人才測評與人力資源開發(fā)

1、人才測評與人力資源開發(fā)第1頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日2目錄測評的基本理論測評的實際應(yīng)用實用案例分析常用測評工具介紹測評實戰(zhàn)演練 人才測評的起源與發(fā)展 第2頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日3 個體差異心理測驗陸軍甲種測驗與陸軍乙種測驗一戰(zhàn)之后，心理測驗在職業(yè)咨詢和工業(yè)中廣泛應(yīng)用二戰(zhàn)中情報人員的選拔評價中心技術(shù)管理人員的評價與開發(fā)AT&T公務(wù)員的選拔 人才測評技術(shù)的起源與發(fā)展第3頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日4人才測評技術(shù)的起源和發(fā)展第4頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日56842

2、68506860604272505226主動性自信心壓力承受客觀性計劃性人際親和采用測評技術(shù)所錄取的管理人員未采用測評人才測評技術(shù)的起源和發(fā)展第5頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日6ABCD正確接受錯誤接受正確拒絕錯誤拒絕接受人事決策第6頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日7錯誤的人事決策ABCD正確接受錯誤接受正確拒絕錯誤拒絕接受拒絕第7頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日8良好的人事決策ABCD正確接受錯誤接受正確拒絕錯誤拒絕接受拒絕第8頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日9目錄測評的基本理論

3、測評的實際應(yīng)用實用案例分析常用測評工具介紹測評實戰(zhàn)演練 人才測評的起源與發(fā)展 第9頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日10如何測的準(zhǔn)? 信度: 測量的可靠性或一致性效度: 測量的準(zhǔn)確性或有效性常模: 參照人群稱許性: 社會稱贊和許可的特點總 體樣本 對人才測評的疑問？第10頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日11幾個有用的測評術(shù)語難度區(qū)分度表面效度地板效應(yīng)天花板效應(yīng)維度難度曲線分數(shù)能力水平第11頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日12天花板效應(yīng)分數(shù)能力水平地板效應(yīng)分數(shù)能力水平第12頁，共112頁，2022年，5月20日，1

4、1點13分，星期日13目錄測評的基本理論測評的實際應(yīng)用實用案例分析常用測評工具介紹測評實戰(zhàn)演練 人才測評的起源與發(fā)展 第13頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日14常用人才測評工具介紹心理測驗?zāi)芰y驗動力測驗職業(yè)性向/興趣測驗性格/氣質(zhì)測驗職業(yè)規(guī)劃測驗通用人才選拔測驗領(lǐng)導(dǎo)力測驗角色認知測驗投射測驗評價中心技術(shù)面試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論文件筐作業(yè)模擬面談第14頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日15能力能力是指順利完成某種心理活動的心理條件。能力的最大特點首先在于它是一個人活動中表現(xiàn)出來的，同時又在所從事的活動中得到發(fā)展。知識是指人們所掌握的人類改造自然和

5、改造社會的歷史經(jīng)驗。知識的多少能夠影響到一個人能力的高低，但并不是能力。技能通常是指人們通過練習(xí)而獲得的動作方式和動作系統(tǒng)。強調(diào)的更多是動作相關(guān)，而能力則是一種完成某種活動的心理條件。智力是某種基本的能力，是心理能力的核心部分。屬于一般能力的范疇。一般能力是指在不同種類的活動中表現(xiàn)出來的共同能力。特殊能力是指在某些專業(yè)活動中表現(xiàn)出來的共同能力。第15頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日16瑞文推理測驗瑞文測驗是一種非文字智力測驗，主要測量的是人的天生智力水平，被認為是信息處理、推理思維、問題解決過程中表現(xiàn)出的能力，以及發(fā)展關(guān)系和利用自己所需信息，有效的適應(yīng)社會生活等能力

6、。它相對不受文化的影響，而決定于人們的天賦。例如，對關(guān)系的認識、類比、機械記憶能力、簡單推理能力等，它不同于可習(xí)得智力，不是長期學(xué)習(xí)的結(jié)果而是天生的。 在人們的成長和發(fā)展中，這種天生的智力是獲得其他才能的基礎(chǔ)，有了它，人們才能進行有意義的記憶、學(xué)習(xí)、交往和獲得新的技能。因此，它是人們至關(guān)重要的基本能力，是人們工作和學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)。預(yù)測效度的研究結(jié)果表明，瑞文測驗成績與學(xué)習(xí)相關(guān)較高：測驗成績較高可以認為具有了較高的智力素質(zhì)，但其學(xué)習(xí)成績不一定很高，這時要考慮其他因素的影響；瑞文測驗成績不高，甚至很低，其學(xué)習(xí)成績一定不高。也就是說能力高工作不一定就能做好，但能力低工作一定做不好 。 瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗量

7、表是英國著名心理學(xué)家RAVEN研制的，于1938年公布實行。年齡跨度570歲，既可用于個別測試，也可用于團體施測，是一種跨語言，跨文化的國際上比較流行的量表。主要通過圖形的辨別，組合，系列關(guān)系等測試一個人的推理能力 。 第16頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日17瑞文推理測驗第17頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日18瑞文推理測驗瑞文標(biāo)準(zhǔn)推力測驗的標(biāo)準(zhǔn)分以百分等級表示，即在參照人群中低于某分數(shù)的人數(shù)百分比。百分等級越高，表示智力水平越高。一級（高水平智力）：標(biāo)準(zhǔn)分等于或超過同年齡常模組的95%。 二級（智力良好）：標(biāo)準(zhǔn)分在75%與95%之間。

8、 三級（智力中等）：標(biāo)準(zhǔn)分在25%與75%之間。 四級（智力中下）：標(biāo)準(zhǔn)分在5%與25%之間。 五級（智力缺陷）： 標(biāo)準(zhǔn)分低于5%。 由于本次心理測驗只進行了智力測量，因此不能反映出被試的全部心理素質(zhì)，而且瑞文測驗也只是從邏輯思維因素加以反映，這樣不能評價除了智力之外的更多的心理因素。 第18頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日19基本能力素質(zhì)主要指的是認知能力，它既顯示出個人的智力現(xiàn)有水平，也顯示出個人進一步提高和發(fā)展的潛力。 該測驗提供受測者各項基本能力指標(biāo)，及思維的敏捷性、思考和解決問題的條理性和清晰性、學(xué)習(xí)新知識的能力等方面信息； 幫助受測者確定自己的能力優(yōu)勢所

9、在、所能勝任的工作范圍，以及今后需要彌補的地方。人物深度廣度 北森能力測驗一般能力 能力結(jié)構(gòu) 判斷推理邏輯 言語理解溝通 數(shù)量關(guān)系計量 資料分析綜合 思維策略靈活言量嚴活綜合第19頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日20能力測驗動力測驗職業(yè)性向/興趣測驗性格/氣質(zhì)測驗職業(yè)規(guī)劃測驗通用人才選拔測驗領(lǐng)導(dǎo)力測驗角色認知測驗投射測驗常用人才測評工具介紹第20頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日21該項測驗用于考察激發(fā)和推動受測者日常工作和活動的內(nèi)部深層次動力。所考察的動力是影響管理者行為的重要因素，對管理行為具有強烈的支配和調(diào)控作用。動機結(jié)構(gòu)：包含影響愿

10、望、成功愿望、人際交往、冒險愿望和回避失敗等五項。由此來探知人們工作的內(nèi)在趨動力，判斷內(nèi)心深處深層次的影響因素。其中動力測驗中成功愿望和影響愿望最為重要。 組織行為動機，通常指的是管理者行使崗位職能、達成崗位目標(biāo)的內(nèi)在愿望和要求。測驗?zāi)軌驇椭軠y者認識到推動自己工作的內(nèi)在動力、能滿足自己內(nèi)在需求的工作環(huán)境、自己最愿意承擔(dān)的工作任務(wù)，以及為適應(yīng)當(dāng)前工作環(huán)境，自身所需要做的深層調(diào)整。 北森動力測驗第21頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日22維度一：影響愿望高分個體： 影響愿望高表示愿意主動影 響、控制或引導(dǎo)他人； 有相對她人進行情緒、行為 上的控制和影響的強烈愿望； 希望

11、處在哪些能夠表現(xiàn)個人影 響力的職位上； 非常在意自己在組織中的地位 和他人心目中的位置； 通常不宜讓兩名有強烈權(quán)力動 機的人處在同一職位上，容易 導(dǎo)致沖突。低分個體： 滿足于自己的現(xiàn)狀，不愿 與他人產(chǎn)生權(quán)力之爭； 如果影響愿望低于30%， 你希望他人按照自己的想 法做事，不愿去強求他人； 所帶領(lǐng)的團隊規(guī)范化程度 容易不強； 對于管理人員推進工作會 有較大的影響，做事效率 不高。第22頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日23能力測驗動力測驗職業(yè)性向/興趣測驗性格/氣質(zhì)測驗職業(yè)規(guī)劃測驗通用人才選拔測驗領(lǐng)導(dǎo)力測驗角色認知測驗投射測驗常用人才測評工具介紹第23頁，共112頁，2

12、022年，5月20日，11點13分，星期日24該項測驗主要用于考察受測者對特定工作、職業(yè)的興趣和偏好。測驗?zāi)軌蛱峁┦軠y者對現(xiàn)代各類職業(yè)的喜好程度、職業(yè)興趣分布狀況，幫助受測者澄清自己的職業(yè)興趣所在，認識自己的職業(yè)興趣分布是否過于集中或分散，并能從側(cè)面提供受測者一定的個性方面的信息。職業(yè)性向即職業(yè)興趣指的是任職者對不同類型的工作、活動的心理偏好程度。說明的是心理能量的具體指向。興趣類型1、社會型2、企業(yè)型3、藝術(shù)型4、常規(guī)型5、研究型6、實際型 北森職業(yè)性向測驗第24頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日25能力測驗動力測驗職業(yè)性向/興趣測驗性格/氣質(zhì)測驗見附件職業(yè)規(guī)劃測驗

13、通用人才選拔測驗領(lǐng)導(dǎo)力測驗角色認知測驗投射測驗常用人才測評工具介紹第25頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日26能力測驗動力測驗職業(yè)性向/興趣測驗性格/氣質(zhì)測驗職業(yè)規(guī)劃測驗通用人才選拔測驗領(lǐng)導(dǎo)力測驗角色認知測驗投射測驗常用人才測評工具介紹第26頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日27【北森職業(yè)規(guī)劃系統(tǒng)】勞動和社會保障部勞動科學(xué)研究所和北森聯(lián)合開發(fā)的國內(nèi)第一套針對職業(yè)生涯規(guī)劃的測評系統(tǒng)，此系統(tǒng)整合了職業(yè)咨詢師、測評顧問、人力資源專家多年的職業(yè)指導(dǎo)經(jīng)驗，實現(xiàn)了國際上最權(quán)威的動力理論與應(yīng)用最廣泛人格理論的有效結(jié)合，力求在最短時間內(nèi)捕捉被測者的職業(yè)素質(zhì)及

14、心態(tài)，是進行職業(yè)咨詢、職業(yè)生涯規(guī)劃的得力助手?！颈鄙殬I(yè)規(guī)劃系統(tǒng)】開發(fā)過程歷時二年半，在全國二十個省市、上百家單位進行了常模（參照群體）數(shù)據(jù)的采集研究工作，因此具有最符合中國人特點的常模系統(tǒng)，其有效性在80%以上。北森職業(yè)規(guī)劃測驗簡介第27頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日28動力測試、人格測試結(jié)果.第2頁 類型描述.第3頁 動力分析.第4頁 工作中的優(yōu)勢.第5頁 工作中的劣勢.第6頁 適合的崗位特質(zhì).第7頁 職業(yè)類型.第8頁 個人發(fā)展建議.第9頁 使用幫助.第10頁 動力特點：行為心態(tài)人格特點：方法論北森職業(yè)規(guī)劃測驗簡介第28頁，共112頁，2022年，5月20日，

15、11點13分，星期日29本測驗主要解決“我是誰”的問題，對受測者的個性特點，適合的崗位特質(zhì)，適合的工作進行了詳細描述，并給出發(fā)展建議。突破了傳統(tǒng)測評“注重評估、忽視應(yīng)用”的弱點，不僅測的準(zhǔn)確，而且強調(diào)測評結(jié)果在職業(yè)選擇、職業(yè)發(fā)展、工作、生活中的應(yīng)用 。北森職業(yè)規(guī)劃測驗簡介第29頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日30人性化 報告分析全面、深入淺出，無需專業(yè)人員解釋互動式 報告突破了傳統(tǒng)測評的偏重測量，較少涉及應(yīng)用的特點，強調(diào)結(jié)果在企業(yè)中的應(yīng)用和個人自我應(yīng)用本土化 系統(tǒng)開發(fā)過程歷時二年半，在全國二十多個省市、上百家公司進行了常模（參照群體）數(shù)據(jù)的采集研究，是國內(nèi)第一代直接

16、面向職業(yè)規(guī)劃的人才測評系統(tǒng)北森職業(yè)規(guī)劃測驗簡介第30頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日31【更好地理解你自己】通過對你的類型、動力特點的深入理解，幫助你明確自己行為的責(zé)任和意義。 【擴寬思路】用動力&人格的理論去看待自己或其他人將會幫助你認識到其它觀點的合理性，避免固執(zhí)地堅持自己，或者認為某種做法要么是正確的，要么是錯誤的?！疽?guī)劃職業(yè)生涯】根據(jù)報告提出的優(yōu)劣勢、適合的工作、適合的職業(yè)、適合的工作環(huán)境、發(fā)展建議，您可以更清晰地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。北森職業(yè)規(guī)劃測驗簡介第31頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日32能力測驗動力測驗職業(yè)性向/興趣測驗性

17、格/氣質(zhì)測驗職業(yè)規(guī)劃測驗通用人才選拔測驗領(lǐng)導(dǎo)力測驗角色認知測驗投射測驗常用人才測評工具介紹第32頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日33 北森通用人才選拔測驗第33頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日34能力測驗動力測驗職業(yè)性向/興趣測驗性格/氣質(zhì)測驗職業(yè)規(guī)劃測驗通用人才選拔測驗領(lǐng)導(dǎo)力測驗角色認知測驗投射測驗常用人才測評工具介紹第34頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日35領(lǐng)導(dǎo)力測驗盡管“領(lǐng)導(dǎo)”這一概念是一個復(fù)雜并包括各個不同方面的過程，在情景領(lǐng)導(dǎo)模式下，我們采用一個特定的定義，即：領(lǐng)導(dǎo)是指任何試圖影響個人或群體行為方式的

18、做法換言之，任何時候個人試圖通過他人的努力來完成任務(wù)或達到目標(biāo)，都可以說他們參與了領(lǐng)導(dǎo)；這一概念適用于任何組織，無論是社團、運動隊、政府部門、教會還是家庭。這一定義的關(guān)鍵是“影響”；我們認為，領(lǐng)導(dǎo)必須影響、塑造和改變個人或更多人的行為。當(dāng)然，由于人們將其視為控制或操縱，影響他人的概念有時讓人感覺不舒服。但請記住，文字只是用于表達觀念，它可能令人產(chǎn)生誤解。操縱的意思是使用不正當(dāng)?shù)氖侄握急阋?，進行欺騙和為了自身利益對他人施加影響。但是，領(lǐng)導(dǎo)的意思是本著互利和提高效率的目的，巧妙地使用影響策略，公正地對人員進行管理。因此，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)被視為實現(xiàn)目標(biāo)或?qū)嵭杏行Э刂频囊环N恰當(dāng)而必要的手段。 第35頁，共112

19、頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日36北森領(lǐng)導(dǎo)力測驗鼓勵和控制他人去實現(xiàn)既定的目標(biāo)即意味著使用一系列的技巧，而絕非憑借運氣。一個團隊要實現(xiàn)既定的目標(biāo)需要以下三項重要技巧： 2. 預(yù)測將來的行為僅僅弄明白人們過去采取某種行為的原因是不夠的，作為領(lǐng)導(dǎo)需要能夠在今天不斷變化的環(huán)境下預(yù)測人們將來在同樣情況下可能采取的行為。1. 理解過去的行為弄明白過去人們采取某種行為的原因（他們行為的動力），幫助或阻止人們完成任務(wù)的行為是由什么引起的？3. 指導(dǎo)、改變和控制行為弄明白過去行為的原因和對將來行為進行預(yù)測仍然是不夠的。作為領(lǐng)導(dǎo)還必須能夠為完成任務(wù)、達到目標(biāo)承擔(dān)影響他人行為的責(zé)任。這些是決定領(lǐng)

20、導(dǎo)行為是否成功有效的關(guān)鍵判斷和行為技巧。因此，弄明白人們的行為動力、預(yù)測他們對某種領(lǐng)導(dǎo)行為可能作出的反應(yīng)以及對人們的行為進行指導(dǎo)，都對實行有效的領(lǐng)導(dǎo)至關(guān)重要 第36頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日37北森領(lǐng)導(dǎo)力測驗在試圖影響其他人的行為時，有效的領(lǐng)導(dǎo)者知道該如何調(diào)整他們的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。為什么要這樣做呢？因為在大多數(shù)的情境中，并不存在適用于所有個人或組織的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。當(dāng)你試圖影響他人時，你要做的工作是： 判斷被領(lǐng)導(dǎo)者在面臨特定工作時的準(zhǔn)備度水平。 選擇與其準(zhǔn)備度水平相匹配的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 這份報告中，領(lǐng)導(dǎo)力是指個人在特定的環(huán)境下根據(jù)下屬人員的具體情況而改變自己領(lǐng)導(dǎo)方式的能力。領(lǐng)

21、導(dǎo)力衡量的是對領(lǐng)導(dǎo)方式的靈活運用能力。你在測試問卷中十二個情景中給出了自己的選擇，所選擇的行為方式與情景的符合程序決定了獲得分值的大小。使用分值系統(tǒng)可以通過分數(shù)來表現(xiàn)你的領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)變能力，總的應(yīng)變性分值范圍為-24到24。通過分數(shù)表現(xiàn)應(yīng)變性可以在數(shù)字基準(zhǔn)的基礎(chǔ)上做出評定。 第37頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日38領(lǐng)導(dǎo)力測驗本報告描述的領(lǐng)導(dǎo)力模型主要描述了對應(yīng)于追隨者愿意程序（R1，R2，R3和R4）的領(lǐng)導(dǎo)行為，即：命令，教練，支持，授權(quán)。要確定那種領(lǐng)導(dǎo)方式對于給定情況是適合的，我們需要經(jīng)歷以下幾個步驟： 首先，必須確定要領(lǐng)導(dǎo)的個人在那個領(lǐng)域內(nèi)。在工作中，這些領(lǐng)域會

22、隨一個人的責(zé)任不同而變化。 其次，要確定每個領(lǐng)域內(nèi)個人的能力和動機（愿意程度）。 最好，針對每個領(lǐng)域，確定四個領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中那一個是最適宜的。 例如：假定一個管理者已確信某一個下屬在日常文書管理工作中的愿意程度是最低的（R1），（即這個職員不能也不愿在這個領(lǐng)域中承擔(dān)責(zé)任）。根據(jù)上面的圖示，管理者針對這樣的下屬，應(yīng)該采用直接命令（S1）的行為（高任務(wù)/低關(guān)系行為）。 在這個例子中，低關(guān)系并不表示管理者對下屬不友好，它只是表明該管理者要花時間指揮這個下屬做什么、怎樣做、什么時候做、在那兒做。提高關(guān)系的行為只有當(dāng)下屬證明在沒有監(jiān)督的情況下他已具備了必須了處理問題的能力和意愿時才可能出現(xiàn)。這時候，從命令轉(zhuǎn)

23、向教練的方式是合適的。 第38頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日39領(lǐng)導(dǎo)力測驗【命令型】：領(lǐng)導(dǎo)定義下屬的角色并分配任務(wù)，并監(jiān)督他們執(zhí)行。通常由領(lǐng)導(dǎo)進行決策并將決策宣傳給下屬。很大程序上，溝通是由領(lǐng)導(dǎo)下屬的單向溝通方式。【教練型】：領(lǐng)導(dǎo)定義下屬的角色并分配任務(wù)，但領(lǐng)導(dǎo)會吸納下屬的觀點和建議。領(lǐng)導(dǎo)進行決策，但溝通傾向于雙向的?！局С中汀浚侯I(lǐng)導(dǎo)審查下屬進行的各種決策，例如：任務(wù)分配。領(lǐng)導(dǎo)會參與并促進決策過程，但實施通常由下屬自己進行?！臼跈?quán)型】：領(lǐng)導(dǎo)者會參與解決問題及決策制訂的過程，但控制權(quán)在下屬。下屬決定領(lǐng)導(dǎo)者何時及如何參與過程。第39頁，共112頁，2022年，5月20

24、日，11點13分，星期日40能力測驗動力測驗職業(yè)性向/興趣測驗性格/氣質(zhì)測驗職業(yè)規(guī)劃測驗通用人才選拔測驗領(lǐng)導(dǎo)力測驗角色認知測驗投射測驗常用人才測評工具介紹第40頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日41Nobody is perfect，but a team can be.不存在完美的人，但可能存在完美的團隊。團隊中存在不同的角色不同的角色應(yīng)當(dāng)有不同特點的人充當(dāng)優(yōu)秀的團隊?wèi)?yīng)當(dāng)是各盡其能、優(yōu)勢互補該項測驗的主要作用是考察團隊中每個人的角色意識傾向，角色決定了其在實際工作中的行動導(dǎo)向；并分析現(xiàn)有團隊結(jié)構(gòu)，對團隊的發(fā)展提供分析或調(diào)整建議。組織角色類型企業(yè)員工主席造型師資源調(diào)查員

25、開拓者質(zhì)檢員精做匠團隊隊員 角色認知測驗第41頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日42合唱團與部門角色第42頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日43主席開拓者造型師資源調(diào)查員普通員工評估師協(xié)調(diào)員精作匠 角色認知測驗角色結(jié)構(gòu)第43頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日44能力測驗動力測驗職業(yè)性向/興趣測驗性格/氣質(zhì)測驗職業(yè)規(guī)劃測驗通用人才選拔測驗領(lǐng)導(dǎo)力測驗角色認知測驗投射測驗常用人才測評工具介紹第44頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日45 投射性操作測驗，主要通過被試對題目內(nèi)容的分析和理解，按照自己的

26、行為風(fēng)格和意愿進行操作。 主要考察被試的動機、行為風(fēng)格、反應(yīng)方式等方面，是綜合性的測驗。 該測驗常與紙筆測驗配合使用。測驗主要通過被試對文字、圖表的內(nèi)在結(jié)構(gòu)的分析和操作的行為方式的觀察和判斷，了解每個人屬于自己的獨特的行為風(fēng)格；測試結(jié)果也會千差萬別；要針對具體情況具體分析。投射性測驗，沒有標(biāo)準(zhǔn)化的解釋和規(guī)范，故本測驗需要專業(yè)的判斷和經(jīng)驗來進行解釋。測試結(jié)果應(yīng)用作為對紙筆測驗的校驗和補充，在紙筆測驗的各項評價報告中得以體現(xiàn) 。 投射測驗常用的投射技術(shù)：墨跡圖片（羅夏測驗、霍茲曼墨跡技術(shù)）、主題統(tǒng)覺測驗、完成句子、文字聯(lián)想、圖畫測試、個人作業(yè)等。第45頁，共112頁，2022年，5月20日，11點

27、13分，星期日46羅夏測驗是由10張墨跡圖組成，所以又稱墨跡測驗。圖是用墨置紙上折疊而成，其中5張為黑白墨跡圖，2張在黑白墨跡圖上附有紅色墨跡，3張全為彩色墨跡。這10張圖片編有一定的順序，施測時每次出示一張，同時問被試者：“請你告訴我在圖片中看到了什么？或是使你想到了什么？” 投射測驗羅夏測驗主試者對被試者的回答要做詳細記錄，并記錄下對每一圖片回答的時間及完成此測驗的全部時間。全部圖片看完以后，再把圖片逐一遞交被試者，并進行詢問，包括：每一反應(yīng)是根據(jù)圖片中的哪一部分做出的？引起該反應(yīng)的因素是什么？對其回答亦要詳做記錄。 第46頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日47畫

28、樹（Draw-A-Tree）也叫“樹木人格圖”。由于樹的成長與人的成長有相似性，所以用樹來比喻人的成長，可以讓人產(chǎn)生豐富的聯(lián)想。畫樹時給出的指導(dǎo)語：“請畫一棵樹”。如果作畫者問：“畫一棵自然界的樹，還是想像的樹？”可以回答：“你想怎么畫就怎么畫？” 投射測驗畫樹測驗 通過畫樹，可以考察一個人的成長歷程，可以反映一個人對成長的感受。據(jù)一些學(xué)者的研究，畫樹更容易表現(xiàn)一個人對于自我負面的感受，可以讓人表現(xiàn)出比較原始、較基本的層面。 第一個理論依據(jù)：圖畫天然就是表達自我的有效工具。它是表達我們潛意識的直接工具。第二個理論依據(jù)：圖畫是一種技術(shù)，它能夠反映人們內(nèi)在的，潛意識層面的信息。人們對圖畫的防御心理

29、較低。第三個理論依據(jù)：圖畫所傳遞的信息量原比語言豐富，表現(xiàn)能力更強，而且，在畫圖的過程中，人們進一步理清自己的思路，把無形東西有形化，把抽象的東西具體化（或相反）第47頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日48評價中心技術(shù)面試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論文件筐作業(yè)模擬面談常用人才測評工具介紹第48頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日49假設(shè)我們要從以下三個候選人中選擇一位來造福全世界，你會選擇哪一位呢？ 候選人A：篤信巫醫(yī)和占卜家有兩個情婦有多年的吸煙史，而且嗜好馬蹄尼酒候選人B：曾經(jīng)兩次被趕出辦公室每天要到中午才肯起床讀大學(xué)時曾經(jīng)吸食鴉片每晚要喝一品脫（大約一

30、公斤）的白蘭地候選人C：曾是國家的戰(zhàn)斗英雄保持著素食習(xí)慣從不吸煙，只偶爾來點啤酒年輕時沒有做過什么違法的事A是富蘭克林.D.羅斯福B是溫斯頓.丘吉爾C叫做阿道夫.希特勒給你一個選擇權(quán)！第49頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日50 評價中心 評價中心是人才測評的一種綜合性的方法。 評價中心的主要組成部分以及最突出的特點就是它使用了情境性的測驗方法對被試的特定行為進行觀察和評價。 這種方法通常是將被試置于一個模擬的工作情境中，采用多種評價技術(shù)，觀察和評價被試者在這種模擬工作情境中的心理和行為。所以也稱情境模擬的方法。 評價中心技術(shù)中所采用的情境性的測驗包括多種形式，主要有

31、公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、根據(jù)所給的材料撰寫報告、演講辯論、案例分析等。 評價中心中的測評人員是由企業(yè)或其他招聘部門內(nèi)部的高級管理人員和部門外部的心理學(xué)家共同組成的，主要是對應(yīng)聘者進行選拔以及對現(xiàn)有人員進行評選考核；最多6人為宜。測評目的是測評被試者是否適宜從事某項工作或勝任某一職位。 對被試的能力、潛力和未來的工作績效進行預(yù)測；評價每一個被試者優(yōu)點和缺點，為其培訓(xùn)奠定基礎(chǔ)。 評價中心的時間長短隨評價的層次而變化。在評價基層管理職位時，通常只需要一天的時間；對中高級管理者的評價則需要23天。 當(dāng)評價與訓(xùn)練活動結(jié)合時，該方案則需要56天。 現(xiàn)在，許多組織運用評價中心方法來選擇或提升管理

32、人員，并用它來確定培訓(xùn)的必要性。 在規(guī)模方面，某些評價中心一次只有6個人，最多的差不多是12個人。第50頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日51 評價中心特點 評價中心采取了多種測評的手段，綜合了各種測評手段的優(yōu)越之處，從不同的角度對被評價者進行觀察，能對被評價者的各個方面特點進行較為全面的觀察與評價。各種測評手段之間可以相互驗證，如果從各種不同的測評手段中得出了被評價者在某方面較為一致的特征，就有助于做出較為明確的評價。 評價中心采取一些動態(tài)的測評手段，在被試的某些行動中對其進行評價。對實際行動的觀察往往比被試的自陳更為準(zhǔn)確有效。而且，在這些動態(tài)的測評當(dāng)中，被評價者之

33、間可以進行相互作用，在這種相互作用之中，被試的某些特征會得到更加清晰的暴露，更有利于對其進行評價。 評價中心所采取的測評手段很多是對真實情境的模擬，而且很多情境是與擬任工作相關(guān)的情境。在這種情況下，被評價者的表現(xiàn)比較接近于真實的情況，并且在復(fù)雜的任務(wù)之下，被試也不易做出偽裝。因而在情境性測驗中被試的表現(xiàn)在實際生活中有很大的遷移性，對被評價者未來的表現(xiàn)有較好的預(yù)測效果。 在評價中心技術(shù)所采用的情境性測驗中，評價的主觀性程度較高，制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化的評價標(biāo)準(zhǔn)比較困難。并且這種測驗形式由于其任務(wù)的復(fù)雜程度較高，任務(wù)的設(shè)計和實施中的控制也比較困難。評價中心技術(shù)對評價者的要求也較高，需要對評價者進行比較系

34、統(tǒng)的培訓(xùn)。 評價中心技術(shù)的費用較高，在時間及人員的花費上也較大，不夠經(jīng)濟。因此，這種方法一般在選拔高級的管理人員或較重要的職位的人員時才使用。第51頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日52 評價中心評價維度及標(biāo)準(zhǔn)的選擇 美國電報電話公司選擇了25個評價變量對每一個候選人進行評價。這25個變量分別是： 組織和計劃能力 決策能力 創(chuàng)造力 人際關(guān)系技能 行為的靈活性 個人活力 對不確定性和事物變化的容忍力 應(yīng)變能力和壓力的承受力 學(xué)習(xí)能力 興趣的廣泛性 內(nèi)在的工作標(biāo)準(zhǔn) 工作績效 語言表達能力社會角色知覺能力自我努力目標(biāo)精力期望的現(xiàn)實性遵守貝爾系統(tǒng)價值觀的程度社會目標(biāo)成長提高的

35、需要忍受延遲報酬的能力受到上級稱贊的需要目標(biāo)靈活性安全的需要第52頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日53 評價中心評價維度及標(biāo)準(zhǔn)的選擇 在由12個人組成的專門的評級中心中，候選人用三天半的時間應(yīng)試。 在此期間，所使用的測量技術(shù)包括：紙筆測驗、文件筐測驗、投射測驗、臨床談話、參與集體問題、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。每一個候選人還要填寫一份個人履歷調(diào)查表、簡短的自傳文章和一份有70多個項目的調(diào)查表。 接著，評價人員對每一個候選人按照25種評價變量進行評價，并用文字概括每一個人的表現(xiàn)。 通過對評價變量的因素分析，產(chǎn)生出7種要素，這7種要素是評價的基本內(nèi)容。 這7種要素中，最重要的是行

36、政管理技能和人際關(guān)系技能。其次是智力能力、績效的穩(wěn)定性、以工作為定向的激勵和職業(yè)導(dǎo)向，這幾種要素的重要性相互之間是平行的。第七種要素是最不重要的。 最直接的提供這七種要素的測評技術(shù)如下 1、行政管理技能 文件筐測驗 2、人際關(guān)系技能 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、制造問題法 3、智力能力 紙筆能力測驗 4、績效的穩(wěn)定性 文件筐測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、制造問題法 5、以工作為定向的激勵 投射測驗、談話和模擬方法 6、職業(yè)導(dǎo)向 投射測驗、談話和個性測驗 7、對他人的依賴性 投射測驗第53頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日54 評價中心測驗的類型在評價中心使用的比例比較復(fù)雜的比較簡單的角色

37、游戲25文件筐81小組任務(wù)未調(diào)查小組討論分配角色的44%未分配角色的59%演講46%案例分析73%搜尋事實38%模擬面談47%每一種類型的任務(wù)在評價中心中使用的比例 1990年 美國資料第54頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日55結(jié)構(gòu)化面試 面試是指在特定時間、地點進行的，有著預(yù)先精心設(shè)計好的明確的目的和程序的談話，通過主試和被試的雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通的方式，了解應(yīng)試人員的素質(zhì)特征、能力狀況以及求職動機等方面情況的一種人員甄選與測評技術(shù)。 面試是考察被評價者的儀表舉止、專業(yè)知識、教育經(jīng)歷和工作經(jīng)驗、言語表達能力、思維能力、應(yīng)變能力、自我認知能力、情緒穩(wěn)定性

38、與自我控制能力、人際交往意識與技巧、求職動機、業(yè)余興趣與愛好等， 結(jié)構(gòu)化面試在針對特定工作的所有面試中，始終如一地使用事先確定了答案地一系列與工作相關(guān)地問題。所謂結(jié)構(gòu)化包含三方面地含義，一是面試程序的結(jié)構(gòu)化，二是面試題目的結(jié)構(gòu)化，三是面試結(jié)果評定的結(jié)構(gòu)化。 企業(yè)通常使用的是半結(jié)構(gòu)化面試。評價中心技術(shù)第55頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日56無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 是評價中心技術(shù)中經(jīng)常采用的一種測評技術(shù)。其操作方式就是讓一定數(shù)量的一組被評價者（一般是57個人）在既定的背景之下或圍繞給定的問題展開討論，這個討論一般要持續(xù)1個小時左右。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的目的主要是考察被評價者的組

39、織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往的意識與技巧、想像能力、對資料的利用能力、辯論說服能力以及非言語的溝通能力（如面部表情、語調(diào)、語速、手勢、身體姿勢）等等，同時也可以考察被評價者的自信心、進取心、責(zé)任感、靈活性以及團隊精神等個性方面的特點及風(fēng)格。 測試時間：2個小時/組評價中心技術(shù)對評價者來說，重要的是要善于觀察，可以從以下幾個方面進行： 每個候選人或被評價者提出了哪些觀點？ 當(dāng)別人的觀點與自己的觀點不符時是怎樣處理的？ 被評價者是否堅持自己認為正確的提議？ 被評價者提出的觀點是否有新意？ 被評價者是怎樣說服別人接受自己的觀點的？ 被評價者是怎樣處理與他人關(guān)系的，是否善于贏得他人的支持？ 是否善于

40、傾聽別人的意見，是否一味只顧自己講或常常打斷別人的講話？ 是否尊重別人，是否侵犯他人的發(fā)言權(quán)？ 當(dāng)個人的利益與小組的利益發(fā)生沖突時，被評價者是如何處理的？ 是誰在引導(dǎo)著討論的進程？ 是誰經(jīng)常進行階段性的總結(jié)？ 每個人在陳述自己的觀點時語言組織得如何，語調(diào)、語速及手勢是否得體？第56頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日57文件筐作業(yè) 是評價中心中最重要的活動之一。它是對管理人員的潛在能力進行測定的有效方法。 在這項測驗中，被評價者將扮演某一領(lǐng)導(dǎo)者的角色，他將面對一堆信件或文稿，包括通知、報告、客戶的來信、下級反映情況的信件、電話記錄、關(guān)于人事或財務(wù)等方面的一些信息，以及辦

41、公室的備忘錄等等，他必須在規(guī)定的時間將這些公文處理完畢。 這個測驗可以較好的反映被評價者在管理方面的組織、計劃、協(xié)調(diào)能力和分析綜合、判斷、決策能力以及分派任務(wù)的能力等等，此外還反映了對事物的主動性、對信息的收集和利用的能力，處理問題的條理性程度和對外界環(huán)境的敏感程度。 測試時間：1.52個小時評價中心技術(shù)第57頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日58模擬面談 是角色扮演的一種形式；一般是由評價者的一名助手扮演與被評價者的談話的人，這個人是經(jīng)過訓(xùn)練的，他的行為將遵循一種標(biāo)準(zhǔn)化的模式。 這個與被評價者談話的人可以充當(dāng)各種與被評價者有關(guān)的角色，例如被評價者擬任管理職位的下屬、

42、客戶或其他可能與被評價者在工作中發(fā)生關(guān)系的角色。主要考察候選人的說服能力、表達能力和處理沖突的能力以及思維的靈活性和敏捷性等等。 測試時間：20分鐘/人評價中心技術(shù)第58頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日59背 景X女士是一家公司人力資源部經(jīng)理S先生的秘書。她剛受雇兩個月，接替一個已干了兩年，因要結(jié)婚而辭職的另一個女士的工作。這是一個重要的職位，要求：1、周到、能干；2、能迅速抓住辦公室的各種文件信函的細節(jié)；3、成熟，安排約會，與各種職能管理人員和相關(guān)政府機構(gòu)打交道。按照公司的人事規(guī)定，X女士要接受三個月試用期，如果工作被評為令人滿意，她就會被永久雇用。除了X女士，在

43、辦公室里有三個其他沒有經(jīng)驗的工作人員。她們的工作受人力資源部經(jīng)理助理P先生的監(jiān)督。P先生已在這個職位上干了六個月。它負責(zé)辦公室的日常工作，包括1、和申請公司里各種行政管理、文秘職位的人會談；2、安排調(diào)換工作；3、保存人事檔案。作為經(jīng)理助理，在S先生不在時，他行使S先生的權(quán)力。S先生要去外地籌建分公司事宜，要離開一個月，他讓P先生和X女士談一次，她準(zhǔn)備進入S先生的辦公室。評價中心角色扮演練習(xí)第59頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日60你是某公司人力資源部經(jīng)理S先生的秘書。你在兩個月前受雇，代替的是一個已工作兩年的能干的女士。這是一份重要的工作，它涉及辦公室信函和文件系統(tǒng)

44、的詳細知識，以及處理約會，與公司內(nèi)重要的職能部門管理人員和相關(guān)政府機構(gòu)打交道，以及其他責(zé)任。辦公室里，其他女孩也是新手，沒人能幫你學(xué)習(xí)辦公室的日常事務(wù)、各種文件的存放地點等。你被這個新工作的所有細節(jié)忙得團團轉(zhuǎn)，熟悉辦公室的日常事務(wù)花了你很多時間。而且，你非常靦腆，膽小，很不習(xí)慣與造訪者、求職者、其他辦公室的經(jīng)理等作個人接觸。你覺得你是一個責(zé)任心強、勤懇的工作人員，但不能應(yīng)付所有你要承擔(dān)的新的責(zé)任，尤其是辦公室沒人幫你時更是如此。S先生，你的上司，是一個非常忙的人。他對你總是友善的，從不批評你的任何事。但你想到他對你有點不滿意。你努力給他留下一個好印象，并討他喜歡。你一直努力提高文字處理能力，但

45、在你看來，S先生并沒有意識到你做了很多的練習(xí)和努力。盡管你是在三個月試用期中，并知道，只有你的工作被證明是令人滿意的，才能被永久雇用，你想到自己在過去兩個月中盡了最大的努力，你的老板就要出差了，為期一個月。由于他從沒有批評過你，現(xiàn)在經(jīng)理助理讓你去他的辦公室，你很迷惑。 角色扮演練習(xí)角色：X女士第60頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日61你是一家公司人力資源部的經(jīng)理助理。你已經(jīng)工作了六個月，現(xiàn)在就很想獲得經(jīng)理的好感。經(jīng)理是你很傾慕的人。在過去兩個月，經(jīng)理曾跟你談過幾次他的新秘書干事效率低，比較笨。你也聽到辦公室其他一些人以及來訪者的抱怨。她不僅跟人打交道很糟糕，而且速記

46、很差，經(jīng)常不得不修改。由于經(jīng)理很善良，他一直沒有批評秘書的工作。他經(jīng)常讓你物色一個能力更強的文員做這個工作。由于經(jīng)理認為秘書很敏感，他擔(dān)心批評他會產(chǎn)生情緒問題。但他認識到，這份重要的工作需要效率和能力。他曾讓你雇一個新秘書給他，將現(xiàn)在的秘書調(diào)到公司里其他辦公室。你已為秘書在檔案室找到一個工作，盡管薪水稍低一些，但責(zé)任要求不那么嚴，你認為她在這個工作上會干得更愉快些。但你現(xiàn)在覺得告訴她這個決定有一定困難，因為你知道她會心煩意亂，你想既不傷害她的自尊心，又不讓自己和老板顯得專斷和沒道理。她就要來你的辦公室作會談。 角色扮演練習(xí)角色：經(jīng)理助理第61頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分

47、，星期日62 評價中心活動內(nèi)容及時間安排案例25日時間活動內(nèi)容118:0019:00晚餐219:1519:30開會、致辭319:3019:50介紹活動的日程安排419:5020:30個人進行自我介紹5 20:30自由活動26日時間活動內(nèi)容17:308:00早餐28:008:15休息38:1511:30模擬面談/紙筆測驗411:3013:15午餐/休息513:1513:30介紹無領(lǐng)導(dǎo)小組討論613:3014:30無領(lǐng)導(dǎo)小組討論714:3014:45休息814:4515:00解釋“文件筐”915:0017:00文件筐測驗1017:0017:30休息/評委進行討論1117:3018:30晚餐/休息1

48、2 18:30候選人各自在自己的房間里閱讀一份關(guān)于一個公司的資料，為第二天的一個討論做準(zhǔn)備，并寫出書面的建議第62頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日63 評價中心活動內(nèi)容及時間安排案例27日時間活動內(nèi)容17:308:00早餐28:008:15休息38:158:30介紹角色游戲48:3010:00角色游戲510:0010:15休息610:1511:15就前一天晚上準(zhǔn)備的材料進行討論，達成一致性的建議711:1511:30派一個人將討論的結(jié)果向考官匯報811:3013:15午餐/休息913:1513:30進行演講的準(zhǔn)備1013:3015:00演講（每個人在演講前15分鐘會

49、拿到關(guān)于演講的主題和要求，其余時間在另外的一個房間里填寫一張表格，是關(guān)于對小組討論中其他人的評價）1115:0015:30回顧總結(jié)12 15:30候選人離開，評委留下來對候選人進行評價第63頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日64目錄測評的基本理論測評的實際應(yīng)用實用案例分析常用測評工具介紹測評實戰(zhàn)演練 人才測評的起源與發(fā)展 第64頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日65人才測評的實際應(yīng)用測評在企業(yè)中的應(yīng)用測評在個人中的應(yīng)用第65頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日66一個招聘的故事地點：一個農(nóng)場緣由：原捕鼠科科長離職而造成

50、場內(nèi)鼠患成災(zāi)，任務(wù)：總經(jīng)理命令人力資源部經(jīng)理，“五天之內(nèi)要給我招一個捕鼠科科長回來，否則你也給我走人！”招聘告示“本農(nóng)場欲招捕鼠科科長一位，待遇優(yōu)，福利好，有意者請來面試?！?應(yīng)聘者雞、鴨、羊、狗、豬、貓、貓頭鷹 第一輪篩選是學(xué)歷篩選 第一輪篩選是筆試篩選 第一輪篩選是面試篩選 第66頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日67一個招聘的故事第一輪篩選是學(xué)歷篩選雞、鴨都是名牌大學(xué)的優(yōu)秀畢業(yè)生，當(dāng)然過關(guān)；羊和狗是大專畢業(yè)，也過關(guān)；貓和貓頭鷹是高中畢業(yè)，人力資源部經(jīng)理皺了皺眉頭，也過關(guān)了;結(jié)果，第一關(guān)淘汰下來只有一位，那就是只讀到小學(xué)二年級的豬先生。 第二輪是筆試。這當(dāng)然難不倒

51、大學(xué)本科畢業(yè)的雞和鴨；羊因為平時勤勉，也勉強過關(guān)了；狗呢，上學(xué)的時候不太認真，碰到這些題目是些為難，可是它在這么短短的一會兒時間內(nèi)，已經(jīng)給主考官鞠了六個躬，點了九次頭，所以也過關(guān)了；貓頭鷹本來是不會做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄過了關(guān)。只有貓因為堅持原則，不會做就是不會做，所以，這一輪被淘汰的只有貓一個人。 。 第67頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日68一個招聘的故事第一個是雞，它一進來就說：“我在學(xué)校時是學(xué)捕鼠專業(yè)的，曾經(jīng)就如何掌握鼠的習(xí)性與行動方式寫過一篇著作?！比齻€人一碰頭，這個好，留下了。 第四個進來的是狗，狗一進來就點頭哈腰地說：“瞧三位慈眉善目

52、的，一定都是十分優(yōu)秀的成功人士*（￥#（）*#?！币活D馬屁狂拍，三個人被拍得暈暈乎乎的，最終也錄用了。 第三個進來的是羊，羊說：“我沒有那么高的學(xué)歷，也沒有發(fā)表過什么論文、著作。但是我有一顆持之以恒的心和堅硬的蹄子。你們只要幫我找到老鼠洞口，然后我就站在那里，高舉著我的前蹄，看到有老鼠出來我就踩下去，十次當(dāng)中應(yīng)該會有兩三次可以踩死，只要我堅持下去，相信有一天我會消滅老鼠的！”三個主考官被羊的這種精神感動了，于是也錄取了。 最后一個是貓頭鷹，沒有高學(xué)歷，沒有什么論文著作，唯一的成績就是從事捕鼠一年多來抓了五六百只的田鼠，但是又不會拍馬屁，又長得惡形惡臉的，一點都不討人喜歡，所以就被淘汰了 第二個

53、進來的是鴨，它說：“我沒有發(fā)表過什么著作，但是在大學(xué)期間，我一共發(fā)表了18篇有關(guān)鼠的論文，對于鼠的各個種類，我是了若指掌?！边@個也不錯，也留下了。 第68頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日69這個招聘為什么失敗了！第69頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日70問題的提出1、人力資源管理的“郁悶” 人力資源與人力資本的理念在天上飄，但人力資源管理的機制與體制在地上爬，人力資源理念與戰(zhàn)略難以落地，人力資源的政策缺乏執(zhí)行力。員工執(zhí)行力不足的郁悶 企業(yè)人力資源管理不僅僅是人事部門的責(zé)任，更是全體管理者乃至全體員工的責(zé)任，但管理者和員工將人力資源的業(yè)務(wù)管

54、理看成是一種負擔(dān) 人力資源業(yè)務(wù)如何支撐企業(yè)的戰(zhàn)略與核心競爭力？不知從何入手，不知從何發(fā)力？第70頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日712、基于系統(tǒng)效率的困惑 企業(yè)人員不斷投入，但業(yè)績并未相應(yīng)提高。員工創(chuàng)業(yè)激情衰竭，人均效率遞減，人力資源系統(tǒng)效率低 問題導(dǎo)向與系統(tǒng)構(gòu)建的矛盾 人力資源管理頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，改革多動癥 人力資源各專業(yè)職能模塊如何進行系統(tǒng)整合？人力資源業(yè)務(wù)如何與企業(yè)其他的業(yè)務(wù)模塊整合？3、重管理輕開發(fā) 管理就是各項規(guī)章制度 開發(fā)就是培訓(xùn)第71頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日72基于人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略基于能力的人

55、力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)員工的核心專長與技能客戶忠誠形成組織的核心能力為客戶創(chuàng)造獨特價值客戶忠誠贏得戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢理念依據(jù)使命追求核心價值觀客觀依據(jù)市場與客戶企業(yè)生存與發(fā)展的核心命題可持續(xù)發(fā)展的依據(jù)可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)與現(xiàn)實依據(jù)第72頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日73牽引機制、激勵機制、 約束機制、競爭淘汰機制基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評價系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)、基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)機制、制度、流程、技術(shù)價值評價與價值分配（考核與薪酬）文化管理基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運行系

56、統(tǒng)四大機制六大系統(tǒng)四大支柱一個核心最高境界第73頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日74人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱技術(shù)：研究、引進、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運用人力資源技術(shù)，提高人力資源開發(fā)與管理的效率流程：視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系機制：引入機制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競爭淘汰機制、激勵機制、評價約束機制度： 科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計，建立理性權(quán)威第74頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日75人力資源管理的四大機制牽引機制激勵機制競爭淘汰機制約束機制壓力拉力

57、控制力推動力第75頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日76人力資源管理的四大機制一、牽引機制: 是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心能力的軌道中來。牽引機制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達組織和工作對員工的行為和績效期望。因此，牽引機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)：企業(yè)的文化與價值觀體系 、職位說明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn) 、KPI指標(biāo)體系 、培訓(xùn)開發(fā)體系 。二、激勵機制： 根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件。因此激勵的核

58、心在于對員工的內(nèi)在需求把握與滿足。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。激勵機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)：薪酬體系設(shè)計 、職業(yè)生涯管理與升遷異動制度、分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng)。 三、約束機制 所謂約束機制，其本質(zhì)是對員工的行為進行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運行。約束機制的核心是企業(yè)以KPI指標(biāo)為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系 。 （1）以KPI指標(biāo)體系為核心的績效管理體系 （2）以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系 （3）員工基本行為規(guī)范與員工守則 四、競爭與淘汰機制企業(yè)不僅要有正向的

59、牽引機制和激勵機制，不斷推動員工提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向的競爭淘汰機制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。企業(yè)的競爭與淘汰機制在制度上主要體現(xiàn)為競聘上崗與末位淘汰制度。 （1）競聘上崗制度（2）末位淘汰制度（3）人才退出制度(輪崗制度、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、待崗制度、 人員分流制度) 第76頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日77審視一下你們的人力資源管理和開發(fā)系統(tǒng)？牽引機制、激勵機制、約束機制、競爭淘汰機制基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評價

60、系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)、基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)機制、制度、流程、技術(shù)價值評價與價值分配（考核與薪酬）文化管理現(xiàn)在，第77頁，共112頁，2022年，5月20日，11點13分，星期日78企業(yè)HR管理與開發(fā)培訓(xùn)方法提供個性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力測評方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績與能力）能力測評內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描述素質(zhì)評價系統(tǒng)測評管理辦法考核評價考核制度考核方法KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核評價系統(tǒng)課程設(shè)置課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)考試認證考試認證方法考試依據(jù)依據(jù)職責(zé)