員工績效評估項目失敗的原因

1、 HYPERLINK /Html/xinchou/2007-1-3-cs/213B18HI9709.html 人力資源源國際化化績效評評估方法法國際績效效評估體體系的先先期考察察績效效評估是是對員工工在一個個既定時時期內(nèi)對對貢獻做做出評價價的過程程。一、員工績績效水平平的差異異對于于實施員員工績效效評估體體系的企企業(yè)而言言，理解解績效評評估的必必要性就就成為其其首要的的任務(wù)。二、員工績績效評估估的目的的員工工績效評評估體系系的設(shè)計計和實施施與考核核信息的的是一致致的?？兛冃гu估估的主要要有以下下三個方方面：第一一，絕大大多數(shù)員員工不但但愿意了了解自己己目前的的工作成成績，也也寄希望望于自己己將

2、來的的發(fā)展。第二二，績效效評估為為甄別員員工效率率提供了了標準，為企業(yè)業(yè)的獎懲懲系統(tǒng)提提供了依依據(jù)，因因此，是是員工獲獲取獎金金和晉升升機會的的重要依依據(jù)。第三三，建立立一個員員工業(yè)績績的檔案案材料，以便于于將來幫幫助進行行人事決決策，包包括提升升優(yōu)秀員員工、剔剔除不合合格員工工、為工工資調(diào)整整提供依依據(jù)、為為員工培培訓確定定內(nèi)容、為員工工的調(diào)動動確定方方向，并并確定再再招聘員員工時應(yīng)應(yīng)該重點點考察的的知識、能力、技能和和其他品品質(zhì)。三、員工績績效評估估體系的的標準要要求績效效評估系系統(tǒng)的標標準要求求主要表表現(xiàn)在如如下五個個方面：戰(zhàn)略一一致性、效度、信度、可接受受性與明明確性。（一一）戰(zhàn)略略一

3、致性性。是指指績效評評估系統(tǒng)統(tǒng)引發(fā)與與企業(yè)的的戰(zhàn)略、目標和和文化一一致的工工作績效效程度。（二二）效度度。是指指績效評評估系統(tǒng)統(tǒng)對于與與績效有有關(guān)的所所有相關(guān)關(guān)僅僅僅是相關(guān)關(guān)方面面進行評評價程度度。（三三）信度度。是指指績效評評估系統(tǒng)統(tǒng)的一致致性程度度。信度度的一種種重要類類型是評評估者信信度：即即對員工工的績效效進行主主體的人人之間的的一致性性程度。（四四）可接接受性。是指運運用績效效評估的的人是否否能夠接接受它。（五五）明確確性。是是指績效效主體系系統(tǒng)在多多大程度度上能夠夠為員工工提供一一種明確確的指導導，告訴訴他們公公司的期期望是什什么，以以及才能能達到這這些期望望。表11-6被被感知到

4、到的公平平的類型型及其對對于績效效評估系系統(tǒng)的含含義公平平的類型型 對于于績效評評估系統(tǒng)統(tǒng)的重要要性 含含義程序序公平 開發(fā) 給予予管理者者員工參參與績效效評估系系統(tǒng)設(shè)計計過程的的機會在對不不同的員員工進行行評估時時采取一一致性的的標準人際際公平 使用 使得得評估者者誤差和和偏見減減少到最最低程度度及時時全面地地作出反反饋允允許員工工對績效效評估結(jié)結(jié)果提出出質(zhì)疑在尊重重和友好好的氛圍圍中提供供評估結(jié)結(jié)果反饋饋結(jié)果果公平 結(jié)果 就績績效評估估及其標標準問題題與員工工交換意意見，告告訴他們們公司對對他們的的期望就報酬酬問題與與員工交交換意見見，告訴訴他們公公司對他他們的期期望 四四、員工工績效評評

5、估項目目失敗的的原因表11-7績績效評估估失敗的的10個個主要原原因（11）經(jīng)理理人員缺缺乏有關(guān)關(guān)員工實實際工作作情況的的信息（2）評評估員工工工作的的標準不不明確（3）經(jīng)經(jīng)理人員員沒有嚴嚴肅地對對待評估估（4）經(jīng)理人人員沒有有對評估估工作做做好充分分的準備備（5）經(jīng)理人人員在評評估過程程中不誠誠實（66）經(jīng)理理人員缺缺乏評估估技能（7）員員工沒有有得到反反饋（88）沒足足夠的財財力以獎獎勵工作作優(yōu)秀者者（9）沒有對對員工的的發(fā)展做做充分的的討論（10）經(jīng)理人人員在評評估過程程中使用用不清楚楚/含糊糊的語言言 國際績績效評估估體系的的程序設(shè)設(shè)計 一、選選擇評價價者 在員工工業(yè)績評評估過程程中，

6、對對評價者者的基本本要求有有以下幾幾個方面面：第一一，評價價者應(yīng)該該有足夠夠長的時時間和足足夠多的的機會來來觀察員員工的工工作情況況；第二二，評價價者有能能力將觀觀察結(jié)果果轉(zhuǎn)化為為有用的的評價信信息，并并且能夠夠最小化化績效評評價系統(tǒng)統(tǒng)可能出出現(xiàn)的偏偏差；第第三，評評價者有有動力提提供真實實的員工工業(yè)績評評價結(jié)果果。 （一）直接上上司評價價 通常情情況下，直接上上司更易易了解員員工的工工作情況況，且能能更好地地評價員員工在整整體中所所發(fā)揮的的作用。但是這這種評價價者的一一個缺點點是：如如果單純純的依賴賴直接上上司的評評價結(jié)果果，那么么，直接接上司的的個人偏偏見、個個人之間間的沖突突和友情情關(guān)系

7、可可能損害害評價結(jié)結(jié)果的客客觀公正正性。 （二）同事評評價 一般而而言，員員工的同同事能夠夠觀察到到員工的的直接上上司無法法觀察到到的某些些方面。 （三）工作業(yè)業(yè)績評價價委員會會評價 許多企企業(yè)都設(shè)設(shè)立工作作業(yè)績評評價委員員會來對對員工的的工作業(yè)業(yè)績進行行評價。這種委委員會通通常是由由員工的的直接主主管人員員和3-4位其其他方面面的主管管人員共共同組成成的。 運用多多個評價價者來進進行工作作業(yè)績評評價可能能會比單單個人所所得出的的結(jié)論更更具有可可信性、公正性性和有效效性。 （四）自我評評價 有些企企業(yè)在進進行工作作業(yè)績評評價時，還采用用員工自自我評價價法與主主管人員員評價結(jié)結(jié)合使用用的方法法。

8、 （五）下屬評評價 目前越越來越多多的企業(yè)業(yè)讓下屬屬人員以以不署名名的方式式參與到到企業(yè)對對他們的的主管人人員所進進行的工工作業(yè)績績評價過過程之中中，這種種過程通通常被稱稱為自下下而上的的反饋。 （六）客戶評評價 在某些些情況下下，客戶戶可以為為個人和和企業(yè)提提供重要要的工作作情況反反饋信息息。 二、選選擇評價價信息來來源 員工業(yè)業(yè)績考核核的標準準和執(zhí)行行方法要要取決于于開展業(yè)業(yè)績考核核的目的的。對評評價信息息的選擇擇與評價價目的之之間的配配合關(guān)系系可以從從兩個方方面來認認識：一一方面，不同評評價者提提供的信信息對人人力資源源管理中中的各種種目標具具有不同同的意義義；另一一方面，根據(jù)不不同的評

9、評價標準準得到的的員工業(yè)業(yè)績考核核信息對對人力資資源管理理中的各各種目標標也具有有不同的的意義。 三、評評價者的的準備 好的評評價者也也應(yīng)該同同時起到到教練的的作用，能夠激激勵員工工。在花花花公子子業(yè)績評評價過程程中，評評價者容容易出現(xiàn)現(xiàn)的錯誤誤有：員員工過分分寬容或或者過分分嚴厲、評價結(jié)結(jié)果居中中、出現(xiàn)現(xiàn)光環(huán)效效應(yīng)和產(chǎn)產(chǎn)生對比比誤差等等。 培訓業(yè)業(yè)績考核核者的一一個具體體程序： （1）受訓者者首先看看一部一一位員工工工作情情景錄像像帶。 （2）受訓者者根據(jù)確確定的評評價方法法對這位位員工進進行評價價，并把把評語寫寫在卡片片上。 （3）教員引引導受訓訓者對不不同的評評價及其其原因進進行評價價。

10、 （4）受訓者者就工作作標準和和有效與與無效工工作行為為的界限限達成一一致。 （5）重新播播放錄像像帶。 （6）受訓者者在看錄錄像時記記錄典型型的工作作行為，然后重重新對該該員工進進行評價價。 （7）根據(jù)上上一批受受訓最終終達成的的共同的的評價結(jié)結(jié)果，對對這一批批受訓者者的評價價進行衡衡量。 （8）給每位位受訓者者以具體體反饋。 通過對對負責員員工業(yè)績績評估的的管理人人員進行行培訓，使他們們在整個個業(yè)績考考核流程程中做到到以下三三點：第第一，在在業(yè)績評評價前就就經(jīng)常與與員工交交換工作作意見，參加企企業(yè)組織織的關(guān)于于員工業(yè)業(yè)績評價價的面談?wù)劶记傻牡呐嘤?，學會與與員工的的面談時時提問的的技巧，而不

11、單單純是我我說你聽聽，同進進還應(yīng)該該鼓勵員員工積極極參加評評價和鑒鑒定面談?wù)勛龊脺蕼蕚洌坏诘诙谠跇I(yè)績評評價中，主管人人員要鼓鼓勵員工工積極參參與評價價員工工工作的過過程，不不評論員員工個人人的性格格與習慣慣，注意意傾聽員員工的意意見，最最后要能能夠使雙雙方在今今后的工工作目標標改進達達成一致致的意見見；第三三，在業(yè)業(yè)績評價價后，主主管人員員要經(jīng)常常與員工工交換工工作意見見，定期期檢查工工作改進進的進程程，并根根據(jù)員工工的表現(xiàn)現(xiàn)及時給給予獎勵勵。 四、業(yè)業(yè)績評價價標準的的確立 在選擇擇和確定定員工工工作業(yè)績績標準過過程中，需要注注意以下下幾個方方面： 首先，業(yè)績考考核的評評價標準準應(yīng)該是是與

12、工作作要求密密切相關(guān)關(guān)的，而而且是員員工能夠夠影響和和控制的的。 其次，不能單單純根據(jù)據(jù)某一單單一的標標準來對對員工進進行評價價。 再次，一旦確確定了員員工業(yè)績績的考核核標準，就需要要找能夠夠精確地地衡量這這些標準準的方法法。 客觀和和能被觀觀察是員員工業(yè)績績考核標標準的兩兩個基本本要求。 國際際績效評評估體系系的應(yīng)用用方法 一一、比較較法績效效評估的的比較法法中包括括的技術(shù)術(shù)主要是是要求評評價者拿拿一個人人的績效效去與其其他的人人進行比比較。 （一）排序法法1、簡單排排序法。在實行行簡單排排序法的的情況下下，評價價者將員員工按照照工作的的總體情情況從最最好到最最差進行行排序。2、交錯排排序法

13、。是簡單單排序法法的一個個變形。人們利利用這種種原理提提出了交交錯排序序法來克克服簡單單排序法法的缺點點。在實實行交錯錯排序法法的情況況下，評評價者在在所有需需要評價價的員工工中首先先選出最最好的員員工，然然后選出出最差的的員工，將他們們分別列列為第一一名和最最后一名名；然后后在余下下的員工工中再選選擇出最最好的員員工作為為整個序序列的第第二名，選擇出出最差的的員工作作為整個個序列的的倒數(shù)第第二名；依次類類推，直直到將所所有員工工排列完完畢，就就可以得得到對所所有員工工的一個個完整的的排序。 （二）強制分分布法強制制分布法法實際上上也是將將員工進進行相互互比較的的一種員員工排序序方法，只不過過

14、它是對對員工按按照組別別進行排排序，而而不是將將員工個個人進行行排序。（三三）成對對比較法法面對對比較法法是對評評價者根根據(jù)某一一標準，將每一一員工與與其他員員工進行行逐一比比較，并并將每一一次比較較中的優(yōu)優(yōu)勝者選選出，然然后，再再將每一一員工逐逐一比較較，并將將每一次次比較中中的優(yōu)勝勝者選出出，最后后，根據(jù)據(jù)每一員員工凈勝勝次數(shù)的的多少進進行排序序。（四四）對比比較法的的評價當績績效管理理系統(tǒng)的的目標主主要是為為了區(qū)分分員工的的績效的的時候，那么，績效衡衡量的比比較法無無疑一種種有效的的工具。二、特性法法績效效評估的的特性法法是衡量量員工擁擁有某些些特征（比如依依賴性、創(chuàng)造性性、自主主性和領(lǐng)

15、領(lǐng)導能力力）的程程度，而而這些特特征通常常被認為為對崗位位和企業(yè)業(yè)是非常常重要的的。（一一）圖評評價尺度度法在特特性法中中，最常常用的績績效管理理方法是是圖評價價尺度法法。表11-8 圖尺度度評價法法下列列績效要要素對大大多數(shù)職職位都是是非常重重要的。請你對對這些績績效要素素進行評評價，并并將相應(yīng)應(yīng)的分數(shù)數(shù)圈起來來。評價價尺度績效效維度 優(yōu)異 優(yōu)秀 值得贊贊揚 合合理 較較差 知知識 55 4 3 22 1溝通通能力 5 44 3 2 11判斷斷力 55 4 3 22 1管理理技能 5 44 3 2 11質(zhì)量量績效 5 44 3 2 11團隊隊合作 5 44 3 2 11人際際關(guān)系能能力 55

16、 4 3 22 1主動動性 55 4 3 22 1創(chuàng)造造性 55 4 3 22 1 解解決問題題能力 5 44 3 2 11（二二）混合合標準尺尺度法混合合標準尺尺度法是是為了解解決圖評評價尺度度法所出出現(xiàn)的一一些問題題應(yīng)運而而生的。為了創(chuàng)創(chuàng)建一種種混合標標準尺度度，我們們首先必必須對相相關(guān)績效效維度進進行嚴格格界定，然后分分別對每每一個維維度內(nèi)部部代表好好、中、差績效效的內(nèi)容容加以闡闡明；再再實際評評價表格格的基礎(chǔ)礎(chǔ)上將這這些說明明與其他他維度中中的各種種績效的的內(nèi)容加加以闡釋釋；最后后再在實實際評價價表格的的基礎(chǔ)上上將這些些說明與與其他維維度中的的各種績績效等級級說明混混合在一一起。表11

17、-9 混合標標準尺度度表 被被評價的的三個特特征主動動性智力力與他人人的關(guān)系系 績效效等級說說明：說明明：請在在每一項項陳述后后面標明明員工的的績效是是高于陳陳述水平平的（填填“+”）、相相當于陳陳述水平平的（填填“0”）、低低于陳述述水平的的（填“”）主動動性 高高 1、該員工工確實是是個工作作主動的的人。這這個人一一貫都是是積極主主動地做做事，從從來不需需要上級級督促。 +智力力 中 2、盡盡管這位位員工可可能不是是一個天天才，但但是他確確實比我我認識的的許多人人都更聰聰明。 0與他他人的關(guān)關(guān)系 低低 3、這位員員工有與與別人發(fā)發(fā)生不必必要沖突突的傾向向 0主動動性 中中 4、雖然通通常來

18、說說這位員員工工作作還是積積極主動動的，但但是有時時候也需需要上級級來督促促其完成成工作 +智力力 低 5、盡盡管這位位員工在在理解問問題的速速度方面面比某些些人要慢慢一點，在學習習新東西西方面也也比別人人要花更更長的時時間，但但是他還還是具有有一般的的智力水水平 +與他他人的關(guān)關(guān)系 高高 6、這位員員工與每每一個人人的關(guān)系系都不錯錯，即使使是與別別人的意意見相左左的時候候，他也也能夠與與其他人人友好的的相處 主動動性 低低 7、這位員員工有點點兒坐等等指揮的的傾向 +智力力 高 8、這這位員工工非常聰聰明，他他學東西西的速度度非常快快 與他他人的關(guān)關(guān)系 中中 9、這位員員工與大大多數(shù)人人比較

19、好好，只是是在少數(shù)數(shù)情況下下偶爾會會與他人人在工作作上產(chǎn)生生沖突，這些沖沖突 通通常都是是很小 評分分標準：陳述述 得分分 高 中 低低 + + + 77 0 + + 6 + + 5 0 + 4 + 33 0 22 1 根據(jù)據(jù)上述評評價等級級確定分分數(shù)的過過程舉例例：陳述述 得分分 高 中 低低 主動動性 + + + 77 智力力 0 + + 6 與他他人的關(guān)關(guān)系 0 22 （三三）強迫迫性選擇擇法 強強迫性選選擇法要要求評估估者從每每一組陳陳述中作作出選擇擇。每一一組陳述述都分別別表述工工作的成成功與不不成功。（四四）對特特性法的的評價管理理者應(yīng)當當知道，以特性性為基礎(chǔ)礎(chǔ)的績效效評價方方法是

20、企企業(yè)運用用得最為為普遍的的方法之之一。 三、行行為法績效效管理的的行為法法是一種種試圖對對員工為為有效完完成工作作所必須須表現(xiàn)出出來的行行為進行行界定的的績效管管理方法法。這種種方法的的主要內(nèi)內(nèi)容是：首先利利用各種種技術(shù)來來對這引引起行為為加以界界定，然然后要求求管理者者對于員員工在多多大程度度上顯示示出了這這些行為為作出評評價。（一一）關(guān)鍵鍵事件法法關(guān)鍵鍵事件法法是客觀觀評價體體系中最最簡單的的一種形形式。在在應(yīng)用這這種評價價方法時時，負責責評價的的主管人人員把員員工在完完成工作作任務(wù)時時所表現(xiàn)現(xiàn)出來的的特別有有效的行行為和特特別無效效的行為為記錄下下來，形形成一份份書面報報告。評評價者在

21、在對員工工的優(yōu)點點、缺點點和潛在在能力進進行評論論的基礎(chǔ)礎(chǔ)上提出出改進工工作績效效意見。（二二）行為為錨定等等級評價價法行為為錨定等等級評價價法是一一種將同同一職務(wù)務(wù)工作可可能發(fā)生生的各種種典型行行為進行行評分度度量，建建立一個個錨定評評分表，以此為為依據(jù)，對員工工工作中中的實際際行為進進行測評評級分的的考評辦辦法。行為為錨定等等級評價價法實質(zhì)質(zhì)上是把把關(guān)鍵事事件法與與評級量量表法結(jié)結(jié)合起來來，兼具具兩者之之長。（三三）關(guān)鍵鍵業(yè)績指指標法關(guān)鍵鍵業(yè)績指指標法是是指運用用關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標標進行績績效考評評，這是是現(xiàn)代企企業(yè)受到到普遍重重視的辦辦法。這這一辦法法的關(guān)鍵鍵是建立立合理的的關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標標

22、。關(guān)鍵鍵業(yè)績指指標法之之所以可可行，是是因為它它符合一一個重要要的管理理原理，即“二二八理論論”。建建立關(guān)鍵鍵業(yè)績指指標體系系時，應(yīng)應(yīng)當遵循循以下幾幾項原則則：（11）目標標導向原原則。關(guān)關(guān)鍵業(yè)績績指標必必須依據(jù)據(jù)工作 目標確確定，包包括企業(yè)業(yè)目標、部門目目標、職職務(wù)目標標。把個個人和部部門的目目標同公公司的整整個戰(zhàn)略略聯(lián)系起起來，以以全局的的觀點思思考問題題。（22）注重重工作質(zhì)質(zhì)量原則則。工作作質(zhì)量是是企業(yè)競競爭力的的核心要要素，而而往往又又難以衡衡量，因因此，對對工作質(zhì)質(zhì)量設(shè)立立指標進進行控制制特別重重要。（33）可操操作性原原則。關(guān)關(guān)鍵指標標再好，如果難難以操作作，也沒沒有實際際價值。

23、必須從從技術(shù)上上保證指指標的可可操作性性，對每每一個指指標都給給予明確確的定義義，建立立完善的的信息收收集渠道道。（44）強調(diào)調(diào)輸入和和輸出過過程的控控制。在在設(shè)立關(guān)關(guān)鍵業(yè)績績指標時時，要優(yōu)優(yōu)先考慮慮流程的的輸入和和輸出狀狀況，將將兩者之之間的過過程視為為一個整整體，進進行端點點控制。（55）指標標一般應(yīng)應(yīng)當比較較穩(wěn)定，即如果果業(yè)務(wù)流流程基本本不變，則關(guān)鍵鍵指標的的項目也也不應(yīng)有有較大的的變動。（66）關(guān)鍵鍵應(yīng)當簡簡單明了了，容易易被執(zhí)行行者理解解和接受受。運用用關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標標法進行行績效管管理，大大致包含含如下程程序：（11）由績績效管理理部門將將企業(yè)的的整體目目標及各各個部門門的目標標傳

24、達給給相關(guān)員員工。（22）各部部門將自自己的工工作目標標分解為為更詳細細的子項項目。（33）對關(guān)關(guān)鍵業(yè)績績指標進進行規(guī)范范定義。（44）根據(jù)據(jù)企業(yè)績績效考評評制度及及有關(guān)規(guī)規(guī)定，由由各相應(yīng)應(yīng)權(quán)限部部門進行行考評操操作，得得出考評評結(jié)果。（55）將考考評結(jié)果果所得的的數(shù)據(jù)應(yīng)應(yīng)用于管管理工作作的有關(guān)關(guān)方面 ，改進進組織效效率。（四四）行為為觀察評評價法行為為觀察評評價法是是行為錨錨定等級級評價法法的一種種變異形形式。與與行為錨錨定等級級評價法法一樣，行為觀觀察評價價法也是是從關(guān)鍵鍵事件中中發(fā)展而而來的一一種績效效評價方方法。行為為觀察評評價法與與行為錨錨定等級級評價法法在兩個個基本方方面有所所不同

25、。首先，行為觀觀察評價價法并不不剔除那那些不能能代表有有效績效效和無效效績效的的大量非非關(guān)鍵行行為。第第二，行行為觀察察評價法法并不是是要評價價哪一種種行為最最好地反反映了員員工的績績效，而而是要求求管理者者對員工工在評價價期內(nèi)表表現(xiàn)也來來的每一一種行為為的頻率率進行評評價。表11-100 行行為觀察察評價法法克服服變革的的阻力（1）向向下屬描描述變革革的細節(jié)節(jié)。幾乎乎從來不不 11 22 33 44 55 幾乎乎常常如如此（22）解釋釋為什么么必須進進行變革革。幾乎乎從來不不 11 22 33 44 55 幾乎乎常常如如此（33）與員員工討論論變革會會給員工工帶來何何種影響響。幾乎乎從來不不

26、 11 22 33 44 55 幾乎乎常常如如此（44）傾聽聽員工的的心聲。幾乎從從來不 1 2 3 4 5 幾乎常常常如此此（5）在使變變革成功功的過程程中請求求員工的的幫助。幾乎從從來不 1 2 3 4 5 幾乎常常常如此此（6）如果有有必要，會就員員工關(guān)心心的問題題定一個個具體的的進行變變革之后后的跟蹤蹤會談。幾乎從從來不 1 2 3 4 5 幾乎常常常如此此總分數(shù)數(shù)=很差差 尚可 良良好 優(yōu)秀秀的 出色色的610 111115 116220 211255 266300（五五）對行行為法的的評價行為為法可以以是一種種非常有有效的績績效評價價方法。第一，它可以以將公司司的戰(zhàn)略略與執(zhí)行行這種

27、戰(zhàn)戰(zhàn)略所必必需的某某些特定定的行為為類型聯(lián)聯(lián)系在一一起。第第二，它它能夠向向員工提提供關(guān)于于公司對對于他們們的績效效期望的的特定指指導以及及信息反反饋。第第三，大大多數(shù)行行為法的的技術(shù)都都依賴深深度的工工作分析析，因此此被界定定出來以以及被衡衡量的行行為都是是很有效效的。第第四，由由于使用用這一系系統(tǒng)的人人也參與與該系統(tǒng)統(tǒng)的開發(fā)發(fā)和設(shè)計計，因此此其可接接受性通通常也很很高。最最后，由由于要對對評價者者進行大大量的培培訓投資資，因此此這些技技術(shù)也是是相當可可靠的。四、結(jié)果法法（一）目目標管理理法目標標管理法法是員工工與上司司協(xié)商制制定個人人目標（比如，生產(chǎn)成成本、銷銷售收 、質(zhì)量量標準、利潤等等

28、），然然后以這這些目標標作為對對員工評評估的基基礎(chǔ)。為為使目標標管理法法取得成成功，企企業(yè)應(yīng)該該將目標標管理計計劃看成成是理體體系的一一個組成成部分，而不單單單是經(jīng)經(jīng)理人員員工作的的附加部部分。經(jīng)經(jīng)理人員員必須將將制定目目標的權(quán)權(quán)力下放放給員工工，給員員工自行行決斷的的自由。以下幾幾點提示示可能會會有所幫幫助：1、經(jīng)理人人員和員員工必須須愿意一一起制定定目標。2、目標應(yīng)應(yīng)該是長長期和短短期并存存，且可可量化和和可測量量。3、預(yù)期的的結(jié)果必必須在員員工的控控制之中中，因為為我們先先前曾提提及可能能會有標標準被污污染的情情況。4、目標必必須在每每一個層層次（高高級管理理人員、經(jīng)理人人員和員員工）上

29、上保持一一致。 55、經(jīng)理理人員和和員工必必須留出出特定的的時間來來對目標標進行回回顧和評評估。（二二）生產(chǎn)產(chǎn)率衡量量與評價價系統(tǒng)法法生產(chǎn)產(chǎn)率衡量量與評價價系統(tǒng)法法的主要要目標是是激勵員員工向著著更高的的生產(chǎn)率率水平前前進。它它是一種種對生產(chǎn)產(chǎn)率進行行衡量以以及向全全體員工工提供反反饋信息息的手段段。生產(chǎn)產(chǎn)率衡量量與評價價系統(tǒng)法法主要包包括四個個步驟：第一，企業(yè)中中的人共共同確定定企業(yè)希希望達到到什么樣樣的產(chǎn)出出以及執(zhí)執(zhí)行或達達成何種種系列活活動或目目標。第第二，大大家一起起來界定定代表產(chǎn)產(chǎn)出的指指標有哪哪些。第第三，大大家共同同來確定定所有績績效指標標的總量量聯(lián)系的的各種總總體績效效水平。第

30、四，建立一一套反饋饋系統(tǒng)，來向員員工和工工作群體體提供關(guān)關(guān)于他們們在每一一個指標標上所得得到的特特定績效效水平的的信息。最后，總體 的生產(chǎn)產(chǎn)率分數(shù)數(shù)可以在在對每一一指標上上的有效效得分進進行加總總計算的的基礎(chǔ)上上獲得。（三三）對結(jié)結(jié)果法的的評價結(jié)果果法的優(yōu)優(yōu)點之一一是由于于它所依依賴的是是客觀的的、可以以量化的的績效指指標，因因而能夠夠?qū)⒅饔^觀性減少少到最低低限度。這樣，它對于于管理者者和員工工雙方來來說都是是極容易易被接受受的。結(jié)結(jié)果法的的另一個個優(yōu)點是是，它將將一位員員工的績績效結(jié)果果與企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略和目標標聯(lián)系在在一起。 結(jié)結(jié)果法的的一大缺缺點是，即使是是客觀績績效衡量量有時也也會受到到

31、污染或或存在缺缺失。國國際績效效評估面面談方法法評估估面談一一般被認認為是整整個績效效評估過過程中最最重要的的一部分分。評估估面談給給經(jīng)理一一個與下下屬討論論其工作作業(yè)績并并挖掘其其工作中中可提高高和發(fā)展展的領(lǐng)域域的機會會。另外外，通過過面談也也能使經(jīng)經(jīng)理更全全面地了了解員工工的態(tài)度度和感受受，從而而促進雙雙方的交交流。一、評估面面談的形形式評估估面談的的形式很很大程度度上取決決于面談?wù)勀康?、評估所所選用的的方法和和面談的的組織形形式。 11、談與與勸面談?wù)勈褂糜谜勁c勸勸這種形形式的評評估面談?wù)勔笊仙纤揪邆鋫鋭穹T員工改變變某一工工作方式式的能力力。2、談與聽聽面談在面面談第一一部分，使用談

32、談與聽的的面談形形式要求求上司具具備 與與員工溝溝通其工工作優(yōu)缺缺點的能能力；而而在進入入到面談?wù)劦诙坎糠謺r，員工對對評估結(jié)結(jié)果的感感受會徹徹底表達達。盡管管這時上上司的角角色仍然然是一個個評估者者，但談?wù)勁c聽面面談方法法要求上上司能夠夠聽取員員工的不不同意見見并緩解解員工的的抵觸情情緒，而而不去反反駁員工工的陳述述。談與與聽面談?wù)劮椒偌僭O(shè)讓員員工在受受到挫折折時有機機會發(fā)泄泄，可以以減少或或消除不不良情緒緒。3、問題解解決面談?wù)勗谑故褂脝栴}題解決面面談方式式時，上上司應(yīng)該該具備的的能力與與使用不不直接提提問方式式進行的的談與聽聽面談相相似，即即傾聽、接受和和回應(yīng)員員工的感感受。二、評估面

33、面談的原原則盡管管并沒有有一個既既快又 好的執(zhí)執(zhí)行評估估面談的的法則，但應(yīng)該該有一些些執(zhí)行原原則會使使員工更更容易接接受反饋饋信息、對面談?wù)劯械綕M滿意并愿愿意在未未來有所所提高。下面是是一些在在執(zhí)行評評估面談?wù)剷r還需需考慮的的原則：1、要求自自我評估估在評評估面談?wù)勄跋茸屪寙T工進進行自我我評估是是非常有有益的。即使這這些自我我評估信信息沒有有在正式式評估時時被采用用，自我我評估仍仍然可以以引起員員工對自自己工作作的思考考。同進進，自我我評估也也促使員員工了解解評估的的標準，從而消消除潛在在的疑惑惑。最近近的研究究證實，當員工工可以參參與其中中時，他他們會更更為滿意意，并認認為評估估體系能能夠提

34、供供程序化化的公正正。在員員工進行行自我評評估后，評估面面談就可可以集中中力量評評論經(jīng)理理和員工工的意見見不一致致的地方方，并努努力尋求求解決問問題的方方法，而而不必面面面俱到到。2、要求參參與績效效評估面面談的主主要目的的是創(chuàng)造造一個對對話機會會以幫助助員工提提高其工工作水平平。從員員工積極極參與一一次談話話程度來來看，工工作的阻阻礙和根根本原因因被分析析得越透透徹，員員工越是是有可能能提出提提高工作作水平的的建設(shè)性性意見。3、表示欣欣賞表揚揚是一種種很好的的催化劑劑，在評評估面談?wù)勚刑貏e別如此，因為員員工總是是期望得得到積極極的回應(yīng)應(yīng)。在評評估面談?wù)勯_始時時就對員員工工作作中的優(yōu)優(yōu)點進行行

35、表揚，對于面面談的順順利進行行非常有有益，因因為這樣樣會使員員工減少少抵觸情情緒并更更加愿意意談?wù)撈淦涔ぷ髦兄械牟蛔阕阒帯?、最少的的批評那些些與經(jīng)理理人員有有較好關(guān)關(guān)系的員員工與那那些與經(jīng)經(jīng)理關(guān)系系一般或或較差的的員工相相比，可可能會將將經(jīng)理人人員的批批評處理理得更好好。5、改變行行為方式式而不是是改變?nèi)巳私?jīng)理理常常試試圖去扮扮演心理理學家的的角色，來解釋釋員工為為什么會會有某種種行為。所以，特別是是在解決決員工問問題時，一定要要記住錯錯誤的是是員工的的行為方方式 ，而不是是他的人人。6、注重解解決問題題在談?wù)劦焦ぷ髯髟掝}時時，經(jīng)理理和員工工經(jīng)常會會相互責責備，從從而陷入入一個潛潛在的無無

36、休止的的有關(guān)事事情發(fā)生生原因的的爭論。7、表示支支持經(jīng)理理詢問員員工“我我能幫你你什么嗎嗎？”，這是幫幫助員工工解決問問題 的的一個好好方法。8、建立目目標由于于評估面面談的一一個主要要目的是是為發(fā)展展制定計計劃，因因此，經(jīng)經(jīng)理 應(yīng)應(yīng)使員工工將注意意力放在在將來而而不是過過去。在在與員工工一起制制定目標標時，經(jīng)經(jīng)理應(yīng)注注意以下下幾點：（11）應(yīng)強強調(diào)員工工能夠發(fā)發(fā)展的強強項而不不是強調(diào)調(diào)他應(yīng)該該克服的的缺點。（22）注重重存在于于員工現(xiàn)現(xiàn)時職位位中的發(fā)發(fā)展機會會。（33）將發(fā)發(fā)展計劃劃限定為為能在合合理時間間段內(nèi)完完成的最最重要的的向個項項目。 （4）為特定定項目制制定計劃劃以詳細細描述達達到

37、每個個目標的的過程。9、建立有有效的績績效反饋饋 工作作反饋成成為經(jīng)理理每日工工作的一一部分，這是一一種比較較理想化化的情況況。當反反饋直接接針對某某一特定定情況時時，這種種反饋最最有效。然而不不幸的是是，經(jīng)理理和員工工都樂意意盡快結(jié)結(jié)束面談?wù)?，然后后將評估估結(jié)果存存檔了事事。一個個比較好好的方法法是，定定期進行行非正式式的談話話以了解解評估面面談中所所討論問問題的進進展情況況。三、評估面面談的作作用 在在很多情情況下，評估面面談都作作為發(fā)現(xiàn)現(xiàn)員工工工作錯誤誤和制定定發(fā)展計計劃的基基礎(chǔ)。 四四、評估估解決方方法（一一）有效效的績效效反饋如果果不讓員員工們認認識到他他們的工工作績效效并沒有有達到預(yù)預(yù)期的要要求，那那么幾乎乎可以肯肯定的是是他們的的績效是是不會有有所改善善的。下下面的這這些反饋饋原則將將會有利利于增強強績效的的反饋過過程的潛潛在作用用：（11）反饋饋應(yīng)當是是經(jīng)常性性的，而而不應(yīng)是是一年一一次。其其原因有有兩點：首先，管理者者一旦意意識到在在員工的的績效中中存在缺缺陷，就就有責任任立即去去糾正它它。其次次，績效效反饋過過程的有有效性一一個重要要決定因因素是下下屬員工工對于評評價結(jié)果果感到奇奇怪的程程度。（22）為績績效討論論提供一一種好的的環(huán)境。管理者者應(yīng)當選選擇一個個中立的的地點來來與員工工進行績績效討論論。（33