中小型物流企業(yè)員工流失分析及對策探討

1、 云南省中小型物流企業(yè)員工流失分析及對策探討TOC o 1-4 h z u HYPERLINK l _Toc329206720 一、背景 PAGEREF _Toc329206720 h 1 HYPERLINK l _Toc329206721 二、云南省中小型物流企業(yè)員工流失現(xiàn)狀及特點 PAGEREF _Toc329206721 h 1 HYPERLINK l _Toc329206722 三、云南省中小型物流企業(yè)員工流失原因分析 PAGEREF _Toc329206722 h 3 HYPERLINK l _Toc329206723 （一）企企業(yè)自身身方面 PAGEREF _Toc32920672

2、3 h 3 HYPERLINK l _Toc329206724 （二）員員工自身身方面 PAGEREF _Toc329206724 h 6 HYPERLINK l _Toc329206725 （三）社社會環(huán)境境方面 PAGEREF _Toc329206725 h 7 HYPERLINK l _Toc329206726 四、減少少云南省省中小型型物流企企業(yè)員工工流失的的對策探探討 PAGEREF _Toc329206726 h 7 HYPERLINK l _Toc329206727 績效體制制改革 PAGEREF _Toc329206727 h 7 HYPERLINK l _Toc3292067

3、28 （一）、企業(yè)績績效考核核現(xiàn)狀： PAGEREF _Toc329206728 h 7 HYPERLINK l _Toc329206729 （二）、物流企企業(yè)績效效考核指指標(biāo)體系系的設(shè)計計思路 PAGEREF _Toc329206729 h 8 HYPERLINK l _Toc329206730 （三）、物流企企業(yè)員工工績效考考核指標(biāo)標(biāo)體系的的確立 PAGEREF _Toc329206730 h 10 HYPERLINK l _Toc329206731 1、績效效考核體體系過程程的確立立 PAGEREF _Toc329206731 h 10 HYPERLINK l _Toc329206732

4、 2、績效效考核主主體的確確立 PAGEREF _Toc329206732 h 11 HYPERLINK l _Toc329206733 3、績效效考核內(nèi)內(nèi)容的確確立 PAGEREF _Toc329206733 h 12 HYPERLINK l _Toc329206734 4、績績效考核核指標(biāo)體體系的確確定 PAGEREF _Toc329206734 h 13 HYPERLINK l _Toc329206735 5、績效效考核權(quán)權(quán)重的確確定 PAGEREF _Toc329206735 h 14 HYPERLINK l _Toc329206736 6、績效效考核量量化的形形成 PAGEREF _

5、Toc329206736 h 20 HYPERLINK l _Toc329206737 7、該該公司員員工績效效考核體體系具體體應(yīng)用 PAGEREF _Toc329206737 h 21 HYPERLINK l _Toc329206738 8、考考核結(jié)果果的體現(xiàn)現(xiàn) PAGEREF _Toc329206738 h 31 HYPERLINK l _Toc329206739 9、績效效考核結(jié)結(jié)果運用用 PAGEREF _Toc329206739 h 33 HYPERLINK l _Toc329206740 10、物物流企業(yè)業(yè)員工績績效考核核結(jié)果的的反饋與與實施 PAGEREF _Toc3292067

6、40 h 34 HYPERLINK l _Toc329206741 提升企業(yè)業(yè)文化控控制人才才流失的的措施 PAGEREF _Toc329206741 h 35 HYPERLINK l _Toc329206742 解決人才才招聘問問題 PAGEREF _Toc329206742 h 36參考文獻(xiàn)獻(xiàn)一、背景景隨著中國國-東盟盟自由貿(mào)貿(mào)易區(qū)的的建設(shè)和和云南省省國際大大通道的的建設(shè)以以及云南南省物流流發(fā)展報報“20006-220200年”期間重重點規(guī)劃劃建設(shè)的的12個綜綜合物流流園區(qū)、l0個特特色專業(yè)業(yè)物流中中心及77個口岸岸、港口口物流中中心的相相繼建設(shè)設(shè)，云南南省的物物流產(chǎn)業(yè)業(yè)迎來了了黃金時時期

7、。在在眾多云云南物流流企業(yè)中中，中小小型占到到總量770-880。所謂中中小物流流企業(yè)，是根據(jù)據(jù)企業(yè)固固定資產(chǎn)產(chǎn)，年營營業(yè)額，年上繳繳利稅和和企業(yè)員員工規(guī)模模劃分的的一類企企業(yè)形態(tài)態(tài)，基于于社會分分工和專專業(yè)化分分工的基基礎(chǔ)上，分布在在采購、制造、倉儲、運輸、貨代、配送、銷售、電子商商務(wù)等物物流環(huán)節(jié)節(jié)。一般般指那些些固定資資產(chǎn)10000萬萬元以下下、年營營業(yè)額數(shù)數(shù)百萬至至數(shù)千萬萬、企業(yè)業(yè)員工5500人人以下的的為中小小型物流流企業(yè)。二、云南南省中小小型物流流企業(yè)員員工流失失現(xiàn)狀及及特點云南省中中小型物物流企業(yè)業(yè)由于競競爭主體體地位、環(huán)境、條件、實力相相差較大大，導(dǎo)致致一定時時期內(nèi)，在競爭爭中處

8、于于優(yōu)勢地地位的一一方，其其企業(yè)員員工單向向地向優(yōu)優(yōu)勢一方方轉(zhuǎn)移，雙方員員工流動動呈現(xiàn)出出強烈的的不均衡衡性和不不平等性性，企業(yè)業(yè)員工也也難以發(fā)發(fā)揮自己己的全部部才能。因而，隨著員員工留不不住的現(xiàn)現(xiàn)象的越越來越普普遍，極極大地制制約著企企業(yè)的發(fā)發(fā)展。據(jù)據(jù)翰威特特公司發(fā)發(fā)布的220099年度中中國物流流行業(yè)全全面薪酬酬福利評評估結(jié)果果顯示,在人員員流動方方面,物物流行業(yè)業(yè)的平均均主動離離職率近近年持續(xù)續(xù)增長,但低于于市場平平均水平平。20009年年,物流流業(yè)平均均的主動動離職率率為100.9%,物流流業(yè)被動動離職率率則達(dá)到到歷年來來最高的的4%。從各子子行業(yè)分分別來看看,第三三方物流流、貨代代、

9、空運運、航運運、碼頭頭的離職職率分別別為133.9%、100.2%、111.5%、8.1%和和4.55%。員員工流失失主要有有兩種形形式:主主動流失失和被動動流失。主動流流失指員員工自己己出于自自身事業(yè)業(yè)發(fā)展等等因素的的考慮自自主做出出決定離離開公司司;而被被動流失失是指企企業(yè)在遭遭遇經(jīng)濟濟困難等等情況下下做出裁裁員等決決定導(dǎo)致致的人才才流失。在云南南省中小小型物流流企業(yè)中中,主動動流失的的人才占占大多數(shù)數(shù),且員員工流失失問題存存在以下下幾個特特點:11 從中中小民營營物流企企業(yè)流向向外資、國有等等大型物物流企業(yè)業(yè) 外資資或國有有等大型型物流企企業(yè),一一般資金金充足、實力雄雄厚,或或制度完完善

10、、福福利待遇遇較高,或工作作穩(wěn)定、工作環(huán)環(huán)境寬松松,企業(yè)業(yè)發(fā)展前前景明朗朗,個人人發(fā)展空空間巨大大。這些些對物流流人才有有著很強強的吸引引力,導(dǎo)導(dǎo)致他們們或主動動流向外外資、國國有大型型企業(yè),或被他他們高新新挖走。2 從從二三線線城市流流向一線線城市 二三線線城市企企業(yè)生活活水平較較低,城城市規(guī)劃劃建設(shè)也也遠(yuǎn)不及及一線城城市。33 年輕輕人才流流失比率率高 企企業(yè)員工工流失率率與員工工年齡呈呈負(fù)相關(guān)關(guān)關(guān)系。年輕員員工適應(yīng)應(yīng)能力和和學(xué)習(xí)能能力均較較強,一一般在企企業(yè)中處處于中層層或基層層地位,從企業(yè)業(yè)獲取的的既得利利益較少少,他們們對企業(yè)業(yè)的依附附性小,跳槽時時需考慮慮的機會會成本相相對較低低,

11、且一一般年輕輕人家庭庭負(fù)擔(dān)不不大,跳跳槽的顧顧慮相對對也少,所以流流動的頻頻率和機機率均大大于年長長的員工工。如何何預(yù)防員員工的流流失，已已成為眾眾多中小小型物流流企業(yè)亟亟需面對對和解決決的問題題。以云南盛盛世集團(tuán)團(tuán)物流有有限公司司大理分分公司為為例該公司是是20110年經(jīng)經(jīng)云南省省工商局局核準(zhǔn)成成立的專專業(yè)性第第三方物物流企業(yè)業(yè),以規(guī)規(guī)?；?、信息化化、網(wǎng)絡(luò)化化為核心心,為廣廣大客戶戶提供最最好的物物流服務(wù)務(wù)為終極極目標(biāo)，并且擁擁有車輛輛擁有GGPS全全球定位位系統(tǒng)監(jiān)監(jiān)控的現(xiàn)現(xiàn)代化管管理。公公司擁有有員工4400人人，800%員工工具有大大中專以以上學(xué)歷歷，包括括博士和和大學(xué)本本科和碩碩士研究

12、究生。無無以上學(xué)學(xué)歷的員員工占少少數(shù)，高高級物流流師、物物流師等等專業(yè)職職稱100人，管管理人員員1500人，其其余的為為裝卸工工及從事事后勤工工作的工工人。從從年齡結(jié)結(jié)構(gòu)上看看，400歲以上上員工僅僅占100%，大大都員工工在是220-440歲區(qū)區(qū)間。公公司現(xiàn)行行的薪酬酬體制如如下表所所示：人員類別別基本工資資崗位工資資績效工資資年終績效效考核獎獎金各類補貼貼高管10000800經(jīng)理級管管理人員員800600一般管理理人員600400業(yè)務(wù)人員員500300績效工資資=（同同行同類類工資水水平基本工工資崗位工工資）*考核得得分%年終考核核獎金根根據(jù)年終終考核等等級 優(yōu)優(yōu) 年薪薪*（115-22

13、0%） 良 年薪*（100-155%） 合格格或不合合格無年年終獎根據(jù)公司司近幾年年情況員員工年薪薪酬總體體水平崗位平均年收收入業(yè)務(wù)人員員300000一般管理理人員400000經(jīng)理級管管理人員員550000高管1000000公司擁有有貨運卡卡車255輛，集集裝貨場場占地550多畝畝，倉儲儲配送中中心占地地2000多畝。經(jīng)過幾幾年來的的發(fā)展，公司積積極引進(jìn)進(jìn)和導(dǎo)入入先進(jìn)的的物流管管理配送送技術(shù)，圍繞倉倉儲配送送等領(lǐng)域域，面向向云南物物流市場場，開展展綜合的的物流配配套服務(wù)務(wù)工作，取得了了良好的的業(yè)績。主要經(jīng)經(jīng)營：11、貨物物運輸、貨物專專用運輸輸集裝箱箱、停車車、配載載、空箱箱存放。2、承承接儲

14、存存、裝卸卸、國內(nèi)內(nèi)貨運代代理、物物流服務(wù)務(wù)。3、提供供各類運運輸咨詢詢，技術(shù)術(shù)服務(wù)及及作業(yè)指指導(dǎo)。44、提供供長、短短途貨運運業(yè)務(wù)。公司組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)包括人人力資源源部、財財務(wù)部、采購部部、業(yè)務(wù)務(wù)部、總總經(jīng)辦、配送倉倉儲管理理部八個個一級部部門。財財務(wù)部門門下設(shè)財財務(wù)管理理部、會會計核算算部和信信息部三三個二級級部門，業(yè)務(wù)部部下設(shè)銷銷售部、業(yè)務(wù)開開發(fā)部、客戶服服務(wù)部、市場部部四個二二級部門門。三、云南南省中小小型物流流企業(yè)員員工流失失原因分分析（一）企企業(yè)自身身方面1、企業(yè)業(yè)文化有有待提高高企業(yè)的生生存和發(fā)發(fā)展需要要大量的的優(yōu)秀人人才，然然而，企企業(yè)從選選人時的的焦慮到到育人時時的艱辛辛，從用

15、用人時的的困惑到到留人時時的無奈奈，企業(yè)業(yè)的人力力資源處處處都有有機關(guān)。選人、育人、用人、留人都都應(yīng)與塑塑造優(yōu)秀秀的企業(yè)業(yè)文化同同步，所所以企業(yè)業(yè)文化是是企業(yè)留留人的關(guān)關(guān)鍵因素素。所謂謂企業(yè)文文化，是是指在定定的社會會經(jīng)濟條條件下通通過社會會實踐所所形成的的并為全全體成員員遵循的的共同意意識、價價值觀念念、職業(yè)業(yè)道德、行為規(guī)規(guī)范和準(zhǔn)準(zhǔn)則的總總和，是是一個企企業(yè)在自自身發(fā)展展過程中中形成的的以價值值為核心心的獨特特的文化化管理模模式。在在一個好好的文化化企業(yè)氛氛圍里，無論是是一般員員工或者者是高級級管理人人員，人人人都感感受到團(tuán)團(tuán)隊溫曖曖，感到到有發(fā)展展的機會會，感到到自己能能力得以以發(fā)揮，感到

16、在在這個企企業(yè)最能能實現(xiàn)自自己的人人身價值值，從而而堅定自自己與企企業(yè)共發(fā)發(fā)展，共共患難，共成就就的信念念，不管管有多大大的誘惑惑也不會會見異思思遷。然然而在中中小型物物流企業(yè)業(yè)中管理理者往往往忽視企企業(yè)良好好文化的的創(chuàng)建。中小物物流企業(yè)業(yè)一般規(guī)規(guī)模小、業(yè)務(wù)較較簡單、員工也也相對較較少。中中小企業(yè)業(yè)本身生生存比較較艱難，往往過過分關(guān)注注企業(yè)短短期利潤潤，不注注重企業(yè)業(yè)的社會會責(zé)任，這樣就就會讓有有責(zé)任感感的員工工受到挫挫折。企企業(yè)不注注重人才才的使用用，看輕輕員工的的培訓(xùn)，忽視員員工的個個人成長長與職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃，這這種文化化會使員員工沒有有歸屬感感，降低低了員工工對企業(yè)業(yè)的忠誠誠度。中中小

17、物流流企業(yè)決決策主觀觀性和隨隨意性比比較大，正確的的建議不不能達(dá)到到應(yīng)有支支持和實實施，從從而挫傷傷了員工工的積極極主動性性，也增增加了人人才流失失的機率率。并且且企業(yè)與與員工溝溝通與協(xié)協(xié)調(diào)也存存在很多多的問題題，工作作交流少少，相互互合作少少，一些些有助于于工作的的信息未未能很好好地共享享。從而而使員工工感覺自自己好像像很孤立立，好像像和這個個企業(yè)沒沒有什么么關(guān)系一一樣，增增加了人人才流失失的幾率率。因此此企業(yè)文文化成為為了人才才流失的的重要原原因。2、企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略與遠(yuǎn)遠(yuǎn)景規(guī)劃劃不完善善和明確確針對中小小型物流流企業(yè)人人才流失失的現(xiàn)象象不可避避免的要要分析企企業(yè)自身身的發(fā)展展戰(zhàn)略及及遠(yuǎn)景

18、規(guī)規(guī)劃，隨隨著我國國加入WWTO后后，市場場競爭也也更加激激烈，提提高物流流水平，降低物物流成本本提高市市場競爭爭能力是是成為物物流企業(yè)業(yè)永恒的的主題。而企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略則是是關(guān)于企企業(yè)發(fā)展展的謀略略，企業(yè)業(yè)成長、壯大的的過程是是量的增增加，也也是質(zhì)的的變化。企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略是企業(yè)業(yè)發(fā)展中中長期計計劃的靈靈魂與綱綱領(lǐng)。發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略指導(dǎo)企企業(yè)發(fā)展展的中長長期計劃劃，企業(yè)業(yè)發(fā)展的的中長期期計劃落落實企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略；前前者是綱綱，綱舉舉目張。人才戰(zhàn)戰(zhàn)略是實實現(xiàn)企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略的根根本大計計。企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略的意意義實則則是根據(jù)據(jù)企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略的本質(zhì)質(zhì)特征所所決定的的。若要要做到留留住企業(yè)業(yè)中的物

19、物流人才才，防止止各階層層物流員員工離職職現(xiàn)象的的發(fā)生就就應(yīng)該制制定合理理有效的的戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃。企企業(yè)的競競爭力不不僅表現(xiàn)現(xiàn)在資本本實力、生產(chǎn)能能力，更更表現(xiàn)在在決策能能力、技技術(shù)能力力等方面面。而決決策能力力、技術(shù)術(shù)能力離離不開人人才的因因素，可可以說人人才是企企業(yè)的生生命線。因此，實施人人才戰(zhàn)略略，精心心培育德德才兼?zhèn)鋫涞膬?yōu)秀秀人才，為他們們搭建施施展才華華的平臺臺，使他他們?yōu)槠笃髽I(yè)的興興旺和發(fā)發(fā)達(dá)發(fā)揮揮聰明才才智，是是企業(yè)成成功發(fā)展展的重要要組成部部分。物物流行業(yè)業(yè)的本質(zhì)質(zhì)是屬于于服務(wù)行行業(yè)，既既要把現(xiàn)現(xiàn)有的主主業(yè)做優(yōu)優(yōu)做強，確保企企業(yè)經(jīng)營營效益的的穩(wěn)步增增長，又又要在新新的市場場競爭環(huán)環(huán)

20、境中搶搶占先機機，促進(jìn)進(jìn)企業(yè)新新的規(guī)模模發(fā)展，而人才才的流失失就會導(dǎo)導(dǎo)致企業(yè)業(yè)內(nèi)部工工效降低低還會增增強其他他同行企企業(yè)的競競爭實力力，面對對這種現(xiàn)現(xiàn)象就需需要制定定企業(yè)未未來的遠(yuǎn)遠(yuǎn)景規(guī)劃劃從而明明確員工工在本企企業(yè)中的的發(fā)展空空間防止止人才流流失的發(fā)發(fā)生。3、企業(yè)業(yè)的福利利待遇落落后近年來，中小物物流企業(yè)業(yè)員工頻頻繁跳槽槽、骨干干精英人人才流失失嚴(yán)重等等問題目目益凸顯顯，企業(yè)業(yè)自身的的存在的的不足是是造成這這種現(xiàn)象象的重要要原因，其中就就有福利利管理落落后這一一因素。對物流流企業(yè)普普通員工工來說，薪資福福利相對對來說比比較低。如果員員工感覺覺自己付付出的勞勞動得到到了合理理的回報報，就會會認(rèn)

21、為自自己是被被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)認(rèn)可的。相反，如果員員工通過過和企業(yè)業(yè)外人員員或內(nèi)部部員工的的比較，認(rèn)為自自己付出出的努力力大于回回報，就就產(chǎn)生較較強的不不滿意感感。所以以福利待待遇是影影響物流流企業(yè)員員工滿意意度的最最主要原原因。而而對于物物流企業(yè)業(yè)高層管管理者，薪資福福利不是是影響他他們離職職的最主主要因素素，但薪薪資卻是是一種身身份地位位的象征征，是企企業(yè)對他他們重視視程度的的一種體體現(xiàn)。一一般說來來，員工工福利可可以分為為兩類：法定福福利和非非法定福福利。法法定福利利是國家家立法強強制實施施的社會會保障制制度，旨旨在使遭遭遇年老老、疾病病、傷殘殘、失業(yè)業(yè)、生育育及死亡亡等風(fēng)險險和事故故的勞動動者能

22、夠夠享受社社會給予予的物質(zhì)質(zhì)幫助，包括法法定社會會保險和和住房公公積金(五險一一金)、法定定其他福福利(如法定定休假日日、帶薪薪休假日日等)；非法法定福利利是企業(yè)業(yè)為提高高員工生生活品質(zhì)質(zhì)和勞動動積極性性自主設(shè)設(shè)立的企企業(yè)年金金、補充充醫(yī)療保保險、人人壽保險險等保險險計劃以以及健康康檢查、各種津津貼等。好的員員工福利利管理制制度，會會使企業(yè)業(yè)員工的的凝聚力力增強，會使員員工有一一種歸屬屬感，有有利于企企業(yè)管理理目標(biāo)的的實施和和企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)的實現(xiàn)現(xiàn)。但是是現(xiàn)在的的中小物物流企業(yè)業(yè)卻忽視視非法定定福利的的重要性性，這樣樣會使員員工感受受不到企企業(yè)的關(guān)關(guān)懷，員員工的滿滿意度、積極眭眭也就得得不到

23、有有效提高高。中小小型物流流企業(yè)福福利的支支出往往往缺乏宏宏觀規(guī)劃劃，帶有有很強烈烈的隨意意性，這這屬于企企業(yè)認(rèn)識識上的偏偏差，導(dǎo)導(dǎo)致企業(yè)業(yè)管理成成本的增增加。在在制定福福利政策策時，大大多數(shù)企企業(yè)往往往選擇隨隨波逐流流，根據(jù)據(jù)市場行行情提供供員工的的福利待待遇，不不考慮企企業(yè)的實實力，缺缺乏遠(yuǎn)見見，導(dǎo)致致福利制制度的變變動，從從而使員員工對企企業(yè)的信信任度、忠誠度度和歸屬屬感會驟驟然下降降，人才才流失就就成了企企業(yè)不得得不面臨臨的問題題。3、企業(yè)業(yè)人才招招聘簡單單隨著市場場競爭的的不斷加加劇，企企業(yè)逐漸漸認(rèn)識到到人才的的作用。在資源源和信息息都被運運用到極極限以后后，能推推動企業(yè)業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)發(fā)展

24、、為為企業(yè)直直接贏利利的就是是人才了了。在戰(zhàn)戰(zhàn)略的層層次上儲儲備人才才，運用用外部招招聘和內(nèi)內(nèi)部培養(yǎng)養(yǎng)的方法法來選拔拔吸收人人才幾乎乎是所有有企業(yè)的的共同做做法。然然而在招招聘時企企業(yè)卻往往往對物物流人才才的崗位位分析做做的不夠夠深入，崗位描描述也總總是模棱棱兩可。中小物物流企業(yè)業(yè)在招聘聘方面，不少公公司招聘聘人員不不專業(yè)，招聘程程序不完完善，招招聘方法法簡單，造成招招聘來的的人員不不能與職職位很好好的契合合，為他他日人員員流失埋埋下隱患患。4、績效效評價體體系不科科學(xué)企業(yè)對物物流績效效評價認(rèn)認(rèn)識不夠夠、重視視不足, 或者者由于現(xiàn)現(xiàn)行的管管理模式式和管理理現(xiàn)狀, 沒有有科學(xué)、健全的的績效評評估

25、標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn), 缺缺乏完整整的績效效評價體體系和程程序。 現(xiàn)今主主要是基基于企業(yè)業(yè)既定的的目標(biāo)，以任務(wù)務(wù)下達(dá)后后所完成成的工作作量來衡衡量。公公司考核核指標(biāo)體體系以規(guī)規(guī)模、速速度、降降低成本本為指標(biāo)標(biāo),甚至至只是管管理人員員或者老老板對某某項或某某些指標(biāo)標(biāo)進(jìn)行評評價甚至至還存在在暗箱操操作的現(xiàn)現(xiàn)象, 現(xiàn)有的的績效評評價體系系難以保保證績效效評估的的公平、公正、公開、合理、科學(xué)性性, 客客觀上麻麻木了員員工對公公司的責(zé)責(zé)任感、忠誠感感, 從從而造成成職業(yè)歸歸屬感的的喪失進(jìn)進(jìn)而萌生生去意。美國行行為科學(xué)學(xué)家亞當(dāng)當(dāng)斯提出出公平理理論來研研究工資資報酬的的合理性性、公平平性以及及對員工工產(chǎn)生的的影響。其基本

26、本觀點是是:一個個人有所所成就，取得報報酬后，不僅關(guān)關(guān)心自己己所得報報酬的絕絕對量，而且關(guān)關(guān)心自己己所得報報酬相對對量。通通過與企企業(yè)內(nèi)、外的員員工以及及不同歷歷史時期期等因素素相比較較確定自自己獲得得報酬是是否合理理，比較較結(jié)果將將直接影影響今后后工作的的積極性性。如果果人們覺覺得報酬酬不適當(dāng)當(dāng)，就會會有不滿滿情緒而而產(chǎn)生離離職動機機，反之之將繼續(xù)續(xù)工作。美國學(xué)學(xué)者阿姆姆科尼科科特和阿阿利在對對制造業(yè)業(yè)雇員流流失率的的研究中中發(fā)現(xiàn)，決定雇雇員自愿愿離開企企業(yè)的所所有影響響因素中中，最重重要的影影響因素素就是相相對工資資水平。大多數(shù)數(shù)流失的的人才是是為了謀謀到比原原來更高高的工資資收人而而流失

27、的的，能獲獲得凈的的正收益益是使他他們流動動的最重重要的原原因之一一，所以以要講按按勞分配配和按生生產(chǎn)要素素分配，因為員員工都期期望有一一個公正正的政策策、公正正的分配配程序、公正的的分配結(jié)結(jié)果。要要做到公公正，就就需要一一把大家家都認(rèn)可可的尺度度來衡量量。如果果沒有一一把公正正、公平平的尺度度作為分分配的依依據(jù)，隨隨意性很很強，其其結(jié)果會會傷害廣廣大員工工的積極極性，打打擊了他他們的工工作熱情情。5、激勵勵機制不不夠完善善、企業(yè)業(yè)現(xiàn)行激激勵機制制存在很很多問題題:（1）不不夠系統(tǒng)統(tǒng)。激勵勵機制是是人事制制度、分分配制度度、考評評制度、賞罰辦辦法等多多方面的的綜合管管理工作作。不少少企業(yè)在在設(shè)

28、計激激勵機制制時缺乏乏系統(tǒng)的的考慮，只考慮慮改革分分配制度度而且改改革也不不徹底，因而不不能完全全激發(fā)員員工的積積極性。（2）缺缺乏科學(xué)學(xué)性。主主要表現(xiàn)現(xiàn)在：缺缺乏明確確的符合合企業(yè)實實際的業(yè)業(yè)績評價價標(biāo)準(zhǔn)、激勵措措施不適適度以及及操縱性性不強。（3）穩(wěn)穩(wěn)定性差差。不少少企業(yè)的的激勵機機制的建建立和執(zhí)執(zhí)行在相相當(dāng)程度度上簡單單的成為為企業(yè)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的指指揮棒，隨意變變化性較較嚴(yán)重。領(lǐng)導(dǎo)者者缺乏激激勵意識識或?qū)ぜ罟ぷ髯魇煜げ徊蛔?，重重視不夠夠：?）、缺乏人人才競爭爭意識從從而忽略略了激勵勵重要性性。（2）、缺乏對對公有制制的正確確熟悉從從而放棄棄了激勵勵。（3）、缺乏正正確的人人才觀從從而忽視

29、視了激勵勵。一些些企業(yè)對對人才的的觀念還還停留在在“資本雇雇傭人才才”階段，時常出出現(xiàn)只有有懲罰沒沒有鼓勵勵，長此此以往必必然會導(dǎo)導(dǎo)致員工工心理失失衡，嚴(yán)嚴(yán)重挫傷傷員工的的積極性性，造成成人才流流失。（4）、缺乏對對員工需需求的了了解。激激勵與需需求是密密切相關(guān)關(guān)的，激激勵是以以人的內(nèi)內(nèi)部需求求為依據(jù)據(jù)，并以以需求的的滿足來來驅(qū)動個個體完成成某種行行為的過過程。管管理者只只有深刻刻理解，把握員員工的需需求，才才能使激激勵員工工的工作作走上正正軌，才才有可能能激發(fā)出出員工努努力工作作的熱情情。但在在我國的的中小型型物流企企業(yè)管理理實踐中中由于大大多領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者缺乏乏對員工工需求的的了解而而導(dǎo)致我我國

30、激勵勵工作在在以后的的行動上上出現(xiàn)了了很多問問題，從從而導(dǎo)致致激勵的的效果不不明顯甚甚至沒有有。6、企業(yè)業(yè)工作環(huán)環(huán)境不佳佳工作環(huán)境境是企業(yè)業(yè)員工選擇擇企業(yè)、選擇工工作的一一個重要要因素，工作環(huán)環(huán)境的優(yōu)優(yōu)劣直接接影響員員工的工工作心情情和工作作效率。工作環(huán)環(huán)境分為為企業(yè)硬硬環(huán)境和和企業(yè)軟軟環(huán)境。硬環(huán)境境方面，由于商商務(wù)中心心區(qū)土地地費用昂昂貴，加加之資金金匱乏，物流企企業(yè)為了了有效控控制土地地費用支支出，一一般都將將自己的的物流中中心選在在離市區(qū)區(qū)較遠(yuǎn)的的城鄉(xiāng)結(jié)結(jié)合處，整體體工作環(huán)環(huán)境和便便利度都都不能與與市區(qū)的的寫字樓樓相比。軟環(huán)境方方面，中中小企業(yè)業(yè)因為管管理制度度缺陷，在管理理方法上上主張

31、采采用嚴(yán)格格的制度度、命令令式和簡簡單粗暴暴的監(jiān)工工式管理理。而且且中小企企業(yè)在人人事安排排、收入入分配等等方面，隨意性性強，存存在任人人唯親的的現(xiàn)象，甚至可可能造成成企業(yè)人人員派系系對立，企業(yè)工工作氛圍圍緊張。對企業(yè)業(yè)員工而言言，企業(yè)業(yè)軟環(huán)境境不佳比比硬環(huán)境境艱苦有有更大的的傷害性性。7、企業(yè)業(yè)人力資資源管理理方式不不科學(xué)企業(yè)的人人力資源源管理和和開發(fā)方方面存在在著許多多影響自自身發(fā)展展的問題題，并制制約著企企業(yè)的成成長，所所以企業(yè)業(yè)的人力力資源管管理對企企業(yè)有著著至關(guān)重重要的作作用。該該企業(yè)在在招聘方方面，招招聘人員員不專業(yè)業(yè)，招聘聘程序不不完善，造成招招聘來的的人員不不能與職職位很好好的

32、契合合，企業(yè)業(yè)內(nèi)無法法滿足員員工對待待遇和發(fā)發(fā)展的期期望，為為他日人人員流失失埋下隱隱患。在在薪酬方方面，企企業(yè)薪酬酬結(jié)構(gòu)單單一，缺缺乏長期期激勵機機制，如如股票、期權(quán)等等。這種種薪酬制制度使得得員工跳跳槽成本本較低，在客觀觀上誘發(fā)發(fā)員工流流失。在在考核獎獎勵方面面，由于于企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)行的管管理模式式?jīng)]有健健全的績績效評估估標(biāo)準(zhǔn)，缺乏完完整的績績效評價價體系和和程序，公司考考核指標(biāo)標(biāo)體系以以規(guī)模、速度、降低成成本為指指標(biāo)，甚甚至只是是管理人人員或者者老板對對某項或或某些指指標(biāo)進(jìn)行行評價，難以保保證績效效評估的的公平性性、公正正性和科科學(xué)性，麻木了了員工對對公司的的責(zé)任感感、忠誠誠感，從從而造成成職

33、業(yè)歸歸屬感的的喪失。在培訓(xùn)訓(xùn)和職業(yè)業(yè)發(fā)展方方面，企企業(yè)只關(guān)關(guān)心如何何削減開開支增強強競爭力力，資金金的投放放只著重重眼前業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展展，缺乏乏培訓(xùn)資資源。這這造成在在培訓(xùn)方方面存在在縮短培培訓(xùn)時間間，重引引進(jìn)、輕輕培訓(xùn)，重專業(yè)業(yè)技術(shù)的的提高、輕從業(yè)業(yè)品質(zhì)的的培養(yǎng)，重產(chǎn)出出能力的的提升、輕職業(yè)業(yè)道德的的塑造的的現(xiàn)狀。而在職職業(yè)發(fā)展展方面情情形也不不容樂觀觀，企業(yè)業(yè)沒有充充分注重重個人的的職業(yè)生生涯規(guī)劃劃，沒有有清晰的的職業(yè)通通道，不不能為員員工提供供晉升發(fā)發(fā)展的良良好空間間。一旦旦員工對對自己在在企業(yè)內(nèi)內(nèi)部提升升和發(fā)展展失去信信心，離離職不可可避免。（二）員員工自身身方面1、缺乏乏職業(yè)道道德，忠忠

34、誠度較較低一些人才才完全以以自我為為中心，只要覺覺得對自自己有利利，往往往沒有職職業(yè)道德德、敬業(yè)業(yè)精神，違背誠誠信原則則，采取取非法的的或不合合理的手手段離職職。違反反與原企企業(yè)的各各項約定定，直接接損害了了原企業(yè)業(yè)利益。更有甚甚者，竊竊取、泄泄露或出出賣原企企業(yè)秘密密，侵犯犯原企業(yè)業(yè)經(jīng)濟利利益。一一些員工工因為企企業(yè)一開開始許諾諾升職條條件后沒沒有兌現(xiàn)現(xiàn)，或者者因為薪薪資設(shè)計計不合理理，而產(chǎn)產(chǎn)生對企企業(yè)的不不信任，認(rèn)為在在企業(yè)內(nèi)內(nèi)部無法法滿足其其期望時時就會產(chǎn)產(chǎn)生“跳槽”的思想想。2、期望望與能力力不匹配配許多物流流專業(yè)的的讓人才才除專業(yè)業(yè)基礎(chǔ)知知識外并并不具備備相關(guān)的的實際操操作運作作能力

35、，在重視視實踐的的物流企企業(yè)中無無法充分分馬上發(fā)發(fā)揮作用用，人才才的能力力或工作作績效不不能能迅迅速達(dá)到到企業(yè)的的要求，而且自自身學(xué)識識與實踐踐的結(jié)合合、自身身潛能的的發(fā)揮是是有著一一個過程程的。不不可否認(rèn)認(rèn)，中小小物流企企業(yè)由于于自身條條件實力力限制可可能在待待遇方面面難與大大企業(yè)匹匹敵，同同時對人人才有一一個考察察與效能能認(rèn)可的的過程，但部分分人才對對獲取回回報存在在過高期期望和急急功近利利思想，這樣就就難免會會產(chǎn)生失失望和挫挫折感，而這種種感覺經(jīng)經(jīng)過長期期的累計計就會造造成人員員的流失失。3、員工工自身職職責(zé)不明明確中小物流流企業(yè)大大多存在在用工不不足的問問題，員員工工作作強度高高、壓力

36、力大。中中小物流流企業(yè)大大多崗位位職責(zé)設(shè)設(shè)計缺乏乏科學(xué)依依據(jù)，工工作職責(zé)責(zé)分配不不合理，工作劃劃分不清清晰，加加之物流流行業(yè)的的特殊性性，員工工周末加加班、超超時工作作、過勞勞工作等等成為常常態(tài)。對對企業(yè)員員工而言言，平日日的工作作壓力已已經(jīng)不小小，工作作時間之之余也得得不到充充分的休休息，長長此以往往，身體體和心理理都難以以負(fù)荷。由于中中小企業(yè)業(yè)管理制制度一般般并不完完善，加加班工作作并不能能有相應(yīng)應(yīng)的加班班工資或或假日補補休，企企業(yè)員工工更是怨怨聲載道道。4、工作作滿意度度：工作作滿意度度是指員員工對工工作及工工作有關(guān)關(guān)活動的的一種情情緒體驗驗。員工工對工作作滿意與與否，關(guān)關(guān)鍵是看看工作所

37、所提供的的內(nèi)容與與員工所所偏好的的內(nèi)容、程度是是否一致致。主要要包含以以下幾個個方面：（1）工工作內(nèi)容容：若員員工在物物流企業(yè)業(yè)工作中中可以學(xué)學(xué)到新的的知識，工作內(nèi)內(nèi)容充實實且具有有挑戰(zhàn)性性，與自自己未來來發(fā)展方方向一致致，他們們就會對對企業(yè)產(chǎn)產(chǎn)生積極極的情感感，他們們會從感感情上不不愿意離離開這個個企業(yè)。相反，如果員員工在企企業(yè)中只只是從事事簡單的的物流操操作活動動，工作作沒有挑挑戰(zhàn)性。往往會會產(chǎn)生工工作的厭厭煩，那那么他們們會對工工作不滿滿意。在在物流企企業(yè)中，大多是是簡單而而繁雜的的工作。在一個個工作崗崗位上，有挑戰(zhàn)戰(zhàn)性的工工作內(nèi)容容較少。對于那那些高層層管理者者，則產(chǎn)產(chǎn)生較強強的離職職

38、意愿。（2）人際關(guān)關(guān)系：物物流企業(yè)業(yè)員工在在工作中中需要企企業(yè)內(nèi)部部各部門門的相互互配合，才能較較出色的的完成工工作任務(wù)務(wù)。企業(yè)業(yè)中復(fù)雜雜人際關(guān)關(guān)系往往往導(dǎo)致工工作中的的矛盾沖沖突，工工作任務(wù)務(wù)完成困困難。特特別與上上級領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的關(guān)系系，會直直接影響響員工的的工作熱熱情和努努力程度度。有許許多人因因與領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)無法很很好的相相處，從從而表現(xiàn)現(xiàn)出工作作的不滿滿，產(chǎn)生生離職意意向。（3）發(fā)發(fā)展機會會：發(fā)展展機會的的獲得不不僅僅需需要有出出色的工工作業(yè)績績和能力力素質(zhì)。而且還還要得到到領(lǐng)導(dǎo)賞賞識和同同事認(rèn)可可。一方方面體現(xiàn)現(xiàn)在機會會的多少少，另一一方面是是獲得機機會的公公平性。許多物物流企業(yè)業(yè)由原有有的國

39、在在體制發(fā)發(fā)展而來來，還有有一大部部分是私私營企業(yè)業(yè)，這就就導(dǎo)致了了本身發(fā)發(fā)展機會會較少，更容易易出現(xiàn)的的一種情情況，就就是獲得得發(fā)展機機會的不不公平性性。當(dāng)員員工發(fā)現(xiàn)現(xiàn)自己有有出色的的工作業(yè)業(yè)績卻也也沒有提提升發(fā)展展的機會會時，那那么他的的不滿就就會表現(xiàn)現(xiàn)得很強強烈，從從而產(chǎn)生生離職意意向。（4）工工作壓力力：物流流行業(yè)競競爭激烈烈，要快快速滿足足客戶需需求的工工作性質(zhì)質(zhì)以及通通常遇到到的突發(fā)發(fā)事件，導(dǎo)致員員工工作作壓力較較大。由由于市場場競爭激激烈，為為了有利利可圖，企業(yè)往往往接受受客戶較較苛刻的的服務(wù)條條件，導(dǎo)導(dǎo)致企業(yè)業(yè)內(nèi)員工工的工作作量增加加。工作作壓力增增大。在在這種環(huán)環(huán)境中，很多人

40、人會產(chǎn)生生精神過過度緊張張，從而而產(chǎn)生對對工作的的不滿情情緒，導(dǎo)導(dǎo)致離職職的意向向增加。（5）工工作環(huán)境境：由于于我國大大多數(shù)物物流企業(yè)業(yè)的自動動化、機機械化程程度不高高。工作作環(huán)境的的舒適性性較差，安全性性很低。為了滿滿足服務(wù)務(wù)的需要要，一些些員工常常要出差差和加班班。不理理想的工工作環(huán)境境也是不不少員工工產(chǎn)生不不滿情緒緒的原因因。當(dāng)組組織為員員工提供供充實的的工作內(nèi)內(nèi)容，有有競爭的的薪資福福利，良良好的人人際關(guān)系系氛圍，為員工工晉升提提供合適適的機會會，努力力緩解員員工的工工作壓力力，改善善工作環(huán)環(huán)境狀況況，員工工更會從從內(nèi)心感感覺到自自己應(yīng)該該報答組組織，從從而降低低離職意意愿。（三）社

41、社會環(huán)境境方面1、外資資企業(yè)擴擴張加劇劇20000年以來來，國內(nèi)內(nèi)的物流流行業(yè)得得到了突突飛猛進(jìn)進(jìn)的發(fā)展展。大量量的民營營物流企企業(yè)嶄露露頭角，外資物物流企業(yè)業(yè)也加快快了在國國內(nèi)的投投資腳步步。按說說，民營營物流企企業(yè)的大大量出現(xiàn)現(xiàn)應(yīng)當(dāng)需需要吸納納大量的的人才，但在這這一階段段的人員員流失率率卻呈“民營國有外資”的趨勢勢，可見見，民營營物流企企業(yè)雖然然吸納了了大量的的物流人人才，但但在吸納納新人的的同時，企業(yè)內(nèi)內(nèi)的老員員工也正正在以極極高的比比例離開開。相關(guān)關(guān)專業(yè)的的大學(xué)生生“先找個個普通的的物流企企業(yè)積累累經(jīng)驗，干兩年年再跳到到外資企企業(yè)去”的想法法非常普普遍。也也就是說說，很多多民營、國有

42、物物流企業(yè)業(yè)目前正正在被當(dāng)當(dāng)作“跳板”，隨著著外資物物流企業(yè)業(yè)在國內(nèi)內(nèi)的逐漸漸擴張，行業(yè)內(nèi)內(nèi)特別是是非外資資物流企企業(yè)的員員工流失失率可能能會繼續(xù)續(xù)增大。2、并購購行為增增多帶來來企業(yè)文文化不兼兼容20044年122月，美美國聯(lián)合合包裹為為了直接接取得在在中國223個中中心城市市國際快快遞業(yè)務(wù)務(wù)的直接接掌控權(quán)權(quán)，向合合資企業(yè)業(yè)中外運運支付11億美元元費用。此次并并購獲準(zhǔn)準(zhǔn)意味著著下一輪輪并購的的開始，加入世世貿(mào)后，只要一一些限制制性條款款取消，相關(guān)外外資并購購就會增增加，以以迅速壯壯大其自自身的實實力與網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)影響響力。對對物流企企業(yè)而言言，爭奪奪的核心心是網(wǎng)絡(luò)絡(luò)，外資資企業(yè)急急于完善善國內(nèi)的的

43、運輸網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)，因因此首選選收購民民營物流流企業(yè)。而對于于有意將將網(wǎng)絡(luò)套套現(xiàn)的民民營物流流公司而而言，則則正是把把自己賣賣給外資資的良好好時機。因此隨隨著物流流行業(yè)的的全面開開放，行行業(yè)內(nèi)的的收購行行為會越越來越多多。隨著著企業(yè)并并購的增增加，由由于企業(yè)業(yè)文化差差異而導(dǎo)導(dǎo)致的人人才流失失問題也也有所增增加。在在實施企企業(yè)并購購時，往往往涉及及到兩個個或多個個的企業(yè)業(yè)或國家家，涉及及到不同同的企業(yè)業(yè)文化，并購進(jìn)進(jìn)程中企企業(yè)之間間的文化化沖突也也就不可可避免。員工可能能發(fā)現(xiàn)曾曾經(jīng)受到到認(rèn)可的的行為不不再能夠夠得到回回報，也也許是不不再被允允許的了了，甚至至可能還還要受到到處罰。衡量員員工行為為的尺度度

44、也發(fā)生生了變化化，特別別是在被被并購企企業(yè)被全全盤接收收，原企企業(yè)消失失后，原原來的任任職者可可能會意意識到他他們的企企業(yè)價值值觀和工工作方式式將受到到危害，所導(dǎo)致致的結(jié)果果就是這這些任職職者會采采取抵制制的態(tài)度度。當(dāng)工工作準(zhǔn)則則變得模模糊、新新舊經(jīng)營營方式出出現(xiàn)不一一致的時時候，文文化沖突突就開始始了。人人們首先先會感到到無所適適從，然然后開始始失望，后來便便開始以以消極怠怠工或離離職來抵抵制。四、減少少云南省省中小型型物流企企業(yè)員工工流失的的對策探探討圍繞企業(yè)業(yè)績效體體制的改改革、企企業(yè)文化化的提升升、企業(yè)業(yè)人員招招聘制度度的完善善三個方方面提出出可行方方案?？冃w制制改革（一）、企業(yè)績績

45、效考核核現(xiàn)狀：該公司由由于其行行業(yè)特點點，員工工們的態(tài)態(tài)度和行行為深深深浸染著著等級意意識，這這使得一一方面，讓員工工們不滿滿的“指揮控制”的模式式仍在大大行其道道。另一一方面使使他們也也形成了了一種感感到心安安理得和和安全的的行為模模式，沒沒有激發(fā)發(fā)他們的的工作熱熱情。公公司的員員工普遍遍都有一一種因承承擔(dān)物流流風(fēng)險的的責(zé)任而而引起的的恐懼和和憂患意意識，不不樂意主主動創(chuàng)新新，知識識被動的的等著領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的指指導(dǎo)或督督促；有有些員工工是公司司工作了了很多年年的核心心成員，不能接接受外來來員工的的競爭，害怕自自己的工工作地位位遭到削削弱，而而忽略和和其他成成員的工工作聯(lián)系系和信息息交流。但是，任何

46、一一個節(jié)點點出現(xiàn)問問題，又又沒有得得到及時時妥善的的解決，就有可可能造成成重大的的損失。因此，在作業(yè)業(yè)過程中中，成員員要在做做好本職職工作的的同時要要為周邊邊相關(guān)崗崗位多想想一點和和多做一一點，使使信息傳傳遞、業(yè)業(yè)務(wù)交接接達(dá)到無無縫狀態(tài)態(tài)。如果果沒有這這種團(tuán)隊隊協(xié)作和和風(fēng)險精精神，就就不可能能將整個個線上的的作業(yè)有有機的結(jié)結(jié)合在一一起，就就不可能能達(dá)到物物流目標(biāo)標(biāo)系統(tǒng)化化和業(yè)務(wù)務(wù)操作無無縫化的的目的，就不可可能有效效準(zhǔn)確的的完成繁繁雜程度度較高的的物流服服務(wù)。這這意味著著在員工工、部門門、企業(yè)業(yè)、企業(yè)業(yè)間以及及客戶之之間，員員工必須須要改善善彼此的的合作、信息的的交流和和決策過過程。為為此，該

47、該公司倡倡導(dǎo)一種種團(tuán)隊精精神、協(xié)協(xié)作精神神的企業(yè)業(yè)文化，并試圖圖通過采采取績效效管理的的措施來來促發(fā)員員工的團(tuán)團(tuán)隊、協(xié)協(xié)作精神神。（二）、物流企企業(yè)績效效考核指指標(biāo)體系系的設(shè)計計思路1、發(fā)揮揮績效計計劃的重重作用在績效考考核開始始時，物物流企業(yè)業(yè)管理人人員和員員工必須須根據(jù)員員工工作作目標(biāo)和和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)達(dá)成共識識，管理理人員和和員工共共同制定定績效考考核計劃劃，被考考核者對對自己的的工作和和所要達(dá)達(dá)到的績績效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)有很清清楚的認(rèn)認(rèn)識，最最終加強強績效管管理體系系的合理理性、公公平性、有效性性。建立合理理的績效效考核指指標(biāo)體系系一般企業(yè)業(yè)原有的的績效管管理沒有有制度化化，個人人的隨意意性大，員工有有

48、抵觸情情緒，因因此降低低了員工工的工作作績效，為了取取得較好好的效果果，減少少考核者者在績效效考核時時的主觀觀隨意所所帶來的的負(fù)面影影響，在在設(shè)計績績效考核核指標(biāo)體體系時盡盡量量化化?？冃Э己撕酥黧w多多元化物流企業(yè)業(yè)績效考考核重在在規(guī)范員員工的行行為，促促進(jìn)員工工的自我我發(fā)展和和自我提提高，提提升員工工的工作作績效，保證組組織戰(zhàn)略略目標(biāo)的的實現(xiàn)，用到3360度度績效考考核方法法和KPPI績效效考核以以及AHHP方法法結(jié)合，能更加加符合績績效考核核的目的的。績效考核核操作簡簡單有效效物流企業(yè)業(yè)人力資資源管理理還處在在傳統(tǒng)的的人事管管理階段段，人力力資源管管理制度度不健全全，管理理比較粗粗放，由由

49、傳統(tǒng)的的人事代代理向現(xiàn)現(xiàn)代績效效管理轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變需要要一個較較長的過過程，因因此企業(yè)業(yè)需要建建立一套套簡單明明了而完完善的考考核方法法，通過過逐步完完善建立立符合企企業(yè)績效效管理的的系統(tǒng)。重視績效效考核的的反饋僅僅做完完考核不不夠，還還不能達(dá)達(dá)到被考考核者改改進(jìn)績效效的目的的，只有有通過績績效反饋饋才能讓讓被考核核者了解解到自己己的績效效狀況，才能將將上級的的期望傳傳遞給被被考核者者，有效效改進(jìn)績績效的目目的。合理運用用績效考考核的結(jié)結(jié)果績效考核核的結(jié)果果應(yīng)在報報酬運用用、工作作調(diào)整、開發(fā)潛潛能和員員工績效效改進(jìn)四四個方面面來加以以運用。物流企企業(yè)在進(jìn)進(jìn)行績效效考核指指標(biāo)體系系設(shè)計前前，必須須要有一

50、一個系統(tǒng)統(tǒng)的績效效考核流流程圖，如圖11.1所所示：工作調(diào)查與分析物流企業(yè)階段性目標(biāo)部門目標(biāo)個人目標(biāo)考核實施實施報酬運用調(diào)整工作分配開發(fā)員工潛能考核主體KPI指標(biāo)考核內(nèi)容考核實施考核反饋考核結(jié)果開始 圖1.2（三）、物流企企業(yè)員工工績效考考核指標(biāo)標(biāo)體系的的確立1、績效效考核體體系過程程的確立立物流企業(yè)業(yè)員工績績效考核核是一個個系統(tǒng)工工程，為為了確保保員工績績效考核核行之有有效，就就要建立立完善的的員工績績效考核核體系，以便準(zhǔn)準(zhǔn)確衡量量每一員員工的績績效。對對物流企企業(yè)員工工績效考考核體系系的建立立過程如如圖1.2所示示：收集數(shù)據(jù)員工績效考核表實施考核改進(jìn)與調(diào)整結(jié)果運用績效反饋結(jié)果確定 圖11.

51、2第一步，數(shù)據(jù)收收集。數(shù)數(shù)據(jù)是績績效考核核的事實實依據(jù)，有助于于診斷 員工的的績效，也是解解決勞工工爭議中中的重要要證據(jù)。員工績績效考核核領(lǐng)導(dǎo)小小組在進(jìn)進(jìn)行績效效考核時時主要收收集的資資料內(nèi)容容包括：（1）員員工工作作表現(xiàn)的的記錄，如工作作目標(biāo)完完成情況況、是否否按時完完工、曠曠工情況況、來自自客戶的的表揚與與投訴等等。（2）其其他與受受考核者者有來往往的人，包括主主管、同同事和該該員工服服務(wù)對象象等。（3）關(guān)關(guān)鍵事件件的記錄錄。如工工作中突突出的行行為表現(xiàn)現(xiàn)、工作作績效有有問題的的績效表表現(xiàn)、積積極的關(guān)關(guān)鍵事件件或消極極的關(guān)鍵鍵事件等等。在進(jìn)進(jìn)行資料料收集中中應(yīng)謹(jǐn)慎慎選取，保持客客觀性，盡量

52、避避免引進(jìn)進(jìn)與標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)無關(guān)的的信息，減少對對績效考考核工作作的干擾擾。第二步，填寫相相關(guān)量表表?？己撕苏邔T員工的考考核以及及員工自自評要求求填寫的的所有表表格。第三步，加權(quán)統(tǒng)統(tǒng)計綜合合評分，把收集集的有關(guān)關(guān)資料，通過指指標(biāo)體系系加以綜綜合分析析，得出出綜合考考核的結(jié)結(jié)果。第四步，分析考考核，結(jié)結(jié)果反饋饋。由績績效考核核辦公室室將相關(guān)關(guān)表格收收集匯總總，對不不同指標(biāo)標(biāo)、不痛痛內(nèi)容、不痛考考核主體體的考核核結(jié)果加加以綜合合，然后后再將結(jié)結(jié)果反饋饋各部門門，如有有爭議、不同考考核主體體的考核核結(jié)果加加以綜合合，然后后再將結(jié)結(jié)果反饋饋各部門門領(lǐng)導(dǎo)，如有爭爭議，由由部門領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)和員員工進(jìn)行行面談。面談是是

53、員工績績效考核核結(jié)果的的反饋手手段，是是從員工工行為的的期望與與控制環(huán)環(huán)節(jié)上確確保企業(yè)業(yè)運行方方向，提提高企業(yè)業(yè)運作效效率第五步，結(jié)果運運用。由由于員工工績效考考核本身身并不是是目的，因此應(yīng)應(yīng)當(dāng)特別別主意考考核結(jié)果果的運用用?？冃Э己私Y(jié)結(jié)果主要要用于：向員工反反饋考核核結(jié)果，幫助員員工改進(jìn)進(jìn)績效。制定員工工績效改改進(jìn)計劃劃。為人事決決策如招招聘、晉晉升、提提薪、獎獎勵等提提供依據(jù)據(jù)。完善人力力資源管管理的有有關(guān)政策策，如激激勵體制制的建設(shè)設(shè)、員工工培訓(xùn)等等。（5） 用于于報酬的的分配和和調(diào)整。這是績績效評估估結(jié)果最最常見的的用途。一般來來說，為為了增強強報酬的的激勵作作用，在在員工的的報酬體

54、體系中有有一部分分報酬應(yīng)應(yīng)與績效效掛鉤。對于從從事不痛痛性質(zhì)工工作的人人，這部部分與績績效掛鉤鉤的報酬酬所占的的比例不不痛。第六步，調(diào)整與與改進(jìn)。對績效效考核結(jié)結(jié)果的應(yīng)應(yīng)用情況況應(yīng)該進(jìn)進(jìn)行分析析，若發(fā)發(fā)現(xiàn)效果果與預(yù)期期績效改改進(jìn)目標(biāo)標(biāo)相差較較大，應(yīng)應(yīng)該對考考核內(nèi)容容、指標(biāo)標(biāo)、權(quán)重重、過程程等進(jìn)行行重新審審核，對對發(fā)現(xiàn)的的問題及及時更正正，使整整個系統(tǒng)統(tǒng)更加完完善，符符合企業(yè)業(yè)實際情情況2、績效效考核主主體的確確立由于績效效的多因因性、多多維性和和動態(tài)性性，這樣樣導(dǎo)致考考核主體體必須多多元化，才有助助于多層層次、多多角度地地進(jìn)行績績效考核核。對于于同一被被考核人人的考核核不應(yīng)以以一個人人為限，應(yīng)

55、由兩兩個以上上的人進(jìn)進(jìn)行考核核，防止止由于主主觀意識識或個人人情感等等因素造造成誤差差，將弊弊端減少少到最低低限度。在各考考核者之之間也需需要針對對考核結(jié)結(jié)果作互互相的調(diào)調(diào)整，名名且對考考核內(nèi)容容進(jìn)行統(tǒng)統(tǒng)一。在在進(jìn)行績績效考核核設(shè)計的的時候，應(yīng)該考考慮到考考核的效效度，建建議采用用3600度考核核。通過過不同的的考核者者，包括括上級、同級和和服務(wù)的的客戶對對個體進(jìn)進(jìn)行考核核，通過過參評各各方面的的意見綜綜合考慮慮得到的的考核結(jié)結(jié)果?？伎己酥黧w體主要包包括：直直接上級級、同事事或同級級部門、下級、客戶和和外部專專家等六六種。直接上級級考核的的有點是是對工作作性質(zhì)、員工的的表現(xiàn)比比較熟悉悉，考核核

56、可與加加薪、獎獎懲相結(jié)結(jié)合，有有機會與與下屬更更好地溝溝通，了了解其想想法，發(fā)發(fā)現(xiàn)其潛潛力。但但也存在在一定的的缺點，由于上上司掌握握著切實實的獎懲懲權(quán)，考考核時下下屬往往往心理負(fù)負(fù)擔(dān)較重重，不能能保證考考核的公公正客觀觀，可能能會挫傷傷下屬的的積極性性。同事考核核的有點點是對被被考核者者了解全全面、真真是。由由于彼此此之間比比較熟悉悉和了解解，受人人情關(guān)系系影響，可能會會使考核核結(jié)果偏偏離實際際情況。最適合合的情況況是在項項目小組組中，同同事的參參與考核核對揭露露問題和和鞭策后后進(jìn)起著著積極作作用。下屬考核核的使用用對象是是擁有下下屬人員員的管理理者，均均必須接接受被管管理者的的考核。下屬考

57、考核的基基本原則則是考核核者必須須對組織織和對工工作負(fù)責(zé)責(zé)的態(tài)度度，以客客觀事實實為依據(jù)據(jù)，認(rèn)真真進(jìn)行考考核。針針對被考考核者的的考核內(nèi)內(nèi)容進(jìn)行行而不針針對被考考核者的的個性特特征進(jìn)行行考核，不得以以個人的的好惡進(jìn)進(jìn)行評判判；下屬屬考核以以不記名名方式進(jìn)進(jìn)行。下下屬考核核可以幫幫助上司司發(fā)展領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)管理理才能，也能達(dá)達(dá)到權(quán)利利制衡的的目的，使上司司受到有有效監(jiān)督督。但下下屬考核核上司有有可能片片面、不不客觀；由下級級進(jìn)行績績效考核核也可能能使上司司在工作作中縮手手縮腳，影響其其工作的的正常開開展。自我考核核是指又又被考核核者對自自己在績績效考核核期間內(nèi)內(nèi)的工作作情況進(jìn)進(jìn)行評估估。被考考核者應(yīng)應(yīng)對

58、自己己在考核核期內(nèi)的的工作完完成情況況對照崗崗位標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)及評分分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)行客觀觀、實事事求是的的總結(jié)和和評估。自我考考核是最最輕松的的考核方方式，不不會使員員工感到到很大壓壓力，能能增強員員工的參參與意識識，而且且自我考考核結(jié)果果較具建建設(shè)性，會使工工作績效效得到改改善。缺缺點是自自我考核核傾向于于高估自自己的績績效，因因此只適適用于協(xié)協(xié)助員工工自我改改善，在在其他方方面（如如加薪、晉升等等）不足足作為評評判標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。外部專家家考核的的優(yōu)點是是有績效效考核方方面的技技術(shù)和經(jīng)經(jīng)驗，理理論修養(yǎng)養(yǎng)高，與與被考核核者沒有有瓜葛，較易做做到公正正客觀。缺點是是外部專專家可能能對公司司的業(yè)務(wù)務(wù)不熟悉悉，因此此

59、，必須須有內(nèi)部部人員協(xié)協(xié)助。此此外，聘聘請外部部專家的的成本較較高。一一般建議議參考。由于物流流企業(yè)的的客戶人人數(shù)多，地域分分散，對對公司了了解較少少，客戶戶考核實實施難度度大，所所以建議議進(jìn)行隨隨機客戶戶發(fā)放員員工考核核調(diào)查表表，回收收數(shù)據(jù)作作為重要要參考依依據(jù)，不不納入實實際考核核范圍。但在考核核主體多多元化的的時候，還是尊尊重第一一考核人人，第一一考核者者即直接接上級對對下屬工工作富有有直接指指導(dǎo)責(zé)任任，和被被考核者者日常接接觸較多多，相對對來說最最了解被被考核者者的實際際工作表表現(xiàn)，最最有發(fā)言言權(quán)，也也最有可可能反映映真是情情況。因因此，在在績效考考核中，首先應(yīng)應(yīng)受尊重重的就是是第一考

60、考核者的的考核了了，若對對其進(jìn)行行適當(dāng)?shù)牡目己擞?xùn)訓(xùn)練，則則會成為為最理想想的考核核人員。間接上上級對直直接上級級做出的的考核評評語，不不應(yīng)當(dāng)擅擅自修改改。3、績效效考核內(nèi)內(nèi)容的確確立對員工的的工作績績效進(jìn)行行考核時時，有很很多考核核內(nèi)容可可以選擇擇。主要要運用KKPI理理論和AAHP法法相結(jié)合合作為物物流企業(yè)業(yè)績效考考核內(nèi)容容，把物物流企業(yè)業(yè)員工績績效考核核一級指指標(biāo)的內(nèi)內(nèi)容分為為“態(tài)度唯唯獨考核核、能力力唯獨考考核、績績效維度度考核、個人素素質(zhì)考核核”四個主主要方面面，其中中每個一一級指標(biāo)標(biāo)根據(jù)不不同的考考核內(nèi)容容，同樣樣運用KKPI理理論下設(shè)設(shè)二級指指標(biāo)。態(tài)度維度度、能力力維度、績效維維度