精神領(lǐng)袖與企業(yè)團隊管理

1、績效管理的項目化研究績效管理作為一種系統(tǒng)化的管理方法和手段，涉及到人力資源管理的方方面面，是HR經(jīng)理有效整合管理資源的手段，處于人力資源管理的核心地位。遺憾的是，績效管理的系統(tǒng)經(jīng)常被斷章取義地曲解和誤用，導(dǎo)致了績效管理被誤解和排斥的尷尬局面，動搖了曾經(jīng)位之興奮，為之激動的倡導(dǎo)者HR經(jīng)理的決心和信心。 HR經(jīng)經(jīng)理不得得不無奈奈地慨嘆嘆，績效效管理怎怎么就這這么難以以實施？怎么就就這么不不受待見見？究竟竟怎樣才才能調(diào)動動起管理理層的積積極性，怎樣才才能讓直直線管理理者認可可并喜歡歡績效管管理，怎怎樣才能能使管理理出績效效？這些問題題都是困困擾HRR經(jīng)理已已久的問問題。一、績效效管理失失敗的原原因分

2、析析解決問題題，必須須首先很很好地分分析問題題，找出出問題的的根本癥癥結(jié)所在在，然后后才能對對癥下藥藥，有效效解決問問題。一）觀念念的問題題目前，在在我國的的企業(yè)中中，管理理的觀念念還比較較落后，管理層層對管理理重要性性的認識識還比較較膚淺，X型風(fēng)格格的管理理還在大大行其道道。由于管理理觀念的的陳舊，管理者者的思維維方式和和行為方方式不能能跟上時時代的潮潮流，不不能前瞻瞻性地看看待管理理的問題題，不能能自愿接接受新的的管理觀觀念和管管理方法法，視績績效管理理為討厭厭的多余余，視績績效管理理為工作作的額外外的負擔(dān)擔(dān)。在他他們看來來，績效效管理是是個該死死的東西西，沒有有最好。觀念的問問題是企企業(yè)

3、實施施績效管管理之路路上最大大的障礙礙和絆腳腳石，要要想使績績效管理理得到有有效的實實施，必必須強調(diào)調(diào)全員的的績效意意識，改改變管理理者的觀觀念，搬搬掉這塊塊絆腳石石。二）HRR經(jīng)理的的尷尬地地位人力資源源管理的的地位還還比較尷尷尬，在在許多的的企業(yè)里里，人力力資源管管理依舊舊停留在在人事管管理的層層面，HHR經(jīng)理理忙于具具體事務(wù)務(wù)的處理理，繼續(xù)續(xù)充當(dāng)著著高級辦辦事員的的角色，其權(quán)限限和工作作積極性性都受到到了諸多多的限制制。由于HRR經(jīng)理的的尷尬地地位，使使得他們們的威信信不足，說服力力不夠，因此導(dǎo)導(dǎo)致了組組織實施施的力度度跟不上上，在推推銷績效效概念和和績效管管理體系系的實施施上都遇遇到了

4、很很大的障障礙。三）HRR經(jīng)理的的內(nèi)功修修煉不夠夠在許多HHR經(jīng)理理的頭腦腦中，績績效還只只是一個個概念，績效管管理的意意識還僅僅停留在在績效考考核的階階段，不不能系統(tǒng)統(tǒng)地理解解績效管管理的過過程，曲曲解了績績效管理理的理念念，認為為績效管管理即是是績效考考核，只只要達到到考核的的目的就就可以了了。我們說，新經(jīng)濟濟條件下下，HRR經(jīng)理應(yīng)應(yīng)是企業(yè)業(yè)的管理理顧問和和咨詢師師，全面面掌握人人力資源源管理的的理念、技能和和方法是是必不可可少的。尤其是是對績效效管理的的研究，更需要要站在管管理的前前沿，進進行深入入的研究究和全面面的掌握握。但是，HHR經(jīng)理理們比較較實現(xiàn)實實務(wù)性的的東西，排斥理理論的研研

5、究。這這一點，在HRR經(jīng)理們們的研討討會上體體現(xiàn)的最最為明顯顯。在與與演講專專家交流流參會目目的的時時候，聽聽到最多多的聲音音是，我我想知道道怎樣設(shè)設(shè)計績效效考核表表，我想想學(xué)會怎怎樣量化化考核指指標(biāo)，我我想弄清清楚怎樣樣把考核核與薪酬酬管理關(guān)關(guān)夠，等等等。所所以，許許多演講講專家也也不得不不無奈地地把績效效管理的的主題改改為績效效考核，拋開管管理談考考核。就是這種種務(wù)實的的想法和和做法，使得HHR經(jīng)理理在追求求績效的的過程中中走入了了自己設(shè)設(shè)定的陷陷阱，走走入了誤誤區(qū)，錯錯誤地認認為績效效考核的的成功即即是績效效管理的的成功，績效表表格設(shè)計計的優(yōu)秀秀即是績績效管理理的優(yōu)秀秀。這種務(wù)實實和急功

6、功近利使使得HRR經(jīng)理不不能練好好內(nèi)功，不能做做出優(yōu)秀秀的績效效管理體體系和實實施方案案，不能能有效說說服直線線管理者者，導(dǎo)致致了說服服力不足足，自信信心不足足。四）高層層領(lǐng)導(dǎo)支支持乏力力在績效管管理這個個問題上上，許多多企業(yè)的的高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)只是是給予了了一般的的支持，只是聽聽聽匯報報，做做做指示，沒有真真正地把把績效管管理當(dāng)作作一件重重要的事事情來抓抓，導(dǎo)致致了領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)支持乏乏力。有一個著著名的企企業(yè)管理理大師說說過，績績效就是是企業(yè)管管理層所所應(yīng)致力力追求的的那座圣圣杯。從從這個角角度講，績效管管理應(yīng)是是企業(yè)管管理改革革的大事事，是企企業(yè)全體體員工的的事情，上至總總經(jīng)理，下到基基層員工工，包括

7、括公司所所有的人人。既然是公公司的改改革大事事，企業(yè)業(yè)老總就就不應(yīng)該該躲在幕幕后，不不應(yīng)該嫌嫌麻煩，怕阻力力。而是是積極站站到前臺臺，積極極參與其其中，給給予HRR經(jīng)理充充分的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)支持持，讓員員工和管管理者都都能看到到這種關(guān)關(guān)心和支支持，都都能跟著著行動起起來，共共同去做做好這件件改革大大事，直直至成功功。在績效管管理的實實踐過程程中，許許多企業(yè)業(yè)的高層層領(lǐng)導(dǎo)所所能給予予的支持持大多停停留在做做指示的的層面，許多的的指示還還是HRR經(jīng)理請請求才做做，被動動地應(yīng)付付。這種種的乏力力的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)支持在在很大程程度上助助長了阻阻力，減減弱了推推動力。五）企業(yè)業(yè)的績效效管理體體系缺乏乏吸引力力由于許多多

8、企業(yè)不不能系統(tǒng)統(tǒng)地看待待績效管管理，不不能將績績效溶于于管理的的過程中中，只是是為管理理者提供供了簡單單乏味的的績效考考核表，空洞且且缺乏說說服力。績效管管理的過過程也相相對簡單單，缺乏乏過程的的溝通和和輔導(dǎo)，只是認認為必要要的時候候，才組組織一些些填表和和考核的的工作。整個績績效的體體系單一一缺乏吸吸引力。管理者本本身就比比較厭煩煩績效工工作，再再讓他們們填一些些莫名其其妙的表表格，豈豈不更加加增加了了他們厭厭煩的情情緒，所所以管理理者反對對。這種單一一績效考考核給管管理者的的逃避造造成了口口實。二、全面面理解績績效管理理理論是行行動的先先導(dǎo)，正正確的理理論是正正確行動動的前導(dǎo)導(dǎo)。為了能夠夠

9、有效推推動績效效管理，必須先先很好地地理解績績效管理理，清除除觀念和和方法的的障礙，在全體體員工中中樹立正正確的觀觀念。一）什么么是績效效管理績效管理理是一個個完整的的系統(tǒng)，在這個個系統(tǒng)中中，組織織、經(jīng)理理和員工工全部參參與進來來，經(jīng)理理和員工工通過溝溝通的方方式，將將企業(yè)的的戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃和經(jīng)經(jīng)營目標(biāo)標(biāo)、經(jīng)理理的職責(zé)責(zé)、管理理的方式式和手段段以及員員工的績績效目標(biāo)標(biāo)等管理理的基本本內(nèi)容確確定下來來。在持持續(xù)不斷斷溝通的的前提下下，經(jīng)理理幫助員員工清除除工作過過程中的的障礙，提供必必要的支支持、指指導(dǎo)和幫幫助，與與員工一一起共同同完成績績效目標(biāo)標(biāo)，從而而實現(xiàn)組組織的遠遠景規(guī)劃劃和戰(zhàn)略略目標(biāo)。在績效

10、管管理這個個概念中中，有幾幾個值得得特別注注意的地地方： 1.系系統(tǒng)性：績效管理理是一個個完整的的系統(tǒng)，而不是是一個簡簡單的步步驟。無無論是在在理論闡闡述還是是管理實實踐當(dāng)中中，都會會遇到這這樣一個個誤區(qū)：績效管管理=績效考考核，做做績效管管理就是是做績效效考核表表。所以以許多的的企業(yè)在在操作績績效管理理時，往往往斷章章取義地地認為績績效管理理就是績績效考核核，企業(yè)業(yè)做了績績效考核核表，量量化了考考核指標(biāo)標(biāo)，年終終實施了了考核，就是做做了績效效管理了了。這種誤區(qū)區(qū)使得許許多企業(yè)業(yè)在操作作績效管管理時省省略了極極為重要要的目標(biāo)標(biāo)制定、溝通管管理等過過程，忽忽略了績績效管理理中需要要掌握和和使用的

11、的技巧與與技能，在實施施績效管管理中遇遇到了很很多的困困難和障障礙，企企業(yè)的績績效管理理的水平平也處于于低層次次徘徊。所以，我我們必須須系統(tǒng)地地戰(zhàn)略地地看待績績效管理理。 2.目目標(biāo)性績效管理理與目標(biāo)標(biāo)管理很很好地結(jié)結(jié)合使得得績效管管理更有有成效。目標(biāo)管理理的一個個最大的的好處就就是員工工明白自自己努力力的方向向，經(jīng)理理明確如如何更好好地通過過員工的的目標(biāo)對對員工進進行有效效管理，提供支支持幫助助。同樣樣，績效效管理也也強調(diào)目目標(biāo)管理理，目標(biāo)標(biāo)+溝通的的績效管管理模式式被廣泛泛提倡和和使用。只有績效效管理的的目標(biāo)明明確了，經(jīng)理和和員工的的努力才才會有方方向，才才會更加加地團結(jié)結(jié)一致，共同致致力

12、于績績效目標(biāo)標(biāo)的實現(xiàn)現(xiàn)，共同同提高績績效能力力，更好好地服務(wù)務(wù)于企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略規(guī)劃和和遠景目目標(biāo)。 3.強強調(diào)溝通通溝通在績績效管理理中起著著決定性性的作用用。制定定績效要要溝通，幫助員員工實現(xiàn)現(xiàn)目標(biāo)要要溝通，年終評評估要溝溝通，分分析原因因?qū)で筮M進步要溝溝通，總總之，績績效管理理的過程程就是員員工和經(jīng)經(jīng)理持續(xù)續(xù)不斷溝溝通的過過程。離離開了溝溝通，企企業(yè)的績績效管理理將流于于形式。許多管理理活動失失敗的原原因都是是因為溝溝通出現(xiàn)現(xiàn)了問題題，績效效管理就就是致力力于管理理溝通的的改善，全面提提高管理理者的溝溝通意識識，提高高管理的的溝通技技巧，進進而改善善企業(yè)的的管理水水平和管管理者的的管理素素

13、質(zhì)。二）績效效管理的的組成部部分通常，績績效管理理由如下下五個部部分組成成： 1.績績效計劃劃 2.持持續(xù)不斷斷的溝通通 3.收收集信息息、做文文檔記錄錄 4.年年終績效效評估 5.績績效的診診斷和提提高（一）績績效計劃劃績效計劃劃是績效效管理的的開始。在這個個階段，管理者者和員工工通過溝溝通主要要完成以以下任務(wù)務(wù)： 1.員員工的主主要工作作任務(wù)是是什么； 2.如如何衡量量員工的的工作（標(biāo)準(zhǔn)）？ 3.每每項工作作的時間間期限？ 4.員員工的權(quán)權(quán)限？ 5.員員工需要要的支持持幫助？ 6.經(jīng)經(jīng)理如何何幫助員員實現(xiàn)目目標(biāo)？ 7.其其他相關(guān)關(guān)的問題題：技能能、知識識、培訓(xùn)訓(xùn)、職業(yè)業(yè)發(fā)展等等；以上是制制

14、定績效效管理目目標(biāo)的過過程，最最終結(jié)果果是形成成經(jīng)理和和員工共共同簽字字的文字字記錄，我們稱稱之為績績效管理理目標(biāo)。通常，一一份有效效的績效效目標(biāo)必必須具備備以下幾幾個條件件： 1.服服務(wù)于公公司的戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃和遠景景目標(biāo)； 2.基基于員工工的職務(wù)務(wù)說明書書而做； 3.目目標(biāo)具有有一定的的挑戰(zhàn)性性，具有有激勵作作用 4.目目標(biāo)符合合SMAART原原則，即即Speeciffic（明確的的），MMeassuraablee（可衡衡量的）， AAliggnedd（相關(guān)關(guān)的）， Reealiistiic（現(xiàn)現(xiàn)實的）， TTimeed（有有截止期期限的）。（二）持持續(xù)不斷斷的溝通通溝通是一一切管理理所必不

15、不可少的的重要手手段，我我們在溝溝通的前前面用持持續(xù)不斷斷修飾，尤其強強調(diào)績效效溝通的的關(guān)鍵性性作用。一般，溝溝通應(yīng)符符合以下下幾個原原則： 1.溝溝通應(yīng)該該真誠一切的溝溝通都是是以真誠誠為前提提的，都都是為預(yù)預(yù)防問題題和解決決問題而而做。真真誠的溝溝通才能能盡可能能地從員員工那里里獲得信信息，進進而幫助助員工解解決問題題，提供供幫助，不斷提提高經(jīng)理理的溝通通技能和和溝通效效率。 2.溝溝通應(yīng)該該及時績效管理理具有前前瞻性的的作用，在問題題出現(xiàn)時時或之前前就通過過溝通講講之消滅滅于無形形或及時時解決掉掉，所以以及時性性是溝通通的又一一個重要要的原則則。 3.溝溝通應(yīng)該該具體溝通應(yīng)該該具有針針對

16、性，具體事事情具體體對待，不能泛泛泛而談?wù)劇７悍悍旱臏贤ㄍ葻o效效果，也也不講效效率。所所以管理理者必須須珍惜溝溝通的機機會，關(guān)關(guān)注于具具體問題題的探討討和解決決。 4.溝溝通應(yīng)該該定期經(jīng)理和員員工要約約定好溝溝通的時時間和時時間間隔隔，保持持溝通的的連續(xù)性性。 5.溝溝通應(yīng)該該具有建建設(shè)性溝通的結(jié)結(jié)果應(yīng)該該是具有有建設(shè)性性的，給給員工未未來績效效的改善善和提高高提供建建設(shè)性的的建議，幫助員員工提高高績效水水平。（三）信信息的收收集、做做文檔記記錄績效目標(biāo)標(biāo)最終要要通過績績效評估估進行衡衡量，因因此有關(guān)關(guān)員工績績效的信信息資料料的收集集就顯得得特別重重要。在這個環(huán)環(huán)節(jié)中，經(jīng)理要要注意觀觀察員工

17、工的行為為表現(xiàn)，并做記記錄，同同時要注注意保留留與員工工溝通的的結(jié)果記記錄，必必要的時時候，請請員工簽簽字認可可，避免免在年終終考評的的時候出出現(xiàn)意見見分歧。做文檔的的一個最最大的好好處是使使績效評評估時不不出現(xiàn)以以外，使使評估的的結(jié)果有有據(jù)可察察，更加加地公平平、公正正。（四）績績效評估估績效評估估一般在在年底舉舉行。員員工績效效目標(biāo)完完成的怎怎么樣，企業(yè)績績效管理理的效果果如何，通過績績效評估估可以一一目了然然?？冃гu估估也是一一個總結(jié)結(jié)提高的的過程，總結(jié)過過去的結(jié)結(jié)果，分分析問題題的原因因，制定定相應(yīng)的的對策，便于企企業(yè)績效效管理的的提高和和發(fā)展。同時，績績效評估估的結(jié)果果也是企企業(yè)薪酬

18、酬分配、職務(wù)晉晉升、培培訓(xùn)發(fā)展展等管理理活動的的重要依依據(jù)。（五）績績效的診診斷和提提高沒有完美美的績效效管理體體系，任任何的績績效管理理都需要要不斷改改善和提提高。因因此，在在績效評評估結(jié)束束后，全全面審視視企業(yè)績績效管理理的政策策、方法法、手段段及其他他的細節(jié)節(jié)進行診診斷，不不斷改進進和提高高企業(yè)的的績效管管理水平平。三）績效效管理中中存在的的誤區(qū)認識了績績效管理理的體系系，還需需要肅清清其中容容易引起起的誤區(qū)區(qū)，以便便于我們們更加正正確地認認識和操操作績效效管理工工作。目前企業(yè)業(yè)績效管管理存在在以下誤誤區(qū)：（一）、將績效效評價等等同于績績效管理理。這是比較較普遍的的一種誤誤解，企企業(yè)的管

19、管理者沒沒有真正正理解績績效管理理系統(tǒng)的的真實含含義，沒沒有將之之視為系系統(tǒng)，而而是簡單單地認為為就是績績效評價價，認為為做了績績效評價價就是績績效管理理。這是非常常嚴重的的錯誤認認識，績績效管理理的概念念告訴我我們，它它是經(jīng)理理和員工工持續(xù)的的雙向溝溝通的一一個過程程，在這這個過程程中，經(jīng)經(jīng)理和員員工就績績效目標(biāo)標(biāo)達成協(xié)協(xié)議，并并以此為為導(dǎo)向，進行持持續(xù)的雙雙向溝通通，幫助助員工不不斷提高高工作績績效，完完成工作作目標(biāo)。如果簡單單地認為為績效評評價就是是績效管管理，就就忽略了了績效溝溝通，缺缺乏溝通通和共識識的績效效管理肯肯定會在在經(jīng)理和和員工之之間設(shè)置置一些障障礙，阻阻礙績效效管理的的良性

20、循循環(huán)，造造成員工工和經(jīng)理理之間認認識的分分歧，員員工反對對，經(jīng)理理逃避就就再所難難免了。其實，績績效評價價計劃只只是績效效管理的的一個環(huán)環(huán)節(jié)，只只是對績績效管理理的前期期工作的的總結(jié)和和評價，遠非績績效管理理的全部部，如果果只把員員工釘在在績效評評價上面面，必然然要偏離離實施績績效管理理的初衷衷，依然然解決不不了職責(zé)責(zé)不清，績效低低下，管管理混亂亂的局面面，甚至至有越做做越糟的的可能。只注重績績效評價價的管理理者認為為績效評評價的形形式特別別重要，總想設(shè)設(shè)計出即即省力又又有效的的績效評評價表格格，希望望能夠找找到萬能能的評價價表，以以實現(xiàn)績績效管理理。所以以，他們們在尋找找績效評評價工作作和

21、方法法上花費費了大量量的時間間和精力力，卻終終不得其其法，始始終找不不到能夠夠解決一一切問題題，適合合所有員員工的評評價形式式。遺憾憾的是，他們始始終走不不出這種種誤區(qū)，鉆牛角角尖，所所以績效效管理沒沒有真正正得到實實施，實實際上從從源頭上上就產(chǎn)生生了解錯錯誤的認認識。我想這也也與我們們有些管管理者的的觀念有有關(guān)，觀觀念上始始終轉(zhuǎn)變變不過來來，或者者說始終終沒有真真正地花花時間去去研究績績效管理理的原理理，而想想當(dāng)然地地認為績績效管理理就是我我們以前前的工作作考評，認為只只要方法法改進就就好了。這種觀觀念不轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變，企企業(yè)實施施績效管管理只能能停留在在書面和和口頭，不可能能有任何何的改變變。（二

22、）、角色分分配上的的錯誤。企業(yè)普遍遍的一個個認識是是人力資資源管理理是人力力資源部部的事情情，績效效管理是是人力資資源管理理的一部部分，當(dāng)當(dāng)然由人人力資源源部來做做，我們們的一些些總經(jīng)理理只做一一些關(guān)于于實施績績效管理理的指示示，剩下下的工作作全部叫叫給人力力資源部部，做的的不好就就是人力力資源部部的責(zé)任任，這也也是我們們的績效效管理得得不到有有效實施施的一個個非常重重要的原原因。沒錯，人人力資源源部對績績效管理理的有效效實施負負有責(zé)任任，但絕絕不是完完全的責(zé)責(zé)任，人人力資源源部在績績效管理理實施中中主要扮扮演流程程/程序的的制定者者、工作作表格的的提供者者和咨詢詢顧問的的角色，至于拍拍板推行

23、行則與人人力資源源部無關(guān)關(guān)，人力力資源部部也做不不了這樣樣的工作作，根本本推行不不下去。推行的責(zé)責(zé)任在企企業(yè)的高高層，尤尤其要取取得高層層的支持持和鼓勵勵，離開開了高層層的努力力，人力力資源部部的一切切工作都都是白費費。高層層的努力力不是開開始的動動員那么么簡單，而是要要貫穿整整個始終終，直到到績效管管理的完完全實施施最高管管理層都都不能撒撒手，因因為還有有績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)的完善善更新進進步，這這里的每每一步都都離不開開最高管管理者的的關(guān)心支支持。所以那些些認為績績效管理理就是人人力資源源部事情情的高層層管理者者們應(yīng)該該馬上轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變觀念念，親力力親為，積極當(dāng)當(dāng)人力資資源部的的啦啦隊隊長、鼓鼓舞者

24、、支持者者，幫助助人力資資源部將將這項重重要的工工作推行行下去。（三）、過于追追求完美美。追求完美美是我們們許多管管理的一一個共同同特點，凡事總總是想找找到一個個完美的的解決方方案，希希望它能能夠解決決一切問問題。所所以管理理者在績績效管理理的形式式上表現(xiàn)現(xiàn)出了極極大的關(guān)關(guān)注，績績效管理理方案改改了又改改，績效效表格設(shè)設(shè)計了一一個又一一個，卻卻總是找找不著感感覺，總總是沒有有滿意的的，使得得人力資資源部疲疲于應(yīng)付付，費力力費神。這種認識識造成了了人力資資源部大大量的工工作浪費費，無形形中浪費費了許多多的人力力資本，更打擊擊了人力力資源部部的積極極性，影影響了他他們的工工作熱情情和創(chuàng)造造性，努努

25、力地工工作卻沒沒有成果果，得不不到認可可，這是是誰也愿愿看到的的。其實，做做好了績績效計劃劃和持續(xù)續(xù)的溝通通，其他他的形式式的東西西都是次次要的，績效管管理絕對對不是簡簡單解決決考核一一個問題題，更多多地轉(zhuǎn)變變管理者者的管理理方式和和員工的的工作方方式，提提醒大家家關(guān)注績績效，經(jīng)經(jīng)理和員員工共同同就績效效進行努努力并取取得成果果，這就就夠了，我想，只要注注意了這這一點，其他的的任何形形式都不不是問題題。所以拋棄棄你的完完美的幻幻想吧，沒有完完美的績績效管理理，員工工和經(jīng)理理能夠共共同覺醒醒共同關(guān)關(guān)心績效效，并能能制定績績效計劃劃持續(xù)進進行雙向向溝通就就夠了，過分地地注重形形式，除除了形式式主義

26、，其他你你什么都都得不到到。（四）、認為績績效管理理是經(jīng)理理對員工工做某事事這種認識識也是與與觀念有有關(guān)，沒沒有跳出出以前績績效考核核的誤區(qū)區(qū)，繼續(xù)續(xù)地認為為只要管管理者知知道績效效管理就就可以了了，員工工知不知知道無所所謂，更更為嚴重重的是除除了人力力資源部部和總經(jīng)經(jīng)理之外外，沒有有人知道道績效管管理是怎怎么回事事，這也也是績效效管理得得不到推推行的一一個重要要原因。無論什么么東西，理解了了才會，完全不不理解的的東西，硬丟給給經(jīng)理和和員工，結(jié)果肯肯定是沒沒人會用用，沒人人愿意用用。直線經(jīng)理理不明白白，他們們就沒法法認真執(zhí)執(zhí)行，更更談不上上融會貫貫通，員員工不明明白，本本身就對對考核持持有恐懼

27、懼心理，一種新新的管理理手段實實施，員員工更加加會敬而而遠之。所以，必必要的培培訓(xùn)不可可忽缺，要讓員員工明白白績效管管理對他他們的好好處他們們才樂意意接受，才會配配合經(jīng)理理做好績績效工作作，做好好績效計計劃和績績效溝通通。讓經(jīng)經(jīng)理明白白對自己己的好處處，經(jīng)理理們才愿愿意接受受、參與與和推動動。因此此，在正正式實施施績效管管理之前前，必須須就績效效管理的的目的意意義作用用和方法法等問題題對經(jīng)理理和員工工進行認認真培訓(xùn)訓(xùn)，這個個工作萬萬萬不可可省略。三、績效效管理的的項目化化分析了績績效管理理失敗的的原因，認識了了績效管管理的系系統(tǒng)，理理清了績績效管理理中存在在的誤區(qū)區(qū)，接下下來的工工作就是是如何

28、實實踐和推推行的問問題了。鑒于績效效管理的的重要性性和系統(tǒng)統(tǒng)性，我我建議企企業(yè)將之之作為一一個管理理項目，認真地地研究立立項，實實施項目目化運作作和管理理。一）立項項 HR經(jīng)經(jīng)理首先先就上述述問題理理出思路路，認真真研究立立項的可可行性，持續(xù)不不斷地與與總經(jīng)理理保持績績效的溝溝通，使使總經(jīng)理理認識到到績效管管理的好好處，弄弄懂績效效管理的的思路和和流程，取得企企業(yè)總經(jīng)經(jīng)理的支支持，并并讓總經(jīng)經(jīng)理參與與其中，任項目目經(jīng)理。這個工作作可能需需要幾個個月的時時間，因因為段時時間理解解績效管管理的方方方面面面也是不不太現(xiàn)實實的。所所以，HHR經(jīng)理理應(yīng)有耐耐心和決決心，不不斷地與與總經(jīng)理理舉行績績效會談

29、談，讓總總經(jīng)理認認可績效效管理并并愿意提提供支持持，最好好能主動動出擊，提供更更多更好好的工作作思路。二）組成成績效管管理團隊隊直線經(jīng)理理是績效效管理實實施的主主體和中中堅力量量，上對對企業(yè)的的績效管管理體系系負責(zé)，下對自自己所主主管部門門員工的的績效負負責(zé)。 HR經(jīng)經(jīng)理在推推銷績效效概念之之初就應(yīng)應(yīng)吸引他他們加入入進來，立項之之后，他他們更是是當(dāng)仁不不讓的主主力。所以吸引引他們的的加入進進來組成成績效管管理團隊隊是立項項之后最最為重要要的事情情。成立團隊隊之后，依據(jù)績績效管理理的流程程和理念念給予每每個人一一個角色色，賦予予每個人人相關(guān)的的權(quán)限和和責(zé)任，給予每每個人一一份職責(zé)責(zé)明確的的工作說說明書，確立他他們的工工作目標(biāo)標(biāo)和努力力方向。這個工作作往往容容易被忽忽視和省省略，希希望能夠夠引起足足夠的重重視，認認真進行行規(guī)劃和和運作。三）培訓(xùn)訓(xùn)管理團團隊管理團隊隊的