二級人力資源管理師歷年考試真題

1、PAGE 人力資源師歷年真題（07年5月-11年5月） 2007年5月企業(yè)人力資源管理師二級真題第一部分 職業(yè)道德（第125題,共25道題）一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分（一）單項選擇題（第18題）1、關于道德的說法，正確的是（ ）（A）道德是一種處理人與人、人與社會、人與自然關系的特殊行業(yè)規(guī)范（B）道德是一種缺乏制約措施的理想化的行為規(guī)范（C）道德是一種關于做人的，但同時又缺乏共同標準的行為規(guī)范（D）道德是一種關于做事情的，同時又帶有模糊的行為規(guī)范2、社會主義榮辱觀的主要內容是（ ）（A）民主法治、公平正義、誠信友愛（B）立黨為公，執(zhí)政為民（C）牢記“兩個務必” （D）“八榮八恥”3、某企業(yè)

2、家說，“企業(yè)要靠無形資產(chǎn)來盤活有形資產(chǎn)，只有先盤活人，才能盤活資產(chǎn)”?！盁o形資產(chǎn)”的意思是（ ）（A）人是真正干工作的資源，人是無形資產(chǎn)（B）是某種無形的、說清楚的存在物（C）主要是企業(yè)精神和員工的職業(yè)道德（D）企業(yè)的規(guī)章制度4、關于“忠于企業(yè)”，理解正確的是（ ）（A）只在某個企業(yè)工作一輩子（B）一切聽從企業(yè)上司的安排，絕不和企業(yè)上司三心二意（C）完成本職工作、不給企業(yè)出難題（D）全心全意為企業(yè)著想做事5、做生意“一諾千金”，其意思是說（ ）（A）言多必失（B）講求誠信（C）少做許諾（D）語言要謙遜、中肯6、從業(yè)人員愛崗敬業(yè)的基本要求是（ ）（A）無私奉獻（B）即使不喜歡某個工作，也得表現(xiàn)出

3、喜歡的樣子（C）干一行，愛一行，專一行（D）對得起良心，拿工資問心無愧7、辦事公道是指從業(yè)人員在處理關系時，要堅持（ ）（A）按照自己對事物的理解行事（B）按照道德規(guī)范、法律、政策和制度規(guī)定辦事（C）按照折中的方式對待當事雙方（D）按照同事們的共同愿望、要求辦事8、關于節(jié)儉，正確的說法是（ ）（A）不是在任何時代都需要節(jié)儉（B）如果個人或企業(yè)的財力雄厚，那么就無需倡導節(jié)儉（C）節(jié)儉既是個人道德問題，也關系到企業(yè)的成?。―）節(jié)儉不是道德標準（二）多項選擇題（第916題）9、企業(yè)文化的功能包括（）（A）自律功能（B）導向功能（C）整合功能（D）激勵功能10、職業(yè)道德品質包括（）（A）職業(yè)理想（B）

4、對財富的孜孜追求（C）社會責任感（D）意志力11、從職業(yè)規(guī)范的意義上看，衣著不整的員工容易給人留下（）的印象（A）工作很忙（B）對工作很投入（C）懶散（D）不認真12、（ ）等說法，屬于職業(yè)禁語。（A）“后邊等著去” （B）“請大家站在線外”（C）“靠邊兒” （D）“請往外走”13、職業(yè)理想的層次越高，從業(yè)人員（ ）。（A）工作干勁越大 （B）潛能發(fā)揮得越充分（C）越容易產(chǎn)生這山望著那山高的心態(tài)（D）越是難以管理14、在職業(yè)活動中，講誠信的意義在于（ ）。（A）它是彼此之間獲得信任的基礎（B）它是經(jīng)濟交往持續(xù)、穩(wěn)定、有效運行的重要規(guī)范（C）它有助于降低市場交易的成本（D）它是市場經(jīng)濟的客觀要求

5、15、對待利益，從業(yè)人員要樹立的觀念有（ ）（A）人為財死，鳥為食亡（B）君子愛財，取之有道（C）天下攘攘，皆為利往（D）淡泊名利，不為物役16、提高售后服務質量的正確做法有（ ）（A）與客戶建立經(jīng)常性的通訊聯(lián)系（B）為避免顧客投訴給企業(yè)造成不良社會影響，拒絕顧客登門解決問題（C）征求顧客在產(chǎn)品使用過程中所發(fā)現(xiàn)的問題，并設法加以改進（D）多設立一些服務網(wǎng)點二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第1725題）17、工作忙時，你一般會（ ）（A）感到壓力巨大（B）心情很抑郁（C）找到其中的樂趣（D）調整心態(tài)18、在日常工作和生活中，你覺得（ ）（A）別人待自己不公平 （B）別人不愿意和自己交往（C）大家很關照

6、自己 （D）高興的事兒總會感染自己19、上司安排你帶一名新徒弟，一段時間后，發(fā)現(xiàn)他進步不大，工作老是出差錯，你會（ ）（A）向上司提出換人 （B）給他制定更加嚴格的要求（C）失去信心，不再幫助他（D）順其自然，讓他自己領悟20、如果你的上司要去旅行結婚，這位上司平時口碑不是太好，你會（）（A）送個小禮物給他 （B）別送什么，自己也送什么（C）發(fā)送手機短信給他 （D）送他一份厚禮21、你覺得自己在單位是個（ ）的。（A）朋友很少 （B）不惹事生非（C）大家愿意共事 （D）別人不真正了解自己22、遇到困難時，你一般會（ ）（A）自己解決（B）找同事幫助（C）放棄（D）怪自己學的知識少23、由于工作

7、忙碌，本來你打算周末好好休息一下，但同位同事不期而至，占用你大半天的時間，你會（ ）（A）感到有點沮喪 （B）覺得無所謂（C）覺得這個周末過得不如意（D）認為這個周末過得還可以24、公司召開員工大會時，領導講話，你一般會（ ）（A）耐著性子聽領導說話（B）帶一份小報看看（C）愛走神（D）能明白領導的心情25、春節(jié)前，雖然天氣還冷，但不知何故，家里的幾頭大蒜長出了嫩芽，母親感到很失望，你想對母親說的話是（ ）（A）“別那么節(jié)儉！幾頭大蒜，不值得傷心”（B）“要是長得再長一點，就可以炒菜了”（C）“好象春天到了”（D）“眼不見心不煩，扔了它，我再去買幾頭”第二部分 理論部分一、單項選擇題（2685

8、題，每題1分，共60分，每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑）26、勞動力供給彈性是（ ）變動對工資率變動的反應程度。（A）勞動力需求量（B）勞動力需求增長量（C）勞動力供給量（D）勞動力供給增長量27、實際工資計算公式是（ ）（A）貨幣工資/價格（B）貨幣工資/價格指數(shù)（C）貨幣工資X價格（D）貨幣工資X價格指數(shù)28、勞動法的首要原則是（ ）（A）保障報酬權（B）保障物質幫助權（C）保障 勞動者的勞動權（D）保障休息休假權29、決策樹的分析程序包括剪枝決策計算期望值繪制樹形圖。排序正確的是（ ）（A）（B）（C）（D）30、（ ）是指員工對自己的工作所抱有的一般性

9、的滿足與否的態(tài)度。（A）工作成就（B）工作績效（C）工作態(tài)度（D）工作滿意度31、從管理形式上看，現(xiàn)代人力資源管理是（ ）（A）靜態(tài)管理（B）動態(tài)管理（C）權變管理（D）權威管理32、（ ）以行為科學理論為依據(jù)，強調人的因素，從組織行為學角度來研究組織結構。（A）古典組織理論（B）近代組織理論（C）現(xiàn)代組織理論（D）當代組織理論33、（ ）表明，一個領導者能夠有效領導的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。（A）任務與目標原則（B）集權與分權結合原則（C）有效管理幅度原則（D）穩(wěn)定性與適應性相結合原則34、以（ ）為中心設計的部門結構包括事業(yè)部制和模擬侵權制等模式。（A）成果（B）工作（C）關系（D）人

10、員35、企業(yè)組織結構變革的前兆不包含（ ）（A）新任領導上任（B）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降（C）員工士氣低落（D）組織結構本身弊病顯露36、從內容上講，狹義人力資源規(guī)劃主要包括人員晉升計劃、人員補充計劃和（ ）。（A）職業(yè)生涯規(guī)劃（B）人員培訓計劃（C）薪酬福利計劃（D）人員配備計劃37、（ ）是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。（A）人力資源供求協(xié)調平衡（B）人力資源的需求預測問題（C）人力資源的供給預測問題（D）人力資源的系統(tǒng)設計問題38、以下人員需求預測方法中，不屬于量化分析方法的是（ ）（A）德爾菲法（B）趨勢外推法（C）馬爾可夫分析法（D）人員比率法39、某企業(yè)計劃期任務總工時為6060，定額工時

11、為60，計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01，運用工作定額分析法測定分析法測定的企業(yè)人力資源需求為（ ）（A）60（B）100（C）160（D）20040、（ ）具體表現(xiàn)為機構臃腫、人浮于事、生產(chǎn)下降。（A）人力資源供求平衡（B）人力資源供大于求（C）人力資源供不應求（D）人力資源供求失衡41、小王喜歡登山，小李喜歡聽音樂，這體現(xiàn)了（ ）原理。（A）個體差異（B）工作差異（C）環(huán)境差異（D）人崗匹配42、為了填補財務總監(jiān)的空缺，對財務人員進行素質測評，這屬于（ ）素質測評。（A）考核性（B）診斷性（C）開發(fā)性（D）選拔性43、（ ）就是指測評體系的內在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質規(guī)范行為特征或表征

12、的描述與規(guī)定。（A）標度（B）誤差（C）標準（D）標準差44、測評者由于只關注到被測評者某方面的品質特征而作出片面判斷，這是（ ）。（A）暈輪效應（B）感情效應（C）近因效應（D）首因效應45、一般情況下，差異量數(shù)越小，集中量數(shù)的代表性就越（ ）。（A）大（B）無關（C）?。―）不確定46、無領導小組討論題目“在大學階段，學習重要，還是實踐更重要？”是一個（ ）。（A）排序型題目（B）開放工題目（C）資源爭奪型題目（D）兩難式題目47、合格的面試考官不應該有的行為是（ ）。（A）盡量創(chuàng)造和諧的氛圍（B）面試過程察言觀色（C）面試前做好充分的準備（D）認真傾聽，適當發(fā)表結論性意見48“你怎么看待

13、北京房產(chǎn)價格直線上漲的現(xiàn)象？”是結構化面試中的（ ）。（A）前景性問題（B）知識性問題（C）思維性問題（D）壓力性問題49、（ ）具有生動的人際互動效應。（A）公文筐測試（B）非結構化面試（C）結構化面試（D）無領導小組討論50、受訓者往來交通費用、食宿費用和教室租借費用（ ）（A）屬于直接培訓成本（B）不計入培訓成本（C）屬于間接培訓成本（D）不能確定屬于哪種培訓成本51、（ ）以特定的行為術語作出表述，如“掌握”、“了解”和“應用”。（A）課程目標（B）課程內容（C）課程評價（D）課程范圍52、在企業(yè)發(fā)展的（ ）應集中力量建設企業(yè)文化。（A）衰退期（B）發(fā)展期（C）成熟期（D）創(chuàng)業(yè)初期53

14、、對于需要定期開發(fā)的培訓項目，企業(yè)一般（ ）。（A）聘請本專業(yè)的專家（B）聘請專職培訓師（C）從內部開發(fā)教師資源（D）從大中專院校聘請講師54、（ ）承擔著企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領導和控制。（A）高層管理人員（B）中層管理人員（C）基層管理人員（D）一線管理人員55、（ ）不屬于培訓中評估的作用。（A）保證培訓活動按照計劃進行（B）培訓執(zhí)行情況的反饋（C）找出培訓的不足，總結教訓（D）保證培訓效果測定的精確性56、（ ）是第一級評估，它易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。（A）反應評估（B）學習評估（C）行為評估（D）結果評估57、（ ）不屬于評估企業(yè)在培訓中所獲得

15、成果的硬性指標。（A）成本節(jié)約（B）產(chǎn)量增加（C）廢品減少（D）態(tài)度轉變58、某企業(yè)開展員工培訓，從而降低事故發(fā)生率，降低成本，這種培訓成果屬于（ ）。（A）認知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）績效成果59、（ ）不屬于行為導向型考評方法。（A）強制分配法（B）強迫選擇法（C）成對比較法（D）直接指標法60、（ ）比較適用于考評從事教學、科研工作的教師、專家。（A）成績記錄法（B）短文法（C）勞動定額法（D）排列法61、“日清日結法”的實施程序包括考評與激勵；設定目標；控制。正確順序為（ ）（A）（B）（C）（D）62、（ ）不是由考評者的主觀性帶來的。（A）暈輪誤差（B）自我中心效應（

16、C）分布誤差（D）評價標準誤差63、設計績效考評指標體系的程序包括理論驗證；工作分析；指標調查；修改調整。其正確順序是（ ）（A）（B）（C）（D）64、對考評指標標準進行多種要素綜合計分，不宜選用（ ）。（A）簡單相加法（B）系數(shù)相乘法（C）百分比系數(shù)法（D）幾何平均法65、關鍵績效指標包括數(shù)量指標、質量指標、成本指標和（ ）。（A）時間指標（B）時限指標（C）利潤指標（D）收益率指標66、在設定關鍵績效指標時，（ ）不適合用來解決工作產(chǎn)出項目過多的問題。（A）設置更為全面的指標體系（B）比較產(chǎn)出結果對組織的貢獻率（C）刪除與工作目標不符合的產(chǎn)出項目（D）合并同類項，將增值貢獻率的產(chǎn)出歸到一

17、個更高的類別67、在360度考評中，主觀性最強的維度是（ ）。（A）上級評價（B）同級評價（C）下級評價（D）自我評價68、（ ）是企業(yè)薪酬制度設計的基本依據(jù)和前提。（A）薪酬的市場調查（B）崗位分析與評價（C）績效考評的實施（D）崗位調查與分類69、進行薪酬調查時，若崗位復雜且數(shù)量大，應采用（ ）。（A）企業(yè)之間相互調查（B）問卷調查法（C）采集社會公開信息（D）委托中介機構進行調查70、（ ）表示的是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。（A）職組（B）職門（C）崗級（D）崗等71、工作崗位橫向分類的程序包括職組的劃分；職門的劃分；職系的劃分。排序正確的是（ ）。（A）（B）（C）（

18、D）72、以下不屬于崗位工資制度的是（ ）。（A）一崗一薪制（B）技術工資制（C）一崗多薪制（D）薪點工資制73、關于績效工資說法錯誤的是（ ）。（A）傭金制不屬于績效工資形式（B）績效工資過于強調個人的績效（C）計件工資屬于績效工資形式（D）績效工資的基礎缺乏公平性74、企業(yè)實行經(jīng)營者年薪制的必備條件不包括（ ）。（A）完善的職業(yè)生涯管理制度（B）明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系（C）健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制（D）健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制75、薪酬水平一般的企業(yè)應注意（ ）點處的薪酬水平。（A）25%（B）50%（C）75%（D）90%76、經(jīng)營者年薪制度的構成一般

19、不包括（ ）。（A）可變工資（B）浮動工資（C）提成工資（D）固定工資77、勞動者一方當事人在（ ）以上的集體勞動爭議，適用勞動爭議處理的特別程序。（A）10人（B）20人（C）30人（D）50人78、勞動者派遣協(xié)議規(guī)定派遣單位與接受單位雙方的權利義務，從而使雙方建立起（ ）。（A）事實勞動關系（B）勞動派遣關系（C）形式勞動關系（D）民事法律關系79、若派遣勞動者的授受單位不能履行派遣服務費支付義務，派遣機構（ ）。（A）應負有擔保責任（B）應該代為支付（C）應負有刑事責任（D）沒有任何責任80、工資指導線上線也稱預警線，是對（ ）的企業(yè)提出的警示和提示。（A）生產(chǎn)經(jīng)營不正常、虧損較大（B）

20、工資增長較慢、經(jīng)濟效益較差（C）生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益（D）工資增長較快、工資水平較高81、企業(yè)法定代表人對本單位的安全生產(chǎn)負（ ）。（A）全面責任（B）安全生產(chǎn)技術領導責任（C）直接責任（D）安全生產(chǎn)技術監(jiān)督責任82、企業(yè)員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則不包括 （ ）。（A）安全第一（B）效益第一（C）預防為主（D）以人為本83、企業(yè)調解委員會對勞動爭議的調解的特點不包括（ ）。（A）群眾性（B）系統(tǒng)性（C）自治性（D）非強制性84、調解委員會調解勞動爭議應遵循自愿原則，該原則的主要內容不包括（ ）（A）申請調解自愿（B）調解過程自愿（C）退出調解自愿（D）履行協(xié)議自愿85、

21、勞動爭議仲裁的申訴時效為一年，經(jīng)仲裁委員會批準可以延期，延期不得超過（ ）。（A）15日（B）30日（C）60日（D）90日二、多項選擇題（86125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、勞動力市場均衡的意義有（ ）。（A）充分就業(yè)（B）同質勞動力獲同樣工資（C）體現(xiàn)工資差異（D）勞動力資源的最優(yōu)分配（E）增大工資總額87、勞動權保障具體體現(xiàn)為（ ）。（A）基本保護（B）平等就業(yè)權（C）全面保護（D）自由擇業(yè)權（E）優(yōu)先保護88、組織公正與報酬分配要求（ ）。（A）分配公平（B）程序公平（C）互動公平（D）法律公平（E）組織公平89、下

22、列對人力資本理解正確的是（ ）。（A）人力資本具有創(chuàng)造性（B）人力資本具有時效性（C）人力資本具有累積性（D）人力資本具有收益性（E）人力資本具有個體差異性90、關于組織理論與組織設計理論，說法正確的是（ ）。（A）組織理論包括組織設計理論（B）組織理論被稱于廣義組織理論（C）組織設計理論被稱為大組織理論（D）組織理論與組織設計理論外延不同（E）組織理論與組織設計理論外延相同91、部門結構不同模式的組合原則包括（ ）。（A）以產(chǎn)權為中心（B）以關系為中心（C）以成果為中心（D）以崗位為中心（E）以工作和任務為中心92、企業(yè)組織結構變革的方式包括（ ）。（A）改良式變革（B）爆破式變革（C）計劃

23、式變革（D）組織結構整合（E）反饋式變革93、（ ）屬于人力資源規(guī)劃的內部環(huán)境。（A）企業(yè)的行為特征（B）企業(yè)結構（C）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略（D）企業(yè)文化（E）企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)94、人力資源預測的局限性包括（ ）（A）預測方法不精密（B）企業(yè)內部的抵制（C）預測的代價高昂（D）知識水平的局限（E）環(huán)境的不確定性95、人力資源需求預測的定量方法包括（ ）。（A）轉換比率法（B）馬爾可夫分析法（C）回歸分析法（D）灰色預測模型法（E）趨勢外推法96、（ ）屬于動態(tài)的員工素質測評，有利于激發(fā)被測評者的進取精神。（A）心理測評（B）面試（C）評價中心（D）觀察評定（E）個性測試97、診斷性測評的特點有

24、（ ）。（A）結果不公開（B）查找原因時，測評內容精細（C）有較強的系統(tǒng)性（D）了解現(xiàn)狀時，測評內容全面（E）過程強調客觀性98、面試的發(fā)展趨勢有（ ）。（A）提問彈性化（B）理論和方法不斷發(fā)展（C）形式豐富多樣（D）測評的內容不斷擴展（E）結構化面試成為面試的主流99、員工素質測評的類型主要有（ ）。（A）開發(fā)性測評（B）選拔性測評（C）綜合性測評（D）診斷性測評（E）考核性測評100、下列屬于投射技術特點的是（ ）。（A）人際互動性強（B）被測評者反應的自由性（C）測評目的的隱蔽性（D）內容的非結構性和開發(fā)性（E）用過去行為預測未來101、引起測評結果誤差的原因有（ ）。（A）感情效應（B

25、）測評指標體系不明確（C）近因效應（D）測評參照標準不明確（E）暈輪效應102、在制定培訓規(guī)劃時，必須保證培訓規(guī)劃的（ ）。（A）普遍性（B）有效性（C）標準化（D）多樣性（E）系統(tǒng)性103、培訓項目計劃包含的層次有（ ）。（A）企業(yè)培訓計劃（B）培訓人員計劃（C）課程系列計劃（D）培訓課程計劃（E）培訓階段計劃104、外部培訓資源的開發(fā)途徑有（ ）。（A）從大中專院校聘請教師（B）聘請專職培訓師（C）在網(wǎng)絡上尋找并聯(lián)系教師（D）聘請本專業(yè)專家學者（E）從顧問公司聘請培訓顧問105、管理技能的開發(fā)模式有（ ）。（A）敏感性訓練（B）角色扮演（C）決策模擬訓練（D）決策競賽（E）輪渡任職計劃10

26、6、培訓效果評估的內容包括（ ）。（A）培訓目標達成情況評估（B）培訓計劃評估（C）培訓效果效益綜合評估（D）培訓需求整體評估（E）培訓工作者的績效評估107、結果評估的缺點包括（ ）。（A）需要較長的時間（B）相關經(jīng)驗少，評估技術不完善（C）多因多果，只能做定性方面的分析（D）多因多果，簡單的數(shù)字對比意義不大（E）必須取得管理層的合作，否則無法拿到相關數(shù)據(jù)108、綜合型績效考評方法包括（ ）。（A）合成考評法（B）直接指標法（C）日清日結法（D）關鍵事件法（E）圖解式評價量表法109、績效考評效標是指評價員工績效的指標及標準，具體包括（ ）。（A）優(yōu)越性效標（B）特征性效標（C）結果性效標（

27、D）行為性效標（E）一般性效標110、績效考評方法在應用中可能出現(xiàn)的偏誤有（ ）。（A）分布誤差（B）自我中心效應（C）個人偏見（D）優(yōu)先和近期效應（E）暈輪誤差111、頭腦風暴法應該遵循的基本原則包括（ ）（A）鼓勵別人改進想法（B）依靠個人的冷靜思考（C）思想愈激進愈開放愈好（D）強調產(chǎn)生想法的數(shù)量（E）任何時候都不批評別人的想法112、戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義體現(xiàn)在（ ）。（A）具有戰(zhàn)略導向的牽引作用（B）是企業(yè)實施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具（C）能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志（D）能夠調動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性（E）是激勵和約束企業(yè)員工行為的一種新型機制113、設計績效考評指標體系應遵循

28、的基本原則包括（ ）（A）簡潔性原則（B）明確性原則（C）針對性原則（D）科學性原則（E）經(jīng)濟性原則114、從調查的組織者來看，正式薪酬調查可以分為（ ）。（A）企業(yè)薪酬調查（B）商業(yè)性薪酬調查（C）行業(yè)薪酬調查（D）專業(yè)性薪酬調查（E）政府薪酬調查115、薪酬調查的意義在于能夠為（ ）提供參考依據(jù)。（A）績效管理制度的調整（B）薪酬晉升政策的調整（C）整體薪酬水平調整（D）崗位薪酬水平的調整（E）薪酬制度結構的調整116、對薪酬調查的數(shù)據(jù)進行整理、分析時，可以采取的方法有（ ）。（A）數(shù)據(jù)排列法（B）頻率分析法（C）回歸分析法（D）離散分析法（E）圖表分析法117、崗位工資制的特點主要有（

29、）。（A）根據(jù)業(yè)績支付工資（B）客觀性較強（C）以崗位分析為基礎（D）對崗不對人（E）根據(jù)崗位支付工資118、關于寬帶式工資結構說法正確的是（ ）。（A）有利于工作績效促進（B）支持扁平型組織結構（C）有利于工作崗位變動（D）能引導員工自我提高（E）有利于管理人員的角色轉變119、企業(yè)工資制度的類型主要包括（ ）。（A）固定工資制（B）組合工資制（C）績效工資制（D）崗位工資制（E）技能工資制120、關于勞動者派遣管理表述正確的是（ ）。（A）勞動者派遣機構是實際勞動關系的主體之一（B）勞動者派遣機構是形式勞動關系的主體之一（C）派遣勞動者的接受單位是形式勞動關系主體之一（D）派遣勞動者的接受

30、單位是實際勞動關系的主體之一（E）派遣單位與被派遣的勞動者之間建立的不是勞動關系121、勞動者派遣機構（ ）。（A）應當在工商行政部門登記注冊（B）必須具備企業(yè)法人設立的條件（C）是受派遣勞動者的形式用人單位（D）其設立應當?shù)玫絼趧颖Ｕ喜块T的特許（E）是派遣勞動者與接受單位之間的中介組織者122、按照勞動爭議性質的不同，可以把勞動爭議劃分為（ ）。（A）權利爭議（B）利益爭議（C）個別爭議（D）集體爭議（E）團體爭議123、關于制定工資指導線說法正確的是（ ）。（A）應當遵循協(xié)商原則（B）只需符合企業(yè)的需求（C）應密切關注國際經(jīng)濟發(fā)展狀況（D）應密切結合所在地的宏觀經(jīng)濟狀況（E）應符合國家宏觀

31、經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求124、勞動組織優(yōu)化的主要內容包括（ ）。（A）以勞務關系取代勞動關系（B）工作時間合理組織（C）不同工種、工藝階段合理組織（D）工作場地供應服務（E）準備性和執(zhí)行性工作合理組織125、勞動爭議仲裁的基本原則包括（ ）。（A）合議原則（B）強制原則（C）一次裁決原則（D）回避原則（E）區(qū)分舉證責任原則第三部分 技能部分一、改錯題（本題共2題，每小題5分，共10分）1.按照所選擇效標的不同，績效考評方法可分為以下五種類型：品質導向型的考評方法，主要有心理測驗法、情景模擬法、特殊能力測試法和PAQ問卷法；行為導向型的主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、

32、強制分配法、強迫選擇法和結構式敘述法；行為導向型的客觀考評方法，主要有關鍵事件法，行為定位法，行為觀察法、加權選擇量表法和直接指標法；結果導向型的績效考評方法，主要有勞動定額法、績效標準法，短文法、成績記錄法和評價中心法：綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結法和目標管理法。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。（5分）（1） （2） （3） （4） （5）2.勞動力市場工資指導價位制度是由雇主與工會協(xié)商發(fā)布的，它具有指令性，可以規(guī)范勞動市場供需雙方的行為。勞動力市場工資指導價位分為月工資收入和周工資收入兩種形式，按高數(shù)、中位數(shù)和常規(guī)數(shù)三種標準反映平均水平。勞

33、動力市場工資指導價位制度是企業(yè)工資宏觀調控體系的重要組成部分，隨著市場經(jīng)濟體制的深入發(fā)展與完善。國家對企業(yè)工資分配的宏觀調控已經(jīng)由直接控制轉向間接調控，由調控工資比例轉變?yōu)檎{控工資水平。請指表面化述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。（5）（1） （2） （3） （4） （5） 一、簡答題（本題共3題，每小題10分，共30分）1、在實施360度考評方法時，應密切關注哪些問題？（10分）2、請簡要說明企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本步驟。（10分）3、請簡要說明勞動者派遣的成因和特點.(10分)二、綜合題（本題共3題，每小題20分，共60分）1、YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年，該公司實行了企業(yè)

34、工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度。一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標準，崗位等級和分配標準經(jīng)職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準?？蒲腥藛T實行職稱工資，管理人員實際職務工資，工人實行崗位技術工資?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質和任務完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的達到8萬元?？傮w上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。YT公司注重公平競

35、爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠發(fā)展提供源源不斷的智力支持。請根據(jù)案例回答以下問題：（1）YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面？（12分）（2）某汽車集團是一個有20年歷史的大型國有企業(yè)，主要生產(chǎn)轎車和輕型汽車。該集團由總經(jīng)理直接領導，下設多個職能部門，如總經(jīng)理辦公室、人力資源部、財務部、生產(chǎn)管理部、企劃信息部。另外還有自己的投資室、審計室和戰(zhàn)略研究所。集團下屬工廠除了總裝廠外，還有配套生產(chǎn)廠，如發(fā)動機廠、車身廠和變速器廠。各生產(chǎn)廠實行廠長負責制，彼此相互獨立，它們除了有自己的研發(fā)中心、生產(chǎn)中

36、心和銷售中心外，還有相應的職能機構，如計劃科，廠長辦公室、質量管理科等。集團賦予各生產(chǎn)廠盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權，但是，配套生產(chǎn)廠生產(chǎn)的產(chǎn)品主要供給總裝廠使用。（1）該集團適合采用哪種組織結構模式？請設計其組織結構圖，并說明理由。（10分）（2）發(fā)動機廠適合采用哪種組織結構模式？請設計其組織結構并說明理由。（20）3、PS計算機網(wǎng)絡技術有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務、系統(tǒng)集成、計算機產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司準備采用面試方法對應聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進行溝通。該公司準備采用面試方法對應聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招

37、聘專員對求職者進行面試，每人面試時間大約1015分鐘，測評指標如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力、普通話標準、性格開朗、對崗位了解、邏輯條理清晰。第二輪復試，采用結構化面試方法，考官根據(jù)求職的應答表現(xiàn)，對其相關勝任素質做出相應的評價。該職位有一重要的能力指標為溝通能力，該指標的定義如表1所示。表1 溝通能力指標說明能力指標指標說明溝通能力語言簡潔，能準確地表達自己的思想；能根據(jù)表述內容和溝通對象的特點采取適當?shù)谋磉_方式，在人際交往中，能通過各種途徑和線索準確的把握和理解對方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。（1）在面試實施過程中應注意掌握哪些技巧？（10分）（2）根據(jù)上述資料，為“溝

38、通能力”指標設計一個面試提問和評分標準。（10分）2007年5月企業(yè)人力資源管理師二級答案理論部分答案26C 46D 66A 86ABD 106ACE 27B 47D 67D 87ACE 107ABDE28C 48C 68B 88ABC 108ACE29B 49D 69D 89ABCDE 109BCD30D 50A 70D 90ABD110ABCDE31B 51A 71C 91BCE111ACDE32B 52C 72B 92ABC112ABCDE33C 53C 73A 93ACDE 113BCD34A 54B 74A 94BCDE114BDE35A 55D 75B 95ABCDE115BCDE

39、36D 56A 76C 96BCD116ABCDE37A 57D 77C 97ABCD117BCDE38A 58D 78D 98ABCDE 118ABCDE39B 59D 79A 99ABDE119CDE40B 60A 80D 100BCD120BDE41A 61D 81A 101ABCDE121ABCDE42D 62D 82B 102ABCE122AB43C 63C 83B 103ACD123ADE44A 64D 84C 104ABCDE124BCE45A 65B 85B 105ABCDE125ABCDE技能部分答案一、改錯題（本題共2題，每小題5分，共10分）1、評分標準：（1）PAQ問卷

40、法不屬于品質導向型的考評方法。 （1分）（2）強迫選擇法屬于行為導向型的客觀考評方法。（1分）（3）直接指標法屬于結果導向型的績效考評方法。（1分）（4）評價中心法屬于綜合型的績效考評方法。（1分）（5）目標管理法屬于結果導向型的績效考評方法。（1分）2、評分標準：（1）勞動力市場工資指導價位制度是勞動保障部門向社會發(fā)布的。（1分）（2）勞動力市場工資指導價位具有指導性，不具有指令性。（1分）（3）勞動力市場工資指導價位分為年工資收入與月工資收入兩種形式。（1分）（4）按高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)三種標準反映平均水平。（1分）（5）宏觀調控已經(jīng)有由調控工資總量轉變?yōu)檎{控工資水平。（1分）二、簡答題

41、（本題共3題，每小題10分，共30分）1、評分標準：確定并培訓公司內部專門從事360度考評的管理人員。（1分）實施360度考評方法，應選擇最佳的時機。組織面臨士氣問題，處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用360度考評方法。(2分）上級主管應與每位考評者進行溝通，要求考評者對其意見承擔責任，確?？荚u者地意見真實可靠。（1分）使用客觀的統(tǒng)計程序。如使用加權平均方法或其他量化方法，整理匯總核算多位考評者的評價結果，需要注意地是：對不同的被考評者，應使用相同的權數(shù)以保證公平。 （2分）防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。（1分）準確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結果的影響。（1分）對考評者的個別

42、意見進行保密，上級評價除外。（1分）不同地考評目的決定了考評內容的不同，所應關注的事項也有所不同。 （1分）2、評分標準：制度員工培訓規(guī)劃的基本步驟：培訓需求分析。明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。（分）工作崗位說明。收集有關新崗位與現(xiàn)有崗位要求的數(shù)據(jù)（分）工作任務分析。明確崗位對于培訓的要求，預測培訓的潛在困難。（分）培訓內容安排。排定各項培訓內容或議題地先后次序。（分）描述培訓目標。編制目標手冊。（分）確定培訓內容。根據(jù)培訓目標確立培訓的具體項目與內容。（分）選擇培訓方法。根據(jù)培訓項目的內容選擇培訓方式方法。（分）設計評估標準。選項測評的工具，明確評估的指標和標準。（分）試驗驗證。

43、對培訓規(guī)劃進行評析，發(fā)現(xiàn)其不足，并進行改進。（分）3.、評分標準：（1）勞動者派遣現(xiàn)象的出現(xiàn)及其迅速發(fā)展有其內在的深刻成因：為了降低勞動管理成本。 （分）為了促進就業(yè)與再就業(yè)。（分）為強化勞動法制提供條件。（分）為了滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位地需求。（分）（2）勞動者派遣的主要特點：形式勞動關系的運行。勞動者派遣機構是形式勞動關系的主體之一，是以勞動力派遣形式用工的用人單位。（2分）實際勞動關系的運行。派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體之一，是獲得勞動者實際勞動給付的用人單位。 (2分）勞動爭議處理。勞動者派遣中的勞動爭議，即可能發(fā)生于派遣勞動者與派遣機構之間，也可能發(fā)生于派遣勞

44、動者與接受單位之間。派遣機構與接受單位之間發(fā)生的爭議雖然也會涉及派遣勞動者的利益，但不屬于勞動爭議，而屬于民事糾紛。 （2分）三、綜合題（本題共3題，每小題20分，共60分）1、評分標準：（1）YT公司薪酬體系的優(yōu)勢：YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業(yè)效益四個方面，可見YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。 （2分）YT公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，崗位分類較合理。（2分）YT公司將每類崗位細分為10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準，可見YT公司的薪酬體系細節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅實的基礎。 （

45、2分）YT公司的薪酬體系重點突出，便重于科研人員，使關鍵技術人才的薪酬水平高于一般可替代性強的員工薪酬水平，在市場中具有競爭力。（2分）YT公司通過加大獎金分配力度的做法來拉開薪酬差距，有利于企業(yè)效益的增長。（2分）YT公司注重公平競爭，如對科研人員實施聘任制，為拉開薪酬差距提供前提。 （2分）（2）對YT公司的薪酬體系的建議：YT公司的薪酬制度雖然有很多的優(yōu)勢，但要保證其有效的運行，還需要做到以下幾點：掌握市場薪酬水平變化，及時進行薪資調整，提高薪酬制度的對外競爭力。 （2分）不斷完善績效管理制度，為薪酬制度的運行提供依據(jù)，保證薪酬制度的公平合理.（2分）在貫徹薪酬制度的過程中遇到各種問題，

46、因此需要建立并完善溝通平臺，上情下達，下情上達，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，完善薪酬制度. （2分）注意長期激勵與短期激勵相結合，對高層管理者、核心技術人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制，期權和股權計劃等。（2分）2、評分標準：（1）該汽車集團可以采用事業(yè)部制組織結構模式。集團下屬有很多分廠，各個分廠實行廠長負責制，獨立核算，分別構成各個獨立的利潤中心，因此，可以分成四個事業(yè)部：總裝廠、發(fā)動機廠、車身廠和變速器廠。 （2分）該集團的組織結構如圖所示：（2分）圖1 集團總體組織結構圖組織結構圖評分標準：層次分明，上下關系明確，結構完整，各2分，共6分，畫到分廠一級即可。（2）發(fā)動機廠可以采

47、用模擬分權的組織結構模式。發(fā)動機廠的生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強，根據(jù)生產(chǎn)技術特點及其對管理的不同要求，可以將發(fā)動機廠分為三個組織單位：研發(fā)中心、生產(chǎn)中心和銷售中心，將它們看成是相對獨立的生產(chǎn)經(jīng)營部門，賦予其盡可能大的經(jīng)營自主權，擁有自己的職能結構，使每一單位負有“模擬性”的盈虧責任，實現(xiàn)“模擬”的獨立經(jīng)營權、獨立核算，以此調動各個組織單位的生產(chǎn)積極性。2分）發(fā)動機廠的組織結構如圖2所示：圖2 發(fā)動機廠組織結構圖組織結構圖評分標準：層次分明，上下關系明確，結構完整，各2分，共6分3、評分標準：（1）面試實施技巧：充分準備。 （分）靈活提問。 （分）多聽少說。 （分）善于提取要點。 （分）進行階段性總

48、結。 （分）排除各種干擾。 （分）不要帶有個人偏見。 （分）在傾聽時注意思考。 （分）注意肢體語言信息。 （分）創(chuàng)造和諧的面試氣氛.（分）（2）評分標準：（每符合一項得2分，最高10分）提出的問題是行為性的問題。 （2分）所設計的問題內容應針對溝通能力，與指標說明內容密切相關（2分）所設計的評分標準應針對溝通能力的指標內容，評分等級數(shù)量不少于3個。（2分）各評分等級之間有明顯的區(qū)別，易于評定。 （2分）每個評分等級要有相應的分值。 （2分）有回答問題的時間限定。 （2分）提問與評分標準舉例：問題：在于他人的交往中，你遇到過令你非常尷尬的事情嗎？你通常如何處理？回答時間5分鐘等級 評分標準 分值

49、A級 例子真實，處理得當，化尷尬于無形，溝通能力優(yōu)秀 10B級 例子真實，勉強處理好，溝通能力良好 8C級 善于避免尷尬環(huán)境，溝通能力一般 6D級 難以處理該事情，溝通能力弱 42007年11月企業(yè)人力資源管理師二級真題第一部分職業(yè)道德（125題，共25道題）一、 職業(yè)道德基礎理論與知識部分（第116題）(一)單項選擇題(第 18 題)1、關于道德的說法中。正確的是( )(A)道德是處理人與人、人與社會、人與自然關系的特殊行為規(guī)范(B)道德是一種理想化的、難以落到實處的行為規(guī)范(C)道德是一種人人能夠認同但人人又不藤意身體力行的行為規(guī)范(D)道德是一個缺乏共同評價標準的行為規(guī)范2、社會主義榮辱

50、觀的主要內容是( )(A)謙虛謹慎戒驕戒躁，脫離低級趣味(B)樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀(C)牢記兩務務必(D)八榮八恥。3、建設節(jié)約型社會很重要的一十方面是要求從業(yè)人員樹立強烈的( )(A)改革創(chuàng)新觀念 (B)節(jié)能減捧意識 (C)團結協(xié)作意識 (D)求真務實精神4、古人所謂慎獨的意思是( )(A)人是合群的社會性動物，要加強合作和諧不能搞單打一(B)人的心靈需要慰籍要防止出現(xiàn)曲高和寡的狀況(C)人在獨處時，要謹防發(fā)生違背道德要求的意念和行為(D)要樹立獨立人格意識，防止發(fā)生侵犯獨立人格的現(xiàn)象5、我國社會主義道德建設的基本原則是( )(A)集體主義 (B)合理利己主義 (C)社會主義 (

51、D)溫和功利主義6、企業(yè)文化的自律功能是指( )(A)不斷強化從業(yè)人員追求利益最大化的動機(B)嚴格按照法律矯正員工的動機和行為(C)加強制度建設通過制度建設推動企業(yè)行為規(guī)范化(D)開展職業(yè)紀律教育，增強從業(yè)人員豹紀律意識7、某公司奉行不惜一切為顧客服務的理念，正確理解的是( )(A)要不計成本地滿足顧客的要求 (B)無條件地滿足顧客提出的任何要求(C)一切都是顧客說了算 (D)顧客的滿意程度決定企業(yè)的命運8、關于打造品牌正確的說法是( )(A)只要掌握了高新技術就能打遺品牌(B)打造品牌棱心任務是加強廣告等嶷體宣傳工作的力度(C)員工具有敬業(yè)精神和強烈的社會責任感是打造企業(yè)品牌的內在力量(D

52、)質優(yōu)價高才能打造品牌(二)多項選擇題(第 916 趣)9、企業(yè)文化的功能包括( )。(A)體閑功能 (B)導向功能 (C)整合功能 (D)健身功能10、關于職業(yè)活動，正確的看法是( )(A)職業(yè)活動與杜會分工密切相關(B)職業(yè)活動當中的物質生產(chǎn)活動是人類生存的第一個前提(C)職業(yè)活動包含著高尚的內涵，它絕不能作為人謀生的手段(D)職業(yè)活動限制了人的自由與發(fā)展11、公民道德建設實實綱要指出的職業(yè)道德規(guī)范包括( )(A)愛崗敬業(yè) (B)服務群眾 (C)開拓創(chuàng)新 (D)艱苦奮斗12、下列說法中屬于職業(yè)禁語的是( )(A)問剮人去 (B)不知道 (C)我有什么辦法。又不是我讓它壞的。 (D)后邊等著

53、擊13、文明禮貌的具體要求是( )(A)儀表堂堂 (B)語言規(guī)范 (C)舉止優(yōu)雅 (D)待人熱情14、符合愛崗敬業(yè)要求的是( )(A)慎重選擇職業(yè)，一旦選擇了萊種職業(yè)就要踏踏實實干一輩子(B)強化職業(yè)責任嚴格履行職業(yè)責任的規(guī)定，不管成文與否(C)提離職業(yè)技能，不斷學習理論知識。提高業(yè)務能力(D)加強職業(yè)責任修養(yǎng)，不斷錘煉自己的職業(yè)意志15、下列做法中違背誠實守信要求的是( )(A)甲與乙簽訂供貨臺同，后來原料漲價，甲要求提價沒有得到同意便中斷供貨(B)張某答應事某擺平趙某后來張某意識別問題的錯誤便借故不干了(C)X 廠發(fā)貨到 Y 廠，不知何故 Y 廠遲遲投有收到貨物x 廠依合同進行賠償(D)某

54、女結識某男后該女發(fā)現(xiàn)該男不誠實，于是她采取多種方式愚弄對方16、下列做法中，符臺團結互助要求的是( )(A)工作中相互取長樸短 (B)互助即互相幫助，是否要幫助同事要以對方能否幫助自己為前提 (C)以自己的興趣愛好為標準要求他人向自己看齊 (D)做事情多從善良、積極的角度思考問題樹立團隊意識二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第 1725 題)17、你和某同事同住一室，這天，你回寢室時發(fā)現(xiàn)同事的家人來了，你會( )(A)說明自己只是偶爾回來借口自己忙便匆匆離開寢室(B)問候同事的家人早早離開寢室(C)和同事的家人聊聊天，簡短介紹自己和同時相處的情況(D)把同事拉到一邊詢問有什么需要自己做的事情18、你在

55、上班趕路，遇到一位外地游客向你問路你解釋了半天，對方還是不清楚怎么走，這時你會( )。(A)畫個圖紙給游客(B)建議他坐出租車(C)讓他去找警察幫助(D)說聲對不起，告訴對方，自己再耽誤時問就會上班遲到了19、同事們在議論領導的缺點，你會( )(A)不參與議論 (B)勸阻同事不要背后議論(C)向領導委婉轉運建議(D)參與議論20、如果你的某十同事十一要結婚，給你發(fā)來了請柬。但這位同事與你平日里根少有交往你會( )(A)不送任何禮物 (B)主動表示祝賀并且送上自己的禮物(C)說自己假日早就預定回家發(fā)送手機短信向他祝賀 (D)仿照別人送他一份扎物21、自己五音不全，一次單位搞聯(lián)歡幾個同事起哄拉你唱

56、歌，你會( )(A)為了不使自己出丑，趕緊離開現(xiàn)場 (B)反復說明自己不會唱歌，勸大家不要使自己難堪(C)橫下心，反正唱不好，就盡情地唱吧(D)事先說明情況請要大家將就著聽22、天氣預報說明天白天，晴，風力一、二級，幾位朋友邀你第二天臺家外出游覽，當大家正興致勃勃地玩耍時，突然天降大雨。你會( )(A)譴責天氣預報不準確 (B)詛咒天公捉弄人 (C)責備自己決策錯誤 (D)覺得雨中游歷別有情趣23你剮剛來到某個新單位上班聽某同事講，這個單位的一把手本事不大但脾氣不小，大家都不服他你會( )(A)感到有點沮喪 (B)覺得這個同事挺關心自己，告訴了自己很重要的信息(C)問問同事，為什么這位領導還不

57、下臺呢 (D)只聽，但并不發(fā)表看法24、某同事愛搞惡作劇，雖然沒有出格的事情但也時常令人感到不自在假如這樣的事情發(fā)生在你的身上你一般會( )(A)不理睬對方 (B)向對方發(fā)出警告 (C)一笑了之 (D)也拿對方搞點惡作劇25、秋天雖然陽光依然充足但爸爸種在院子里的花卻有些桔黃了只有在花莖上長得的幾粒果實在微風中瑟瑟抖動。爸爸凝視了許久，說：天涼了冬天不遠了。你要對爸爸說的是 ( )(A)是呀，爸爸天涼了，冬天不遠了 (B)天涼了，爸爸，你要注意換衣服保暖，保重身體(C)季節(jié)變換，報正常把那些枯萎的花拔掉了吧，爸爸(D)爸爸，你看，花莖上結了許多果實，明年可以多種一些第二部分 理論知識一、單項選

58、擇題(2685題，每題1分，共60分)。26、(D)是政府通過調節(jié)利率來調節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。 A、財政政策 B、收入政策 C、金融政策 D、貨幣政策27、 (B)是勞動權的核心。 A、擇業(yè)權和勞動報酬權B、就業(yè)權和擇業(yè)權 C、休息休假權和勞動保護權D、勞動保護權和職業(yè)培訓權28、 ( B )不具有法律效力。 A、立法解釋 B、任意解釋 C、司法解釋 D、行政解釋29、 企業(yè)資源優(yōu)勢具有( B )的特點，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢。 A、絕對性和時間性 B、相對性和時間性 C、絕對性和暫時性 D、相對性和持續(xù)性30、 ( B )與缺勤率

59、和流動率呈負相關。 A、組織效率 B、組織承諾 C、工作績效 D、工作分析31、 現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括( C )。 A、定編定崗定員定額 B、員工的績效管理 C、員工的引進與培養(yǎng) D、員工的技能開發(fā)32、 在動態(tài)組織設計理論中，( A )所研究的內容占有主導地位。 A、靜態(tài)組織設計理論 B、動態(tài)組織設計理論 C、古典組織設計理論 D、近代組織設計理論33、 ( C )將矩陣組織結構形式與事業(yè)部組織結構形式有機結合起來。 A、模擬分權組織B、分公司與總公司C、多維立體組織D、子公司與母公司34、 在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采取( C )。 A、增大數(shù)量戰(zhàn)略B、擴大地區(qū)

60、戰(zhàn)略C、縱向整合戰(zhàn)略D、多種經(jīng)營戰(zhàn)略35、 ( C )是企業(yè)最常用的組織結構變革方式。 A、改良式變革 B、爆破式變革 C、組織結構整合 D、突發(fā)式變革36、企業(yè)組織結構整合的程序包括控制階段：互動階段：擬定目標階段：規(guī)劃階段。排序正確的是(D)。 A、 B、 C、 D、37、 人員晉升計劃的內容不包括( A )。 A、晉升意向 B、晉升比率 C、晉升條件 D、晉升時間38、 編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是( A )。 A、人力資源的需求預測B、人力資源管理系統(tǒng)的設計 C、人力資源的供給預測 D、人力資源供求平衡和協(xié)調39、 定員定額分析法不包括( D )。 A、工作定額分析法B、比例定員法