積極組織行為學(xué)在管理實踐中的應(yīng)用組織行為學(xué)總結(jié)

1、積極組織行為學(xué)在管理實踐中的應(yīng)用組織行為學(xué)總結(jié)摘要：積極組織行為學(xué)是組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域 新的研究取向和視角。積極組織行為學(xué)將研究重點放在如何采 取積極的方法和怎樣發(fā)揮員工優(yōu)勢以提高組織的績效水平上。 本文概述了積極組織行為學(xué)的理念、意義和在管理實踐中的應(yīng)用。關(guān)鍵詞：積極組織行為學(xué)實踐應(yīng)用 【中圖分類號】C936【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A【文章編號】1002-2139(20_)-16-0231-01 一、積極組織行為學(xué)的產(chǎn)生及影響積極組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)源于積極心理學(xué)的研究成果，西方“積極心理學(xué)”的發(fā)展始于 20 世紀(jì) 60 年 代，在人本主義思潮以及人類潛能開發(fā)思想的影響下，研究者 開始研究

2、快樂、幸福、滿意、士氣等積極的心理課題。塞利格 曼自 1997 年任美國心理協(xié)會主席后更是積極倡導(dǎo)“積極心理 學(xué)”的思想，并與席克珍特米哈依于 2000 年在美國心理學(xué) 家雜志正式撰文提出“積極心理學(xué)”的概念。積極組織行為 學(xué)的提出是受積極心理學(xué)理論的影響，在理論和研究上專注于 人的積極優(yōu)勢和心理能力的驅(qū)動，魯森斯為積極組織行為學(xué)研 究的特定內(nèi)容提出了具體的標(biāo)準(zhǔn)，即能夠納入積極組織行為學(xué)第 1 頁 共 5 頁研究領(lǐng)域的范疇必須有清晰的概念界定和積極的意義：相對傳 統(tǒng)組織行為學(xué)研究領(lǐng)域的獨特性：有效的測量方法：適合進(jìn)行 工作中的管理開發(fā)和員工訓(xùn)練：能有助于工作績效的改善等一系列標(biāo)準(zhǔn)。二、積極組織

3、行為學(xué)在管理實踐中的應(yīng)用 1、全方位搭建自我效能的平臺。自我效能感的 開發(fā)方法和策略主要包括以下幾種：給個體提供有關(guān)任務(wù)特 征、任務(wù)復(fù)雜程度、任務(wù)環(huán)境等信息，并指導(dǎo)其如何更好地控 制這些因素；提供培訓(xùn)以直接提高個體工作能力或指導(dǎo)個體如 何恰當(dāng)?shù)剡\用能力去完成工作；幫助個體了解完成任務(wù)所需的 行為的、分析的和心理的策略，如運用咨詢和指導(dǎo)等形式，幫 助個體理解行為策略、分析策略、心理策略的優(yōu)勢與不足，并 學(xué)會適時加以綜合運用；通過培訓(xùn)改變個體錯誤的歸因，提高 其動機水平；設(shè)置合理的階段性目標(biāo)。以獲取成功的經(jīng)驗；運 用積極的反饋方式，使個體感覺到組織的積極支持等。 2、揚起希望的風(fēng)帆。與自我效能感相

4、類似，希望可能在某些 類型的工作(如產(chǎn)品開發(fā)或銷售 )中具有特別重要的作用。希望 的培訓(xùn)和開發(fā)可以通過以下方式進(jìn)行：通過發(fā)展勝任感和自我 效能感喚醒內(nèi)部動機；使個體的才能與工作要求相匹配：創(chuàng)設(shè) 支持性的工作環(huán)境；讓員工參與目標(biāo)設(shè)置，以獲得其對目標(biāo)的 接受和承諾；鼓勵員工設(shè)置和追求具體的、富于挑戰(zhàn)性的目 標(biāo)：訓(xùn)練員工闡釋目標(biāo)并采用分步法將復(fù)雜、長期的戰(zhàn)略分解第 2 頁 共 5 頁為更為具體的步驟和階段：訓(xùn)練員工如何開發(fā)出實現(xiàn)目標(biāo)的具 體行動計劃：幫助員工開發(fā)重置目標(biāo)的技能，它能使個體意識 到當(dāng)遇到不可抗拒的目標(biāo)阻力時，不應(yīng)繼續(xù)盲目堅持，而是應(yīng) 對目標(biāo)進(jìn)行重置；訓(xùn)練員工對即將發(fā)生的重要事件進(jìn)行心理

5、預(yù) 演。 3、營造樂觀的心理環(huán)境。心理學(xué)家把樂觀定義為一 種傾向于做積極結(jié)果預(yù)期和積極因果歸因的認(rèn)知特性。樂觀的 開發(fā)主要有以下三種方式：“寬容過去”。管理者和員工應(yīng)學(xué) 會反思和接受自己過去的失敗和挫折，原諒自己的那些已無法 逆轉(zhuǎn)的過失：“正確評價現(xiàn)在”。感激和滿足于自己當(dāng)前生活 的積極方面。包括那些可控的和不可控的事物；“為未來尋求 機會”。未來的不確定性可以被視為成長和進(jìn)步的機會，因而 個體應(yīng)以一種積極、自信的態(tài)度迎接它。另外，在開發(fā)時還要 注意“適度”，即尋求現(xiàn)實、靈活的最佳樂觀類型。 4、 品嘗主觀幸福的感覺。主觀幸福感是指人們關(guān)于自己生活的情 感性和認(rèn)知性的評價。隨著最近對諸如工作一

6、家庭平衡等生活 與工作關(guān)系問題的認(rèn)識，主觀幸福感對組織參與者的影響將會 日益受到關(guān)注。當(dāng)然還有一些問題有待于進(jìn)一步的探討，如遠(yuǎn) 程辦公、虛擬團隊、數(shù)字鴻溝和全球競爭環(huán)境等工作領(lǐng)域所發(fā) 生的變遷與主觀幸福感的相互影響關(guān)系。研究表明社會關(guān)系和 流動能夠提高人們的主觀幸福感并進(jìn)而改善工作績效。因而在 針對這些具有挑戰(zhàn)性的工作領(lǐng)域變遷而開發(fā)和管理主觀幸福感第 3 頁 共 5 頁時，一個有效的途徑是使遠(yuǎn)程辦公者和虛擬團隊成員與工作伙 伴定期進(jìn)行面對面的交流和溝通。另外，在進(jìn)行工作分派和職 業(yè)生涯輔導(dǎo)時，也要注意使員工保持最佳的流動，使其專業(yè)技 術(shù)、家庭和時間三者相互協(xié)調(diào)。 5、釋放情商的潛能。情 緒智力

7、又稱情緒能力或情緒智商。情緒智力不僅會深深影響一 個人的健康狀況、家庭和諧及工作效率，也是主導(dǎo)企業(yè)生產(chǎn)力 高低與競爭力強弱的主要原因。今日的企業(yè)環(huán)境已非昔日可 比，過去集權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)、高壓式的管理已逐漸瓦解，取而代之 的是團隊合作和坦誠溝通。高情緒智力可以幫助我們掌握同事 或客戶的情緒，發(fā)生爭議或有分歧時能妥善處理，進(jìn)而實現(xiàn)工 作目標(biāo)。例如，企業(yè)通過提供健康津貼、有益身心健康的活動 和員工補助，以減少可能的健康、壓力、疲憊方面的身心風(fēng) 險。關(guān)注資本戰(zhàn)略，是指在降低風(fēng)險的同時，企業(yè)進(jìn)行成功資 本的戰(zhàn)略開發(fā)。增強那些可以提高成功結(jié)果的資源。 6、 涵養(yǎng)逆境中的恢復(fù)力?；謴?fù)力是指面對喪失、困難或者逆境時 的有效應(yīng)對和適應(yīng)。當(dāng)生活變化對人們造成威脅時，這種自我 保護(hù)的生物本能就會展現(xiàn)出來。還有待確證的是領(lǐng)導(dǎo)者和員工 的恢復(fù)力對組織效力和績效改進(jìn)的積極影響?；謴?fù)力的開發(fā)策 略主要包括以下三個方面：風(fēng)險聚焦策略，即專注于削減那些 能增加消極結(jié)果可能性的風(fēng)險和應(yīng)激源；資源聚焦策略，強調(diào) 和增加那些能增加積極結(jié)果可能性的資源；過程聚焦策略，即第 4 頁 共 5 頁為了利用現(xiàn)有資源管理已出現(xiàn)的風(fēng)險因素而調(diào)動自身適應(yīng)系統(tǒng)的能量。三、結(jié)論積極組織行為學(xué)提出積極組織行為研究的重要性和價值，力求在已有研究的基礎(chǔ)上 增加一種積極