區(qū)別。比如：北美人生活在做事取向的社會中，他們工作勤奮，并 希望因為自己的成就而獲得晉升、加薪以及其他方式的認(rèn)可；相反，墨西哥人則是存在取向。在這種文化中，下午的午睡時間總是步履緩慢，他們還強(qiáng)調(diào)即時享樂；然而法國人則是控制取向，并且強(qiáng)調(diào)理性和邏輯。責(zé)任中心文化還可以按照對他人信服的責(zé)任而分類。比

20、如，美國人是高度個人主義的，他們使用個人特點和個人成就來定義自己，他們相信一個人的責(zé)任是照顧好自己；相反的馬來西亞人和以色列人更注重于群體。文化的這一維度對于組織中的工作設(shè)計、決策方法、溝通類型、獎勵系統(tǒng)和選拔活動有著重要影響?？臻g概念文化還可能和空間概念有關(guān)，一些文化非常開放， 并公開從事商業(yè)活動； 另一些極端的文化則極為重視讓事情在私下進(jìn)行；大多數(shù)社會是兩個極端的混合物，并落在某一處中間位置上。比如：日本的組織表現(xiàn)出他們社會的公開特性。那里幾乎沒有私人辦公室。而北美人的公司也反應(yīng)出他們文化的價值觀。 他們通過一個人使用的辦公室和擁有的秘密來反映這個人的地位。在具有混和取向的社會中，隱私和公

21、開也是交融在一起的。沙因的評測模式美國麻省理工學(xué)院的沙因教授()對于文化本質(zhì)和文化層次等內(nèi)容的分析， 提出了企業(yè)文化 本質(zhì)的五種深層次的基本假設(shè)(自然和人的關(guān)系、現(xiàn)實和真實的本質(zhì)、人性的本質(zhì)、 人類活動的 本質(zhì)和人際關(guān)系的本質(zhì))，成為企業(yè)文化研究的重要理論基礎(chǔ)。在測量研究方面，他主張定性研究，認(rèn)為文化不能通過問卷調(diào)查來評測，因為并不知道應(yīng)該問什么，也不能確定回答的可信性和有效性；面對問卷調(diào)查，人們說不出深層的價值觀和基本假設(shè)；文化可以通過個人和小組面談的過程來評測，這種方式是高效的：文化評測要針對組織的具體問題，否則就沒價值。沙因建議評測企業(yè)文化的步驟如下：(1)組建一個包括組織成員和專家的小

22、組；(2)提出企業(yè)的問題，聚焦于可以改善的具體領(lǐng)域(問題)；(3)確保小組成員理解文化的層次模型；(4)確定組織文化的表象；(5)確定組織外顯價值觀；(6)研究價值觀與組織表象的匹配度，從不匹配處探查深層次的潛在假設(shè)；(7)如果探查效果不理想，重復(fù)以上步驟，直到理想為止；(8)最后，評測最深層的共享假設(shè)，發(fā)現(xiàn)哪些假設(shè)有助于或阻礙目標(biāo)問題的改善。3.3特朗皮納斯的組織文化模型弗恩斯特朗皮納斯()根據(jù)他的企業(yè)文化緯度將企業(yè)文化分為四種類型：家族型企業(yè)文化、保育器型企業(yè)文化、導(dǎo)彈型企業(yè)文化、埃菲爾鐵塔型企業(yè)文化。家族型企業(yè)文化家族型企業(yè)文化可能是最古老的一種文化，這是一種與人相關(guān)的文化，而不是以任務(wù)

23、為導(dǎo)向的。在這種文化中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者就像是企業(yè)的“父親”，有較高的權(quán)威和權(quán)利。企業(yè)更傾向于直覺的學(xué)習(xí)而不是理性的學(xué)習(xí)，更重視企業(yè)成員的發(fā)展而不是更好的利用員工。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)，通常都不會被公布出來，所以盡管在企業(yè)內(nèi)部是很溫暖、親密和友好的，但是這種內(nèi)部一體化是以較差的外部適應(yīng)性為代價的。這類型的企業(yè)文化在日本、巴西、土耳其、巴基斯坦、西班牙、 意大利、菲律賓等國家比較常見。保育器型企業(yè)文化保育器型企業(yè)文化是一種既以人為導(dǎo)向，又強(qiáng)調(diào)平等的文化。 這種文化富于創(chuàng)造性， 孕育著新的觀點，可以為企業(yè)帶來更多新的思維和創(chuàng)新型的理念。同時由于強(qiáng)調(diào)平等，所以這種文化的 組織結(jié)構(gòu)是最精簡的，等級也是最少的。在

24、這樣的文化中，組織成員共同承擔(dān)責(zé)任并尋求解決辦 法。這種企業(yè)文化更適合于開發(fā)性的企業(yè)，其中硅谷就是典型的使用這種企業(yè)文化企業(yè)。導(dǎo)彈型企業(yè)文化導(dǎo)彈型企業(yè)文化是一種以任務(wù)為導(dǎo)向的平等的企業(yè)文化。在這種文化中，任務(wù)通常都是由小組或者項目團(tuán)隊完成的，但是這種小組都是臨時性的，任務(wù)完成，小組就會解散。成員們所做的工作都不是預(yù)先設(shè)定好的，當(dāng)有需要完成的任務(wù)時，才會安排去做。這類型企業(yè)文化在美國、英國、挪威、愛爾蘭等國家比較常見。埃菲爾鐵塔型企業(yè)文化埃菲爾鐵塔型企業(yè)文化就是因為具有這種類型的企業(yè)文化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)看起來很像埃菲爾鐵塔而得名。這種企業(yè)等級較多，且底層員工較多，越到高層人數(shù)越少。 每一層對于其下

25、的一層都有清晰的責(zé)任，所以組織員工都是小心謹(jǐn)慎的。對企業(yè)的任何不滿都要通過一定的章程和實 際的調(diào)查才有可能反映給高層管理者。在使用這種文化的企業(yè)中，企業(yè)的成員都相信需要必需的技能才能保住現(xiàn)有職位，也需要更進(jìn)一步的技能才能升遷。這種類型的組織文化在德國、法國、 蘇格蘭、澳大利亞、加拿大等國家比較常見。4國內(nèi)有關(guān)研究綜述1978年，改革開放把中國從封閉中解脫出來，中國企業(yè)在西方發(fā)達(dá)的物質(zhì)文明面前看到了 自身的差距，從而開始引進(jìn)外國設(shè)備、技術(shù)以及管理成為許多企業(yè)管理者的共識和企業(yè)經(jīng)營的潮 流。在深入考察了美國、 歐洲、日本等國外先進(jìn)企業(yè)后，很快從企業(yè)文化這一新的管理思想中受到啟發(fā)和鼓舞，企業(yè)文化建設(shè)

26、的熱潮很快在中華大地蓬勃興起。20世紀(jì)80年代，我國管理學(xué)界方面評價了西方的企業(yè)文化理論，并迅速開展了對中國企業(yè)文化的研究，結(jié)合國情形成了中國人自己的企業(yè)文化理論。 另一方面企業(yè)界借鑒了中國的企業(yè)文化理論，逐步形成了中國的企業(yè)文 化。30年來，中國企業(yè)相繼在企業(yè)文化建設(shè)上加大投入并逐步深化，并且越來越面向市場，主 動適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)，對內(nèi)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，對外增強(qiáng)企業(yè)競爭力。一下是國內(nèi)幾位專家對企業(yè)文化 的研究：李寒蕾認(rèn)為企業(yè)文化正通過影響企業(yè)管理者和員工的價值觀念、思維方法和行為方式，對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的發(fā)展起著內(nèi)在的、無形的推動作用。8李興寬認(rèn)為創(chuàng)新型企業(yè)的價值觀是創(chuàng)新型企業(yè)文化的核心，制度文化是創(chuàng)

27、新型企業(yè)文化的關(guān)鍵，而行為文化是創(chuàng)新型企業(yè)文化的重要載體，并指出了創(chuàng)新型企業(yè)文化的三個基本特征是以人為本、鼓勵冒險和鼓勵創(chuàng)新失敗以及追求卓越。9劉其忠和都洪國認(rèn)為企業(yè)文化作為企業(yè)管理的一個重要構(gòu)成，并不是一個封閉的、僵滯凝固 的體系，而是一個開放的、動態(tài)的、不斷創(chuàng)新、不斷發(fā)展的過程，所以企業(yè)必須不斷融合多元文化；它能使企業(yè)在有限的市場空間中實現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)，做到“雙贏”乃至“多贏”。阿李智禮認(rèn)為針對民營企業(yè)的特點、條件，民營企業(yè)文化應(yīng)將人本管理作為核心，把人看作是一切事物的前提和最終目的；把人的價值實現(xiàn)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，最大限度地發(fā)揮人在提高生產(chǎn)效率作用上的主動性、創(chuàng)造性；把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，

28、企業(yè)的宗旨、企業(yè)價值觀、企業(yè)精神等正確地傳輸?shù)絾T工的思想意識中去，并取得大多數(shù)員工的認(rèn)同。11美國著名的財富雜志在扉頁上寫道：“沒有強(qiáng)大的企業(yè)文化，沒有卓越的企業(yè)價值觀、企業(yè)精神和企業(yè)哲學(xué)信仰，再高明的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略也無法成功。” 12李福明認(rèn)為企業(yè)文化是指在一定的社會經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)在長期的生產(chǎn)實踐過程中，逐漸形成和發(fā)展起來并為絕大多數(shù)成員所認(rèn)可、遵循的價值觀念、企業(yè)團(tuán)隊精神、工作作風(fēng)和行為準(zhǔn)則等，它是一個企業(yè)以物質(zhì)為載體的精神現(xiàn)象。13周玲認(rèn)為企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)滲透到企業(yè)管理的各個細(xì)節(jié)，使企業(yè)管理從科學(xué)管理邁向文化管理。 以企業(yè)文化統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)管理，塑造和發(fā)展企業(yè)人格，邁向美學(xué)境界，是值得重視的企業(yè)文

29、化建設(shè)實 踐經(jīng)驗和理論創(chuàng)新。14張保建認(rèn)為隨著我國的經(jīng)濟(jì)市場化和世界經(jīng)濟(jì)一體化，各類企業(yè)面臨著日益激烈的競爭。企業(yè)要想在這變化莫測的市場上生存，就必須與時俱進(jìn)，重視企業(yè)文化的建設(shè)。 企業(yè)文化是企業(yè)管理創(chuàng)新的一項重要內(nèi)容，而企業(yè)管理的基礎(chǔ)內(nèi)容是人力資源管理。現(xiàn)階段，建設(shè)企業(yè)文化最重要的是人力資源的管理，一個企業(yè)只有立足于人力資源管理，才能更好的塑造起良好的企業(yè)文化。 15企業(yè)文化是企業(yè)的特色和個性的反映，是企業(yè)特定的優(yōu)秀品格，是其他企業(yè)無法復(fù)制的寶貴資源，也是企業(yè)競爭力的有機(jī)組成部分。對于企業(yè)發(fā)展來說，雖不是最直接的因素，但影響深遠(yuǎn)，是促進(jìn)企業(yè)長效發(fā)展的一種動力，能有效提升企業(yè)的凝聚力、執(zhí)行力、

30、創(chuàng)新力，從而有利于強(qiáng)化企業(yè)的競爭力。反之，企業(yè)競爭力的增強(qiáng)也會促進(jìn)企業(yè)文化的創(chuàng)新、演變和優(yōu)化。因此，優(yōu)秀文化與競爭力如影隨形，相互促進(jìn)，密不可分，是贏得競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)基業(yè)常青的重要保障。165 總結(jié)綜觀國內(nèi)外企業(yè)文化建設(shè)領(lǐng)域的研究狀況， 人們對企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)營活動中的重要作用已 經(jīng)有了較為全面的認(rèn)識，學(xué)者們借鑒了相關(guān)學(xué)科的成果， 這些研究成果為我們進(jìn)一步開展企業(yè)文 化建設(shè)研究奠定了基礎(chǔ)，指引了方向，對于企業(yè)順利地開展經(jīng)營活動也起著重要的指導(dǎo)意義。然而，我國由于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件的限制，觀念意識、文化背景的慣性影響，造成了現(xiàn)代企業(yè)管理制度建設(shè)落后、企業(yè)文化管理發(fā)展滯后，從而導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)工作具

31、有很強(qiáng)的制度障礙。 因此，探尋符合中國國情的企業(yè)文化建設(shè)方法，完善人才測評技術(shù)，是國內(nèi)學(xué)者將不斷研究的課題。參考文獻(xiàn):1張德.企業(yè)文化建設(shè)M.北京：清華大學(xué)出版社，2009: 4647.2 美約翰？p.科牛e（ ?）,（美）詹姆斯 式.赫斯克特（？）.企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績M.北京：華 夏出版社，1997:3 6.3, A., W. G. . :J , 1983, （28）: 468-481.美托馬斯？彼得斯（？J.）,羅伯特？沃特曼（？H.）.追求卓越：美國優(yōu)秀企業(yè)的管理圣經(jīng)M.北京：華夏出版社， 2002: 6-10.美埃德加？沙因（），馬紅宇，王斌組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力M.北京：中國人民大學(xué)出版社，2011 : 47.6美特雷斯迪爾(?E.),阿倫肯尼迪(?公司文化M .北京：生活讀書新 知三聯(lián)書店，1989 : 89.7劉光明.企業(yè)文化M.北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社， 1999: 23.8李寒蕾.不同層級企業(yè)文化對技術(shù)創(chuàng)新的影響作用分析J.企業(yè)管理，2011, (16): 8384.9李興寬.創(chuàng)新型企業(yè)文化研究J.技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2011, (9): 2932.10劉其忠，郡洪國.關(guān)于企業(yè)文化融合的幾點思考J.中國商貿(mào)，2