2022年中國企業(yè)校園招聘白皮書

1、2022年中國企業(yè)校園招聘白皮書1.2022企業(yè)校園招聘五大趨勢趨勢一：校招需求行業(yè)分化企業(yè)校招更加審慎，人才需求依行業(yè)而分化根據(jù)教育部公開數(shù)據(jù)統(tǒng)計，2022屆高校畢業(yè)生規(guī)模預計1076萬人，畢業(yè)生規(guī) 模和增幅再破新高，就業(yè)壓力更加凸顯。 2022年，反彈、國際形勢暗潮涌動、經(jīng)濟宏觀調(diào)控、行業(yè)震蕩等一系列因 素影響下，不確定性增強，變化隨時發(fā)生。對企業(yè)而言，在不可確定的業(yè)務(wù)變化 下，企業(yè)人才需求轉(zhuǎn)向較快，人才供應(yīng)布局和校招也呈現(xiàn)出比以往更加審慎的趨勢。而相較于企業(yè)，學生對外部市場經(jīng)濟形勢的感知程度更低，求職轉(zhuǎn)向的速度更慢。 北森校園招聘大數(shù)據(jù)顯示，2021-2022年企業(yè)校招供需指數(shù)從9月開始

2、高于上 一周期，整體學生求職壓力增長高于企業(yè)招聘壓力增長。從供和需分別來看，在學 生求職壓力增長下10-11月仍有大量學生投遞，而10-11月企業(yè)對外開放的職位相 對更少，導致10-11月供需指數(shù)逆轉(zhuǎn)走高。整體而言，預計今年校招供需市場將面 臨企業(yè)對人才要求更高、評估更審慎的趨勢。根據(jù)北森人才管理研究院面向企業(yè)HR的最新調(diào)研，2022年（面向2023屆）企 業(yè)校園招聘人才需求依行業(yè)而分化：醫(yī)藥制造、電子制造領(lǐng)跑增長：科技創(chuàng)新、，政策加資金的雙向加 持，醫(yī)藥制造行業(yè)與電子制造行業(yè)發(fā)展穩(wěn)健，對高精尖人才的需求催生校招需求的 穩(wěn)健增長?；ヂ?lián)網(wǎng)、零售連鎖、金融趨穩(wěn)：反復，企業(yè)生產(chǎn)受到不同程度影響，整體

3、 經(jīng)濟增速目標調(diào)整，金融行業(yè)、零售連鎖行業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)增長放緩，對應(yīng)長線的 校招布局和人才需求也相應(yīng)更加理性。教育服務(wù)、地產(chǎn)收縮明顯：受經(jīng)濟大環(huán)境影響和行業(yè)政策調(diào)整，教育服務(wù)、地 產(chǎn)及相關(guān)產(chǎn)業(yè)鏈上下游企業(yè)發(fā)展受滯，校招需求同比去年呈現(xiàn)明顯的收縮。醫(yī)藥制造：逆勢增長，校招分層設(shè)計提升效能醫(yī)藥黃金時代，校招是人才升級的基土由研發(fā)創(chuàng)新牽引，規(guī)?；l(fā)展驅(qū)動，醫(yī)藥制造行業(yè)邁向黃金時代；而高端人才和 核心人才招引難的問題愈發(fā)明顯，企業(yè)需要聚焦對關(guān)鍵人才的分層吸引策略。從招聘 傳統(tǒng)醫(yī)藥代表到聚焦研發(fā)人才、醫(yī)藥代表轉(zhuǎn)型，以校招作為人才升級的基土，醫(yī)藥制 造行業(yè)正在逐步擴大招聘成效。R對業(yè)務(wù)增長信心最足，校招需

4、求增長明顯調(diào)研顯示，醫(yī)藥制造行業(yè)的HR對企業(yè)業(yè)務(wù)增長的預期和信心明顯高于其他行業(yè)， 超30%HR認為所在企業(yè)2022年業(yè)務(wù)增長將超過30%。與之對應(yīng)，超過五成的醫(yī)藥制 造企業(yè)校招需求同比去年將增長10%以上。從校招時間節(jié)奏來看，在本次面向企業(yè)的 校招調(diào)研截止（2022年5月1日）之前，醫(yī)藥制造行業(yè)有近1/3的企業(yè)已經(jīng)提早放開了 2022年秋季校園招聘職位申請，而剩下的企業(yè)大多集中在6-9月陸續(xù)啟動，節(jié)奏比較 理性。電子制造：國產(chǎn)創(chuàng)新激發(fā)，人才需求穩(wěn)健增長國產(chǎn)化創(chuàng)新，高精尖人才荒之下的校招后備軍2021中國制造行業(yè)人才白皮書顯示，電子制造業(yè)國產(chǎn)化、技術(shù)創(chuàng)新急迫的背 后，關(guān)鍵崗位人才供給不足、缺少

5、充足的繼任者是行業(yè)核心人才問題。行業(yè)校招主要 面向高精尖優(yōu)秀人才，通過3-5年持續(xù)培養(yǎng)，成為人才供給的中堅后備軍。校招需求增長穩(wěn)健，成為率先開放職位申請的“最卷”行業(yè)據(jù)北森人才管理研究院最新調(diào)研，電子制造行業(yè)2022年校招人才需求增長穩(wěn)健， 27.4%企業(yè)校招規(guī)模預計增長30%以上。電子行業(yè)屬于面向企業(yè)的行業(yè)，在雇主品牌 的天然流量上并不如面向終端用戶的行業(yè)有優(yōu)勢，由于對行業(yè)人才要求高、數(shù)量大， 電子行業(yè)校招啟動較早。調(diào)研顯示，近一半企業(yè)在5月之前就已經(jīng)開啟2022年秋招， 在其他行業(yè)還在慎重策劃的同時，電子制造行業(yè)率先開始了校招“搶人”節(jié)奏?；ヂ?lián)網(wǎng)：需求理性增長，業(yè)務(wù)卷入校招趨勢明顯有序收縮

6、非核心業(yè)務(wù)，進一步夯實增長潛力業(yè)務(wù)2022年互聯(lián)網(wǎng)大廠有序收縮非核心業(yè)務(wù)，聚焦增長潛力業(yè)務(wù)；小公司謹慎守成， 新業(yè)務(wù)增長有挑戰(zhàn)。校招承擔未來人才培養(yǎng)、支撐未來業(yè)務(wù)布局，行業(yè)人才需求理性 增長，質(zhì)效提升之下，業(yè)務(wù)部門卷入校招趨勢明顯。校招需求理性增長，聚焦核心，內(nèi)卷加劇調(diào)研顯示，2022年47.5%（近一半）的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)校招人才需求保持不變或增長 10%以內(nèi)，19.2%的企業(yè)增長達到10%-30%。整體來看，互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)聚焦發(fā)展之 下，企業(yè)的校招需求也同步理性上升。部分企業(yè)四月已開啟秋招，校招普遍提前，內(nèi) 卷加劇。趨勢二：花式吸引“00后”“00后”個性畫像：儒系獨立 專注務(wù)實 多元兼容 蓄力生長

7、2022年是“00后”的求職元年，“00后”畢業(yè)生首次進入職場。 伴隨著我國互聯(lián)網(wǎng)事業(yè) 發(fā)展而成長的“00后”，儒系獨立，專注務(wù)實，多元兼容，蓄力生長。企業(yè)標準式的管理、單 向輸出式的雇主信息、傳統(tǒng)的人才吸引方式，在“00后”這里，都需要重新設(shè)計。不同行業(yè)人才投遞畫像北森人才管理研究院大數(shù)據(jù)顯示，2021年投遞各個行業(yè)的人才畫像具備不同特點。以國有企業(yè)為例，投遞學生突出的素質(zhì)和表現(xiàn)是踏實有序、注重規(guī)范、偏好求穩(wěn)，而 在敏捷創(chuàng)新、求知好學等維度上不夠突出。而對于部分發(fā)展較快或處于業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型期的國有企業(yè)而言，企業(yè)也希望招到創(chuàng)新好學的優(yōu)秀人才與新業(yè)務(wù)共同成長，進一步對比投遞 和錄用人才畫像，這之間的G

8、ap啟示企業(yè)，需要在雇主宣傳、工作場景還原等層面進一步矯正，以吸引到更精準匹配的優(yōu)質(zhì)學生。校園大使精細化運營，以學生推學生，裂變傳播雇主品牌北森招聘大數(shù)據(jù)顯示，2019-2022年，通過內(nèi)/外部推薦的人才簡歷轉(zhuǎn)化率逐 年提升，2021-2022年，校招生內(nèi)/外推簡歷轉(zhuǎn)化率達到34.2%。從錄用入職占 比來看，更有部分內(nèi)推運營成熟的企業(yè)，超過50%的錄用人才來自內(nèi)推。 除了持續(xù)傳播企業(yè)雇主品牌，數(shù)字化加持下的校園大使，還能夠憑借校園大使 專屬推薦碼，為企業(yè)源源不斷地推薦合適人才。新媒體矩陣網(wǎng)狀傳播，雇主品牌的多元宣傳陣地00后”大學生廣泛活躍于社交媒體，社交媒體對于企業(yè)雇主品牌傳播至關(guān)重 要，從

9、單一媒體到全網(wǎng)覆蓋，社交媒體已經(jīng)成為非常重要的雇主品牌多元宣傳陣 地。發(fā)揮社交優(yōu)勢，公域私域整合花式吸引，與“00后”大學生建立雙向溝通，最 終實現(xiàn)雇主品牌影響力的持續(xù)提升。企業(yè)整合社交渠道，如何評估渠道成本效益？企業(yè)開拓整合新媒體渠道、發(fā)展私域渠道運營，通常會將簡歷和流量集中到彰 顯雇主品牌的企業(yè)招聘官網(wǎng)，如何評估各渠道成本效益？企業(yè)可以為各渠道建立獨 立的運營活動，通過招聘官網(wǎng)與北森招聘系統(tǒng)監(jiān)測各個社交渠道活動的報名量、簽 到率、投遞量以及后續(xù)轉(zhuǎn)化效果，有效評估，精準投放社交媒體渠道資源空中宣講會：回歸雇主品牌，聚焦提升轉(zhuǎn)化效果伴隨著移動互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展及受影響，空中宣講會/直播帶崗，以線上化

10、實時互動的生動形式拉近與學生的距離，成為提升雇主品牌影響力、校招人才引流的重要方式。 北森 X 微吼空中宣講會，通過“視頻+直播”，多地實時互動連麥，分享求職干貨，直播逛企業(yè)等更有趣、更直觀的方式進行直播帶崗，幫助企業(yè)開啟線上直播招聘的全 新方式，用數(shù)據(jù)驅(qū)動招聘運營，用招聘效果賦能企業(yè)增長。趨勢三：人才評估質(zhì)效合一經(jīng)營環(huán)境日益復雜，企業(yè)更需保持人才戰(zhàn)略定力據(jù)澎湃新聞報道，截至4月17日，全國高校畢業(yè)生中僅有23.6%已經(jīng)和公司簽約、或確定將創(chuàng)業(yè)、靈活就業(yè)或升學受影響以及 整體環(huán)境的不確定性增加，畢業(yè)生就業(yè)形勢空前嚴峻。近一段時期，不少高校院系主動與企業(yè)接觸，為解決學生就業(yè)問題不遺余力。雙向承壓

11、下，校招擇人須審慎而堅定面對日益復雜的經(jīng)營環(huán)境和更激烈的組織能力競爭，企業(yè)在人才戰(zhàn)略的落實上需要更加審慎和堅定。校園招聘作為很多企業(yè)非常重 要的高質(zhì)量人才輸入來源，企業(yè)應(yīng)當以終為始，著眼于當下的用人缺口和未來的長遠發(fā)展，規(guī)劃好接下來的校園招聘工作，積極采取更 有效的評估措施和方法，贏得這場重要的人才戰(zhàn)爭。 以科學評鑒的方法落地企業(yè)人才戰(zhàn)略，高效篩選，理性擇人，小有創(chuàng)新，是今年校園招聘規(guī)劃的關(guān)鍵點。出眾未必道合，Offer發(fā)給未來的同行者以企業(yè)用人觀為關(guān)鍵錨點，在這個校招季將“匹配”做到深度落地就業(yè)形勢的緊張讓不少高校畢業(yè)生傾向于“先就業(yè)再擇業(yè)”。這讓企業(yè)選人時增加了難度，時常較難辨別學生的求職

12、意愿。對于很多企業(yè)而言，花費大力氣招來的優(yōu)秀人 才有可能會因為“水土不服”而迅速流失，浪費了大量人力物力，同時造成企業(yè)在關(guān)鍵人才供應(yīng)鏈條上出現(xiàn)缺口。事實上，各企業(yè)因文化、工作氛圍、用人理念和發(fā)展階段的 不同，對人才的偏好上也有所差異。尋找“對味兒”的同行者，將企業(yè)用人觀真正落在校招實處，也成為近些年校招的焦點。 將企業(yè)用人觀用于校園招聘選拔畢業(yè)生，在初篩環(huán)節(jié)做好把關(guān)，需要將用人觀“具象化”、“細化”、“量化”，并應(yīng)用相應(yīng)的測評工具使之可衡量。而且，用人觀通常 是企業(yè)一以貫之的用人準則，校招生入職后的培養(yǎng)、管理和職業(yè)發(fā)展均可以此延伸開來。趨勢四：效能X體驗“雙進化”協(xié)同線上化：端到端全程線上化，

13、全用戶數(shù)字作業(yè)線上校招趨勢明顯，宣講會和面試趨向線上作戰(zhàn)北森人才管理研究院對校招線上化趨勢進行了連續(xù)兩年的跟蹤調(diào)研，數(shù)據(jù)顯 示，相比于2021年，企業(yè)在2022年校招整體模式選擇上都進一步“線上化”了。 其中宣講會環(huán)節(jié)2021年還有31.8%的企業(yè)選擇線下，2022年僅剩11.2%；面試環(huán) 節(jié)，2021年選擇純線上面試的企業(yè)占比不足10%，2022年約25%的企業(yè)在群面和 單人面試環(huán)節(jié)完全采用線上的方式。2022年，全流程線上化是校招后備底線在反復、大環(huán)境不確定性下，校招線上化愈趨明顯，線上校招從“被動選 擇”轉(zhuǎn)化為企業(yè)的“主動設(shè)計”。北森經(jīng)過對數(shù)十家企業(yè)進行實訪觀察后發(fā)現(xiàn)，無 論企業(yè)對線上化

14、體驗評價如何，2022年校園招聘，線上化校招全流程的方案是企業(yè) 校招規(guī)劃的后備方案和保底底線。遠程數(shù)字化工具，為校招提效，讓體驗提升加速隨著線上化工具的不斷迭代，體驗和效果持續(xù)提升，以面試工具為例，北森與 騰訊會議深度合作，不僅支撐大型宣講/集中群面流暢不卡頓，更在場景體驗上考慮 面試不同角色的需求。協(xié)同自動化：秒級篩選，讓優(yōu)秀人才脫穎而出簡歷篩選，是校招中困擾HR的重要環(huán)節(jié)，手動篩選耗時耗力，HR工作超負荷，大量重復勞動浪費企業(yè)資源。在實踐中，企業(yè)可以借助數(shù)字化工具，基于企業(yè)自定義的人才 畫像要求快速識別篩選，根據(jù)企業(yè)招聘簡歷加分設(shè)計快速掐尖優(yōu)質(zhì)人才，直通面試趨勢五：業(yè)務(wù)經(jīng)理自驅(qū)卷入提升業(yè)務(wù)

15、經(jīng)理招聘參與度，HR期待與實際仍有鴻溝招聘源于業(yè)務(wù)需要，引入的人才最終要走向業(yè)務(wù)，讓人才供應(yīng)、培養(yǎng)、效能發(fā)揮與業(yè)務(wù)發(fā)展能并肩加速才是招聘最根本的價值。 因此，業(yè)務(wù)部門和業(yè)務(wù)經(jīng)理才是招聘的主角，用人方的主觀能動性、在招聘中的參與度直接影響招聘的質(zhì)量與效能。據(jù)北森人才管理研究院調(diào)研，86.2%的HR認為業(yè)務(wù)經(jīng)理 對招聘的重要程度在8分及以上（滿分10分），而其實際參與程度達到8分及以上的僅占40.9%，這其中的缺位，需要業(yè)務(wù)經(jīng)理更深度卷入到招聘工作中來修正，讓業(yè)務(wù)經(jīng)理從面 試官轉(zhuǎn)變?yōu)橹髁?，自?qū)招聘。從人才意識到數(shù)字化工具，三步先行以校園招聘為例，業(yè)務(wù)作為Owner自驅(qū)的校招模式，讓招聘可以回歸業(yè)務(wù)

16、發(fā)展是人才供應(yīng)和人才質(zhì)量的真正訴求；不僅招聘效率更高，招到的人才也往往更匹配，更長 效。然而在實踐中，推行業(yè)務(wù)經(jīng)理自驅(qū)的校招，并不容易，建議企業(yè)可以先從意識對齊，部分職位試點到數(shù)字化工具支撐三個方向先行。業(yè)務(wù)經(jīng)理全程卷入：數(shù)字化工具，加速全員招聘全員招聘對數(shù)字化系統(tǒng)的智能化程度要求更高，尤其在 校園招聘中，數(shù)字化工具需要基于智能化招聘和更人性化的 體驗設(shè)計，幫助HR和業(yè)務(wù)經(jīng)理更高效地推進招聘。2.實踐篇 ：人才與業(yè)務(wù)并肩加速貝殼找房：架設(shè)人才云梯 穿越發(fā)展周期2021年秋招，兩家互聯(lián)網(wǎng)大廠以“開啟史上最大規(guī)模校招”的詞條沖上熱搜； 2022年3月，部分互聯(lián)網(wǎng)大廠陸續(xù)發(fā)出的“畢業(yè)通知”為互聯(lián)網(wǎng)就

17、業(yè)市場敲響了寒 冬的警鐘。產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、經(jīng)濟調(diào)控、政策調(diào)整、國際環(huán)境，還有一個巨大的變量 ，多重變量的疊加，讓2022年的校園招聘，變得異乎尋常，企業(yè)在校園招 聘該何去何從？在充滿不確定性的經(jīng)濟環(huán)境下面前，企業(yè)的關(guān)鍵課題是：如何成功穿越周期。 迭代、試錯、流動成為其中核心的內(nèi)容。校招人才，可以為企業(yè)人才資源迭代提供 高質(zhì)量人才供應(yīng)，而且通過注入新鮮血液推動核心業(yè)務(wù)增長，幫助企業(yè)在一個又一 個周期中完成螺旋式的上升。在貝殼的發(fā)展歷程中，校園招聘作為人才迭代升級的 關(guān)鍵支撐，持續(xù)提升企業(yè)人才梯隊建設(shè)的深度，架設(shè)起一道云梯，幫助貝殼穩(wěn)健地 穿越周期。貝殼“ADC”校招品牌：因需而生，隨需而變貝殼找房，由

18、鏈家網(wǎng)2018年升級而來，在從房產(chǎn)交易服務(wù)到以效率與品質(zhì)為驅(qū)動的新居住服務(wù)的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型中，需要大量優(yōu)秀技術(shù)人才尤其是數(shù)字化人才的快速補充。在貝殼 過去幾年的快速發(fā)展過程中，校園招聘一直承接著戰(zhàn)略人才輸送和培養(yǎng)的關(guān)鍵任務(wù)，并且伴隨業(yè)務(wù)變化進行敏捷的品牌迭代，因需而生，隨需而變。打造閉環(huán)型組織，實現(xiàn)“需求從業(yè)務(wù)來，人才到業(yè)務(wù)去”貝殼校園招聘項目建設(shè)的關(guān)鍵抓手是組織能力，致力于打造閉環(huán)型校招組織，實現(xiàn)校園招聘從需求制定、招聘方式、流程設(shè)計到最終人才分配和培養(yǎng)的全鏈路閉環(huán)管理。其中 需求制定是校招的原點，只有通過需求錨定目標群體和行為特性，才便于更好的制定后續(xù)一系列人才吸引、甄選、轉(zhuǎn)化以及入職培養(yǎng)等工作

19、在校招需求制定環(huán)節(jié)，貝殼核心關(guān)注的是：業(yè)務(wù)方向和人才戰(zhàn)略從業(yè)務(wù)方向，是指需要從公司整體的業(yè)務(wù)視角去看，在未來1-2年 時間內(nèi)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展中心是什么，進而定義支撐業(yè)務(wù)的的關(guān)鍵團 隊、人才需求，進而錨定校招人才配比。從人才戰(zhàn)略，則是需要結(jié)合企業(yè)整體的人才梯隊和培養(yǎng)策略來考 慮，貝殼基于近年的人才沉淀，當前人才戰(zhàn)略以內(nèi)生為主，因此校 招就會作為內(nèi)部人才升級的關(guān)鍵補充持續(xù)開展。除此以外，還會結(jié)合往年校招數(shù)據(jù)復盤今年校招留存情況和外部市場環(huán)境，綜合評估整體校招需求，并且基于校招需求精準制定具體校招實施方案和人才培養(yǎng)計劃，以確保校 招項目的需求貼合業(yè)務(wù)實際，且能快速賦能業(yè)務(wù)、滿足人才需求。數(shù)據(jù)驅(qū)動人才模型沉淀，保障人才高質(zhì)量人才標準定義了企業(yè)需要什么樣的人才，是企業(yè)最基本的人才評價指引。校招人才標準的持續(xù)迭代也充分體現(xiàn)了貝殼閉環(huán)型校招組織的特性。在貝殼校招人才標準梳理， 從初創(chuàng)期的粗放型的經(jīng)驗階段，到基于社招積累形成初步校招人才標準，再到現(xiàn)在“人才五力”模型為基礎(chǔ)的校招人才能力模