培訓需求調(diào)查資料收集情況匯報-工作辦公報告文書答辯標準模板投影片培訓課件專題材料素材

1、各位老師： 我在互聯(lián)網(wǎng)上收集了部分（31份）有關于培訓需求調(diào)查的資料，經(jīng)過學習研究發(fā)現(xiàn)關于培訓需求調(diào)查可分為：著重于培訓內(nèi)容需求的調(diào)查著重于培訓意愿需求的調(diào)查 培訓需求調(diào)查表因為著重點在于對培訓課目的調(diào)查，所以他的問題設置往往比較嚴謹，給人選擇的范圍比較局限，有時甚至會誤導受調(diào)查對象。 培訓需求調(diào)查問卷因為著重點在于對培訓意愿的調(diào)查，所以它的問題設置往往比較寬泛，從培訓部門到培訓對象；從培訓目標到培訓內(nèi)容；從培訓教師到培訓方式；從培訓收益到培訓經(jīng)費；從培訓意愿到培訓時間等都有涉及，但對于培訓課目設計就有些忽略。思考一： 目前我們集團的培訓需求調(diào)查多是采用“自下而上”的方式進行，通過問卷調(diào)查的方

2、式由員工自行填寫上報個人的培訓需求，培訓部進行匯總后形成培訓計劃，呈報實施。 然而事實證明，這樣的一個程序看似“科學”而且“民主”，實際效果卻遠遠低于期望，培訓開展后，很多員工反饋課程并不是自己想要的，培訓內(nèi)容跟工作實際關聯(lián)不大，針對性不強，所以未能收到期望的培訓效果！思考二： 首先，由于“當局者迷”，一個人是很難看到自己的不足的。就像一個人在不借助他人或者相關工具的情況下，沒有辦法看到自己的后腦勺。你讓員工自己尋找不足，提出培訓需求，往往難以客觀真實。 其次，員工自己做培訓需求分析的時候，往往缺乏必要的人力資源專業(yè)理論知識，因而只是從個人經(jīng)驗出發(fā)進行分析，得出的結(jié)論當然也就容易失真了。 最后

3、，企業(yè)培訓需求調(diào)查失真的原因，還可能是因為員工由于個人的局限，導致無法以全局性和前瞻性的眼光來考慮問題，得出的培訓需求往往未能考慮到去滿足企業(yè)未來發(fā)展的需要。 1、分層級實施調(diào)查 制造型企業(yè)的干員基本可分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員、以及普通作業(yè)人員四大類。那么我們的培訓需求調(diào)查也需分成三大類來做。為何是三大類而不是四大類？主要是因為我們九月份的大培訓針對的是所有干部，如果要將普通作業(yè)員納入培訓對象，我個人認為是不需要進行培訓需求調(diào)查的，只要規(guī)定普通作業(yè)員月培訓時數(shù)達到一定時數(shù)即可。A、 對于高層管理人員，必須結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略，以及他們所在部門年度工作績效狀況及自身發(fā)展的需要，

4、由培訓部與他們進行一對一的溝通，最后確定高層培訓計劃。B、 對于中層管理人員，培訓調(diào)查的側(cè)重點是在于兩個方面，一是拓展與崗位相關專業(yè)知識和技能的提升，二是人才梯隊的培養(yǎng)與建設。所以調(diào)查問卷設計時一定要側(cè)重這兩方面。C、 對于基層管理人員，培訓調(diào)查的側(cè)重點在于本職崗位勝任能力、崗位技能熟練及基層管理技巧等方面。 把“自下而上”的培訓需求調(diào)查模式改變?yōu)椤白陨隙隆边M行。需要說明的是，“自下而上”的模式容易出現(xiàn)很多與崗位專業(yè)無關的基礎素質(zhì)提升或純粹的個人發(fā)展類的需求，這個我們上面已經(jīng)講過原因，在此就不在提及了，建議采取“自上而下”的模式，因為只有上級主管才最清楚自己的下屬欠缺那些與工作任務有關的技能和知識。經(jīng)過這樣一個“自上而下”的企業(yè)培訓需求調(diào)查過程，所得出的結(jié)論比較貼近員工的實際需要，培訓實施以后，員工績效的改善會有一個明顯的提升。2、改變操作流程實施調(diào)查A、任職資格員工要勝任工作崗位需要具備的能力和條件，如學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗等等。而員工自身對應于任職資格所不具備的條件就是培訓需求來源之一。B、績效差距員工實際的績效表現(xiàn)與我們期望的績效表現(xiàn)之間的差距在哪里，分析造成差距的關鍵原因有哪些，這些原因也是培訓需求的來源