就業(yè)導向的人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)模式創(chuàng)新研究

1、 就業(yè)導向的人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)模式創(chuàng)新研究 蘭玲+趙梧桐摘 要：人力資源管理專業(yè)具有非常顯著的應用性特點，這就要求其在人才培養(yǎng)模式上一定要考慮到就業(yè)導向問題，以便更加適應社會的發(fā)展還有市場經(jīng)濟的變革?？墒乾F(xiàn)在各高校的人才培養(yǎng)模式卻存在著培養(yǎng)目標不精準、學生目標不受重視等問題，幾個問題疊加起來，造成了學生畢業(yè)以后不符合企業(yè)要求的情況出現(xiàn)。所以，人力資源管理專業(yè)一定要對這些問題加以調整，從而形成系統(tǒng)完善的實踐教學思路體系，保證學生的畢業(yè)和就業(yè)順利結合。文章便是因為這種考慮，才在探討現(xiàn)代企業(yè)對人力資源管理專業(yè)人員的素質要求以后，指出相應的問題，如專業(yè)定位模糊、個人思維受限、教學方式單一等，并嘗試給

2、予針對性的解決。Key：人力資源管理 就業(yè)導向 培養(yǎng)模式 發(fā)展思路：F240 ：A：1004-4914（2017）10-229-03一、引言自1993年中國人民大學正式創(chuàng)辦人力資源管理本科專業(yè)開始，這一朝陽專業(yè)便頗受高等院校及社會各界的關注，我國也從教育領域開始系統(tǒng)地培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才。和世界其他國家相比較而言，我國的人力資源管理專業(yè)應用時間并不是很長，可它卻實實在在地給各級企事業(yè)單位以及政府部門提供了數(shù)量眾多的人才。但需要注意的是，人力資源管理專業(yè)一方面取得了快速發(fā)展的可喜成績，另一方面也表現(xiàn)了一些突出問題，包括專業(yè)目標定位模糊、學生就業(yè)觀念淡薄等，致使這個專業(yè)所塑造的畢業(yè)生在業(yè)務技能

3、及業(yè)務素質方面出現(xiàn)了一些與企業(yè)需要相分離的現(xiàn)象，從而影響到其正常的畢業(yè)與就業(yè)。在這個意義上講，研究人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)模式，不僅是對本專業(yè)發(fā)展前景的考慮，而且也是促進學生素質全面提升，使其畢業(yè)銜接就業(yè)更加順利的重要課題。二、現(xiàn)代企業(yè)對人力資源管理專業(yè)人員的素質要求自從高等院校響應國家號召，開啟大規(guī)模擴招之后，高等教育有了長足的進步，畢業(yè)生的數(shù)量在逐步增加，但大學生就業(yè)依舊是困擾的難題。這是由于多種原因決定的，其中一個最突出的原因，就是人才供需關系的變化。人才數(shù)量的增加較快，企業(yè)對人才的需求增加較慢，二者存在一個數(shù)量差。在這種情況下，專業(yè)人才及其背后的高校，應根據(jù)企業(yè)與社會需求，及時進行自我調整

4、。按照對各地企業(yè)招聘要求的分析，可以總結出各種類型企業(yè)對人力資源管理專業(yè)學生需求方面的特征。（一）專業(yè)知識技能需求根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理發(fā)展狀況、對人力資源管理工作和人力資源管理人員的認知，我們發(fā)現(xiàn)各個企業(yè)對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的要求比較一致，拋卻應屆生稍顯欠缺的工作經(jīng)驗上，主要集中在基礎技能，專業(yè)知識和責任態(tài)度上。1.基礎職業(yè)技能需求。由于人力資源管理專業(yè)發(fā)展時間短，各個企業(yè)在需求的同時，仍存在對該專業(yè)認識模糊的狀況。對于“一人多崗”現(xiàn)狀和對管理類人才專業(yè)“泛化”的現(xiàn)實要求，高校應在專業(yè)課程設置中還需開設職業(yè)素養(yǎng)類課程。首先，應具備熟練操作計算機和應用各類基礎辦公軟件的能力。隨著全球網(wǎng)

5、絡信息化辦公模式的發(fā)展，人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生在最初工作中，經(jīng)常會以打印機的使用，文件的歸檔及整理，表格的錄入和編排為主要工作內容。因此，計算機辦公的能力不可或缺。其次，應具備基本的外語讀寫交流能力。為滿足企業(yè)跨國經(jīng)營的需要，高校畢業(yè)生在使用技能方面外語尤為重要。一方面企業(yè)可以節(jié)約人力成本，另一方面相對畢業(yè)生而言，不僅能夠掌握人力資源管理領域的前沿理論知識，學習世界先進企業(yè)的管理理念，更提高了就業(yè)機率。最后，還應具備一定的公文寫作能力。規(guī)范的公文是企業(yè)內部能夠順暢溝通的基礎，人力資源管理人員日常職責便是與企業(yè)上下級、內外部溝通協(xié)調的工作。因此不僅要能用文字清晰流暢地表達要傳達的內容，還要有針對

6、性的語言藝術，達到恰當?shù)皿w的程度。2.人力資源管理專業(yè)技能需求。第一，掌握培訓技巧。這是人力資源管理專業(yè)應屆生普遍會接觸到的第一大模塊。人力資源人才需要按照公司業(yè)務的現(xiàn)實需要，還有公司對員工能力的具體要求，形成系統(tǒng)培訓體系，并創(chuàng)造出良好的學習環(huán)境，讓員工培訓與學習結果直接和實際工作相關聯(lián)，讓企業(yè)富有學習型組織的特色。第二，靈活應對招聘工作。在入職初期，掌握基礎簡歷發(fā)布、篩選，招聘渠道的選擇，和所需職位人才的技能需求等。對基本招聘政策、招聘流程了解，在完成本職工作的同時，也能給出相應的創(chuàng)新建議。第三，維系好員工關系。秉持“以人為本”的管理理念，人力資源工作人員需要通過有效溝通，了解員工心理，平衡

7、員工關系。擅用激勵機制，增強員工凝聚力和歸屬感。第四，制定績效指標。全面領會績效管理在企業(yè)體系中的意義、應用原則，按照企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)實情況，逐步形成績效管理政策，并配合具體團隊制訂專門的績效指標，形成與之相關的雙向溝通機制。第五，完善薪酬體系。從了解入手，與相關財務、市場部門進行有效溝通，根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，提出相關的薪酬結構意見與建議，運用激勵機制等提升員工績效效果及員工忠誠度。第六，做好人力資源規(guī)劃。能夠配合上級領導，對企業(yè)內外部環(huán)境有深度了解，并提出切實可行的方案。在深度、廣度和創(chuàng)新上有獨到見解。（二）心理素質需求無論任何企業(yè)，都要求應聘就業(yè)生有著足夠的基本職業(yè)心理素質，這是幾乎沒有

8、疑義的，而基本職業(yè)心理素質可以從幾個方面闡釋。1.提升基礎素質。企業(yè)還要求人力資源管理人才具有必要的心理素質，具體表現(xiàn)為敢于迎接挑戰(zhàn)、敢于發(fā)展創(chuàng)新上。企業(yè)發(fā)展離不開經(jīng)濟大背景下日新月異的人群需求，在面臨新的挑戰(zhàn)時就需要敢于直面的勇氣和與時俱進的思維。而且當在企業(yè)遇到風險時、個人發(fā)展遇到壓力時，具有足夠的風險抵御能力和壓力對抗能力。這對于企業(yè)整體的商業(yè)競爭至關重要，如果心理素質不強，則無法滿足個人職業(yè)生涯需要，甚至導致企業(yè)的發(fā)展受陰。此外，企業(yè)還要求人才富于理性思維，可以隨時進行自我認知、調適，以此保證未來發(fā)展的理想效果。2.豐富個人修養(yǎng)。豐富個人素養(yǎng)指的是價值取向的正確、 思維方式的理性、行為

9、習慣的科學，可以從企業(yè)自身的協(xié)調出發(fā)，持續(xù)進行自我品位改善，且產(chǎn)生提升思維水平的能力。這是一個需要長期熏陶、塑造的過程，不是一蹴而就浮于表面上的修養(yǎng)，而是企業(yè)真正需要的，優(yōu)秀人才所具有的真實可靠的、也可提升整個企業(yè)形象的一種能力。endprint3.塑造人格魅力。人格魅力是一種看不見摸不著的財富，對于人力資源管理人才來說，卻是非常重要的。在現(xiàn)代化的企業(yè)中，員工普遍有較高的受教育程度，對于管理者而言，只有依靠個人品德、知識儲備、情感態(tài)度等屬于人格魅力的因素，對他人產(chǎn)生影響，才能讓大家均能產(chǎn)生歸屬感和團結奉獻的心理。三、我國高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式存在的問題分析站在當前高校專業(yè)教學所處的實

10、際情況，以及企業(yè)對人力資源管理者的要求兩個角度來分析，可以看出人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)模式確實是存在一些問題的。問題的根源主要在于專業(yè)教學同就業(yè)需求的不協(xié)調問題，具體則衍生出了專業(yè)定位、學生思維、教學方法、實踐比重等細節(jié)弊病?，F(xiàn)對其一一加以分析說明。（一）專業(yè)定位模糊高校在開設人力資源管理專業(yè)后，雖能展望到畢業(yè)生在就業(yè)后的廣闊前景，卻顯然存在專業(yè)定位精準度不夠的問題。大部分課程專注于管理學學術上的理論知識，難以真正展現(xiàn)出本專業(yè)學生的知識與技能優(yōu)勢，無法盡快適應社會及用人單位的要求。除此以外，就業(yè)范圍定位過于籠統(tǒng)，也忽略了市場對于人才細化的要求。（二）個人思維受限首先，根據(jù)相關的調查結果表明，高校畢

11、業(yè)生在畢業(yè)當年找工作就業(yè)時，所遇到的一個首要障礙在于實踐經(jīng)驗的缺失，對于社會的懵懂無知，相關的社會關系處在空白狀態(tài)。這固然有學校為學生就業(yè)鋪路準備不充分問題，也有學生本身思維沒有跟上的原因，而后者更應引起重視。其次，根據(jù)一份針對四所高校300名人力資源管理專業(yè)學生的統(tǒng)計，有超過50%的學生在校期間未能將未來就業(yè)問題納入到具體思考范圍，直到學校組織招聘會從匆忙準備簡歷，這種打無準備之仗的思路，勢必令其產(chǎn)生手足無措之感，也凸顯了學校教育的短板。再次，這種個人思維受限的問題還體現(xiàn)在學生對于具體知識技能的認識不足，學生在校學習期間，普遍存在學習被動，過分依賴于教師和教材的情況，而不能將就業(yè)和學習內容結

12、合起來，對所接受的知識與技能內容做系統(tǒng)的梳理。（三）教學方式單一目前，傳統(tǒng)教學觀念的影響依然根深蒂固，相當一部分高校在進行人力資源管理專業(yè)教學時，依然將理論知識的傳授置于首位，并占據(jù)絕大多數(shù)時間和精力，重視課堂教學，卻把實踐操作在學習和就業(yè)中的紐帶作用人為擱置起來。與此同時，在教學方式上也普遍存在過于單一的問題，很多教師依然采取“我講你聽”的單向傳遞模式，學生有心參與而苦于找不到機會，在這種教學模式下產(chǎn)生的畢業(yè)生，因為興趣不足，經(jīng)驗欠缺，自然無法快速融入用人單位的環(huán)境氛圍之中。再者，教師在平時教學中所使用的教學工具、教學手段也存在落后的問題，讓教學效果整體表現(xiàn)一般，致使學生難以將專業(yè)知識進行深

13、化，只是把對知識的理解停留于簡單記憶上，未能進一步利用專業(yè)知識分析和處理實際問題。（四）實踐教學不足人力資源管理專業(yè)對于實踐性的要求較高，但很多高校在這方面所做的努力仍不足以滿足專業(yè)及學生的要求，具體表現(xiàn)是在未能根據(jù)學生實際需要安排合理的課程，使之構建為科學體系，特別是缺少足夠的實踐教學課時，在教學內容方面也過于形式化，不利于應用人才的產(chǎn)生。另外，受學校安排、經(jīng)費保障等因素的影響，學校存在實踐教學實驗室落后、學生實習機會和實習時間過少或沒有規(guī)劃等問題，即使是真正的實習，也只是做普通的日常事務工作，沒有積累到專業(yè)經(jīng)驗，最終只是以取得一份實習報告、一個企業(yè)公章作為實習完成的標志，這種做法下，很難保

14、證學生工作實踐能力的強化。四、人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)模式的創(chuàng)新對策（一）精準定位專業(yè)高校應對本專業(yè)在培養(yǎng)目標方面進行系統(tǒng)而細致的定位，可分別從行業(yè)、區(qū)域、學科三方面進行定位調整。首先，應在日常生活中，通過溝通了解，根據(jù)學生特性培養(yǎng)其職業(yè)個性和行業(yè)傾向性。對于不同行業(yè)的選擇進行細致指導和傳授知識技能，有針對性地、潛移默化地培養(yǎng)學生能適應該行業(yè)需要的素質。除此之外，現(xiàn)今高校所開設的人力資源管理專業(yè)，在課程安排上重點面向于企業(yè)，若是學校有培養(yǎng)學生進入政府或事業(yè)單位的意向，就要增加相關的科目，并輔以恰當?shù)膶W分要求，以使學生正確理解本專業(yè)的就業(yè)走向。其次，要立足于當?shù)?，根?jù)具體地區(qū)經(jīng)濟和社會的發(fā)展情況，針

15、對性地設置有關課程及所屬科目，并實施相應的實踐教學，這也符合學生目前就業(yè)的實際情況。比如身處北上廣等一級城市的高校，應關注外企發(fā)展方向定位專業(yè)特性；處于二三線城市的高校，應對準中小企業(yè)市場進行專業(yè)定位。再次，各高校應發(fā)揮自身學院特色，按學科差異定位專業(yè)培養(yǎng)目標，形成人才獨特招牌優(yōu)勢。如外國語學院的人力資源管理專業(yè)，就可以將外語能力與人力資源管理相結合；師范學院的人力資源管理專業(yè)，就可以把語言表達和邏輯思維作為著重點。（二）增強學生觀念學生從入學伊始，便應由指導教師有步驟、分層次地做好就業(yè)指導教育，將就業(yè)指導教育視為學生平時學習的一項常規(guī)內容，而不是非要等到臨近畢業(yè)時才突擊操作。比如在一年級時，

16、便可以將該項教育內容同新生入學教育聯(lián)系起來，引導大家接受正確的專業(yè)認知，并形成正方向的人生觀、人才觀，確立在校期間的基本目標。而在二年級時，則要帶領大家進行基于職業(yè)生涯規(guī)劃的就業(yè)指導，使學生在自身努力與外界幫助下，構建科學的知識體系，并對未來就業(yè)職業(yè)產(chǎn)生一定了解。在三年級時，學生還需要接觸一些和人力資源管理專業(yè)就業(yè)有關的政策、觀念、應聘技巧、就業(yè)角色轉換等內容，從而以更為積極的心態(tài)、更加飽滿的熱情應對激烈的市場競爭挑戰(zhàn)，從容不迫地由學習階段轉為就業(yè)階段。另外，有些學生在校期間會有“時間還有很多，我不用著急”的錯誤觀念，對于這種觀點，教師要及時糾正，使其認清當前就業(yè)形勢，增加危機感和緊迫感。（三

17、）豐富教學方法在具體的教學過程中，教師需要帶領學生實現(xiàn)自主學習，使其更具學習主動性。為此，首先教師要考慮到課堂參與環(huán)節(jié)的構建，借助案例給予、場景還原、專題講解、游戲創(chuàng)造等辦法，把理論知識和實踐操作融合起來，保證原本枯燥的理論走向形象化，讓學生能夠參與、樂于參與。endprint其次，還需要關注學生思考能力的培養(yǎng)、工作技能的啟發(fā)，使人力資源管理學科的藝術性得到發(fā)揚。而在此過程中，教師亦應將自身的講授技巧進行精進，以便更加適應學生對于各類技能的需要，給大家以針對性的指導。再有，可以實施立體化的課堂講授方式。在平時教學時即應當注意將學生的思維能力、操作能力、組織協(xié)調能力等進行統(tǒng)合。為此，教師在講授時

18、，可以考慮多利用現(xiàn)代多媒體技術對教學方式的多樣化進行補充，提升學生的主動性，使其在學習過程中，掌握知識運用方法，真正提升其實際操作能力，并從側面增強學生的主動觀念。最后，教師在具體的教學過程中，可應用匯報式的案例教學手段，由教師給出題目，或者讓學生基于案例資料進行主動選擇，并以小組為單位，借助所學習到的理論知識，實現(xiàn)對案例的科學分析等。（四）拓展實踐空間首先，高校內部需要構建完善的、可以各取所需的人力資源管理專業(yè)實踐訓練教室，讓學生在其中得到系統(tǒng)而全面的工作實操訓練，比如讓學生根據(jù)案例制訂出合理的工作說明、聘用計劃、勞動合同、薪酬規(guī)范等，讓學生在實操中真正理解到底什么是人力資源管理。其次，學校要對校外實習基地的建設與管理工作加以重視，盡可能選擇那些具有前瞻管理思維、管理體制優(yōu)越的企業(yè)，與之達成校企合作意向，在保證互利的理念引導下，讓企業(yè)給學生以更多的實習機會，讓學生為企業(yè)帶動更全面的理論支持。其中，實習期限的調整是可行性較高的一種做法，學校根據(jù)實際情況，對學生的實習時間和實習期限做出調整安排，在企業(yè)處在人力資源管理部門的用人高峰期，給學生提供更多的實習機會，而不是僅僅局限在短短的畢