中小企業(yè)人才流失的原因及其策略教材

1、PAGE PAGE 36目 錄錄TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc267578611 前 言 PAGEREF _Toc267578611 h 3 HYPERLINK l _Toc267578612 1. 研研究我國(guó)國(guó)中小企企業(yè)人才才流失問(wèn)問(wèn)題的目目的和現(xiàn)現(xiàn)實(shí)意義義 PAGEREF _Toc267578612 h 3 HYPERLINK l _Toc267578613 2. 我我國(guó)中小小企業(yè)人人才流失失的現(xiàn)狀狀 PAGEREF _Toc267578613 h 5 HYPERLINK l _Toc267578614 3. 人人才流失失對(duì)我國(guó)國(guó)中小企企業(yè)的影影響 PAG

2、EREF _Toc267578614 h 7 HYPERLINK l _Toc267578615 3.1 企業(yè)關(guān)關(guān)鍵人才才的流失失 PAGEREF _Toc267578615 h 7 HYPERLINK l _Toc267578616 4. 我我國(guó)中小小企業(yè)人人才流失失的原因因探討 PAGEREF _Toc267578616 h 11 HYPERLINK l _Toc267578617 4.1我我國(guó)中小小企業(yè)人人才流失失的內(nèi)部部原因 PAGEREF _Toc267578617 h 11 HYPERLINK l _Toc267578618 4.1.1中小小企業(yè)員員工缺乏乏必要的的發(fā)展空空間和成成

3、長(zhǎng)機(jī)會(huì)會(huì) PAGEREF _Toc267578618 h 11 HYPERLINK l _Toc267578619 4.1.2企業(yè)業(yè)時(shí)員工工管理激激勵(lì)制度度不完善善 PAGEREF _Toc267578619 h 13 HYPERLINK l _Toc267578620 4.1.3缺乏乏良好的的企業(yè)文文化 PAGEREF _Toc267578620 h 14 HYPERLINK l _Toc267578621 4.1.4人力力資本的的投入嚴(yán)嚴(yán)重不足足 PAGEREF _Toc267578621 h 16 HYPERLINK l _Toc267578622 4.2我我國(guó)中小小企業(yè)人人才流失失的外

4、部部原因 PAGEREF _Toc267578622 h 18 HYPERLINK l _Toc267578623 5我國(guó)中中小企業(yè)業(yè)人才流流失的對(duì)對(duì)策 PAGEREF _Toc267578623 h 20 HYPERLINK l _Toc267578624 5.1要要按照現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)制度的的要求進(jìn)進(jìn)行管理理體制的的創(chuàng)新 PAGEREF _Toc267578624 h 21 HYPERLINK l _Toc267578625 5.2運(yùn)運(yùn)用科學(xué)學(xué)有效的的人才管管理策略略 PAGEREF _Toc267578625 h 22 HYPERLINK l _Toc267578626 5.3制制定人力力資

5、源發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃并規(guī)范范管理模模式 PAGEREF _Toc267578626 h 26 HYPERLINK l _Toc267578627 5.4做做好工作作分析與與職位設(shè)設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc267578627 h 28 HYPERLINK l _Toc267578628 5.5加加強(qiáng)企業(yè)業(yè)文化建建設(shè)，增增強(qiáng)人才才的主人人翁意識(shí)識(shí) PAGEREF _Toc267578628 h 29 HYPERLINK l _Toc267578629 四、總結(jié)結(jié) PAGEREF _Toc267578629 h 32中小企業(yè)業(yè)人才流流失的原原因及其其策略前 言隨著社會(huì)會(huì)的發(fā)展展，市場(chǎng)場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日日益激烈烈

6、，對(duì)于于我國(guó)的的中小企企業(yè)而言言，由于于其財(cái)力力、物力力有限，不可能能與大企企業(yè)比資資金、比比實(shí)力。因而人人才，尤尤其是優(yōu)優(yōu)秀的人人才對(duì)我我國(guó)的中中小企業(yè)業(yè)的生存存與發(fā)展展就有著著決定性性的作用用。但是是，由于于社會(huì)、歷史和和自身等等諸多因因素的影影響，人人才在我我國(guó)的中中小企業(yè)業(yè)中往往往難以發(fā)發(fā)揮自己己的才能能，人才才流失現(xiàn)現(xiàn)象相當(dāng)當(dāng)嚴(yán)重，給企業(yè)業(yè)帶來(lái)了了不可估估量的損損失。1. 研研究我國(guó)國(guó)中小企企業(yè)人才才流失問(wèn)問(wèn)題的目目的和現(xiàn)現(xiàn)實(shí)意義義自改革開開放以來(lái)來(lái)，我國(guó)國(guó)的中小小企業(yè)獲獲得了有有史以來(lái)來(lái)的巨大大發(fā)展。多種經(jīng)經(jīng)濟(jì)類型型的中小小企業(yè)在在我國(guó)經(jīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)會(huì)發(fā)展與與體制改改革過(guò)程程中的地地位

7、日趨趨突出。它們已已經(jīng)成為為推動(dòng)我我國(guó)經(jīng)濟(jì)濟(jì)高速發(fā)發(fā)展的一一支重要要力量，是我國(guó)國(guó)經(jīng)濟(jì)持持續(xù)、快快速、健健康發(fā)展展的新的的增長(zhǎng)點(diǎn)點(diǎn)。但是是，我國(guó)國(guó)的中小小企業(yè)也也面臨著著嚴(yán)峻的的挑戰(zhàn)，例如，生產(chǎn)力力過(guò)剩和和消費(fèi)需需求不足足對(duì)中小小企業(yè)的的不利影影響，融融資困難難，經(jīng)營(yíng)營(yíng)管理落落后，行行業(yè)壁壘壘的存在在等。在在這些困困難和問(wèn)問(wèn)題中，人才流流失也日日益成為為人們關(guān)關(guān)注的焦焦點(diǎn)?！叭肆Y資源是第第一資源源”，人力力資源對(duì)對(duì)生產(chǎn)力力發(fā)展起起著決定定性的作作用，對(duì)對(duì)企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略略的實(shí)施施起著保保證作用用。企業(yè)業(yè)人力資資源管理理的根本本目的是是把企業(yè)業(yè)所需人人力資源源吸引到到企業(yè)中中來(lái)，將將他們保保留在

8、企企業(yè)之內(nèi)內(nèi)，調(diào)動(dòng)動(dòng)他們的的工作積積極性，并開發(fā)發(fā)他們的的潛能，來(lái)為企企業(yè)服務(wù)務(wù)。當(dāng)代代企業(yè)管管理是以以人為中中心的管管理，人人是知識(shí)識(shí)、信息息、技術(shù)術(shù)等資源源的載體體，人力力資源是是企業(yè)最最寶貴的的資源，企業(yè)間間的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上上就是人人力資源源的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)，戴爾爾.卡耐耐基就曾曾說(shuō)“假如我我的企業(yè)業(yè)被燒掉掉了，但但把人留留住，我我20年年后還是是鋼鐵大大王”。20009年年初，中國(guó)青青年報(bào)的問(wèn)卷卷調(diào)查就就顯示，人才流流失已取取代融資資困難、配套服服務(wù)跟不不上等問(wèn)問(wèn)題而成成為制約約我國(guó)中中小企業(yè)業(yè)發(fā)展的的瓶頸。人才流流失不僅僅給企業(yè)業(yè)帶來(lái)了了巨大的的成本，企業(yè)必必須為此此付出高高額的招招聘及培培訓(xùn)

9、費(fèi)用用，同時(shí)時(shí)也降低低了企業(yè)業(yè)產(chǎn)品和和服務(wù)的的質(zhì)量，給企業(yè)業(yè)帶來(lái)不不可估量量的損失失。因此此，如何何降低人人才流失失率成為為了我國(guó)國(guó)眾多中中小企業(yè)業(yè)所面臨臨的個(gè)重要要問(wèn)題。一方面面能充分分利用現(xiàn)現(xiàn)代科學(xué)學(xué)技術(shù)知知識(shí)提高高工作的的效率。從這個(gè)個(gè)概念出出發(fā)，開開始是指指經(jīng)理或或執(zhí)行經(jīng)經(jīng)理，到到今天這這個(gè)術(shù)語(yǔ)語(yǔ)在實(shí)際際使用中中已被擴(kuò)擴(kuò)展到大大多數(shù)白白領(lǐng)和技技術(shù)工作作者(如如企業(yè)技技術(shù)開發(fā)發(fā)部的工工程師，中高層層管理者者，律師師，會(huì)計(jì)計(jì)師等等等)，可可以說(shuō)知知識(shí)型員員工是具具有知識(shí)識(shí)資本產(chǎn)產(chǎn)權(quán)并以以知識(shí)為為載體進(jìn)進(jìn)行價(jià)值值增值的的人。管理知知識(shí)員工工的作作者、加加拿大著著名的學(xué)學(xué)者、加加拿大優(yōu)優(yōu)秀基金

10、金評(píng)選主主審官弗弗朗西斯斯?赫瑞瑞認(rèn)為：“簡(jiǎn)而言言之，知知識(shí)型員員工就是是那些創(chuàng)創(chuàng)造財(cái)富富時(shí)用腦腦多于用用手的人人們。他他們通過(guò)過(guò)自己的的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給給產(chǎn)品帶帶來(lái)附加加價(jià)值?！睆钠髽I(yè)業(yè)的角度度來(lái)看，知識(shí)型型員工是是指在一一個(gè)企業(yè)業(yè)組織之之中用智智慧所創(chuàng)創(chuàng)造的價(jià)價(jià)值高于于其動(dòng)手手所創(chuàng)造造的價(jià)值值的員工工。他們們的思想想有一定定的深度度或有創(chuàng)創(chuàng)造性，他們是是追求自自主性、個(gè)性化化、多樣樣化和創(chuàng)創(chuàng)新精神神的員工工。2. 我我國(guó)中小小企業(yè)人人才流失失的現(xiàn)狀狀我國(guó)的中中小企業(yè)業(yè)由于社社會(huì)、歷歷史和自自身等諸諸多方面面的原因因，使得得其地位位、環(huán)境境、條件件和實(shí)力力在競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)中均處處于弱勢(shì)

11、勢(shì)地位，人才在在企業(yè)中中難以發(fā)發(fā)揮自己己的全部部才能。因而，人才流流失現(xiàn)象象相當(dāng)嚴(yán)嚴(yán)重。據(jù)據(jù)有關(guān)資資料顯示示，我國(guó)國(guó)中小企企業(yè)的人人才流失失率已經(jīng)經(jīng)達(dá)到了了相當(dāng)高高的程度度。自119822年以來(lái)來(lái)引進(jìn)的的大學(xué)本本科以上上人員，民營(yíng)企企業(yè)流失失率為118.55，其其中碩士士研究生生、博士士研究生生的流失失率，民民營(yíng)企業(yè)業(yè)已達(dá)到到14.7和和33.3。這些人人當(dāng)中的的相當(dāng)一一部分流流入了外外企或合合資企業(yè)業(yè)，其中中，較大大比例是是中基層層管理人人員和專專業(yè)技術(shù)術(shù)人員，他們具具有特有有的專長(zhǎng)長(zhǎng)、有管管理經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，是企企業(yè)的中中堅(jiān)力景景。美國(guó)國(guó)管理學(xué)學(xué)家阿德德福的44G理論論認(rèn)為， 生存存需要是是人們需

12、需要結(jié)構(gòu)構(gòu)的基礎(chǔ)礎(chǔ)。工資資待遇不不僅能滿滿足生存存需要， 而且且反映了了工作價(jià)價(jià)值和經(jīng)經(jīng)濟(jì)地位位， 因因而較低低的工資資待遇成成為中小小企業(yè)人人才流失失的最主主要因素素。而缺缺少合理理的薪酬酬待遇主主要又是是由于沒(méi)沒(méi)有健全全的績(jī)效效考核機(jī)機(jī)制，中中小企業(yè)業(yè)不能因因部門、人員的的差異制制定不同同的業(yè)績(jī)績(jī)考核體體系。績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)時(shí)目的的不清、原則不不明、方方法不當(dāng)當(dāng)，考核核和評(píng)估估標(biāo)準(zhǔn)較較單一 。目前前，我國(guó)國(guó)在人力力資源管管理方面面已從國(guó)國(guó)家統(tǒng)一一調(diào)配的的管理體體制向適適應(yīng)社會(huì)會(huì)主義市市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)的管理理體制轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變。企企業(yè)已從從被動(dòng)地地接受國(guó)國(guó)家配置置的員工工成為真真正自主主的用人人單位。個(gè)人已已

13、從被動(dòng)動(dòng)地服從從國(guó)家分分配轉(zhuǎn)變變?yōu)榭筛鶕?jù)自己己的意愿愿自由擇擇業(yè)的勞勞動(dòng)者。在這種種人員流流動(dòng)相對(duì)對(duì)寬松的的制度下下，中小小企業(yè)在在合理配配置人力力資源的的同時(shí)，保持住住員工隊(duì)隊(duì)伍的穩(wěn)穩(wěn)定，避避免和減減少由于于員工的的流失而而帶來(lái)的的一系列列損失就就顯得更更加重要要。 3. 人人才流失失對(duì)我國(guó)國(guó)中小企企業(yè)的影影響對(duì)知識(shí)型型員工的的管理與與激勵(lì)是是企業(yè)人人力資源源管理的的重要組組成部分分，大多多數(shù)公司司不僅希希望能夠夠長(zhǎng)期保保有員工工，還希希望他們們?nèi)耐锻度牍ぷ髯?。為了了達(dá)到這這個(gè)目標(biāo)標(biāo)，公司司通過(guò)提提供員工工優(yōu)厚的的薪資、舒適的的工作環(huán)環(huán)境等，激勵(lì)員員工對(duì)公公司許下下寶貴的的承諾。然而企企

14、業(yè)往往往在這一一方面存存在著種種種問(wèn)題題，限制制了知識(shí)識(shí)型員工工積極性性的發(fā)揮揮，結(jié)果果是對(duì)企企業(yè)的發(fā)發(fā)展造成成了障礙礙。為此此，必須須找出問(wèn)問(wèn)題產(chǎn)生生的根源源所在。3.1 企業(yè)關(guān)關(guān)鍵人才才的流失失(1)人人才流失失會(huì)造成成企業(yè)的的技術(shù)和和經(jīng)驗(yàn)流流失。人人才高比比例的流流失，會(huì)會(huì)帶走企企業(yè)的商商業(yè)與技技術(shù)秘密密，而這這些都是是企業(yè)經(jīng)經(jīng)過(guò)投資資，耗費(fèi)費(fèi)大量人人力、物物力、財(cái)財(cái)力后才才擁有的的，甚至至是一個(gè)個(gè)企業(yè)在在競(jìng)爭(zhēng)中中處于優(yōu)優(yōu)勢(shì)地位位的保證證。 (2)人人才流失失會(huì)增加加企業(yè)的的經(jīng)營(yíng)成成本。人人才的流流失給中中小企業(yè)業(yè)帶來(lái)了了高昂的的額外費(fèi)費(fèi)用。首首先，為為了補(bǔ)償償職位空空缺而招招入新員員工

15、要花花費(fèi)一定定的費(fèi)用用。對(duì)于于人才頻頻繁流動(dòng)動(dòng)的企業(yè)業(yè)而言，花在招招聘新員員工身上上的費(fèi)用用是一筆筆不小的的支出。而對(duì)于于具有穩(wěn)穩(wěn)定的人人才群體體的中小小企業(yè)來(lái)來(lái)說(shuō)，用用于招聘聘的費(fèi)用用則可以以大大地地節(jié)省下下來(lái)。中中小企業(yè)業(yè)本身就就存在著著資金不不足、效效益下降降等問(wèn)題題，而管管理費(fèi)用用增加，利潤(rùn)減減少對(duì)于于中小企企業(yè)來(lái)說(shuō)說(shuō)無(wú)疑是是雪上加加霜。人人才流失失會(huì)造成成企業(yè)其其他員工工的工作作負(fù)擔(dān)過(guò)過(guò)重、效效率降低低。而新新員工只只有經(jīng)過(guò)過(guò)一段時(shí)時(shí)間后才才會(huì)熟悉悉新工作作懂得怎怎么做，才能提提高生產(chǎn)產(chǎn)率。由由于人才才離職造造成生產(chǎn)產(chǎn)率低下下而導(dǎo)致致的隱形形損失更更加難以以估計(jì)(3)較較高的人人才流

16、失失率會(huì)影影響在職職員工的的穩(wěn)定性性。如果果一個(gè)企企業(yè)的人人才流失失率過(guò)高高，會(huì)使使得企業(yè)業(yè)員工隊(duì)隊(duì)伍過(guò)于于不穩(wěn)定定，從而而使一些些員工認(rèn)認(rèn)為企業(yè)業(yè)沒(méi)有能能力吸引引并留住住人才，并感到到本企業(yè)業(yè)沒(méi)有發(fā)發(fā)展前途途，因而而更加重重了人才才流失。人才的的流失造造成中小小企業(yè)內(nèi)內(nèi)部士氣氣的低落落，容易易形成連連鎖的不不良反應(yīng)應(yīng)。有許許多企業(yè)業(yè)發(fā)生過(guò)過(guò)這種情情況，一一位跳槽槽者帶走走一批人人，到另另一家企企業(yè)去，或者這這一批人人另立門門戶，很很快就成成為原企企業(yè)的市市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)手。加拿大大科技界界把這種種整批跳跳槽現(xiàn)象象稱作“磁鐵式式招聘”,大鐵鐵塊吸走走小鐵塊塊。因?yàn)闉槿绻笃髽I(yè)員工工經(jīng)常聽聽到或者者

17、看到周周圍的同同事或者者同學(xué)離離職，他他們就會(huì)會(huì)對(duì)企業(yè)業(yè)的經(jīng)營(yíng)營(yíng)狀況產(chǎn)產(chǎn)生懷疑疑，認(rèn)為為企業(yè)中中出了問(wèn)問(wèn)題。同同時(shí)看到到和自己己能力相相當(dāng)?shù)耐禄蛲瑢W(xué)跳槽槽后，拿拿到的工工資卻比比自己多多，心里里就會(huì)產(chǎn)產(chǎn)生不公公平感，然后就就會(huì)考慮慮自己是是否也應(yīng)應(yīng)該跳槽槽的問(wèn)題題。在這這種心理理作用下下，員工工會(huì)對(duì)企企業(yè)越來(lái)來(lái)越不滿滿，會(huì)更更看重眼眼前的利利益，況況且人都都有一種種從眾心心理，如如果這種種情況得得不到及及時(shí)解決決，最后后許多員員工都可可能會(huì)跳跳槽，即即使不跳跳槽工作作效率也也會(huì)大大大降低。對(duì)企業(yè)業(yè)尤其是是實(shí)力較較弱的中中小企業(yè)業(yè)來(lái)說(shuō)，這種連連鎖反應(yīng)應(yīng)的結(jié)果果是無(wú)法法設(shè)想的的。(4)大大量

18、的人人才流失失影響了了工作的的連續(xù)性性。企業(yè)業(yè)的各項(xiàng)項(xiàng)工作都都是一個(gè)個(gè)相互關(guān)關(guān)聯(lián)的整整體中的的一部分分，因而而當(dāng)大量量的員工工流出企企業(yè)時(shí)，企業(yè)的的各項(xiàng)工工作的銜銜接性必必然受到到極大的的影響。同時(shí)，同一工工作由于于人員的的更替，新任員員工對(duì)工工作必然然要有一一段適應(yīng)應(yīng)的過(guò)程程，從而而也會(huì)影影響到同同一工作作的連續(xù)續(xù)性。 人才的的流失造造成了客客戶的背背叛，迫迫使進(jìn)行行中的工工作不得得不中斷斷。一些些企業(yè)的的人才離離職往往往伴隨著著老客戶戶的流失失，這就就是客戶戶與人才才的相互互忠誠(chéng)的的具體體體現(xiàn)。值值得一提提的是，這種包包含個(gè)人人因素的的忠誠(chéng)是是強(qiáng)有力力的。品品牌忠誠(chéng)誠(chéng)往往在在品牌間間的比較

19、較中失去去效用。因?yàn)榭涂蛻艨梢砸粤私庖灰粋€(gè)品牌牌，而品品牌卻從從來(lái)不會(huì)會(huì)了解一一個(gè)客戶戶，所以以比起名名片或杯杯子上的的標(biāo)記，客戶更更愿意忠忠誠(chéng)于一一個(gè)具體體的個(gè)人人。畢竟竟企業(yè)的的員工和和客戶在在相當(dāng)長(zhǎng)長(zhǎng)一段時(shí)時(shí)間里已已經(jīng)建立立了堅(jiān)實(shí)實(shí)的客戶戶關(guān)系，而這種種員工的的離職所所帶給企企業(yè)的損損失是巨巨大的。(5)人人才流失失會(huì)使競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力提高高。人才才流失大大多會(huì)在在本行業(yè)業(yè)內(nèi)發(fā)生生，他們們或是自自己創(chuàng)業(yè)業(yè)、自立立門戶，或是流流向競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)手企企業(yè)。無(wú)無(wú)論何種種情況都都有可能能增強(qiáng)本本企業(yè)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手的實(shí)力力。使得得強(qiáng)“敵”弱我，形成更更大的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力反反差。 4. 我我國(guó)中小小企業(yè)人人

20、才流失失的原因因探討中國(guó)中小小企業(yè)的的人才流流失原因因主要有有社會(huì)因因素、組組織因素素和個(gè)人人因素。社會(huì)因因素主要要指人才才流動(dòng)觀觀念的更更新和受受功利價(jià)價(jià)值觀的的影響。組織因因素就是是指企業(yè)業(yè)因自身身存在不不足而導(dǎo)導(dǎo)致人才才流失。個(gè)人因因素主要要是指跟跟個(gè)人要要求有關(guān)關(guān)的因素素，如個(gè)個(gè)人的收收入、自自我價(jià)值值實(shí)現(xiàn)、住房、家庭、社會(huì)保保障、工工作條件件、人際際關(guān)系等等。但這這些因素素概括起起來(lái)不外外乎兩類類，即內(nèi)內(nèi)部因素素和外部部因素，亦即人人才流失失的內(nèi)部部原因和和外部原原因。 4.1我我國(guó)中小小企業(yè)人人才流失失的內(nèi)部部原因 4.1.1中小小企業(yè)員員工缺乏乏必要的的發(fā)展空空間和成成長(zhǎng)機(jī)會(huì)會(huì)

21、當(dāng)今世界界，通訊訊和信息息交流越越來(lái)越便便利，有有關(guān)同一一行業(yè)的的其他企企業(yè)和其其他行業(yè)業(yè)的相同同或不相相同的職職位的信信息，通通過(guò)報(bào)紙紙、廣播播、電子子信箱和和各種各各樣的招招聘廣告告唾手可可得。雇雇員對(duì)和和自己干干同樣的的工作的的人的收收入、工工作條件件、職業(yè)業(yè)生涯機(jī)機(jī)會(huì)的認(rèn)認(rèn)識(shí)更容容易了。因此，也就有有了更多多的比較較，比較較的結(jié)果果就可能能產(chǎn)生對(duì)對(duì)現(xiàn)實(shí)的的不滿，而不滿滿的結(jié)果果就可能能是離開開所服務(wù)務(wù)的企業(yè)業(yè)。目前前我國(guó)大大多數(shù)中中小企業(yè)業(yè)是家族族型的，家族成成員對(duì)組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)中權(quán)利利的壟斷斷阻礙了了高素質(zhì)質(zhì)、非家家族成員員的發(fā)展展。同時(shí)時(shí)企業(yè)自自身發(fā)展展前景不不明確，為了減減少成本本

22、，錯(cuò)誤誤的忽略略對(duì)員工工的培訓(xùn)訓(xùn)，使得得員工的的成長(zhǎng)空空間小。另外，當(dāng)員工工所從事事的職業(yè)業(yè)或者職職位的性性質(zhì)，勞勞動(dòng)的內(nèi)內(nèi)容不適適合他們們的需求求，特別別是當(dāng)不不適合他他們的技技術(shù)和知知識(shí)水平平的時(shí)候候，就更更容易發(fā)發(fā)生流動(dòng)動(dòng)。目前前，成長(zhǎng)長(zhǎng)機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)機(jī)會(huì)已逐逐步成為為許多優(yōu)優(yōu)秀人才才選擇企企業(yè)的首首要條件件，而就就我國(guó)中中小企業(yè)業(yè)總體來(lái)來(lái)看，企企業(yè)為員員工提供供的成長(zhǎng)長(zhǎng)機(jī)會(huì)和和發(fā)展空空間還十十分有限限：主要要表現(xiàn)在在：一方方面，企企業(yè)自身身發(fā)展的的前景不不明確。由于我我國(guó)許多多中小企企業(yè)在經(jīng)經(jīng)營(yíng)策略略以及經(jīng)經(jīng)營(yíng)手段段上短期期行為和和投機(jī)心心理嚴(yán)重重，根本本就沒(méi)有有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略目標(biāo)，使

23、得企企業(yè)發(fā)展展前景不不明確。而作為為企業(yè)的的員工，人才的的發(fā)展前前景往往往與企業(yè)業(yè)發(fā)展前前景緊密密聯(lián)系，融為一一體。因因此，一一些追求求自我實(shí)實(shí)現(xiàn)的企企業(yè)員工工就必然然選擇離離開。另另一方面面，企業(yè)業(yè)為員工工提供的的成長(zhǎng)空空間有限限。根據(jù)據(jù)馬斯洛洛的需要要層次理理論，人人的需求求從低到到高是不不斷遞增增的。低低層次的的需求滿滿足后，會(huì)追求求更高層層次的需需求。中中小企業(yè)業(yè)中的中中高級(jí)人人才早已已超越了了生理、安全的的需要，而對(duì)于于在社交交、尊重重、自我我實(shí)現(xiàn)的的需要比比普通員員工更為為強(qiáng)烈，他們更更看重工工作滿意意度和成成就感，關(guān)注自自己在企企業(yè)中的的發(fā)展機(jī)機(jī)會(huì)和前前途。如如果在企企業(yè)缺乏乏這

24、樣的的機(jī)會(huì)和和滿足感感，他們們可能就就會(huì)選擇擇離開，尋找更更適合自自己發(fā)展展的企業(yè)業(yè)。 4.1.2企業(yè)業(yè)時(shí)員工工管理激激勵(lì)制度度不完善善 中小企業(yè)業(yè)的績(jī)效效考核機(jī)機(jī)制缺乏乏合理性性。主要要表現(xiàn)在在：績(jī)效效評(píng)價(jià)中中目的不不清、原原則不明明、方法法不當(dāng)，考核和和評(píng)估標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)較單單一，不不能根據(jù)據(jù)不同的的部門制制定不同同的業(yè)績(jī)績(jī)考核體體系，不不能將企企業(yè)的人人才分類類，不能能對(duì)不同同類型的的人才采采用不同同的考核核及獎(jiǎng)懲懲辦法等等。這種種考核制制度嚴(yán)重重挫傷了了勞動(dòng)者者的積極極性、主主動(dòng)性和和創(chuàng)造性性，使人人才難以以充分發(fā)發(fā)揮作用用，導(dǎo)致致了人力力資源的的浪費(fèi)甚甚至人才才的流失失。另一一方面。企業(yè)不不

25、能以科科學(xué)的理理論來(lái)認(rèn)認(rèn)識(shí)員工工的不同同需求，更無(wú)法法設(shè)計(jì)出出針對(duì)不不同需求求的員工工的激勵(lì)勵(lì)措施，將薪酬酬與工作作的主動(dòng)動(dòng)性和創(chuàng)創(chuàng)造性生生硬分離離，結(jié)果果使得員員工的士士氣和忠忠誠(chéng)度受受到影響響。中小小企業(yè)薪薪酬、福福利待遇遇相對(duì)較較差，工工作、生生活環(huán)境境不如人人意。薪薪酬是最最有效的的激勵(lì)手手段，很很多企業(yè)業(yè)花費(fèi)很很大的代代價(jià)尋求求人才、挖掘人人才，客客觀上為為優(yōu)秀人人才的流流動(dòng)提供供了廣闊闊空間。當(dāng)中小小企業(yè)人人才的經(jīng)經(jīng)濟(jì)收入入很低或或者無(wú)法法體現(xiàn)個(gè)個(gè)人價(jià)值值時(shí)，流流失成為為必然。另外中中小企業(yè)業(yè)的工作作、生活活環(huán)境不不盡如人人意，工工作時(shí)間間長(zhǎng)，經(jīng)經(jīng)常無(wú)休休止地加加班，工工作環(huán)境境不

26、好；居住條條件差，伙食不不好，業(yè)業(yè)余文化化生活匱匱乏等 4.1.3缺乏乏良好的的企業(yè)文文化 大多數(shù)中中小企業(yè)業(yè)不注重重企業(yè)文文化的建建設(shè)，員員工缺乏乏共同的的價(jià)值觀觀念，對(duì)對(duì)企業(yè)的的認(rèn)同感感不強(qiáng)，很容易易造成個(gè)個(gè)人的價(jià)價(jià)值觀念念與企業(yè)業(yè)理念的的錯(cuò)位。優(yōu)秀的的企業(yè)文文化能促促進(jìn)員工工的積極極性和能能動(dòng)性，增強(qiáng)企企業(yè)的凝凝聚力。對(duì)企業(yè)業(yè)來(lái)說(shuō)，要留住住人才，最好的的辦法，最高的的境界就就是用企企業(yè)文化化這面旗旗幟。但但是很多多中小企企業(yè)恰恰恰缺乏這這樣的企企業(yè)文化化。它們們的管理理者相當(dāng)當(dāng)一部分分沒(méi)有真真正認(rèn)識(shí)識(shí)到什么么是企業(yè)業(yè)文化，或只是是局部地地、片面面地理解解它。豐豐厚的物物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)固然重重要

27、，但但絕不可可奉行唯唯錢至上上，滿足足員工的的精神需需求才是是最重要要的留人人策略。這種精精神上的的愉悅，不僅包包括被信信賴，被被關(guān)心，還包括括不斷提提高，不不斷豐富富自己。而這所所有的一一切，都都要靠獨(dú)獨(dú)特的企企業(yè)文化化去達(dá)成成。大多多數(shù)中小小企業(yè)不不注重企企業(yè)文化化的建設(shè)設(shè)，員工工缺乏共共同的價(jià)價(jià)值觀念念，對(duì)企企業(yè)的認(rèn)認(rèn)同感不不同，輕輕易造成成個(gè)人價(jià)價(jià)值觀念念與企業(yè)業(yè)的理念念錯(cuò)位，這也是是中小企企業(yè)難以以吸引與與留住人人才的一一個(gè)重要要原因。許多小小企業(yè)的的建立往往往是家家族、親親朋好友友一起合合作的結(jié)結(jié)果。在在創(chuàng)業(yè)時(shí)時(shí)，有親親情、友友情的紐紐帶，可可以使企企業(yè)內(nèi)部部緊密合合作、同同甘共苦

28、苦、共度度難關(guān)。但是，當(dāng)企業(yè)業(yè)發(fā)展起起來(lái)后，家族管管理的缺缺點(diǎn)，就就會(huì)阻礙礙企業(yè)的的進(jìn)一步步發(fā)展。由于家家族成員員或親朋朋好友在在企業(yè)中中占據(jù)了了核心位位置，使使外來(lái)人人員很難難開展工工作，也也影響了了員工的的積極性性，家族族成員與與外來(lái)員員工之間間的矛盾盾，往往往導(dǎo)致外外來(lái)員工工對(duì)企業(yè)業(yè)沒(méi)有信信心。由由于在企企業(yè)中得得不到重重用，而而且許多多中小企企業(yè)的福福利待遇遇又不是是那么誘誘人，所所以常常常導(dǎo)致人人員外流流。美國(guó)國(guó)學(xué)者阿阿姆克尼尼克特在在對(duì)制造造業(yè)員工工辭職率率的較詳詳細(xì)的分分析中發(fā)發(fā)現(xiàn)，決決定員工工自愿離離開企業(yè)業(yè)的所有有影響因因素，最最重要的的影響因因素就是是相對(duì)工工資水平平，而我

29、我國(guó)中小小企業(yè)的的工資水水平并不不具有很很強(qiáng)的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力。許多中中小企業(yè)業(yè)對(duì)員工工培訓(xùn)不不夠重視視，沒(méi)有有長(zhǎng)遠(yuǎn)的的眼光，只顧眼眼前利益益，不愿愿意在培培育人力力資源上上投資，使企業(yè)業(yè)發(fā)展缺缺乏后勁勁，員工工缺乏繼繼續(xù)工作作的動(dòng)力力 4.1.4人力力資本的的投入嚴(yán)嚴(yán)重不足足 經(jīng)濟(jì)學(xué)家家在分析析近幾十十年來(lái)各各國(guó)經(jīng)濟(jì)濟(jì)增長(zhǎng)因因素時(shí)發(fā)發(fā)現(xiàn)，越越來(lái)越多多的經(jīng)濟(jì)濟(jì)增長(zhǎng)不不能利用用勞動(dòng)力力的追加加和物力力資本的的追加來(lái)來(lái)解釋。越來(lái)越越多的人人承認(rèn)，這只能能歸功于于教育的的提高和和人的能能力的充充分開發(fā)發(fā)和利用用。一個(gè)個(gè)工人技技能的提提高如用用一部機(jī)機(jī)器或一一件工具具一樣，可以節(jié)節(jié)約勞動(dòng)動(dòng)力。雖雖然提高高工人

30、的的技能要要投入相相當(dāng)?shù)馁M(fèi)費(fèi)用，但但它能生生產(chǎn)更多多的利潤(rùn)潤(rùn)，足以以補(bǔ)償費(fèi)費(fèi)用的支支出。由由于知識(shí)識(shí)技術(shù)的的爆炸性性增長(zhǎng)與與迅速更更新，職職業(yè)半衰衰期越來(lái)來(lái)越短，企業(yè)要要謀得在在競(jìng)爭(zhēng)中中創(chuàng)新發(fā)發(fā)展，就就必須對(duì)對(duì)職工進(jìn)進(jìn)行終身身教育和和培養(yǎng)，以保證證企業(yè)發(fā)發(fā)展所需需人才技技能的更更新。然然而，大大多數(shù)民民營(yíng)企業(yè)業(yè)在人才才培養(yǎng)上上或多或或少都存存在著一一些短期期行為，沒(méi)有形形成與企企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略略略相匹配配的系統(tǒng)統(tǒng)性、持持續(xù)性的的培訓(xùn)機(jī)機(jī)制，只只使用不不培養(yǎng)已已成為普普遍的現(xiàn)現(xiàn)象。由由于企業(yè)業(yè)規(guī)模不不大，固固定的培培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)費(fèi)不足，培訓(xùn)場(chǎng)場(chǎng)所和培培訓(xùn)時(shí)間間亦難保保證，培培訓(xùn)方式式也多限限于師徒徒之間

31、的的傳幫帶帶，培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容以以企業(yè)的的應(yīng)急需需求為主主，僅有有的培訓(xùn)訓(xùn)也成為為一種短短期行為為。對(duì)廣廣東省6614家家中小型型民營(yíng)企企業(yè)問(wèn)卷卷調(diào)查顯顯示，采采用上崗崗前進(jìn)行行相關(guān)技技能培訓(xùn)訓(xùn)的有3324家家，占552.77%；采采用邊干干邊學(xué)方方式培訓(xùn)訓(xùn)的有2271家家，占444.113%；僅有114家企企業(yè)回答答將員工工送學(xué)校校培訓(xùn)，僅占被被調(diào)查企企業(yè)的22.288%。在在問(wèn)及員員工培訓(xùn)訓(xùn)方面存存在的主主要問(wèn)題題時(shí)，在在5833份有效效問(wèn)卷中中，回答答缺乏師師資的1147家家，占225.221%；缺乏經(jīng)經(jīng)費(fèi)投入入的1771家，占299.3%；回答答生產(chǎn)任任務(wù)無(wú)法法安排培培訓(xùn)的1114家家，占1

32、19.66%；因因員工流流動(dòng)性大大而不作作培訓(xùn)安安排的最最多，達(dá)達(dá)到2337家，占400.1%；竟然然還有882家企企業(yè)對(duì)員員工培訓(xùn)訓(xùn)未作任任何安排排，占114.006%。許多民民營(yíng)企業(yè)業(yè)盲目追追求短期期效益的的迅速增增長(zhǎng)，認(rèn)認(rèn)為人才才培養(yǎng)的的成本高高于直接接招聘的的成本；認(rèn)為人人才培養(yǎng)養(yǎng)的技術(shù)術(shù)越高，人才流流失的越越快。所所以他們們不重視視也不愿愿意進(jìn)行行人才培培養(yǎng)，造造成了人人力資源源的貶值值。另外外，有些些企業(yè)雖雖然較重重視人才才培養(yǎng)，但只重重視對(duì)新新人的培培養(yǎng)，而而忽視了了對(duì)舊人人的培養(yǎng)養(yǎng)。中小小型民營(yíng)營(yíng)企業(yè)即即沒(méi)有像像摩托羅羅拉那樣樣的財(cái)力力用于培培訓(xùn)，也也沒(méi)有完完善的薪薪酬設(shè)計(jì)計(jì)與

33、良好好的勞工工關(guān)系作作依托，因而為為了規(guī)避避因培訓(xùn)訓(xùn)后員工工流失而而造成的的培訓(xùn)投投資風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)，多數(shù)數(shù)中小型型民營(yíng)企企業(yè)寧肯肯從市場(chǎng)場(chǎng)上現(xiàn)招招相關(guān)專專業(yè)人才才也不愿愿花錢自自行培養(yǎng)養(yǎng)。殊不不知，外外招與內(nèi)內(nèi)部培訓(xùn)訓(xùn)之間，除了有有培訓(xùn)成成本之外外，還存存在人員員任用風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題題。4.2我我國(guó)中小小企業(yè)人人才流失失的外部部原因 人才流失失的外部部原因則則主要表表現(xiàn)為外外部環(huán)境境對(duì)企業(yè)業(yè)人才流流失率的的影響，這又包包括整個(gè)個(gè)社會(huì)對(duì)對(duì)員工流流動(dòng)的合合法性和和可接受受程度的的信念和和價(jià)值觀觀；社會(huì)會(huì)經(jīng)濟(jì)的的發(fā)展速速度、潛潛力及穩(wěn)穩(wěn)定性；勞動(dòng)力力市場(chǎng)的的供求狀狀況及完完善程度度；競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)企業(yè)的的競(jìng)爭(zhēng)措措施等，

34、具體來(lái)來(lái)說(shuō)有： (1)若整個(gè)個(gè)社會(huì)的的經(jīng)濟(jì)呈呈現(xiàn)出良良好的發(fā)發(fā)展勢(shì)頭頭，且有有較大的的發(fā)展?jié)摑摿胺€(wěn)穩(wěn)定性，則受宏宏觀經(jīng)濟(jì)濟(jì)的帶動(dòng)動(dòng)，企業(yè)業(yè)也可能能有更大大的發(fā)展展?jié)摿秃透斓牡陌l(fā)展速速度，從從而可能能處于快快速發(fā)展展階段，企業(yè)對(duì)對(duì)人才的的需求會(huì)會(huì)相應(yīng)增增加，且且能支付付更具有有吸引力力的薪酬酬，因而而整個(gè)社社會(huì)的員員工流動(dòng)動(dòng)率會(huì)偏偏低。反反之，則則會(huì)偏高高。近年年來(lái)由于于政策進(jìn)進(jìn)一步放放寬，人人才流動(dòng)動(dòng)的地域域觀念進(jìn)進(jìn)一步淡淡化。過(guò)過(guò)去是“孔雀東東南飛”、“一江春春水向東東流”，人才才流動(dòng)的的地域性性特征明明顯，這這些都加加大了地地區(qū)間人人才分布布失衡?，F(xiàn)在，隨著中中西部地地區(qū)招商商引資力

35、力度的加加強(qiáng)，那那里也逐逐步成為為吸引人人才的“強(qiáng)磁場(chǎng)場(chǎng)”，而且且，經(jīng)濟(jì)濟(jì)特區(qū)及及沿海開開放城市市的“特殊政政策”已逐漸漸演變成成全國(guó)各各地的共共性政策策，這使使得人才才即使在在內(nèi)地，同樣可可以獲得得高薪收收入，同同樣能夠夠?qū)崿F(xiàn)自自身價(jià)值值，這為為人才的的流動(dòng)提提供了更更多的選選擇機(jī)會(huì)會(huì) (2)勞動(dòng)力力市場(chǎng)的的供求狀狀況也會(huì)會(huì)對(duì)企業(yè)業(yè)的人才才流失率率產(chǎn)生影影響。若若整個(gè)勞勞動(dòng)力市市場(chǎng)供過(guò)過(guò)于求，即相對(duì)對(duì)于社會(huì)會(huì)提供的的職位而而言，勞勞動(dòng)力過(guò)過(guò)剩。則則人才不不會(huì)輕易易產(chǎn)生流流動(dòng)以避避免失業(yè)業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)。相反反，若整整個(gè)勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)供不應(yīng)應(yīng)求，則則人才可可能能夠夠比較輕輕易的找找到更具具有吸引引力

36、的職職位，從從而人才才流失率率會(huì)相對(duì)對(duì)較高。同時(shí)，若勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)已趨于于完善，則對(duì)人人才的隨隨意流動(dòng)動(dòng)的約束束會(huì)加強(qiáng)強(qiáng)，使得得員工流流動(dòng)的隨隨意性降降低。反反之，人人才流失失可能較較容易發(fā)發(fā)生。 (3)區(qū)域經(jīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展展程度和和收入差差異因素素的影響響。目前前我國(guó)區(qū)區(qū)域經(jīng)濟(jì)濟(jì)發(fā)展不不均衡，欠發(fā)達(dá)達(dá)地區(qū)的的生活水水平、工工作、科科研條件件都遠(yuǎn)不不如發(fā)達(dá)達(dá)地區(qū)，在同等等勞動(dòng)強(qiáng)強(qiáng)度下，收入差差別也很很大。正正是這種種不平衡衡和差異異導(dǎo)致了了中小企企業(yè)的人人才流失失。缺乏乏科學(xué)合合理的績(jī)績(jī)效考核核機(jī)制 (4)重合同同、守信信用”是保證證市場(chǎng)經(jīng)經(jīng)濟(jì)有效效運(yùn)作的的前提。社會(huì)的的信用建建立在人人的信用用的基

37、礎(chǔ)礎(chǔ)上，誠(chéng)誠(chéng)實(shí)守信信應(yīng)該是是做人的的基本原原則。然然而，就就全社會(huì)會(huì)來(lái)看,我們還還沒(méi)有一一套有效效的信用用機(jī)制，對(duì)于那那些不守守信用的的人，社社會(huì)還沒(méi)沒(méi)有一套套行之有有效的處處理辦法法。失信信的成本本明顯偏偏低。5我國(guó)中中小企業(yè)業(yè)人才流流失的對(duì)對(duì)策隨著我國(guó)國(guó)經(jīng)濟(jì)的的不斷發(fā)發(fā)展，對(duì)對(duì)人才的的爭(zhēng)奪也也日趨激激烈，人人才已成成為促進(jìn)進(jìn)企業(yè)發(fā)發(fā)展的重重要資源源。是否否擁有人人才，是是否能留留住人才才已成為為決定企企業(yè)在競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)中勝勝負(fù)的關(guān)關(guān)鍵。從從企業(yè)的的整體來(lái)來(lái)看，筆筆者認(rèn)為為應(yīng)采取取以下措措施以減減少企業(yè)業(yè)的人才才流失。 5.1要要按照現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)制度的的要求進(jìn)進(jìn)行管理理體制的的創(chuàng)新 完善企業(yè)業(yè)用人

38、機(jī)機(jī)制，努努力做到到“制度留留人”。首先先要建立立科學(xué)的的干部選選拔、任任用制度度。要重重視運(yùn)用用干部管管理和現(xiàn)現(xiàn)代人力力資源管管理學(xué)的的理論和和方法，建立科科學(xué)規(guī)范范的選拔拔任用制制度，形形成富有有生機(jī)與與活力、有利于于優(yōu)秀人人才脫穎穎而出的的選人用用人機(jī)制制。在具具體選拔拔過(guò)程中中，要認(rèn)認(rèn)真抓好好民主推推薦、考考察和任任免關(guān)，堅(jiān)持任任人為賢賢、德才才兼?zhèn)?、群眾公公認(rèn)、注注重實(shí)績(jī)績(jī)的原則則選人。既要避避免用人人的隨意意性，防防止個(gè)人人說(shuō)了算算，又要要大膽選選拔、使使用優(yōu)秀秀年輕干干部，充充分發(fā)揮揮他們的的骨干作作用，增增強(qiáng)中小小企業(yè)的的活力。其次要要建立科科學(xué)靈活活的用工工制度。許多中中小企

39、業(yè)業(yè)的各項(xiàng)項(xiàng)規(guī)章制制度還不不完善，用人機(jī)機(jī)制仍沒(méi)沒(méi)有跳出出計(jì)劃經(jīng)經(jīng)濟(jì)體制制下的舊舊的框框框，傳統(tǒng)統(tǒng)的人事事管理模模式在很很大程度度上限制制了人才才的優(yōu)化化配置，一次安安排定終終生，人人才難以以流動(dòng)，學(xué)非所所用、用用非所學(xué)學(xué)、浪費(fèi)費(fèi)人才現(xiàn)現(xiàn)象還較較嚴(yán)重，人才的的積極性性難以發(fā)發(fā)揮出來(lái)來(lái)，就會(huì)會(huì)直接導(dǎo)導(dǎo)致人才才的流失失。因此此當(dāng)務(wù)之之急是必必須建立立新型的的、能上上能下、能進(jìn)能能出的、靈活流流動(dòng)的用用工制度度，為企企業(yè)人才才提供廣廣闊的發(fā)發(fā)展空間間和鍛煉煉機(jī)會(huì)，吸引和和留住人人才。我我國(guó)的中中小企業(yè)業(yè)要摒棄棄落后的的家族式式管理體體制，根根據(jù)自身身的發(fā)展展階段適適當(dāng)引進(jìn)進(jìn)現(xiàn)代的的企業(yè)管管理制度度，

40、轉(zhuǎn)變變用人觀觀念。大大膽使用用有才干干的外來(lái)來(lái)人才，改變?nèi)稳稳宋ㄓH親的狀況況。對(duì)留留在企業(yè)業(yè)里的各各種近親親進(jìn)行一一次“清理”，能繼繼續(xù)留用用的視同同外聘員員工對(duì)待待，根據(jù)據(jù)其能力力安排適適合的崗崗位；對(duì)對(duì)不能或或不宜繼繼續(xù)留在在企業(yè)中中工作的的，要痛痛下決心心堅(jiān)決辭辭退。另另一方面面要建立立和健全全企業(yè)的的各種管管理制度度，把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)闉椤胺ㄖ巍?，明確確規(guī)定各各個(gè)崗位位的職責(zé)責(zé)和權(quán)限限，做到到權(quán)責(zé)對(duì)對(duì)等。企企業(yè)的高高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)應(yīng)適當(dāng)當(dāng)放權(quán)，不應(yīng)越越權(quán)管理理，以便便為有才才能的人人發(fā)揮作作用創(chuàng)造造良好的的環(huán)境。 5.2運(yùn)運(yùn)用科學(xué)學(xué)有效的的人才管管理策略略 企業(yè)應(yīng)制制定出一一套公正正、合理理的

41、績(jī)效效考核制制度，對(duì)對(duì)不同層層次的員員工制定定不同的的評(píng)估標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，并并按此標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行公開、公正、合理的的考核及及選拔以以避免只只憑印象象及企業(yè)業(yè)主的個(gè)個(gè)人評(píng)價(jià)價(jià)行事的的做法。開展人人才的職職業(yè)生涯涯設(shè)計(jì)。中小企企業(yè)在現(xiàn)現(xiàn)實(shí)條件件許可的的前提下下，應(yīng)盡盡可能為為人才提提供培訓(xùn)訓(xùn)與學(xué)習(xí)習(xí)機(jī)會(huì)。一方面面，要考考慮人才才的興趣趣，安排排能最大大限度施施展其才才能的工工作崗位位或職位位，體現(xiàn)現(xiàn)他們自自己的價(jià)價(jià)值，使使他們?cè)谠诠ぷ髦兄械玫骄裆系牡臐M足。另一方方面，應(yīng)應(yīng)該將教教育培訓(xùn)訓(xùn)與員工工的考核核、提升升、晉級(jí)級(jí)有機(jī)地地結(jié)合起起來(lái)，及及時(shí)為人人才提供供職業(yè)發(fā)發(fā)展機(jī)會(huì)會(huì)，努力力為人才才提供成成長(zhǎng)與發(fā)

42、發(fā)展的空空間。使使他們感感受到企企業(yè)對(duì)自自己的關(guān)關(guān)懷和重重視，從從而產(chǎn)生生歸屬感感更加忠忠實(shí)于企企業(yè)。另另外建議議中小企企業(yè)在給給員工做做職業(yè)生生涯規(guī)劃劃時(shí)，分分批分次次進(jìn)行，目標(biāo)規(guī)規(guī)劃也可可不盡相相同，讓讓員工的的發(fā)展與與公司的的發(fā)展同同步進(jìn)行行，以達(dá)達(dá)到最佳佳效果。同時(shí)，要注重重建立一一套有效效的激勵(lì)勵(lì)約束機(jī)機(jī)制，除除去常見見的物質(zhì)質(zhì)激勵(lì)精精神激勵(lì)勵(lì)以外，還要注注重對(duì)員員工進(jìn)行行不定期期的技術(shù)術(shù)培訓(xùn)、工作鍛鍛煉，建建立科學(xué)學(xué)的人才才培養(yǎng)機(jī)機(jī)制，不不斷挖掘掘本企業(yè)業(yè)員工的的潛力，除了對(duì)對(duì)員工進(jìn)進(jìn)行專業(yè)業(yè)知識(shí)的的培訓(xùn)外外，還應(yīng)應(yīng)在員工工中普及及市場(chǎng)知知識(shí)、經(jīng)經(jīng)營(yíng)管理理知識(shí)等等，以使使員工適適應(yīng)

43、市場(chǎng)場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的的需要。加強(qiáng)對(duì)對(duì)企業(yè)員員工的教教育培訓(xùn)訓(xùn)，特別別要注重重對(duì)年輕輕員工的的培養(yǎng)。培訓(xùn)是是企業(yè)給給與人才才的一種種福利，一個(gè)不不能提高高人才的的技能和和觀念，沒(méi)有人人才發(fā)展展機(jī)會(huì)的的企業(yè)是是很難留留住人才才的。盡盡管中小小企業(yè)的的規(guī)模比比較小，人員緊緊缺，可可支配的的培訓(xùn)經(jīng)經(jīng)費(fèi)也極極其有限限，但也也必須提提供崗位位培訓(xùn)和和團(tuán)隊(duì)培培訓(xùn)。因因?yàn)橹挥杏羞M(jìn)行了了崗位培培訓(xùn)，員員工才有有可能高高效地工工作，而而團(tuán)隊(duì)精精神在關(guān)關(guān)鍵時(shí)刻刻可以超超常發(fā)揮揮員工的的能力。要結(jié)合合企業(yè)實(shí)實(shí)際，制制定科學(xué)學(xué)合理的的培訓(xùn)目目標(biāo)、培培訓(xùn)內(nèi)容容、培訓(xùn)訓(xùn)措施和和培訓(xùn)形形式。同同時(shí)教育育培訓(xùn)必必須因人人而異、因職而而

44、異，要要能夠真真正實(shí)現(xiàn)現(xiàn)學(xué)有所所用的目目標(biāo)。人人力資源源是高增增值性資資源，它它能在使使用過(guò)程程中不斷斷實(shí)現(xiàn)自自我補(bǔ)償償和發(fā)展展。只要要他們?cè)谠谄髽I(yè)工工作的時(shí)時(shí)間愈長(zhǎng)長(zhǎng)，企業(yè)業(yè)得到的的回報(bào)就就愈大。激勵(lì)就就是組織織通過(guò)設(shè)設(shè)計(jì)適當(dāng)當(dāng)?shù)耐獠坎开?jiǎng)酬形形式和工工作環(huán)境境，以一一定的行行為規(guī)范范和懲罰罰性措施施，借助助信息溝溝通，來(lái)來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和和歸化組組織成員員的行為為，以有有效的實(shí)實(shí)現(xiàn)組織織及其成成員個(gè)人人目標(biāo)的的系統(tǒng)活活動(dòng)。中中小企業(yè)業(yè)在激勵(lì)勵(lì)上往往往過(guò)渡的的使用了了負(fù)激勵(lì)勵(lì)，而且且一般注注重短期期激勵(lì)，忽視中中長(zhǎng)期激激勵(lì)。激激勵(lì)手段段單一，或者激激勵(lì)不能能因人而而異。針針對(duì)這些些問(wèn)題，企業(yè)

45、應(yīng)應(yīng)該注重重多種激激勵(lì)方式式的使用用，針對(duì)對(duì)不同的的員工采采用不同同的激勵(lì)勵(lì)手段。首先要要提供對(duì)對(duì)外具有有競(jìng)爭(zhēng)力力對(duì)內(nèi)具具有公平平性的薪薪酬水平平。由于于核心員員工的稀稀缺性、不可替替代性，一旦流流失，對(duì)對(duì)企業(yè)將將會(huì)產(chǎn)生生不可估估量的損損失，企企業(yè)要舍舍得付高高薪，拉拉開崗位位間的等等級(jí)來(lái)吸吸引核心心員工。 其次次要獎(jiǎng)懲懲分明、重獎(jiǎng)重重罰以此此對(duì)員工工產(chǎn)生有有效的激激勵(lì)；再再次要實(shí)實(shí)行股票票期權(quán)制制，人才才持股計(jì)計(jì)劃，團(tuán)團(tuán)隊(duì)報(bào)酬酬方案等等企業(yè)與與人才的的生命共共同體的的薪酬制制度。將將個(gè)人與與企業(yè)的的利益捆捆綁在同同一架馬馬車上。中興通通訊總裁裁侯為貴貴指出，“企業(yè)的的財(cái)富是是由人才才創(chuàng)造的的

46、，企業(yè)業(yè)利潤(rùn)要要最大化化的回報(bào)報(bào)人才，讓人才才共享企企業(yè)發(fā)展展的成果果，這樣樣的企業(yè)業(yè)才最具具潛力。”最后要要推行個(gè)個(gè)性化福福利方案案。因?yàn)闉槿瞬攀苁苣挲g， 性別別， 身身體狀況況， 婚婚姻狀況況， 興興趣等因因素的影影響，是是有個(gè)性性的，對(duì)對(duì)福利是是有偏好好的， 要想留留住人才才， 福福利應(yīng)當(dāng)當(dāng)是個(gè)性性化的。根據(jù)赫赫茨伯格格的雙因因素理論論，報(bào)酬酬、工作作條件、工作環(huán)環(huán)境等屬屬于保健健因素，不具有有激勵(lì)作作用，而而工作成成就感、社會(huì)認(rèn)認(rèn)可、發(fā)發(fā)展前途途等因素素才是真真正的激激勵(lì)因素素。因此此企業(yè)一一方面要要通過(guò)分分配制度度的改革革，承認(rèn)認(rèn)人力資資本產(chǎn)權(quán)權(quán)，特別別要注重重以核心心員工收收入分配

47、配為突破破口，將將核心員員工的人人力資本本價(jià)值參參與分配配促進(jìn)人人才價(jià)格格機(jī)制形形成，另另一方面面須認(rèn)真真研究企企業(yè)員工工尤其是是核心員員工的不不同需求求，通過(guò)過(guò)事業(yè)發(fā)發(fā)展、增增進(jìn)感情情、優(yōu)化化環(huán)境等等手段，充分調(diào)調(diào)動(dòng)員工工的積極極性和創(chuàng)創(chuàng)造性，尤其是是創(chuàng)造無(wú)無(wú)限的事事業(yè)發(fā)展展空間來(lái)來(lái)穩(wěn)定和和吸納人人才，應(yīng)應(yīng)當(dāng)成為為企業(yè)留留住人才才的基本本策略。企業(yè)留留住人才才有以下下幾種方方法，如如職業(yè)發(fā)發(fā)展留人人，企業(yè)業(yè)發(fā)展留留人，公公平競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)機(jī)制留留人，高高薪留人人，“超彈性性工作時(shí)時(shí)間”留人，“黃金降降落傘”制度留留人，沉沉淀福利利制度留留人等。企業(yè)可可根據(jù)實(shí)實(shí)際情況況綜合運(yùn)運(yùn)用。 5.3制制定人力力

48、資源發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃并規(guī)范范管理模模式 要實(shí)現(xiàn)企企業(yè)在一一定時(shí)期期的經(jīng)營(yíng)營(yíng)發(fā)展指指標(biāo)并使使企業(yè)得得以迅速速發(fā)展，需要多多少人才才，需要要什么樣樣的人才才，是自自己培養(yǎng)養(yǎng)還是通通過(guò)外部部引進(jìn)等等辦法來(lái)來(lái)解決，這都需需要經(jīng)過(guò)過(guò)縝密的的調(diào)查和和思考，制定完完整的人人力資源源發(fā)展規(guī)規(guī)劃。當(dāng)當(dāng)今時(shí)代代，企業(yè)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)日趨激激烈，人人力資源源的轉(zhuǎn)移移也隨之之加速，因此企企業(yè)不但但要制定定短期（5年以以內(nèi)）的的人力資資源發(fā)展展規(guī)劃，更要制制定中長(zhǎng)長(zhǎng)期（55-100年）的的發(fā)展規(guī)規(guī)劃，實(shí)實(shí)現(xiàn)短期期規(guī)劃和和中長(zhǎng)期期規(guī)劃的的有機(jī)結(jié)結(jié)合。沒(méi)沒(méi)有目標(biāo)標(biāo)就沒(méi)有有方向，沒(méi)有戰(zhàn)戰(zhàn)略就沒(méi)沒(méi)有發(fā)展展。人力力資源管管理部門門對(duì)企業(yè)業(yè)

49、發(fā)展提提供的戰(zhàn)戰(zhàn)略性支支持主要要體現(xiàn)在在人力資資源規(guī)劃劃方面。人力資資源規(guī)劃劃現(xiàn)在已已經(jīng)成為為企業(yè)整整體戰(zhàn)略略的重要要組成部部分，沒(méi)沒(méi)有人力力資源支支持的企企業(yè)戰(zhàn)略略往往以以失敗而而告終。人力資資源規(guī)劃劃它主要要涉及到到三個(gè)方方面的內(nèi)內(nèi)容：企企業(yè)未來(lái)來(lái)勞動(dòng)力力需求預(yù)預(yù)測(cè)，內(nèi)內(nèi)部勞動(dòng)動(dòng)力供給給預(yù)測(cè)和和外部勞勞動(dòng)力供供給預(yù)測(cè)測(cè)。在人人力資源源規(guī)劃中中要注意意企業(yè)的的發(fā)展和和員工的的發(fā)展是是互相依依托、互互相促的的關(guān)系。如果只只考慮了了企業(yè)的的發(fā)展需需要，而而忽視了了員工的的發(fā)展，則會(huì)有有損企業(yè)業(yè)發(fā)展目目標(biāo)的達(dá)達(dá)成。優(yōu)優(yōu)秀的人人力資源源規(guī)劃，一定是是能夠使使企業(yè)和和員工得得到長(zhǎng)期期利益的的計(jì)劃，一定

50、是是能夠使使企業(yè)和和員工共共同發(fā)展展的計(jì)劃劃。通過(guò)過(guò)人力資資源規(guī)劃劃將企業(yè)業(yè)目標(biāo)和和策略轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為對(duì)對(duì)人力的的需求，有效達(dá)達(dá)成質(zhì)和和量、長(zhǎng)長(zhǎng)期和短短期的人人力供求求平衡，包括企企業(yè)宏觀觀、微觀觀、長(zhǎng)期期、短期期的人力力資源招招聘、使使用、培培訓(xùn)、晉晉升、調(diào)調(diào)遷等計(jì)計(jì)劃，實(shí)實(shí)現(xiàn)人力力資源的的科學(xué)合合理利用用。在制制定人力力資源規(guī)規(guī)劃的同同時(shí)，還還應(yīng)結(jié)合合人力資資源管理理的職能能，建立立各項(xiàng)規(guī)規(guī)章制度度，通過(guò)過(guò)規(guī)范用用工制度度、在企企業(yè)內(nèi)部部構(gòu)建良良好的人人力資源源配置系系統(tǒng)等，進(jìn)一步步規(guī)范管管理模式式。 5.4做做好工作作分析與與職位設(shè)設(shè)計(jì) 建立以績(jī)績(jī)效為中中心的管管理體系系工作分分析是開開展人力

51、力資源管管理工作作的基礎(chǔ)礎(chǔ)，是人人力資源源管理的的平臺(tái)。我國(guó)現(xiàn)現(xiàn)有的中中小型民民營(yíng)企業(yè)業(yè)人浮于于事現(xiàn)象象還很嚴(yán)嚴(yán)重，突突出表現(xiàn)現(xiàn)為人和和事的不不匹配，這不但但降低了了管理效效率，而而且增加加了人力力成本?，F(xiàn)代企企業(yè)組織織必須隨隨著其內(nèi)內(nèi)部條件件或外部部環(huán)境的的變化而而進(jìn)行必必要的調(diào)調(diào)整，應(yīng)應(yīng)結(jié)合實(shí)實(shí)際和生生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)營(yíng)的需要要最大限限度地減減少對(duì)產(chǎn)產(chǎn)品(或或服務(wù))增值無(wú)無(wú)實(shí)質(zhì)作作用的環(huán)環(huán)節(jié)和過(guò)過(guò)程，在在建立起起科學(xué)的的組織機(jī)機(jī)構(gòu)和業(yè)業(yè)務(wù)流程程的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，根根據(jù)生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的的實(shí)際需需要進(jìn)行行科學(xué)的的工作分分析與職職位設(shè)計(jì)計(jì),合理理設(shè)置崗崗位并進(jìn)進(jìn)行規(guī)范范的分析析描述，確定各各個(gè)崗位位的工作作職責(zé)。并

52、以此此為基礎(chǔ)礎(chǔ)建立績(jī)績(jī)效管理理體系，將績(jī)效效考核結(jié)結(jié)果作為為勞動(dòng)合合同管理理、崗位位變動(dòng)、職務(wù)晉晉升、薪薪酬分配配、教育育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)發(fā)展、榮榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)等工作作的重要要依據(jù)。當(dāng)然，績(jī)效考考核是由由人來(lái)進(jìn)進(jìn)行觀察察和評(píng)估估的活動(dòng)動(dòng)，它無(wú)無(wú)法排除除主觀隨隨意性，不可避避免地受受到個(gè)人人心理、好惡的的影響，因此績(jī)績(jī)效考核核應(yīng)堅(jiān)持持公正化化、制度度化和及及時(shí)反饋饋原則，用公開開、公正正的科學(xué)學(xué)方法對(duì)對(duì)員工進(jìn)進(jìn)行評(píng)估估，切實(shí)實(shí)提高管管理效率率，提升升管理水水平。 5.5加加強(qiáng)企業(yè)業(yè)文化建建設(shè)，增增強(qiáng)人才才的主人人翁意識(shí)識(shí) 加強(qiáng)企業(yè)業(yè)文化建建設(shè)，增增強(qiáng)人才才的主人人翁意識(shí)識(shí)。塑造造獨(dú)特的的“以人為為本”的企業(yè)業(yè)文化精精神。企企業(yè)文化化是一種種無(wú)形的的，不是是寫在紙紙上的行行為規(guī)范范。對(duì)企企業(yè)而言言，對(duì)企企業(yè)文化化的投入入是一種種低成本本、高回回報(bào)的行行為，它它的激勵(lì)勵(lì)作用將將是非常常持久的的。優(yōu)秀秀的企業(yè)業(yè)文化對(duì)對(duì)員工有有很好的的激勵(lì)、約束和和凝聚作作用，它它可以把把職工和和企業(yè)緊緊緊聯(lián)系系在一起起，帶動(dòng)動(dòng)員工樹樹立明確確的目標(biāo)標(biāo)，并在在為此目目