二級管理師-薪酬福利復(fù)習(xí)題精練

1、第五篇 薪酬福利管理(一）判斷題1、薪酬是指作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞,分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬.（ ）2、內(nèi)在的報酬是指工作者由工作本身所獲得的滿足感而言的，包括：參與決策權(quán)、自由分配工作時間及方式、較多的職權(quán)、較有興趣的工作、個人成長的機(jī)會、活動的多元化等。 （ )3、激勵效果明顯是職務(wù)薪酬的優(yōu)點(diǎn)。 ( ）4、穩(wěn)定員工隊伍，增強(qiáng)員工安全感和忠誠度是績效薪酬的優(yōu)點(diǎn)。 （ ）5、綜合考慮員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，易產(chǎn)生公平感，有較好的激勵作用是結(jié)構(gòu)薪酬的優(yōu)點(diǎn)。( ）6、生活性津貼是指由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中花費(fèi)了更多的生活費(fèi)用而得到的補(bǔ)償.（ ）7、自上而下法比較貼近企業(yè)實際,當(dāng)企業(yè)

2、處于正常狀態(tài)下進(jìn)行持續(xù)經(jīng)營時，使用的較多,能夠較好地保持薪酬管理的連續(xù)性. （ ）8、自下而上法比較貼近企業(yè)戰(zhàn)略的整體需要，當(dāng)企業(yè)處于調(diào)整狀態(tài)下或者進(jìn)行管理變革時，使用較多，能夠較好地貫徹企業(yè)的戰(zhàn)略管理意圖。 （ ）9、所謂盈虧平衡點(diǎn),是指在該點(diǎn)處企業(yè)經(jīng)營總收入恰好能夠彌補(bǔ)其經(jīng)營總成本，而沒有經(jīng)營利潤。也就是說，企業(yè)處于不贏不虧但尚可維持生產(chǎn)的狀態(tài)。這是企業(yè)生存的底線，所有經(jīng)營管理活動都必須在此約束條件下進(jìn)行。 ( )10、邊際盈利點(diǎn)是指經(jīng)營收入不僅能夠彌補(bǔ)經(jīng)營支出，而且可以付給股東適當(dāng)股息；安全盈利點(diǎn)則是在股息之外，企業(yè)還能進(jìn)行應(yīng)付未來風(fēng)險的積累。 （ ）11、業(yè)績薪酬是通過月獎、年獎、單項

3、獎、綜合獎等形式體現(xiàn)出來的。 （ ）12、強(qiáng)調(diào)短期回報的薪酬政策，傾向于把員工與企業(yè)之間的關(guān)系看成市場交易，講究雙方的當(dāng)期效應(yīng)，員工價值增值與企業(yè)價值增值之間的聯(lián)系不緊密。 （ ）13、強(qiáng)調(diào)長期回報的薪酬政策，傾向于把員工與企業(yè)之間的關(guān)系看成利益共同體，講究雙方的長期合作，員工價值增值與企業(yè)價值增值之間存在著雙向促進(jìn)關(guān)系. （ ）14、如果企業(yè)急需大量的人才,可以調(diào)高企業(yè)的薪酬水平，吸引人才；如果企業(yè)已經(jīng)穩(wěn)定，并且有很高的知名度，可以將薪酬水平調(diào)整至與外部水平持平。 ( ）15、對于員工福利基金的提取，國家規(guī)定:按薪酬總額的12計提職工福利費(fèi)，列入成本，用于職工集體福利設(shè)施以外的職工福利支出.

4、 （ ）16、關(guān)于公休時間的規(guī)定，中華人民共和國勞動法規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息兩天. ( ）17、從資金的籌集管理和發(fā)放方面考慮，現(xiàn)代老年社會保險制度有兩種基本模式:國家統(tǒng)籌的投保資助型的養(yǎng)老保險模式和自我保障模式。 （ ）18、個人繳費(fèi)年限累計不滿20年的，退休后不享受基礎(chǔ)養(yǎng)老金待遇，其個人賬戶儲存額一次發(fā)支付給本人。 （ ）19、我國目前實行的醫(yī)療保險制度主要有：公費(fèi)醫(yī)療和勞保醫(yī)療。 （ ）20、薪酬調(diào)查就是通過通過各種正常的手段，來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。對薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計和分析,就會成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。 （ )21、獎勵性調(diào)整是為了

5、獎勵員工做出的優(yōu)良的工作績效，鼓勵他們保持優(yōu)點(diǎn)，再接再厲。這就是論功行賞,因此又稱為激勵性調(diào)整。 （ ）22、薪酬預(yù)算編制從總額開始，薪酬總額由固定薪酬和變動薪酬合成。其中固定薪酬要編制彈性預(yù)算；變動薪酬要編制彈性預(yù)算。 （ ）23、薪酬等級數(shù)目的確定是一個重要決策，若級數(shù)過多,員工將感到難以晉升,難以達(dá)到激勵的效果，相反,如果職級數(shù)目過多，則會增加管理的困難和費(fèi)用. （ ）24、勞動法規(guī)定:“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上，享受帶薪年假休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定”。 （ ）25、職工醫(yī)療保障制度改革的目標(biāo)是建立社會統(tǒng)籌醫(yī)療基金與個人醫(yī)療賬戶相結(jié)合的社會保險制度，并使之逐步覆蓋

6、城鎮(zhèn)所有勞動者。 （ ）26、委員會排列法在企業(yè)內(nèi)組成一個委員會，所有工作等級的高低均由這個委員會評估。將評估的原則、目的、方法等向各委員解釋明白,達(dá)成一致認(rèn)識.此法簡單易行并可以得到可觀的評價結(jié)果. （ ）27、崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系的,也可以是非線性關(guān)系的，崗位等級高的，薪酬也高，需要增加較多的薪酬才能達(dá)到激勵效果。 （ )28、薪幅重疊是指兩個相鄰職級間的重疊部分。這樣的薪酬結(jié)構(gòu)允許員工在某一職級內(nèi)獲得較高的薪酬。但是，若重疊部分過多，則難以區(qū)分。同時可能會造成員工在晉升之后的薪酬反而降低的現(xiàn)象。 （ ）29、世界上大多數(shù)國家實行的是投保自助型的養(yǎng)老保險模式，這是一種由社會共

7、同負(fù)擔(dān)、社會共享的保險模式。 ( )30、獎金是對員工有效超額勞動的報酬,作為培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠心的獨(dú)特手段。( ）31、薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容,制定符合企業(yè)實情的、對員工有激勵作用的、公平公正公開的薪酬制度是整個薪酬管理中的基礎(chǔ)內(nèi)容。 （ )32、崗位薪酬制的弊端在于容易出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象,在制度不健全和仲裁機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)不健全的情況下，容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者薪酬高、疏者薪酬低等不合理現(xiàn)象.（ ）33、津貼是對勞動者提供特殊勞動所作的額外勞動消耗的一種補(bǔ)償。它是薪酬的一種輔助形式。其效用是保護(hù)職工的身體健康，穩(wěn)定特殊崗位、艱苦崗位、戶外工作崗位的職工隊伍。（

8、 ）34、如果用自上而下和從下而上法得出的員工個人增薪幅度差異很大，就要適當(dāng)調(diào)整部門的計劃. （ )35、崗位評價是崗位技能薪酬制的關(guān)鍵與核心內(nèi)容。它要求對企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度，責(zé)任大小，及相對價值的多少進(jìn)行評價。 （ ）36、若企業(yè)處于成熟階段，它要求保持利潤與保護(hù)市場,可采用的薪酬策略是著重于成本控制。 （ ）37、一般來說，薪酬等級是根據(jù)崗位評價而來的，因此薪酬等級之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不可重疊.（ )38、按照馬斯洛的需求層次理論，在人的需要重生存需要和自我實現(xiàn)是最基本的需要。（ ）39、一個合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，又有浮動薪酬部分. ( ）40、期望值越高激勵力量肯定越大，

9、因此領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡可能提高人們對目標(biāo)的期望值。（ ）（二)單項選擇題1、薪酬與績效直接掛鉤，隨績效浮動是( ）的特點(diǎn)。A 績效薪酬 B 技能薪酬 C 年功薪酬 D 職務(wù)薪酬2、以下屬于地域性津貼的是( ）A 高溫津貼 B 出差補(bǔ)貼 C 艱苦生活津貼 D 特殊性津貼3、以下屬于生活性津貼的是（ )A 高溫津貼 B 出差補(bǔ)貼 C 艱苦生活津貼 D 特殊性津貼4、以下屬于勞動性津貼的是（ ）A 高溫津貼 B 出差補(bǔ)貼 C 艱苦生活津貼 D 特殊性津貼5、一種靈活反映企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求狀況并對員工的薪酬收入實行保密的一種薪酬制度,這是（ ）A 崗位技能薪酬制 B 談判薪酬制 C 提成薪酬制 D 崗位技能薪酬制6、根據(jù)部門的人力資源計劃，計算部門的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字,編制企業(yè)整體的薪酬總額預(yù)