江西廣播電視大學(xué)人力資源管理不計(jì)分-第一章 本章自測(cè)答案

1、試卷總分:100 得分:76單選題認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于（ ?）成年人口觀在崗人員觀人員素質(zhì)觀答案:A2.人力資源與人力資本在（ ?）這一點(diǎn)上有相似之處品性經(jīng)驗(yàn)態(tài)度能力答案:B3.具有內(nèi)耗性特征的資源是（ ?）礦產(chǎn)資源自然資源人力資源答案:C4.“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于（ ?）過(guò)程揭示論綜合揭示論目的揭示論現(xiàn)象揭示論答案:A5.人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（ ?）內(nèi)容上工作程序上觀念上答案:C6.以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的？（

2、 ?）自我實(shí)現(xiàn)人復(fù)雜人社會(huì)人經(jīng)濟(jì)人答案:D7.“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（ ?）霍桑試驗(yàn)馬斯洛的需要層次理論泰勒的科學(xué)管理原理梅奧的人際關(guān)系理論答案:A8.以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（ ?）環(huán)境文化價(jià)值觀職工答案:D9.期望激勵(lì)理論屬于哪種類(lèi)型的激勵(lì)理論？（ ?）行為改造型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論綜合激勵(lì)理論答案:B10.從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（ ?）體質(zhì)技能思想智力答案:C11.“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（ ?）成本資源物體工具答案:B12.馬斯洛

3、提出的需要層次理論屬于哪種類(lèi)型的激勵(lì)理論？（ ?）內(nèi)容性激勵(lì)理論歸因性激勵(lì)理論強(qiáng)化性激勵(lì)理論過(guò)程性激勵(lì)理論答案:A13.任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，這是針對(duì)誰(shuí)來(lái)說(shuō)的？（ ?）對(duì)一個(gè)普通員工對(duì)人力資源管理部門(mén)對(duì)一般管理者對(duì)企業(yè)決策層答案:C14.把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（ ?）自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理以人為中心、非理性化家族管理自我中心式、非理性化家族管理以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理答案:D15.每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)？（ ?）開(kāi)放式的悅納表現(xiàn)封閉式的悅納表現(xiàn)開(kāi)放式的自

4、危表現(xiàn)封閉式的自危表現(xiàn)答案:A16.“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（ ?）“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)“社會(huì)人”假設(shè)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)“復(fù)雜人”假設(shè)答案:C17.主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想？（ ?）“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)“復(fù)雜人”假設(shè)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)“社會(huì)人”假設(shè)答案:D18.下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素？（ ?）環(huán)境產(chǎn)品企業(yè)人文化答案:B19.與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（ ?）人的管理第一培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神積極開(kāi)發(fā)人力資源以激勵(lì)為主要方式答案:B20.明確目標(biāo)責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制？（ ?）約束機(jī)制環(huán)境影響機(jī)制動(dòng)力

5、機(jī)制壓力機(jī)制答案:D思考題21.什么是人力資源？人力資源有什么特點(diǎn)？答案:答:(1)人力資源的涵義 人力資源是指在一定區(qū)域范圍內(nèi),可以被管理者運(yùn)用以產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的體力、智能與心力等人力因素的總和及其形成基礎(chǔ),包括知識(shí)、技能、能力與品性素質(zhì)等。具體可以從以下幾個(gè)方面理解這個(gè)概念里: “一定區(qū)域范圍”是指一個(gè)時(shí)間與空間的概念。大可以指一個(gè)地區(qū)、一個(gè)國(guó)家或全球,小可以指一個(gè)區(qū)域、學(xué)校、機(jī)關(guān)、醫(yī)院或更小的班組與團(tuán)體組織。 “可以被管理者運(yùn)用”是強(qiáng)調(diào)人力資源相對(duì)管理者的有效性。一個(gè)有能力的員工,相對(duì)經(jīng)理所管轄的范圍來(lái)說(shuō),是他所在區(qū)域的一種資源,但一旦離開(kāi)這個(gè)區(qū)域,則就不再是資源了,因?yàn)樵搮^(qū)

6、域無(wú)法使用這個(gè)員工。 “產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益”與“實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)”,強(qiáng)調(diào)的是人力資源的價(jià)值。人力資源必須能產(chǎn)生管理者所需要的東西,或者是經(jīng)濟(jì)效益,或者是完成某種任務(wù)與實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)的中介效用 “體力、智能與心力等人力因素的總和”,在這里既指?jìng)€(gè)體的,又指群體的或區(qū)域的,包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、智能、體力、品德、性格、精神等形成人力的因素。 (2)人力資源的特點(diǎn) 人力資源的特點(diǎn)人力資源與其他資源相比具有生活性、控制性、個(gè)體獨(dú)立性、群體組織性、社會(huì)性、內(nèi)涵性、無(wú)形性、變化性與不穩(wěn)定性、能動(dòng)性、作用的不確定性、系統(tǒng)協(xié)調(diào)性、主導(dǎo)性、資本性、時(shí)效性、再生性與開(kāi)發(fā)的持續(xù)性、增值性、稀缺性與難以模仿性等不同特點(diǎn)。 (3)人

7、力資源的作用 人力資源的獨(dú)特性成為組織重要的核心能力,人才質(zhì)量成為衡量組織整體競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志 21世紀(jì)是以信息產(chǎn)業(yè)為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的時(shí)代,這是一個(gè)飛速變化的時(shí)代。創(chuàng)新與創(chuàng)新產(chǎn)品成為組織的生命源泉,而人力資源正是創(chuàng)新的基礎(chǔ)。因此,組織無(wú)不將人力資源戰(zhàn)略作為組織發(fā)展的核心戰(zhàn)略。 人力資源的貢獻(xiàn)改變了資本所有者與知識(shí)所有者之間的博弈關(guān)系 由于人力資源對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的特殊貢獻(xiàn),知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代成為人才主權(quán)時(shí)代。人才主權(quán)時(shí)代,就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主權(quán),而不是被動(dòng)地適應(yīng)組織或工作的要求。組織要尊重人才的選擇權(quán)和工作自主權(quán),并站在人才內(nèi)在需求的角度,去為人才提供人力資源的產(chǎn)品和服務(wù),去贏得人才的滿意與忠誠(chéng)

8、。 人力資源的開(kāi)發(fā)和使用將徹底改變?nèi)祟?lèi)社會(huì)的生產(chǎn)、生活方式 伴隨人力資源的開(kāi)發(fā)和利用,信息與知識(shí)不斷積累,并應(yīng)用于生產(chǎn),將使人類(lèi)社會(huì)的生產(chǎn)和生活方式具有明顯的知識(shí)化特征。具體表現(xiàn)在: a.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)“軟化”,使服務(wù)業(yè)(包括第四產(chǎn)業(yè)即知識(shí)產(chǎn)業(yè))在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的比重不斷上升,并且占主導(dǎo)地位。 b.現(xiàn)代科技革命向社會(huì)經(jīng)濟(jì)各領(lǐng)域全方位滲透,生產(chǎn)方法的知識(shí)密集程度越來(lái)越高。 c.科學(xué)技術(shù)的發(fā)展使人類(lèi)不斷發(fā)現(xiàn)或創(chuàng)造出地球上可以利用的各種資源。 總之,人力資源,通過(guò)管理,對(duì)其他資源具有彌補(bǔ)作用、放大作用、驅(qū)動(dòng)作用、活化作用與整合作用,對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有關(guān)鍵作用,在組織因素結(jié)構(gòu)中具有統(tǒng)領(lǐng)作用。22.現(xiàn)代人力資源

9、管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？答案:現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別有:(1)在管理價(jià)值上,人事管理是成本管理,人力資源管理是對(duì)資源的管理(2)在管理活動(dòng)上,人事管理是被動(dòng)反應(yīng)型的,人力資源管理是主動(dòng)開(kāi)發(fā)型的。(3)在部門(mén)性質(zhì)上,人事管理部門(mén)是非生產(chǎn)、非效益部門(mén),人力資源管理部門(mén)是直接帶來(lái)效益和效率的生產(chǎn)與效益部門(mén)。(4)在管理地位上,人事管理部門(mén)處于執(zhí)行層,人力資源管理部門(mén)處于決策層。(5)在管理焦點(diǎn)上,人事管理以事為核心,人力資源管理以人為中心。(6)在管理功能上,人事管理主要對(duì)人的“進(jìn)、出、管”負(fù)責(zé),人力資源管理包括了工作崗位設(shè)計(jì)、招聘、合理配置和使用、開(kāi)發(fā)、保養(yǎng)、協(xié)調(diào)工作關(guān)系等。2

10、3.人本管理理論的核心思想是什么？答案:從人性出發(fā)來(lái)分析、考察人類(lèi)社會(huì)中任何有組織的活動(dòng)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)人類(lèi)社會(huì)中有一種較為普遍的管理方式，這種管理方式以人性為中心，按人性的基本狀況進(jìn)行管理，這就是所謂的“人本管理”。由此出發(fā)，建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開(kāi)始，確定人本管理的理論模式和基本內(nèi)容，建立人本管理運(yùn)作的系統(tǒng)工程。24.我國(guó)企業(yè)應(yīng)選擇什么樣的人力資源管理模式？答案:任何管理制度對(duì)管理效能的發(fā)揮、人的生產(chǎn)力的創(chuàng)造皆是一種“潛在的天花板”，一旦對(duì)人的積極性、創(chuàng)造性產(chǎn)生束縛，就應(yīng)對(duì)不合時(shí)宜的制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和變革。相應(yīng)的，不同時(shí)代的管理主題亦會(huì)發(fā)生變化，逐漸進(jìn)入“后技術(shù)時(shí)代”

11、的中國(guó)人力資源管理亦不例外，絕不能沉迷于機(jī)械主義方法論指導(dǎo)之下的、純粹技術(shù)性的人力資源管理，理應(yīng)關(guān)注一些因時(shí)而變、因情而生的關(guān)鍵領(lǐng)域。1挖掘現(xiàn)有人力資源管理制度的效能。對(duì)于已經(jīng)制定完成的人力資源管理制度，一是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，理清人力資源管理制度各職能模塊的系統(tǒng)關(guān)系，修正完善符合組織特點(diǎn)的、個(gè)性化的人力資源管理制度體系。二是努力實(shí)踐人力資源管理制度，充分挖掘現(xiàn)有制度的潛在效能，“激活”人力資源，最大限度地發(fā)揮人力資源的積極性和創(chuàng)造性。2關(guān)注變革中的人力資源管理的變革。根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略與遠(yuǎn)景使命，調(diào)整發(fā)展方向、優(yōu)化組織職能、再造工作流程、兼并重組、引進(jìn)新的流水作業(yè)線、國(guó)際化經(jīng)營(yíng)等組織變革實(shí)踐，對(duì)

12、人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。戰(zhàn)略伙伴、變革催化劑、員工代言人等，皆有可能成為人力資源管理的定位，并由此建立戰(zhàn)略性、系統(tǒng)化的人力資源管理制度，推進(jìn)組織變革。3更加重視領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)。制定符合組織戰(zhàn)略及組織各方面特點(diǎn)的系統(tǒng)化、個(gè)性化人力資源管理制度體系、僅僅完成了“后技術(shù)時(shí)代”人力資源管理的極少一部分工作。特別是當(dāng)組織面臨“確定性情境”和“非確定性情境”之時(shí)，人力資源管理制度的實(shí)踐者，其實(shí)踐方式的選擇它需要領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)現(xiàn)制度的規(guī)范性和權(quán)變藝術(shù)性的高度融合及風(fēng)格，這就是經(jīng)常說(shuō)的領(lǐng)導(dǎo)力的完美體現(xiàn)。當(dāng)今中國(guó)隨著人們自我意識(shí)的覺(jué)醒、命運(yùn)自主意識(shí)的自我強(qiáng)化，作為“人與人之間相互影響關(guān)系”的領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)，著實(shí)在于強(qiáng)化領(lǐng)

13、導(dǎo)者的民主意識(shí)、人本觀念，努力實(shí)踐基于平等的溝通、服務(wù)、引導(dǎo)及幫助。此乃提升“后技術(shù)時(shí)代”人力資源管理效能的關(guān)鍵。4強(qiáng)調(diào)文化價(jià)值認(rèn)同與人才潛力開(kāi)發(fā)。制度作為一種規(guī)范人們行為的規(guī)則，其目的無(wú)外乎是“激活人力”，引導(dǎo)人們努力追求組織目標(biāo)和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。但制度是外在的，只有經(jīng)過(guò)持之以恒的嘗試與實(shí)踐，才有可能將外在的制度規(guī)范內(nèi)化為人們的價(jià)值觀念、信仰追求，也只有人們內(nèi)在的價(jià)值觀念、信仰追求，其效能和創(chuàng)造力才是無(wú)窮的。因此，“后技術(shù)時(shí)代”的中國(guó)人力資源管理，如何在修正、完善相關(guān)制度的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化組織文化及組織中人們價(jià)值體系的管理，亦是一大挑戰(zhàn)。25.人力資源管理的發(fā)展 趨勢(shì)是什么？答案:1、傳統(tǒng)公共行

14、政中公務(wù)人員政治中立的原則出現(xiàn)變通。傳統(tǒng)公共行政的一個(gè)理論基礎(chǔ)就是ldquo;政治mdash;行政rdquo;二分，為此，公務(wù)人員必須保持政治上的中立。政治是由那些政務(wù)官來(lái)負(fù)責(zé)政策的制定，而公務(wù)人員只負(fù)責(zé)行政即執(zhí)行，且不受任何黨派的左右。然而在現(xiàn)實(shí)的操作中，公共人事制度日趨政治化的問(wèn)題突出。一方面，公務(wù)人員確實(shí)參與政策的制定，在通常情況下，實(shí)施由公務(wù)人員參與制定的政策，可能會(huì)帶來(lái)更好的治理效果。在政策執(zhí)行階段，可以更加明顯地看到公務(wù)人員在政策的制定中所起的作用。另一方面，根據(jù)歐文middot;休斯的觀點(diǎn)，ldquo;管理主義模式的主要特點(diǎn)是管理者對(duì)產(chǎn)出和結(jié)果負(fù)責(zé)。這就意味著管理者和政治雇員之間

15、以及管理者和公眾之間的關(guān)系必然發(fā)生改變。rdquo;傳統(tǒng)模式中，管理者和政治雇員之間的關(guān)系是范圍狹小的和技術(shù)性的，是發(fā)號(hào)施令者和執(zhí)行命令者之間的關(guān)系。在管理主義模式下，二者之間的關(guān)系更為靈活和緊密。公務(wù)人員與政治官員共存于管理的互動(dòng)過(guò)程之中。 2、公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破，現(xiàn)實(shí)的公共人事實(shí)踐已經(jīng)從根本上影響了公共服務(wù)提供的方式。傳統(tǒng)的公共行政的另一個(gè)理論基礎(chǔ)是官僚制，公共人事制度要在組織形式和運(yùn)作上確保這種體制的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。但是人們已經(jīng)逐漸認(rèn)識(shí)到這種永久性會(huì)造成公共組織的功能失調(diào)，并看到公共組織內(nèi)部的不協(xié)調(diào)已經(jīng)帶來(lái)許多社會(huì)和經(jīng)濟(jì)問(wèn)題。改革通過(guò)公共服務(wù)中的可選擇替代性組織形式或

16、機(jī)制，降低公共組織的作用，減少公共組織雇員的數(shù)量。主要途徑是將原來(lái)由公共組織機(jī)構(gòu)直接提供公共服務(wù)的方式，轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^(guò)其他組織形式和機(jī)制提供。對(duì)現(xiàn)有的公共雇員，增加雇傭關(guān)系的靈活性。公共部門(mén)使用臨時(shí)性、兼職或季節(jié)性雇員的數(shù)量明顯增加，另外通過(guò)雇傭契約使用的不受傳統(tǒng)公共人事制度保護(hù)的雇員數(shù)量大大增加。對(duì)于公務(wù)人員來(lái)說(shuō)，今后面臨的是公共組織多樣化的雇傭模式，諸如以簽約方式受聘、擔(dān)任顧問(wèn)性工作，公務(wù)繁忙時(shí)期臨時(shí)聘請(qǐng)人手等。這樣有越來(lái)越多的終身職位被取消。這使公務(wù)人員的管理多樣化和非職業(yè)化，而不是目前傳統(tǒng)模式的剛性。這在本質(zhì)上有助于讓更多的組織和人員參與問(wèn)題的解決。 3、職位分類(lèi)和品位分類(lèi)兼容并蓄和工資制

17、度的改革。職位分類(lèi)首創(chuàng)于美國(guó)，是以美國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類(lèi)制度。職位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是ldquo;因事設(shè)人rdquo;，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)人員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)人員本人。以英國(guó)為代表的另外一些國(guó)家實(shí)行的是與職位分類(lèi)不同的品位分類(lèi)制度。它是一種以文官的個(gè)人條件，如學(xué)歷、資歷等為主要依據(jù)的分類(lèi)管理方法。這種分類(lèi)是以ldquo;人rdquo;為中心進(jìn)行設(shè)計(jì)的。美國(guó)的職位分類(lèi)以精密細(xì)致而著稱，并被認(rèn)為是實(shí)行功績(jī)制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志。二十世紀(jì)七、八十年代以來(lái)，美國(guó)進(jìn)行了多次改革，重視簡(jiǎn)化分類(lèi)制度和注重ldquo

18、;人rdquo;的積極作用，但費(fèi)時(shí)、耗資、繁復(fù)等問(wèn)題始終沒(méi)有得到好的解決，特別是這種靜態(tài)的分類(lèi)模式，常常難以適應(yīng)經(jīng)常變動(dòng)的職位結(jié)構(gòu)。近年來(lái)，職位分類(lèi)中出現(xiàn)了一些新的發(fā)展趨勢(shì)，不少國(guó)家更加重視ldquo;人對(duì)職位的影響rdquo;，實(shí)行l(wèi)dquo;級(jí)隨人走rdquo;，此外，職位分類(lèi)的體系結(jié)構(gòu)也趨于簡(jiǎn)化。隨著現(xiàn)代公務(wù)人員職能范圍的日益擴(kuò)大，分工愈來(lái)愈細(xì)，許多專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性工作進(jìn)入公務(wù)人員的工作領(lǐng)域，它也不可避免地暴露出一些缺陷來(lái)，特別成為業(yè)務(wù)類(lèi)公務(wù)人員管理的一大障礙。近年來(lái)英國(guó)對(duì)品位制度作了較大改進(jìn)，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類(lèi)方向發(fā)展的趨勢(shì)。英國(guó)現(xiàn)行的分類(lèi)管理制度是在品位分類(lèi)的基礎(chǔ)上，吸收了美國(guó)

19、職位分類(lèi)的精神建立起品位分類(lèi)與職位分類(lèi)相結(jié)合的分類(lèi)制度。歷來(lái)的功績(jī)制是指根據(jù)人的能力、學(xué)歷、資歷、以及工作績(jī)效的考核結(jié)果來(lái)決定公務(wù)人員的錄用、任命、升降和獎(jiǎng)勵(lì)的一種人事管理制度。在此基礎(chǔ)上實(shí)行的ldquo;功績(jī)工資制rdquo;和ldquo;功績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)制rdquo;將公務(wù)人員工作績(jī)效和工資待遇結(jié)合，即對(duì)高級(jí)公務(wù)人員和中級(jí)公務(wù)人員實(shí)行功績(jī)工資制，按照其工作績(jī)效來(lái)決定其工資水平，打破了過(guò)去那種公務(wù)人員按照服務(wù)年限平均地、自動(dòng)地增加工資的制度。同時(shí)對(duì)高級(jí)行政官員實(shí)行功績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)制，以鼓勵(lì)公務(wù)人員提高工作效率和質(zhì)量，吸引并留住優(yōu)秀人才，帶動(dòng)整個(gè)公務(wù)人員隊(duì)伍素質(zhì)的提高，從而給功績(jī)制注入了新的內(nèi)容和活力。 4、

20、簡(jiǎn)化法規(guī)和制度規(guī)定，增強(qiáng)人力資源管理的靈活性。放松規(guī)制的改革既是信息時(shí)代的要求，又是西方國(guó)家規(guī)制管理過(guò)于泛濫的結(jié)果。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，法律和制度規(guī)定也在不斷增加，在一些領(lǐng)域，過(guò)于繁雜的法律和制度規(guī)定反而又成了影響這些領(lǐng)域發(fā)展的阻礙因素。在美國(guó)，長(zhǎng)期支配人事部門(mén)的一個(gè)基本管理思想是，應(yīng)該通過(guò)種種條文規(guī)定，使所有的公務(wù)人員都采取同一種行為方式。但事實(shí)上這是不可能的。因而，美國(guó)政府大幅度削減陳舊規(guī)制，減輕對(duì)公務(wù)人員過(guò)分的規(guī)則，簡(jiǎn)化職位分類(lèi)規(guī)則，簡(jiǎn)化公務(wù)人員辭退制度，廢除1萬(wàn)余頁(yè)的聯(lián)邦人事手冊(cè)。分權(quán)給下級(jí)行政組織和部門(mén)主管人員，讓其有聘雇人員、核定薪資的權(quán)力。聯(lián)邦政府還允許更多的部門(mén)進(jìn)行人力資源管理

21、改革的試點(diǎn)，以尋找更佳方案，這樣就出現(xiàn)了一些聯(lián)邦機(jī)構(gòu)和組織游離于現(xiàn)存公務(wù)人員體制之外的現(xiàn)象。這種改革試點(diǎn)和例外，打破了美國(guó)公務(wù)人員制度法規(guī)嚴(yán)密、整齊劃一的傳統(tǒng)格局；取消了過(guò)程取向的控制機(jī)制；相信并依靠公務(wù)人員的責(zé)任心和能力來(lái)從事新的創(chuàng)造性工作；提高了工作效率；改進(jìn)了社會(huì)的整體利益。這種模式在于改變照章辦事的傳統(tǒng)，去除繁文縟節(jié)，清除政府管理實(shí)質(zhì)以外的其它附著物，讓政府最大限度地釋放潛在能量和創(chuàng)造力，以新的創(chuàng)造性工作改進(jìn)社會(huì)的整體利益。當(dāng)然，作為官僚制的重要特征，規(guī)制的作用是其他東西所不可替代的。即使在以知識(shí)和信息為管理基礎(chǔ)的新時(shí)期，規(guī)則的作用還是不可忽視的。美國(guó)政府放松的只是那些在社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域和

22、行政組織自我管理方面過(guò)細(xì)過(guò)濫的規(guī)則，而不是所有的規(guī)則。對(duì)那些在宏觀調(diào)控職能和社會(huì)政治統(tǒng)治方面的規(guī)則不是放松了，而是有所加強(qiáng)，這也是西方行政改革的共同點(diǎn)。并且，美國(guó)政府在放松那些過(guò)時(shí)、陳舊的規(guī)則的同時(shí)，還在不斷制定新的規(guī)則。為增強(qiáng)人力資源管理的靈活性，人事管理權(quán)力的下放使得一線管理者擁有更大的實(shí)際權(quán)力，并承擔(dān)起更大的責(zé)任。在舊的體制下，由于繁瑣的制度規(guī)定的束縛，一線的管理人員很難在人事管理上有所作為，現(xiàn)行的改革給他們以更大的實(shí)際權(quán)力和靈活性，即在大的原則得以遵守的前提下，各部門(mén)可以自主設(shè)計(jì)符合部門(mén)實(shí)際的人事制度，并且采用更多的高效低耗的人事管理方法；人事部門(mén)的一些傳統(tǒng)職能，通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制由企業(yè)承擔(dān)

23、；人事管理機(jī)構(gòu)及其職能合并，把原先分別由幾個(gè)機(jī)構(gòu)各自承擔(dān)的人事管理職能合并到一個(gè)機(jī)構(gòu)；加速人事管理地自動(dòng)化和計(jì)算機(jī)的運(yùn)用程度；人工智能、國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，使人事管理的技術(shù)方法的變化越來(lái)越大。 5、新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。受傳統(tǒng)人事行政思想的影響，公共人事制度通過(guò)對(duì)人的一定程度的控制，達(dá)到官僚機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。因此，公務(wù)人員的進(jìn)入、使用、退出這三個(gè)機(jī)制始終貫穿的一個(gè)現(xiàn)實(shí)就是公務(wù)人員是一部機(jī)器中的零部件，必須是有理性的，而且必須使其時(shí)刻保持理性，否則整個(gè)機(jī)制的運(yùn)作會(huì)存在問(wèn)題。但人力資源管理的觀點(diǎn)是將人看作是組織中的一種資源，一種保持長(zhǎng)久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和不斷發(fā)展的資源，它不僅具

24、有組織要求的不同特征，同時(shí)又具有自主創(chuàng)造性。人力資源管理就是要將這種創(chuàng)造性與組織緊密銜接，實(shí)現(xiàn)真正意義上的組織與個(gè)人的結(jié)合。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對(duì)人力資源的投資所產(chǎn)生的效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)在其他方面投資所產(chǎn)生的效益，而且人力資源投資的回報(bào)是長(zhǎng)期的。當(dāng)然，要充分發(fā)揮人力資源的效益就必須對(duì)其進(jìn)行合理的開(kāi)發(fā)和科學(xué)的配置，而人力資源開(kāi)發(fā)的基本手段就是教育和培訓(xùn)。公共人事制度的改革摒棄了公務(wù)員管理中的傳統(tǒng)舊模式，特別提出要對(duì)政府雇員提供必要的培訓(xùn)，要錄用最優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生到政府部門(mén)工作，改善政府的工作環(huán)境，從而來(lái)提高政府的行政效率和整個(gè)公務(wù)人員隊(duì)伍的素質(zhì)。公務(wù)人員的培訓(xùn)日益注重專(zhuān)才和通才的結(jié)合，強(qiáng)

25、調(diào)培養(yǎng)和提高公務(wù)人員的行政能力、管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，以及培養(yǎng)公務(wù)人員的參與意識(shí)。人才選拔由封閉到開(kāi)放，由限于民族國(guó)家到面向全球，政府人事職能由對(duì)公職人員的管理到對(duì)整個(gè)國(guó)家的人力資源開(kāi)發(fā)。在以加強(qiáng)市場(chǎng)在經(jīng)濟(jì)管理中的作用為特征的結(jié)構(gòu)調(diào)整中，已有越來(lái)越多的國(guó)家限制或放棄了ldquo;終身制rdquo;。1995年以來(lái)，7個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家中有6個(gè)國(guó)家的公職部門(mén)的臨時(shí)性崗位的增長(zhǎng)速度高于固定崗位的增長(zhǎng)速度。實(shí)行聘任制已成為世界公共人事制度改革的趨勢(shì)。有些國(guó)家高級(jí)公務(wù)人員職位向本國(guó)私營(yíng)企業(yè)家和教育學(xué)術(shù)界專(zhuān)家開(kāi)放，部分中低級(jí)公務(wù)人員職位向外國(guó)公民開(kāi)放，其最終目的都是在全球范圍內(nèi)爭(zhēng)奪人才。有資料顯示，美國(guó)的技術(shù)崗位

26、中有近一半是空缺的，每年對(duì)高科技人才的簽證，已由目前的11.5萬(wàn)份提高到20萬(wàn)份。德國(guó)總理去年決定，將盡快從國(guó)外招聘2萬(wàn)名信息技術(shù)人才。英國(guó)放寬以技術(shù)為主的勞動(dòng)許可證限制，并增加國(guó)內(nèi)一流科學(xué)家的工資。日本預(yù)測(cè)，今后10年將缺少160萬(wàn)至445萬(wàn)熟練技術(shù)人員。主張以人才和高新技術(shù)立國(guó)的新加坡總理吳作棟說(shuō)得更清楚，ldquo;知識(shí)時(shí)代帶來(lái)的新挑戰(zhàn)是如何獎(jiǎng)賞和留住人才，新加坡要取得成功，不能單靠當(dāng)?shù)厝瞬?，而是靠從世界各地網(wǎng)羅人才。rdquo; 6、改革從根本上觸及了整個(gè)官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。公共部門(mén)傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)的突出弊端是過(guò)分依賴龐大的、壟斷的、缺乏外部監(jiān)督制約的官僚機(jī)構(gòu)。這種機(jī)構(gòu)最看重規(guī)章制度和權(quán)力對(duì)公共組織行為的指導(dǎo)，幾乎完全忽略市場(chǎng)信息和公務(wù)人員個(gè)人的主觀能動(dòng)性。加之這種機(jī)構(gòu)服務(wù)的無(wú)形性、遲效性、綜合性使得公眾和民意機(jī)關(guān)在質(zhì)與量上無(wú)法對(duì)其效率進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估和監(jiān)督。發(fā)源于美國(guó)的企業(yè)家政府理論越來(lái)越引