企業(yè)內(nèi)部分配規(guī)章制度改革指導意見

1、45/46 中國某機車車輛集團公司企業(yè)內(nèi)部分配制度改革指導意見（討論稿）為深入貫徹江澤民同志“三個代表”的重要思想，落實關于深化國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配制度改革的意見(國經(jīng)貿(mào)企改2001230號)、國務院關于轉發(fā)國家經(jīng)貿(mào)委國有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強治理的差不多規(guī)范(試行)(國辦發(fā)200064號)以及國家勞動和社會保障部關于印發(fā)進一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革指導意見的通知(勞社部發(fā)200021號)等文件精神，結合中國某機車車輛工業(yè)企業(yè)的實際情況，對企業(yè)內(nèi)部分配制度改革提出如下指導意見。第一章 指導思想一是緊緊圍繞建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的總體目標，深化對勞動及勞動價值理論的認識

2、，堅持以按勞分配為主體，多種分配方式并存和效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，同意和鼓舞資本、技術等生產(chǎn)要素參與收益分配。按照“市場機制調(diào)節(jié)，企業(yè)自主分配，職工民主參與，同意監(jiān)督指導”的新體系，建立科學、有效的工資收入分配制度。二是樹立現(xiàn)代企業(yè)人力資源治理理念，建立能充分調(diào)動職工能動性的分配機制。企業(yè)應依照其自身進展戰(zhàn)略和規(guī)劃，設計建立科學、規(guī)范的企業(yè)收入分配制度。發(fā)揮勞動力市場價格的調(diào)節(jié)作用，合理確定職工工資水平，形成有效的分配激勵和約束機制，以及工資能增能減的機制，充分調(diào)動各方面的積極性，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。企業(yè)的薪酬制度對外要有競爭力，對內(nèi)要具公平性。第二章 遵循的差不多原則企業(yè)是分配工作的責

3、任主體。企業(yè)應在集團公司監(jiān)督指導下，結合自身實際情況自主分配。遵循嚴格定崗定編，科學進行崗位分析和崗位測評的原則。企業(yè)薪酬標準要在科學定崗、定量測評的基礎上確定。按勞分配為主體，多種分配形式并存的原則。同工同酬，多勞多得。工資標準要向關鍵治理崗位、高技術崗位、高技能崗位、高級科技人才、企業(yè)營銷人員傾斜，拉開他們與一般人員的工資差距。崗位工資要以突出崗位因素為特征，職工工資要易崗易薪，崗變薪變。積極探究資本、技術等生產(chǎn)要素參與分配的實現(xiàn)途徑和方式。效益決定工資原則 職工工資是由企業(yè)的效益來保證的，同時依照企業(yè)經(jīng)濟效益的好壞上下浮動。要形成職工工資隨企業(yè)效益情況能上能下的分配機制，使得企業(yè)職工人人

4、關懷企業(yè)效益。工資隨勞動力市場價格調(diào)節(jié)的原則 依照企業(yè)的經(jīng)濟效益，參照勞動力市場工資指導價位，合理確定各類人職員資水平，工資標準要依照當?shù)貏趧恿κ袌鰞r位和勞動力市場的供求關系進行調(diào)節(jié)。重在工作成果，按業(yè)績支付酬勞的原則。樹立職工實際所得工資與其工資等級標準相分離的觀念，依照考核結果，按照工作業(yè)績和實際貢獻支付酬勞。執(zhí)行國家有關工資分配政策 企業(yè)中最低工資標準不低于當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T規(guī)定的最低工資標準。離崗培訓人員、下崗待崗人員的差不多生活費不低于當?shù)卣?guī)定的最低生活費標準。第三章 建立以崗位工資為主，多種分配形式并存的差不多工資制度按照現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部收入分配制度的要求，依照人力資源治理特點，積極

5、推行建立以崗位工資為主的差不多工資制度。崗位工資制崗位工資制是以職工被聘上崗的勞動崗位為主體，依照崗位責任大小、技術含量、勞動強度和所需資格條件確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和市場勞動力價位確定工資水平，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動酬勞一種工資制度。崗位工資制的一般形式：崗位工資制的職工工資一般由基礎工資(保障工資)、崗位工資、工齡工資、效益工資四個單元組成?；A工資(又稱保障工資) ，作為職工的差不多生活保障，其中包含了目前執(zhí)行的各項物價補貼?；A工資可在企業(yè)所在地區(qū)勞動保障部門規(guī)定的最低生活費標準和最低工資標準之間確定。崗位工資，崗位工資是體現(xiàn)上崗職工崗位勞動差不的工資單元。是由本人所處的崗位

6、和個人工作業(yè)績來決定的，并隨企業(yè)經(jīng)濟效益的好壞上下浮動。崗位工資中包括全部崗位性津貼。崗位工資在全部工資的比重依照工作性質一般在50%-70%之間確定。工齡工資，又稱年功工資，是職工對企業(yè)累計貢獻的酬勞。工齡工資可依照職工在企業(yè)累計工作年限計算，也可依照職工在企業(yè)工作期間的工作年限和實際貢獻確定。工齡工資不隨職工崗位變化而變化，只要職工在崗均可享受工齡工資。企業(yè)可依照自身進展不同時期(時期) 的薪酬政策和內(nèi)部人員結構，以及企業(yè)效益情況確定和調(diào)整工齡工資水平。效益工資，是企業(yè)依照經(jīng)營效益來確定的年度內(nèi)獎勵性工資，也是全體職工利潤共享的一種形式。效益工資包括月度獎(含加班費)、專項獎、一次性獎及其

7、他各種獎勵。以上四個工資單元，除崗位工資單元外，其他三個工資單元如何設立，企業(yè)可視具體情況確定。實行崗位工資制可依照企業(yè)不同崗位的人力資源治理特點，分不采取崗位績效工資、崗位等級工資以及崗位薪點工資等形式，能夠實行一崗一薪或一崗多薪。企業(yè)一般工作人員可實行一崗多薪。一崗多薪即一個崗位對應幾個工資等級，它意味著認可和實現(xiàn)在同一崗位上不同職工的能力和經(jīng)驗的差異，以達到長期激勵的目的。企業(yè)中層以上領導干部可實行一崗二薪，便于干部的考核和試用。關鍵的領導崗位和技術崗位可實行一崗一薪。崗位工資標準的確定：以工作為導向，工作價值為基礎，設計崗位工資。崗位工資是一種以工作為導向的薪酬政策。以承擔的工作為基礎

8、，通過評估工作性質、工作內(nèi)容、估值工作成果等必要的步驟，確定工資結構。其薪酬的支付與增長以業(yè)績考核結果和實際貢獻為依據(jù)，以完成的工作價值為基礎。工資隨著工作崗位變動而變動。依據(jù)工作評價結果，確定崗位工資等級。工作評價是指依照各種工作中所包括的知識技能要求、努力程度要求、崗位職責、工作環(huán)境等因素決定各種工作之間的相對價值。以薪酬設計為目的的工作評價應采納定量的方法或定性與定量相結合的方法。工作評價的起點是工作分析。為便于評價可先將崗位劃分為技術開發(fā)、技術治理、領導崗位、經(jīng)營治理、一般治理、技術操作崗位、輔助服務崗位等七個崗位系列，然后依各系列工作不同，采納適當?shù)脑u價方法，進行定量分析，確定若干個

9、等級。同一系列內(nèi)崗位等級數(shù)目可在515個之間選取。采取部門工作與崗位工作評價相結合的方式。依照企業(yè)組織機構設置情況按照部門職責及其對企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標的阻礙程度、作用大小，將部門依次排序。選出標尺類工作崗位認真細致地做好工作評價。選擇企業(yè)內(nèi)具有可比性、代表性，且工作內(nèi)容比較穩(wěn)定、不隨時刻變化而變化的崗位，作為標尺類工作崗位，全面細致地作好崗位的定量評價工作?？梢暡块T崗位設置情況確定標尺類工作崗位及數(shù)量。參照本部門中標尺類工作崗位的評價結果，采納比較法，對本部門中的所有崗位進行評價，在部門內(nèi)，進行崗位初步排序工作。比較不同部門中相同或類似崗位的情況，對比標尺類工作崗位的評價結果，綜合部門排序、崗位

10、排序情況，將企業(yè)內(nèi)所有崗位進行排序，確定最終崗位等級。確定崗位工資等級標準：崗位工資等級標準的差距可依據(jù)如下幾個原則確定：工作價值大的崗位工資等級高、差距大；工作價值小的崗位工資等級低、差距小。較高崗位工資級不和較低崗位工資級不的等級較少，中間水平的崗位工資級不較多。同類人員的崗位工資最高與最低等級之比以35倍為宜；同一崗位人員因能力、經(jīng)驗、資歷不同，其崗位工資檔次最高與最低之比可在1.22.0倍之間。相鄰兩個崗位系列的工資等級之間存在一定的重疊部分。重疊的程度取決于其工作評價的差異大小，差異大，重疊部分??；差異小，重疊部分大。技術開發(fā)系列的崗位工資等級水平相對較高；經(jīng)營治理系列的崗位工資等級

11、相對幅度較寬。按照工作評價結果，首先確定標尺類工作崗位的崗位工資等級。關于其他非標尺類工作崗位，按照評價排序結果，對比標尺類工作崗位的工資等級，分不插入各個標尺類工作崗位工資等級之間，確定所有崗位的工資等級標準。具體工資標準可參照附件設計。新錄用的人員在試用期內(nèi)不實行崗位工資，其工資待遇按照企業(yè)需求情況，參照當?shù)貏趧恿κ袌鰞r位確定。試用期結束以后，按其所聘崗位的工資等級及其工作業(yè)績享受崗位工資。結合人力資源特點，采取多種分配形式對科技人員(高級治理人員)實行按崗位、按任務(項目)、按業(yè)績(效益)確定酬勞的工資收入分配制度。在知識經(jīng)濟條件下，知識成為推動企業(yè)成長與經(jīng)濟進展的重要資源和核心要素，在

12、分配競爭中處于更為主動的地位。企業(yè)必須注重對科技人員實施有效的激勵政策，充分調(diào)動技術人員的積極性，發(fā)揮他們的制造性，進而增強企業(yè)的創(chuàng)新能力。對科技人員實行崗位等級工資。分配向科技人員傾斜，提高科技人員的崗位工資標準，拉開科技人員與一般職員的工資收入差距。為促進企業(yè)技術創(chuàng)新，加快新產(chǎn)品開發(fā)的速度，在提高科技人員崗位工資標準的同時，按照工廠的技術開發(fā)項目，對技術開發(fā)人員實行項目工資。項目工資是在項目工作小組按技術任務書的要求完成開發(fā)任務后，對小組按約定標準或比例支付酬勞的一種獎勵工資制度。項目經(jīng)費包含小組成員的項目工資，項目工資所占比例可視項目具體情況確定。項目(課題)負責人個人所得獎勵工資能夠按

13、照許多于項目工資的30%，或不低于其他人員所得獎勵工資平均水平3倍的原則來確定。對實行項目工資制的產(chǎn)品開發(fā)項目，要規(guī)范立項程序。對項目的技術水平、工作難度、市場前景等應通過專家委員會的鑒定評議，鑒定意見或評定等級作為確定項目經(jīng)費的要緊依據(jù)之一；提倡采納項目招標或競聘的方式確定項目負責人；項目經(jīng)費的確定要通過打算、財務部門的核算和審計部門的審計。關于立項項目實行五定：即定開發(fā)目標、定項目負責人、定負責人權利、定經(jīng)費數(shù)目、定獎罰方法，充分作到責、權、利對等。實行新產(chǎn)品商品轉換收入提成。新產(chǎn)品按其所形成的銷售收入提成；換型產(chǎn)品可按相關于原產(chǎn)品新增銷售收入提成；變型產(chǎn)品按市場增量提成。提成比例及年限可

14、依照新產(chǎn)品銷售收入的水平以及新產(chǎn)品換代周期確定。 （二）對銷售人員實行崗位等級工資制以外的、突出與績效掛鉤的專門工資制度。企業(yè)以利潤為中心，因此銷售人員應成為激勵的重點。由于其工作的專門性，可采納傭金制和底薪制相結合的方法來設計銷售人員的工資，實行較低的保底工資(等級工資)，較高的獎勵工資或提成工資的薪酬政策。績效將做為支付酬勞的要緊依據(jù)。考核銷售人員業(yè)績的要緊指標有產(chǎn)品銷售收入、貨款回款率、銷售費用(費率)水平等。可實行對銷售部門和銷售人員的兩級考核。設立銷售人員的保底工資和最低銷售額，依照產(chǎn)品的市場化程度不同，區(qū)不市場產(chǎn)品和路內(nèi)產(chǎn)品，分不規(guī)定超額完成銷售任務的獎勵方法和達不到最低銷售額的處

15、罰方法。銷售人職員資與貨款回款率掛鉤，按回款情況獎勵或扣罰工資，以達到盡快收回貨款，加快企業(yè)資金周轉率，增加企業(yè)營利能力的目標。實行銷售費用(費率)節(jié)約提成獎勵。為操縱銷售費用，鼓舞銷售人員降低銷售成本，可采納銷售費用(費率)節(jié)約提成獎勵，激勵銷售人員努力降低銷售費用。關于工廠急需的專門人才、稀缺人才可試行協(xié)議工資。協(xié)議工資不受企業(yè)內(nèi)部工資制度的限制，企業(yè)能夠參照勞動力市場同類人員的市場價格，采取專門的工資福利措施，引進和穩(wěn)定少數(shù)關鍵專業(yè)技術人才。對經(jīng)營治理者試行年薪制。對企業(yè)中獨立經(jīng)營單位、分立和剝離單位的要緊經(jīng)營治理者可試行年薪制。試行年薪制的目的是為了解決各級經(jīng)營治理者的激勵約束機制問題

16、，真正體現(xiàn)人力資本要素在企業(yè)進展中的作用，體現(xiàn)經(jīng)營治理者責、權、利對等的原則，把經(jīng)營治理者個人利益和企業(yè)的中長期進展目標緊密結合起來。年薪的差不多結構：年薪由差不多年薪（簡稱基薪）和風險年薪構成?；侥軌蛴晒S依照全廠平均工資水平、單位所有者權益的多少和資產(chǎn)經(jīng)營指標的高低，適當考慮企業(yè)經(jīng)營的難易程度和企業(yè)所在地點勞動力市場價位來核定。風險年薪按照對單位經(jīng)營情況的考核評價結果以及經(jīng)營治理者的崗位職責、崗位業(yè)績確定。年薪結構設計上要注意短期激勵與長期激勵的關系。為有利于企業(yè)的長期進展，把企業(yè)的長期利益和經(jīng)營治理者的長期利益結合起來，可將風險年薪按支付時刻的不同，分成當年風險年薪和延期風險年薪兩部分

17、，其中延期風險年薪一般不小于全部風險年薪的60%。延期風險年薪，用于轉換企業(yè)虛擬股權或購買本企業(yè)股票，在經(jīng)營治理者離崗后可按經(jīng)營治理者本人意愿兌付現(xiàn)金或接著持股。考核兌現(xiàn)。制定年薪標準的同時，應制定考核指標和兌現(xiàn)條件?？己似趦?nèi)按基薪的80%，分月度預支差不多年薪；考核期結束后依照考核結果和考核標準兌現(xiàn)全部年薪。年薪制一般只對單位正職，副職應執(zhí)行單位內(nèi)部工資分配方法。副職工資收入的水平一般不超過企業(yè)正職的60%。對生產(chǎn)操作人員實行靈活多樣的計件工資。計件工資是按實物產(chǎn)品產(chǎn)量支付勞動酬勞的一種工資制度。它能夠有效地提供直接的增產(chǎn)激勵，提高生產(chǎn)效率。計件工資有全額計件、部分計件等多種形式，企業(yè)可依照

18、產(chǎn)品產(chǎn)量任務情況確定計件工資的具體形式。應結合產(chǎn)品勞動定額治理方法制定衡量產(chǎn)量的標準，要建立適當?shù)纳a(chǎn)組織治理系統(tǒng)，以及規(guī)范、標準的操作規(guī)程和嚴格的質量操縱體系。探究生產(chǎn)要素參與收益分配的實現(xiàn)形式。隨著企業(yè)改制工作的不斷推進，以及國家相關政策的陸續(xù)出臺，關于改制后的有限責任公司或股份有限公司，在建立規(guī)范的法人治理結構的基礎上，按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，經(jīng)有關部門批準，能夠進行職工持股試點。企業(yè)改制方案需報集團公司批準。關于廠屬小企業(yè)的改制工作，應注意作好企業(yè)資產(chǎn)評估工作和股本結構設計工作。在探究生產(chǎn)要素參與收益分配的實現(xiàn)形式過程中，要嚴格、規(guī)范地進行資產(chǎn)評估，特不注意防止國有資產(chǎn)流失。探究進

19、行企業(yè)內(nèi)部職工持股試點。職工持股方案要通過職工集體討論或其他方式民主決定。經(jīng)營治理人員、業(yè)務和技術骨干的持股數(shù)額可適當高于一般職工，但要注意不能使股份過分集中在少數(shù)人手里，經(jīng)營者持股數(shù)額一般以本企業(yè)職工平均持股數(shù)額的515倍為宜。積極試行技術入股，探究技術要素參與收益分配方法。具備條件的企業(yè)能夠試行科技成果和技術專利作價折股，由科技發(fā)明者和貢獻者持有。科技成果的作價金額一般不超過企業(yè)注冊資本金的20%，以高新技術入股的，高新技術成果的作價金額一般不超過企業(yè)注冊資本金的35%.在研究開發(fā)和科技成果轉化中做出要緊貢獻的人員，所得股分應占有較大的比重?？萍汲晒u估作價可由企業(yè)與發(fā)明者、貢獻者商定，也

20、可托付具有法定資格的評估機構評估確定。關于企業(yè)需要的技術、治理的專門人才，經(jīng)有關部門批準，可試行獎勵本企業(yè)股份(股票)，以達到企業(yè)長期進展目標與經(jīng)營治理者個人長期利益相結合的目的。強調(diào)發(fā)揮分配的激勵作用，形成工資能升能降的機制正視勞動差異，突出崗位差不，合理拉開不同崗位人員的收入差距。企業(yè)內(nèi)部各類人員收入應有適當差距。依照崗位和崗位之間勞動量的差不、責任的差不、貢獻的差不，合理拉開各類人職員資收入分配差距，提高關鍵性治理、技術崗位和高素養(yǎng)短缺人才的工資水平。按照當?shù)貏趧恿κ袌鰞r格，合理確定工資標準和工資差距。各個崗位的工資水平及其工資差距應逐步與市場接軌。當前尤其要注意各類人職員資差距與市場接

21、軌，理順分配關系。以工作內(nèi)容為基礎，合理確定企業(yè)內(nèi)部不同工作之間的酬勞水平，充分體現(xiàn)內(nèi)部公平，增強工資分配的激勵作用?，F(xiàn)時期技術人員人均收入一般不低于企業(yè)人均收入的2.5倍；技術人員中從事技術開發(fā)工作的骨干人員的個人最高收入可達到同類人員人均收入3倍以上；達到最高收入水平的人數(shù)一般為同類人員總數(shù)的38%。承擔經(jīng)營指標部門的中層治理人員和關鍵治理崗位工作人員的人均收入一般不低于企業(yè)人均收入的2倍，關鍵治理崗位人員職數(shù)一般不超過全部治理崗位編制的20%。同類治理人員中最高收入與最低收入間的差距應不小于23倍。關鍵生產(chǎn)崗位的技術操作人員的收入一般不低于企業(yè)人均收入的1.52倍。企業(yè)內(nèi)部技術操作工人中

22、收入超過企業(yè)人均收入2倍以上的人數(shù)，正常情況許多于企業(yè)同類人員人數(shù)的15%。以上框架是從目前中北車集團各企業(yè)平均水平的實際情況提出的具有相當改革力度的指導意見，企業(yè)可依照自身的實際情況，總體設計，分步實施，逐步合理拉大各類人員收入差距。崗位工資標準實行動態(tài)治理緊緊圍繞資產(chǎn)經(jīng)營責任制的實施，堅持突出“效益決定工資”的原則，在集團工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤的實施方法的統(tǒng)一治理下，強化人工成本直接調(diào)控機制，實現(xiàn)人工成本最佳投入這一現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)追求的目標。依照企業(yè)經(jīng)營狀況和盈利能力，適時調(diào)整工資標準。結合集團公司制定的人工成本操縱體系以及對企業(yè)實施效績評價的核心指標，依照企業(yè)工資治理情況及基礎工作水

23、平，可分不采納勞動分配率系數(shù)和凈資產(chǎn)收益率變化系數(shù)，適時調(diào)整工資標準。采納勞動分配率系數(shù)，調(diào)整工資標準。勞動分配率是指職工工資總額占同期工業(yè)增加值的比率。企業(yè)可據(jù)此調(diào)整其分配政策或工資標準。依照集團公司的指標，按企業(yè)歷史情況和同行業(yè)水平，確定一個合理、適當?shù)谋酒髽I(yè)分配率指標，并依此制定正常情況下各崗位的工資標準。按照企業(yè)年度經(jīng)營目標、可能銷售收入情況，預測年度勞動分配率水平，并與企業(yè)分配率指標進行比較，計算勞動分配率變化系數(shù)，并依此確定工資標準調(diào)整系數(shù)。依照調(diào)整系數(shù)，調(diào)整工資標準，改變工資水平。參照凈資產(chǎn)收益率變化系數(shù)，調(diào)整工資標準。凈資產(chǎn)收益率是指企業(yè)一定時期內(nèi)的凈利潤同平均凈資產(chǎn)的比率，它

24、突出反映了投資與酬勞的關系。統(tǒng)計歷史上企業(yè)凈資產(chǎn)收益率水平及對應年度的工資總額水平，分析確定年度工資總額與凈利潤水平的對應關系。按照集團公司下達的凈資產(chǎn)收益率指標及工效掛鉤方法，參照同行業(yè)先進企業(yè)的情況，對比企業(yè)年度工資總額及凈利潤水平，確定年度工資總額支出水平。依照企業(yè)年度工資總額總體支出水平，以及企業(yè)內(nèi)部崗位設置情況，確定正常情況下的崗位工資標準。按照企業(yè)年度經(jīng)營目標、可能完成情況，預測完成凈資產(chǎn)收益率，并與集團公司下達的凈資產(chǎn)收益率指標進行比較，計算凈資產(chǎn)收益率變化系數(shù)，并依此確定工資標準調(diào)整系數(shù)。依照調(diào)整系數(shù)調(diào)整工資標準，改變工資水平。逐漸使企業(yè)工資結構與市場接軌：即工資差距與市場接軌

25、、工資水平與市場接軌。企業(yè)內(nèi)部工資關系要同意勞動力市場價位的調(diào)節(jié)，利用當前逐步完善的勞動力市場信息，指導企業(yè)內(nèi)部分配工作，合理配置企業(yè)勞動力資源；加強企業(yè)人工成本操縱，減少企業(yè)不必要的人工成本支出；推進企業(yè)工資治理的市場化進程，改變過去企業(yè)工資封閉式的運作方式和企業(yè)工資關系背離市場勞動力價格的現(xiàn)狀，使企業(yè)在勞動力市場上處于主動地位。提高職工收入，調(diào)整工資關系，用好工資增量。為增加企業(yè)在人才市場上的競爭力，應注意在企業(yè)進展、提高經(jīng)濟效益的同時提高職工收入。當前改革的重點是調(diào)整企業(yè)內(nèi)部工資關系，應盡快改變目前企業(yè)內(nèi)部一般崗位的工資水平遠遠高于市場水平、關鍵性崗位的工資水平遠遠低于市場水平的現(xiàn)狀。特

26、不要注意用好工資增量，工資增量應要緊用于調(diào)整企業(yè)內(nèi)部工資關系，提高關鍵性治理、技術崗位和高素養(yǎng)短缺人才的工資水平。建立嚴格、有效的績效考核體系，堅持按照績效考核結果支付酬勞。必須樹立工資標準與實際收入相分離的觀念。工資標準是對應崗位工作內(nèi)容本身確定的，它反映了不同崗位的工資關系；而支付給職工的實際工資是對比其所在崗位的工資標準、依據(jù)其本人的實際工作結果、按照企業(yè)具體的績效考核方法考核后支付給職工的實際酬勞。企業(yè)應建立客觀公正、易于量化、便于操作的績效考核體系?？梢勒諐徫坏牟煌攸c分不確定考核指標、考核周期以及工資中與績效考核相關的工資比重。要著重建立起對那些參與市場活動較多的工作人員(如物資采

27、購人員)、對企業(yè)經(jīng)營成果阻礙較大的治理人員的績效考核體系，建全監(jiān)督約束機制。堅持按照考核標準考核兌現(xiàn)工資。第五章 改革、 完善用人機制在進行工資制度改革當中，要注意企業(yè)人力資源治理的系統(tǒng)性，配套實行人事、用工制度改革。遵循公平、公正、公開的原則，全面實行競爭上崗制度，為合理拉開工資收入差距提供制度保證。以崗位分析、崗位測評為切入點，作好企業(yè)人力資源治理的基礎工作。依照企業(yè)進展戰(zhàn)略、進展目標，在完成企業(yè)現(xiàn)狀分析的基礎上，科學、合理地進行崗位設置。按照工作任務需要合理確定崗位職數(shù)，建立嚴格、科學的定崗機制，杜絕因人設崗的現(xiàn)象。認真作好崗位分析，編制工作講明書，明確上崗條件、崗位職責和工作規(guī)范。按照

28、企業(yè)不同進展時期的實際情況適時調(diào)整崗位設置及定員數(shù)量。采納科學、規(guī)范的勞動定額編制方法，及時建立和調(diào)整勞動定額。按職工績效考核結果調(diào)整工作崗位。經(jīng)考核達不到崗位要求的職工，應離崗培訓，培訓后仍不合格的企業(yè)與其解除勞動關系。競爭上崗，是實施有效激勵的前題；崗位治理和績效考核，是合理分配的基礎。要不斷規(guī)范和完善崗位治理和績效考核制度，作到有效激勵。實行治理人員競聘上崗。關于企業(yè)內(nèi)部擔任各級行政領導職務的人員、各職能治理機構的工作人員以及各生產(chǎn)經(jīng)營單位中專職從事治理工作的治理人員，除應由出資人治理和應由法定程序產(chǎn)生或更換的企業(yè)治理人員外，對所有治理人員都應實行公開競聘、擇優(yōu)聘用。應依照需要在盡可能大的范圍內(nèi)提早公布競聘的崗位和條件，規(guī)范和完善競聘程序，作到公正評價。擇優(yōu)錄用職工，推行職工競爭上崗制度，進行動態(tài)考核，依據(jù)考核結果確定職工收入。建立和完善內(nèi)部淘汰方法，為使企業(yè)職工隊伍素養(yǎng)不斷提高，企業(yè)應在嚴格考核、公平競爭的前題