對公司的意見及建議

1、對公司的意見及建議對公司的意見及建議對公司的意見及建議（一）時值中國農(nóng)歷年歲末，回望在哈爾濱龍運科技有限公司 半年多的工作和生活，對個人進行綜合總結(jié)的同時，也對公司的團隊 建設、項目管理、溝通以及一些管理制度根據(jù)實際情況提出一些建 議，為公司的發(fā)展盡綿薄之力。 首先，是人本管理，讓適合的人做 適合的事情。每個人都有不同的特質(zhì)，包括性格、人生觀、價值觀、 技術能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。 雖然，我們不會以某個人的某種突出能力而論英雄，但是，可以讓他 的擅長的方面有用武之地。在實際工作中并不是每個人都能分清楚興 趣和擅長，興趣是在一段時間內(nèi)只有單一的一樣，一提到就來精神

2、， 很多人跟著興趣走了一輩子不知道自己到底適合做什么，而擅長也可 以說是特長，是人在某方面技術或能力比較一般人強。所以，我有這 樣一個想法，希望公司的所有領導同時也能成為我們普通員工的導 師，從公司長遠的發(fā)展方向著眼，為公司培育有用人才為目的，站在 客觀的角度上，為我們普通員工在工作甚至生活上指點迷津，幫助大 家找到自己適合的位置。 其次，是溝通的建議。溝通不僅僅是為了 傳達語意，更傳達著思想、情緒和心態(tài)，溝通可以增強信任、加強理 解。企業(yè)內(nèi)部溝通包括縱向溝通（上下級）和橫向溝通（各部門 間）。實際上溝通形成一種體系，溝通體系直接關系到公司的管理體 系，溝通渠道是否通暢？管理層之間的溝通、下屬

3、和上級的溝通、員 工之間的溝通是否及時有效？都直接影響著工作的效率、完成的質(zhì)量 以及風險的規(guī)避。在我們身邊就存在這樣的現(xiàn)象，公司的每個部門都 有部門經(jīng)理，作為部門經(jīng)理的其中一項工作就是統(tǒng)籌協(xié)調(diào)合理安排本 部門每個人的工作，有時候會出現(xiàn)公司的其他領導直接越過部門經(jīng)理 安排人員做一些部門計劃外的工作，通常情況都會拖延計劃內(nèi)的工 作，有些情況部門經(jīng)理是知道情況的，可以根據(jù)事情的輕重緩急重新 做安排，而有些時候是不清楚情況的，甚至部門經(jīng)理都不知道人去哪 兒了。在重大裝備網(wǎng)站改版的項目中，頁面的制作應該在半個月之內(nèi) 完成，但是由于中間穿插太多的其他事情，導致頁面制作延遲至2個 月的時間才算告終。所以建議

4、公司，涉及到項目組有項目組的領導、 部門領導和有緊急事情需要立即處理的領導彼此溝通商榷后，在對工 作進行合理安排。目的是能顧全大局，對工作進行統(tǒng)籌安排，防止總 是被動的出現(xiàn)狀況才去補救，避免顧此失彼。再次，是公司在評選 年終優(yōu)秀員工方法的建議。首先要感謝公司領導組織的積極向上、團 結(jié)和諧的優(yōu)秀員工評選活動，為我們營造了朝氣蓬勃的良好工作氛 圍。在評選方法上有這樣的建議，經(jīng)過一年的工作的鍛煉和生活的磨 練，只要用心觀察，每個人在不同方面或多或少的進步和成長，如果 即使再小的進步都能被關注，那么將來會變成更大的成長。根據(jù)每個 人進步的方面設置不同的評選獎項，比如：最大進步獎，最吃苦耐勞 獎，新員工

5、最快成長獎、最無私奉獻獎，最佳銷售獎，最佳口才獎， 最具活力獎，最認真負責獎等等，也許每個獎項后面都有讓人觸動的 故事，這樣評選可以使每個人的優(yōu)點突出化，更具影響力。這種獲獎 的意義遠遠超過了獲獎本身，讓每個員工都能感受被重視的感覺，對 于每個員工都有一個客觀的評價，進而成為一種無形的動力。 再 次，公司的崗位制定和崗位職責制定。建議公司，站在公司發(fā)展戰(zhàn)略 的高度對崗位進行制定，在公司制定崗位職責的同時建議具體崗位的 員工也參與制定。不僅可以使崗位職責更加完善，也可以讓員工在思 考的同時更加明確自己的職責所在。項目小組在成立之初也應該制定 崗位及崗位職責，以便小組成員明確職責所在。而通常項目小

6、組應該 由以下成員組成： 序號職位工作職責1、項目總監(jiān)項目總統(tǒng)籌，項目管理、項目資訊、需求分析確認、 運營管理2、系統(tǒng)咨詢設計建設內(nèi)容咨詢工作，系統(tǒng)需求調(diào)研工作，與客戶 前期溝通工作3、技術執(zhí)行經(jīng)理系統(tǒng)設計、系統(tǒng)開發(fā)管理、測試與技術支持4、軟件開發(fā)工程師系統(tǒng)開發(fā)、技術支持、系統(tǒng)升級維護5、網(wǎng)站美工系統(tǒng)美工設計、圖形、動畫內(nèi)容維護6、內(nèi)容采編員系統(tǒng)內(nèi)容采集編輯、內(nèi)容管理 對比目前公司成立 的項目小組，除了技術執(zhí)行經(jīng)理缺崗，其他人員雖然基本能到位，但 是仍然沒有按崗位職責來做，究其原因在于項目管理的混亂，首先，需求分析確認沒有相應的文檔，導致需求分析確認不斷做大的改動， 致使項目沒有階段性的進展。

7、其次，沒有詳細的項目開發(fā)計劃，更沒 有具體的時間安排，導致項目無限期延長。最后，項目組內(nèi)溝通不順 暢，使軟件開發(fā)不斷遇到阻礙，導致項目不能順利進行。因此建議公 司，項目管理過程中的各種文檔不可缺少，程序和文檔的版本編號應 妥善管理。項目開發(fā)應該嚴格按照項目計劃安排實施，并做項目例會 會議記錄，會后進行總結(jié)并歸檔。項目管理人員的安排應合理到位， 由項目經(jīng)理跟蹤項目進度，出現(xiàn)問題應及時作出調(diào)整，以減少項目風 險。 最后，軟件開發(fā)人員參與市場調(diào)研。項目成立后，各路人馬到 位，通常由管理咨詢部門做前期調(diào)研，做需求分析確認和軟件概要設 計。根據(jù)公司目前狀況，管理咨詢對業(yè)務非常熟悉而對軟件設計方面 卻略遜

8、一籌，對軟件開發(fā)技術更不了解，在做軟件概要設計方面就很 難做合理的設計，并且在與軟件開發(fā)人員的溝通上也會存在一些障 礙，使軟件開發(fā)人員不能很明確的理解用戶真正的需求。所以，建議 公司讓具體項目的軟件開發(fā)負責人參與市場調(diào)研。以上是我在公司 工作這半年來對身邊發(fā)生的人與事的思考，并提出的一些建議，希望 對公司的發(fā)展起到一點積極的作用，如有不當之處請領導批評指正。 對公司的意見及建議（二）一、為什么公司的前線銷售人員離職人那么多？1、前途迷茫。要使前線的銷售人員穩(wěn)定工作，長遠發(fā)展。企業(yè) 就要提供一個公平公正的競爭環(huán)境及愉快工作氛圍，這樣才能使前線 的銷售人員對今后的生活有一個很好的規(guī)劃。如上次的主任

9、選拔“沒 有一個很讓大家心服口服的理由說我的主任位置是我靠實力競聘上來 的”。比如給予所有業(yè)務員一個競聘上崗的機會，卻成了主任去本組 不錯的人選，其它銷售人員根本沒有晉升機會，從而使其它銷售人員 選擇其它職業(yè)來發(fā)揮自己的能力。競聘中有考試、面試，考試合格的 業(yè)務員對其他的業(yè)務員演講自己的工作經(jīng)驗總結(jié)及對未來團隊管理和 規(guī)劃，全體業(yè)務員對即將要成為領導的后選人以投票的方式競聘，這 樣才能體現(xiàn)競聘的公平、公正，也使新上任領導更好的開展今后工作 管理好自己的團隊，讓其他銷售人員心服口服。2、上班時間過長。自從在公司上班晚上八點還有60%的人還在 工作，八點以后至九點的沒下班的很多，他們在那里做銷售善

10、后事。 如：主任們的小組會議、開訂單、返利填表、合同的流程準備、瓶蓋 回收裝袋、瓶蓋兌獎填表流程、還要找復印文件等等即復雜又麻煩的 工作。在公司每天上班時間基本要12個小時，這樣高負荷的上班時間 讓業(yè)務員不能按時回家吃一頓團圓飯。沒時間照顧家人，也是使銷售 人員選擇離開的主要原因。3、工資低。我們從事的是快速消費品行業(yè)，涉及的銷售人員基 本以男員工為主，一個正常的男人把一個家養(yǎng)活，他的壹千多塊錢收 入遠遠不夠。分析如下：730元底薪+580元補助+還不知道能拿多少的 獎金，最多730元獎金，還不一定拿的到。像我第一個月扣掉保險發(fā) 的第一個月的工資為1300元，第二個月扣掉保險完成銷量任務發(fā)的工

11、 資也才1400元。那按1400元來算，我吃飯要300元/月，車費250元 /月，電話費200元/月，這只是跑業(yè)務所花的費用。剩余650元貼補 家用房租、衣服柴米油鹽等，其他開支就不夠了。以后的存款、買 房、取老婆那是奢望遙遙無期啊！二、增強新業(yè)務員的崗前培訓 剛進來的員工對公司是一無所知 的。記得我當時的培訓只了解到了公司的結(jié)構(gòu)，發(fā)展歷史及有哪些領 導，還有銷售人員必掌握的拜訪八步驟。其實這些還遠遠不夠，新來 業(yè)務人員還需了解他們在公司工作中涉及到的各種表流程。（如：單 據(jù)、費用、合同、業(yè)績板、線路卡、月度報表、月度計劃表、賒銷手 續(xù)填寫及使用，涉及到銷售相關的流程）。據(jù)我了解到現(xiàn)在還有業(yè)務

12、 人員上班幾個月了有哪些表，有什么作用還不是很清楚大有人在。三、建立客戶服務咨詢部門 客戶服務咨詢部門分兩個組，（1）業(yè)務咨詢客服部?？蛻粝肓私夤井a(chǎn)品，咨詢?nèi)绾渭尤虢?jīng) 銷、投訴等各方面客戶想了解的問題及解決問題的回復。如：中獎方 面的，如何領獎?？蛻羯婕暗馁M用是否像業(yè)務員所說在公司走流程的 查詢等。（2）設備客服部。如何投入冰柜、現(xiàn)調(diào)機等設備需要什么條件及 提供什么憑證，客戶對設備出現(xiàn)故障等各方面關于設備的問題進行咨 詢，通告報修等。四、建議將現(xiàn)有的流程審核大改革 作為世界五百強企業(yè)一個快 速消費品行業(yè)領頭羊要體現(xiàn)出工作效率高，1、我們很多流程走的慢多半時候是領導不在不能審核，造成文件 堆積

13、。審核這些合同或費用的文件都是區(qū)域級別以上的經(jīng)理，那公司 對區(qū)域級別以上的經(jīng)理都配備手提電腦。那我們可以提倡隨時隨地辦 公，打開電腦就可以審核文件。避免找代理人簽字出現(xiàn)不必要的麻 煩。2、合同的保存需信息化，上了幾個月的班據(jù)我了解到現(xiàn)有簽署合 同的客戶，業(yè)務員手里沒客戶的合同，不知道合同體現(xiàn)的什么內(nèi)容還 有很多，這是什么原因造成的呢，（1）、上一個業(yè)務人員沒有交接完全而帶走合同，新接手業(yè)務人 員又不懂，等到合同到期也不知道什么時候要續(xù)簽造成很多客戶被競 爭對手搶走。或是合同中要涉及的費用因為合同丟失沒有及時返給客 戶，造成客戶對現(xiàn)有業(yè)務員和公司產(chǎn)生不信任感合作不愉快導致今后 不能繼續(xù)合作。（2

14、）、現(xiàn)有業(yè)務人員把合同弄丟或合同在涉及費用走流程過程中 丟失等造成不必要的麻煩。3、避免不必要的浪費，人力、物力、時間。業(yè)務人員白天在外面 日曬雨淋做銷售外，下班回公司還要整理一些要返費用的客戶，還要 進行返費用的準備手續(xù)，走一份費用流程就花我很多白紙，據(jù)我上班 以來長沙營業(yè)所最缺的就是白紙，跟別人要白紙真的很不容易，別的 同事也不會給，因為他們也不一定有，我都是自己買白紙。一份完整 的費用手續(xù)如返貨物的填好廣告用品申請單、復印兩份合同及兩張陳 列照片。返現(xiàn)金的就要提供專賣費的裁剪發(fā)票，也是復印兩份合同、 兩份陳列照片、復印一份發(fā)票、找膠水貼把原件發(fā)票在白紙上面。還 要找長沙營業(yè)所的領導挨個簽

15、字，有時候重要著急文件領導沒回就要 等，還要讓同事讓電腦，找人幫我查詢電腦上我的費用流程走到哪 里。這些流程準備工作即浪費時間、又浪費紙張復印機墨水等，財務 營運室包括很多部門也就不會有很多文件堆積，查詢起來麻煩。下面 我提供了解決的個人理想化想法： 很多時候一個業(yè)務員流失就會帶 走很多信息化的東西，如合同，尤其是涉及到費用的合同。我個人建 議（1）、保存好合同將合同掃描進電腦，建立一個合同庫。如我們 把業(yè)務員交上去審核的合同掃描到電腦里。建立一個合同庫，領導若 是出差無論在哪里只要有電腦有網(wǎng)就可以隨時隨地審批合同及費用等 各種文件。我個人還建議如涉及到費用的合同存到電腦里有提醒的功 能，提醒

16、業(yè)務員準備申請手續(xù)辦理，及提醒涉及到審批的領導準備好 審批文件的時間，所有的事情都信息化。（2）、如要申請費用的話也可以讓TC在電腦里調(diào)出申請表填寫 內(nèi)容。調(diào)出合同庫里的合同附在上面就行，不用人去工廠營業(yè)所來回 跑文件審批等，也不會涉及到哪個人丟失合同及文件。如業(yè)務員涉及 到要查合同費走到什么部門的話，只要打開電腦就可以查到內(nèi)容及原 因。這樣我們更能減少很多資源浪費省時省力， 五、在長沙營業(yè)所 投入幾臺公用電腦使用工廠和長沙營業(yè)所的信息傳達不及時導致雙 方工作進度慢。一份合同或費用走了半個月一個月的若銷售人員不著 急催那這份費用或合同都不知在工廠走到哪個部門。還經(jīng)常出現(xiàn)走流 程的費用、合同丟失

17、，使銷售人員簽署的合同涉及到費用文件不能在 規(guī)定的時間內(nèi)返給客戶，中獎瓶蓋申請表兌獎不及時，若提供幾臺電 腦，我建議每個主任都有這樣我們就可以在電腦上查詢到流程走到哪 個部門還有多久能走完，給客戶一個準確及時地答復使客戶不會對銷 售人員及公司失去信任從而流失客戶，降低銷量。公司也可以在公用 電腦上發(fā)布的各個通知，涉及到費用申請如何填寫的范本，各種培訓 知識，費用合同走到哪個流程以便業(yè)務人員了解及查詢，也方便業(yè)務 人員為客戶撰寫促銷的方案、銷售合同的撰寫、當天業(yè)績銷量記錄及 匯報等。六、在長沙營業(yè)所設置意見箱或論壇意見箱或論壇：提供員工 對公司的意見和建議提出及解決銷售中遇到的問題方案，這樣才能

18、真 實地體現(xiàn)問題，解決問題。實現(xiàn)針對每個不同市場差異化的共同銷售 戰(zhàn)略目標。對公司的意見及建議（三）當公司競爭環(huán)境更加激烈，除要求公司“埋頭拉車”追 求卓越之外，還須“抬頭看看”做好自已的戰(zhàn)略規(guī)劃。因此經(jīng)營戰(zhàn) 略、發(fā)展戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略、合作戰(zhàn)略、品牌戰(zhàn)略、技術開發(fā)戰(zhàn)略、人 力資源戰(zhàn)略等等“抬頭看看”和“把握機會”便成為企業(yè)家的日 常工作內(nèi)容之一。 但現(xiàn)實情況是，許多公司把戰(zhàn)略管理僅僅當成董 事會和高層管理“少數(shù)人參與的精英主義”，而造成執(zhí)行力差的結(jié) 果。因此，公司戰(zhàn)略的管理必須走向“全體員工參與的群眾主義”， 不成為紙上戰(zhàn)略，才能真正讓戰(zhàn)略發(fā)揮出它的威力，這便是公司戰(zhàn)略 的執(zhí)行，強有力且方法適宜

19、的執(zhí)行。 有關戰(zhàn)略執(zhí)行的觀點在國內(nèi)的 實踐也不少，如企業(yè)資源規(guī)劃、流程再造、企業(yè)核心能力等，還有最 近兩年在國內(nèi)漸近普及的平衡記分卡，其共同之處就是告訴我們戰(zhàn)略 的執(zhí)行必須有為“價值鏈”服務的內(nèi)容并對其起到積極的支撐作用。 具體到人力資源管理，涉及到組織架構(gòu)與崗位職責體系、薪酬體系、 人員的選育用留評，還有企業(yè)文化等內(nèi)容。一、對企業(yè)文化建設的期望：能為戰(zhàn)略執(zhí)行輸送價值觀認可程度 較高的員工。企業(yè)文化通常是公司過去的理念沉淀、現(xiàn)在的行為準 則、未來的繼承內(nèi)容，因此企業(yè)文化對戰(zhàn)略的執(zhí)行有一定的影響，特 別是其核心內(nèi)容：價值觀。某一戰(zhàn)略執(zhí)行，具體到某一員工可能是一 個任務，而員工從心底里認為這一任務

20、需要付出的行為和自已意識深 處的價值判斷存在茅盾時，戰(zhàn)略的執(zhí)行便會打一次折扣。對人力資源 管理而言，宣傳并引導員工認可公司價值觀、建設并維護一種良好的 企業(yè)文化，便成為其主要內(nèi)容之一了。首先是在人才選拔階段，確保 選拔出同公司價值觀念一致的人才，至少保證80%的員工一致；其次是 新員工入職培訓；最后是公司內(nèi)部刊物。當然各級管理人員的言傳身 教、員工大會等都是有關企業(yè)文化宣傳和引導的有效方式。因此，當 高層管理即使制訂了很好的戰(zhàn)略，而中層管理、基層員工不能“正確 的做事”，有必要首先想一想公司是不是在價值觀方面出現(xiàn)了分歧； 反之，良好的企業(yè)文化及其推行體系將為公司戰(zhàn)略的執(zhí)行解放思想包 袱，掃清前

21、進障礙。二、對組織機構(gòu)與崗位職責體系設計的期望：能為戰(zhàn)略執(zhí)行提供 與之匹配的組織職能建議。 公司組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整已不再是一成不變 的事，三至五年一變的情況已是過去式了，在公司快速發(fā)展和擴張 期，有時一年一變、兩變甚至三變，大的方面有集團治理模式的調(diào) 整、母-子公司與總分公司管理結(jié)構(gòu)的調(diào)整、事業(yè)部與部門的設立或變 更，小的方面有崗位的增減、人員的變動引起的職責調(diào)配等，這此都 離不開組織職能的重新定義與梳理。比如，公司決定進行內(nèi)部業(yè)務 的重組，以加強在某一領域的專業(yè)化經(jīng)營，在此戰(zhàn)略公布之前，就應 確定新的組織架構(gòu)和一把手及副手的人選，從而一把手選部門、部門 選員工，不但應留的人留下了，該走的人也走了

22、，既起到優(yōu)化人才的 作用，又不會影響業(yè)務的正常運轉(zhuǎn)。如果戰(zhàn)略公布前，組織機構(gòu)未 定，關鍵人員未定，此經(jīng)理與彼經(jīng)理前途未卜，又怎能顧及眼前的業(yè) 務？更不用說一般員工。前期確定結(jié)構(gòu)和一把手重要，后期選擇骨干 和優(yōu)秀員工，厘定職責體系也很重要，這些方面如果有人力資源管理 的專業(yè)建議和監(jiān)督實施，那么整個重組將會從容的多、有效的多。除 此之外，上一個新項目，購并一個新業(yè)務，區(qū)域性的銷售與市場職能 混合機構(gòu)調(diào)整為專業(yè)性的銷售機構(gòu)、市場機構(gòu)和服務機構(gòu)，集權性的 財務管理向分權性的財務管理抑或相對分權的財務管理調(diào)整，組織職 能的重新設計必將為戰(zhàn)略的執(zhí)行起決定性的推動作用。值得一提的 是，當機構(gòu)或崗位削減時，除

23、了上述問題外，還須考慮勞動法方面的 相關問題。三、對薪酬福利管理的期望：能為戰(zhàn)略的執(zhí)行提供適宜的激勵組 合建議。 薪酬是一個綜合性的概念，有工資、獎金、福利、津貼等 現(xiàn)金的部分，也有與職務相關而特有的非現(xiàn)金部分。在不同的企業(yè)生 命周期，應適用不同的組合，以達到激勵作用，如公司初創(chuàng)至成長 期，可采用高于平均行業(yè)水平的工資，聚集人才促進發(fā)展；在公司成 長至成熟期，可采用中等水平的工資和獎金，穩(wěn)定發(fā)展以求利潤；在 成熟至衰退期，可采用低于平均水平的工資和以控制成本為主的獎 勵，退出或平穩(wěn)過渡到其他產(chǎn)業(yè)。高科技領域是一個知識密集性的 行業(yè)，知識型員工占相當高的比例，建立以比能力和比業(yè)績?yōu)楹诵牡?薪酬體

24、系，是解決內(nèi)部公平的關鍵所在，不象計件崗位那樣易于核算 勞動創(chuàng)造的價值，但也要說出財務經(jīng)理和人事經(jīng)理、特別是和軟件工 程師之間為什么工資相差這個數(shù)，就給崗位評價體系、員工能力評價 體系為基礎的薪酬體系帶來巨大的挑戰(zhàn)。另外，適當保正與外部水平 的一定競爭性，這也是留才的關鍵因素之一。 另外，集團化管理中 的薪酬問題，特別是相關多元化的分子公司，工資方面不能做到彼此 相對公平，獎金方面不能體現(xiàn)各自業(yè)績，這對公司士氣的影響尤為值 得關注，因為當問題出現(xiàn)后很難找出問題的癥結(jié)是出于此。 從戰(zhàn)略 執(zhí)行工具平衡記分卡之四個角度內(nèi)在因果關系可以看出，解決好這些 問題，盡量提高員工的滿意度，是確保公司績效水平、

25、戰(zhàn)略得到良好 執(zhí)行的最基礎要求之一。四、對人才招聘的期望：能為戰(zhàn)略執(zhí)行招募到合適的執(zhí)行人。公司新上一個項目，或一個項目的核心人員離職，是否能為用人單位 提供比較合適的侯選人？特別是當這個需求層次較高的時侯。要做到 及時滿足，是很難，但若對公司業(yè)務發(fā)展趨勢認識深入、敏感性強， 那么事前預儲備也不是不可能做到及時滿足。人才不好招，工作不 好找，這是現(xiàn)今供需茅盾較為突出的問題，現(xiàn)今人才浮燥是許多用人 單位的看法，但實際上公司有時也存在浮燥，比如，用人的衡量標 準，從性別、年齡、學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、個性特質(zhì)等，有的非得 用這個標準去套而且要求特高；有的初試人與復試人面試標準差異太 大或變來變?nèi)ァ?因

26、此，建立以任職資格為基礎的崗位價值評價體系 和員工能力評價體系，關注公司業(yè)務發(fā)展并據(jù)其特點做好人才規(guī)劃， 對人才供應市場保持高度關注并和中介建立融洽關系，才是對招募到 合適人才的根本保證。 五、對員工培訓的期望：能為戰(zhàn)略執(zhí)行培養(yǎng) 一定數(shù)量的后備力量。 優(yōu)秀管理人才短缺是許多公司特別是達到一 定規(guī)模的公司最容易也最經(jīng)常遇到的問題，當公司購并一家公司需外 派管理人員、當公司新上一項目準備啟動、當公司快速發(fā)展需要增加 管理人員“提干”，公司現(xiàn)有人員比來看去，總覺得存在不足，對外 招聘中高級管理人才也不是件容易的事，不但難找而且成本較高，且 有許多顧慮。因此后備力量的培養(yǎng)已越來越為企業(yè)所重視。當然，

27、培養(yǎng)除了理論的學習，諸如內(nèi)訓或送至某高校參加MBA或PMP的學習 外，工作實踐的勵練也必不可少，實踐出真知，上級領導給予“機 會”并予以“關注”就是最好的培養(yǎng)，實際上“領導”本身就蘊藏了“引領與教導”之義。比如增加與下屬的溝通、給機會提要求、多指 正，在公司會議上多鼓勵其參與等等。家長對學校的意見和建議對搞好教育實踐活動的意見和建議 建議、批評和意見怎么寫附送：對公司的意見和建議對公司的意見和建議對公司的意見和建議 平丘壑 作為一名新員工，有人跟我說， 按照慣例，一般是不便于講公司的一些情況的，尤其是一個新員工。 在國有公司，有些事情，是可知而不可說的，一一這些叫中國的“特 色國情”。 我們?nèi)A

28、興公司無疑是將這“特色國情”發(fā)揮的淋漓盡 致，游刃有余的特色企業(yè)。 虛的我就不多講了，直奔主題吧。 看 過網(wǎng)上對華興的評價，我們不禁要問：為什么一個公司，大型的國有 公司，外界的評論那么差，人才流失那么嚴重，管理層面一團污七八 糟，公司內(nèi)幕不得見人？ 這樣的公司，它的運營理念是什么？不錯 是盈利。 我們還要問，是盈少數(shù)人的利，還是盈整個公司大眾的 利？盈這種利能不能被人所接受，這種方式能不能走的長遠？ 既然 是盈利，為什么不能盈雙贏的利呢？那如何去盈雙贏的利呢？ 為什 么現(xiàn)在的公司體制不去選擇這種盈雙贏的利？ 這些都是我們必須要 弄懂的問題。我們先看一下，一位員工跳槽時對主管人員說的話：“你可

29、知道，這三年來我一直隱忍不發(fā)的原因是什么？家里培養(yǎng)我上 大學，花了多少心力財力？他們寄予了我多少多少希望？ 你可知道 我工作都將近四年了，一個月還不到四千塊錢，一年出去花費，在城 市里兩個平方都買不起？我這幾年，看了多少技術規(guī)程，買了多少規(guī) 范，光這些書花了我多少錢？我肚子里裝了哪些貨，積累了多少經(jīng) 驗，適合做那些活，你可曾想過？你現(xiàn)在問我為什么要跳槽？為什 么？我還要問你呢?！?我們?nèi)A興公司無疑是為中廣核之類的公司， 培養(yǎng)人才的訓練基地。問題出在什么身上？ 再看一下華興公司一年 的利潤率，1.6%，什么概念？就是我出一萬塊錢，一年只掙160塊錢。我感 覺，銀行存儲的利率好像都比這高。 這反映

30、了什么問題？技術的落 后，管理層面的有不如無，人才的高度缺少和流失，公司制度的僵 化；僅僅比原始社會好那么一點?，F(xiàn)在是21世紀，又稱高科技數(shù)據(jù)化 信息時代，這不是諷刺嗎？ 有人想問，這些問題，上面的領導不知 道嗎？怎么可能不知道。沒辦法改變嗎？其實有的，但這些人本身就 是一個利益既得體。你想一想，一個人，會拿自己開刀嗎？ 而某些 不錯的領導，就算想到了，也因為害怕改革的阻力太大，觸動到掌握 實權的集團的利益，而引起的強有力的反彈，或許把這種病根歸結(jié)在“中國特色國情”上去，然后連這個想法也打消了。 所以我們只 能，跟以前一樣官僚制度盛行，轉(zhuǎn)個正時請人幫忙，進入總部托人走 關系，基層員工年終獎金一拖再拖，大家一窩蜂的想管理層次瘋追， 不管他是不適合自己。所以我們有怨沒處訴，情緒高漲，該跳槽的 跳槽，該干嘛干嘛；公司不會理你的，反正中國人多，“不怕招不到 人”。百足之蟲，死而不僵。有人說，既然是這是民族的特色，“劣根性”，那我們不妨看看新加坡的公司情況?！爸袊厣保瑑?nèi) 地特色，我們分別再將眼光轉(zhuǎn)向香港和中廣核。不是的，這些都是 一些淺見者，逃避責任的托詞。中廣核，中建八局，不都是我們效仿 的典范嗎？西方國家，為什么公司運營的那么良好，大家不但不搶