PCMM的實施經驗分析

1、目 錄TOC o 1-4 h z HYPERLINK l _Toc75360412 7 實施People CMM的經驗 PAGEREF _Toc75360412 h 1 HYPERLINK l _Toc75360413 7.1 采用People CMM PAGEREF _Toc75360413 h 1 HYPERLINK l _Toc75360414 7.2 收益 PAGEREF _Toc75360414 h 1 HYPERLINK l _Toc75360415 7.3 案例研研究 PAGEREF _Toc75360415 h 3 HYPERLINK l _Toc75360416 7.3.1

2、BBoeiing業(yè)業(yè)務資源源支持部部 PAGEREF _Toc75360416 h 3 HYPERLINK l _Toc75360417 7.3.2 NNovoo Noordiisk IT A/SS公司 PAGEREF _Toc75360417 h 5 HYPERLINK l _Toc75360418 7.3.3 LLockkheeed MMarttin Misssioon SSysttemss PAGEREF _Toc75360418 h 6 HYPERLINK l _Toc75360419 7.3.4 TTataa咨詢服服務公司司 PAGEREF _Toc75360419 h 8 HYPE

3、RLINK l _Toc75360420 7.4 結論 PAGEREF _Toc75360420 h 1117 實施施Peooplee CMMM的經經驗7.1 采用PPeopple CMMM前一章講講述了PPeopple CMMM的應用用，本章章將介紹紹實施PPeopple CMMM的經驗驗數(shù)據(jù)，并研究究一些具具體應用用案例。正如在在第6章章討論過過的一樣樣，組織織主要通通過兩種種主要方方式應用用Peooplee CMMM：作為規(guī)劃劃和執(zhí)行行改進活活動的一一種指南南。作為評估估人力資資源實踐踐的一種種標準。那么，如如果組織織為上述述任何一一種目的的而正在在采用PPeopple CMMM，那他他

4、們?yōu)槭彩裁匆@這樣做呢呢？到底底什么因因素激發(fā)發(fā)一個組組織來發(fā)發(fā)生這些些變革？組織實實施高績績效人力力資源實實踐有如如下幾個個原因：提升組織織能力；維持高成成熟度能能力；增強組織織人力資資源管理理活動的的責任；因沒有成成功執(zhí)行行某些特特定問題題的改進進項目（諸如能能力或技技能管理理或強化化團隊合合作等項項目），卻能夠夠發(fā)現(xiàn)那那些妨礙礙這些項項目計劃劃成功的的問題所所在；設法執(zhí)行行團隊建建設或能能力管理理；溝通并形形成常規(guī)規(guī)溝通的的需要，共享員員工價值值觀；戰(zhàn)略的急急迫需要要，如成成為“首選的的雇主”；市場的競競爭壓力力。美國、印印度、歐歐洲和澳澳大利亞亞等國已已經把PPeopple CMMM作

5、為一一個基準準實施了了正式的的組織評評估。就就那些應應用Peeoplle CCMM的的組織而而言，無無論是作作為改進進的指南南還是作作為評估估組織能能力的基基礎，都都收到了了明顯的的成效。我們將將在下一一部分介介紹。7.2 收益Peopple CMMM提供了了一種可可以提升升組織人人力資源源能力的的框架，它描述述了人力力資源實實踐，這這些實踐踐可能在在組織里里適當進進行實施施，以獲獲得組織織改進的的一系列列目標。當這些些人力資資源實踐踐和活動動在組織織里執(zhí)行行了并形形成了制制度，就就不是脫脫離實際際的、理理論化的的實踐了了，而是是跟組織織的績效效緊密結結合在一一起?；诮M織織最優(yōu)模模型，諸諸如

6、Maalcoolm Balldriige Nattionnal Quaalitty AAwarrd標準準以及EEFQMM最優(yōu)模模型BBalddrigge 001，EEskiildeen 000，WWilsson 00，圖77.1采采用了高高執(zhí)行力力組織里里的一個個模型，展示了了這些人人力資源源實踐和和活動。它也說說明了PPeopple CMMM的范圍圍以及相相對整個個組織最最優(yōu)模型型來說它它所建議議采用的的實踐。與此類類似的對對應關系系還可以以在EFFQM最最優(yōu)模型型或其它它全面的的組織績績效模型型中體現(xiàn)現(xiàn)。Peeoplle CCMM涉涉及的不不僅僅是是人力資資源管理理，也涉涉及過程程管理方方

7、面、關關注基于于能力的的過程、從個人人層次擴擴展到整整個組織織績效一一致性的的績效度度量與分分析，同同時也涉涉及戰(zhàn)略略規(guī)劃方方面，跟跟人力資資源和能能力規(guī)劃劃密切相相關。正與圖77.1右右上部分分所示，已經在在三個明明顯的領領域實現(xiàn)現(xiàn)了產出出或商業(yè)業(yè)成果上上的收益益：降低低員工流流失率、提升員員工滿意意度、增增強公司司聲譽影影響。直直接的成成果包括括主動流流失率或或流失率率的降低低以及員員工滿意意度的提提升。在在實施PPeopple CMMM的組織織中，員員工流動動率比行行業(yè)平均均水平低低5%10%。某組組織的員員工流動動率降低低到3%，低于于行業(yè)平平均水平平18%，而該該組織起起始的員員工流

8、失失率高達達50%。組織織員工滿滿意度的的提升是是另一個個成果。組織員員工滿意意度都有有2到33分的提提升甚至至更高（度量標標度為11到100分）。在該章章節(jié)的其其它部分分的案例例研究將將會說明明這些成成果的詳詳細案例例。People CMMPeople CMM的范圍人力資源實踐執(zhí)行的人力資源活動戰(zhàn)略一致性加強員工流失率降低員工滿意度提升聲譽影響力MBNQA標準高級管理領導層商業(yè)結果（或產出）關注客戶方面的結果財務和市場方面的結果人力資源方面的結果組織的有效性戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源管理過程管理信息與分析組織績效的度量與分析信息管理圖7.1應用People CMM獲得經驗結果在第1章章中已經經看出，聲

9、譽影影響對一一個組織織來具有有十分重重要的意意義。在在一些案案例中，他們已已經表現(xiàn)現(xiàn)出了對對增長的的股票價價格積極極正向的的關聯(lián)。這些聲聲譽影響響通過不不同組織織的各種種溝通媒媒介已經經顯現(xiàn)出出來。這這些組織織通過新新聞稿件件、組織織網站和和宣傳講講解或出出版物等等媒介來來交流應應用Peeoplle CCMM的的經驗體體會。通通過新聞聞稿件發(fā)發(fā)布來宣宣布組織織Peooplee CMMM評估估結果的的組織包包括Inntellliggrouup 和和Locckheeed Marrtinn Miissiion SysstemmsIInteelliigrooup 00， Loockhheedd 999

10、。幾幾個組織織運用公公司網站站來說明明他們的的組織能能力以及及Peooplee CMMM的應應用。這這些組織織包括BBAE SYSSTEMMS，MMasttek，RS Sofftwaare以以及Siiemeens公公司BBAE SYSSTEMMS 001，MMasttek 01，RS 01，Sieemenns 001。這段文文字是在在BAEE SYYSTEEMS網網站上描描述的眾眾多組織織成就中中的一個個例子：依據(jù)軟件件工程研研究院的的人力資資源能力力成熟度度模型（P-CCMM）進行的的評估，我們已已經獲得得了成成熟度等級22的認證證。該模模型衡量量了公司司人員管管理實踐踐的有效效性，包包括績

11、效效管理、人員配配置、培培訓和發(fā)發(fā)展、溝溝通和工工作環(huán)境境。BAAE SSYSTTEMSS Miissiion Sollutiion是是運行該該模型的的一個首首要倡導導者，并并且成為為第一家家在整個個組織里里實施PP-CMMM評估估的公司司。BAEE SYYSTEEMS 01那些采用用Peooplee CMMM的組組織已經經出版了了許多介介紹刊物物或公開開出版物物，其中中一些介介紹刊物物或公開開出版物物是由組組織離高高層管理理者或關關鍵領導導者撰寫寫的，這這樣可以以給聲譽譽影響增增加額外外的信任任度GGrifffinn 000，Kuumarr 000a，MMajoor 998，VVu 001，

12、YYochhum 96。這些些影響以以及在新新聞發(fā)布布或其它它市場材材料中的的應用被被某些組組織視之之為一種種市場差差異化的的工具，將使得得他們獲獲得更多多的市場場份額或或業(yè)務。當采用PPeopple CMMM的許多多組織正正在產生生這些類類型的結結果時，其他組組織也正正在對組組織價值值鏈上產產生更深深遠影響響的結果果。這些些結果在在圖7.1左上上部分所所示，體體現(xiàn)在戰(zhàn)戰(zhàn)略一致致性的增增強。例例如，AAIS公公司通過過績效管管理和職職業(yè)發(fā)展展活動，加上組組織的平平衡計分分卡（參參見圖66.3）來實現(xiàn)現(xiàn)一致性性。這個個過程已已經在AAIS的的持續(xù)改改進活動動描述中中進行了了闡述Ferrgusso

13、n 00，F(xiàn)igguree 211 描述述了AIIS的整整體人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)。在在AISS人力資資源活動動中，自自我評價價和反饋饋過程輸輸出了四四種結果果：個人改進進/提升升的目標標總結的評評估等級級個人培訓訓目標個人拓展展的任務務分派和和活動的的目標平衡計分分卡與個個人改進進目標、培訓和和拓展的的任務分分派以及及活動之之間的聯(lián)聯(lián)系有助助于把個個人的職職業(yè)規(guī)劃劃跟整體體的組織織目標結結合起來來。在跟組織織一起工工作中，我們已已經看到到了應用用Peooplee CMMM所產產生的許許多其它它益處。下面簡簡要列舉舉了某些些益處，包括有有形的和和無形的的益處：形成解決決人力資資源問題題的一種種

14、通用語語言，特特別是在在人力資資源管理理和直線線管理之之間促進了人人力資源源過程的的“系統(tǒng)性性”觀點提供了一一個過程程文檔化化的框架架讓初始直直線經理理成為積積極的“過程所所有者”利用過程程度量既既獲得客客觀的自自我評價價又作為為計分卡卡使用更加關注注有效的的績效反反饋，通通常通過過更頻繁繁的正式式績效評評價（如如每季度度，每六六個月和和項目完完成時）更有意愿愿利用文文檔來進進行績效效改進規(guī)規(guī)劃明確分階階段的績績效目標標強化了有有關組織織薪酬思思想或策策略的明明晰/透透明和溝溝通執(zhí)行有效效的能力力管理在員工高高流失率率和業(yè)務務高增長長很普遍遍的環(huán)境境里，解解決了職職業(yè)規(guī)劃劃的挑戰(zhàn)戰(zhàn)；并且且個人

15、愿愿意掌握握自身的的職業(yè)發(fā)發(fā)展之路路在解決了了低成熟熟度長期期困擾的的問題之之后（如如績效管管理），能夠解解決更高高成熟度度的問題題，諸如如授權的的工作小小組這些益處處可能只只是圖77.1中中人力資資源管理理部分體體現(xiàn)的益益處，但但是其中中許多益益處有能能力在組組織里要要么激活活有效的的績效要要么抑制制有效的的績效。我們僅僅考慮一一個簡單單的例子子合理理制定績績效改進進規(guī)劃，這可能能是許多多經理們們在其職職業(yè)中必必須要做做的最困困難的事事情之一一。然而而還沒有有提及的的問題是是，績效效問題向向他人傳傳遞一種種信號，可能導導致員工工滿意度度的降低低，并導導致保留留員工困困難。7.3 案例研研究正

16、如在前前一部分分指出，實施基基于Peeoplle CCMM改改進項目目的經驗驗性結果果正變得得可以獲獲得。這這些原始始數(shù)據(jù)表表明了良良好運行行的改進進項目能能夠達到到組織所所設定的的目標，達到等等級2的的組織最最常見的的結果是是主動流流失率的的降低。該部分分將通過過四個案案例的介介紹Boeeingg公司業(yè)業(yè)務資源源支持部部、（BBoeiing Commpannys BBusiinesss RResoourcces Suppporrt oorgaanizzatiion）、Noovo Norrdissk IIT AA/S公公司、LLockkheeed MMarttin Misssioon SSys

17、ttem、Tatta 顧顧問咨詢詢服務公公司（TTCS），進一一步深入入理解PPeopple CMMM的應用用。7.3.1 BBoeiing業(yè)業(yè)務資源源支持部部從19997年開開始，BBoeiing公公司就已已經采用用Peooplee CMMM作為為改進人人力資源源實踐的的框架Vu 01。在119977年，BBoeiing信信息系統(tǒng)統(tǒng)公司實實施了第第一次聯(lián)聯(lián)合評估估的方式式（在基基于Peeoplle CCMM評評估方法法描述中中所定義義的方法法Heefleey 998），同時時采用了了SW-CMMM和Peeoplle CCMM。當時，Boeeingg信息系系統(tǒng)公司司采用PPeopple CMM

18、M作為一一種框架架，用來來改進其其人力資資源實踐踐和保留留高技能能的人員員。Booeinng已經經具備了了一種內內在的能能力來實實施Peeoplle CCMM評評估，既既包括單單獨的基基于Peeoplle CCMM的的評估，也包括括聯(lián)合的的評估Vu 01。Boeiing公公司共享享的服務務小組內內部核算算（ICC）業(yè)務務資源支支持（BBRS）部門在在其過程程改進和和強化管管理的過過程中同同時采用用了Peeoplle CCMM和和SW-CMMM。該部部門已經經獲得了了Peooplee CMMM等級級2認證證，成為為Boeeingg公司第第一個通通過該認認證的組組織。BBRS是是由兩個個部門合合并

19、而成成，擁有有大約1130名名員工。這兩個個部門分分別在119966年合119977年已經經獲得了了SW-CMMM成熟度度等級22的認證證。BRS的的管理團團隊展示示了重視視員工的的思想觀觀念。管管理團隊隊在組織織里采用用Peooplee CMMM發(fā)起起了一個個構建和和改進人人員管理理過程的的項目。即便在在組織進進行合并并時，該該管理團團隊已經經發(fā)現(xiàn)跟跟組織軟軟件過程程一樣，同樣需需要改進進人員管管理過程程。在119977年，該該部門員員工流失失率為550%，在19998年年，員工工流失率率下降到到7%，在19999年年，下降降到了33%。BBRS報報告說這這些改進進是由于于在組織織力執(zhí)行行的

20、人員員管理過過程。如如圖7.2所示示，BRRS管理理者們能能夠花費費更多的的時間管管理組織織的人力力資產，而提升升了員工工滿意度度并明顯顯降低了了員工流流失率。因此，BRSS能夠同同時解決決與SWW-CMMM和PPeopple CMMM相關的的問題，而同時時降低了了員工流流失率和和提升了了員工滿滿意度。管理員工工投入的的時間員工滿意意度員工流失失率行業(yè)30%-60%6.816%Boeiing10%-35%5.810%-15%BRS35%-75%8.93%圖7.2Boeing公司BRS部門實施People CMM的結果備注：員工滿意度是以10分制進行度量的。圖7.2到圖7.4的采用已經過Boei

21、ng公司的同意。管理者們們在提高高了管理理員工的的時間效效率的同同時，也也增加了了跟每位位員工進進行績效效管理討討論的時時間，他他們的員員工指出出，在BBRS績績效管理理活動已已經取得得了重大大的改進進?？冃Ч芾硎鞘且粋€引引人注意意的領域域，不只只是因為為在BRRS部門門有顯著著的改進進，也是是由于組組織努力力達到成成熟度等等級2最最常見亟亟待提高高的過程程域。圖圖7.33說明了了BRSS從19996年年到19999年年績效管管理實踐踐中員工工評價方方面的改改進。在在這期間間，員工工滿意度度也同時時提升了了。在119966年，BBRS的的平均員員工滿意意度僅為為5.77（100分制），但在在

22、19999年，已經上上升到了了8.99分，部部門沒有有一個員員工表現(xiàn)現(xiàn)出對組組織的不不滿情緒緒。這些些結果如如圖7.2和圖圖7.44所示。單元的績績效標準準3.28.2個人的績績效標準準3.18.6績效回顧顧4.29.2關注職位位的績效效表現(xiàn)3.18.7正式的績績效反饋饋3.29.2績效改進進3.49.2表彰和獎獎勵3.88.7圖7.4Boeing公司BRS部門員工滿意度的提升情況備注：1999年平均值=8.9；1996年平均值=5.7。圖7.3Boeing公司BRS部門績效管理的改進情況Boeiing公公司確信信在Peeoplle CCMM方方面的投投資將有有助于組組織改進進其人力力資源管管

23、理過程程，同時時也吸引引和保留留了有能能力的員員工VVu 001。7.3.2 NNovoo Noordiisk IT A/SS公司從19998年起起，Noovo Norrdissk IIT AA/S（NNIIT）公公司開始始實施PPeopple CMMM。NNNIT公公司隸屬屬于丹麥麥制藥公公司Novvo NNorddiskk A/S。NNNITT公司是是在19994年年由3個個信息技技術部門門合并而而成的，每一個個部門都都有自己己的文化化、過程程和標準準。截至至20000年年年底，NNNITT公司在在4年里里員工數(shù)數(shù)量增長長了一倍倍，由2230人人上升至至4800人。NNITT公司必必須能夠

24、夠給Noovo集集團公司司以低成成本高效效益的方方式提供供符合規(guī)規(guī)定需求求的信息息解決方方案。在在尋求成成為和維維持跟NNovoo集團公公司有競競爭力的的戰(zhàn)略合合作伙伴伴的過程程中，NNNITT公司采采用了PPeopple CMMM作為邁邁向定義義、開發(fā)發(fā)和推廣廣其ITT核心競競爭力的的第一步步，以滿滿足Noovo集集團業(yè)務務單元的的需求。NNIIT公司司始終堅堅持關注注持續(xù)的的過程改改進和員員工的提提升，從從而在220000年獲得得了ISSO 990011認證和和Peooplee CMMM成熟熟度等級級2的認認證。NNITT公司憑憑借最初初的管理理意識在在19997年底底開始實實施Peeop

25、lle CCMM，在19998年年年初致致力于采采用Peeoplle CCMM作作為發(fā)展展NNIIT公司司人力資資源和組組織的基基礎。基基于管理理層設定定的優(yōu)先先級改進進工作，NNIIT公司司進行了了兩次改改進循環(huán)環(huán)周期，每次改改進關注注于Peeoplle CCMM的的各個方方面。這這些改進進周期從從19998年33月份持持續(xù)到119999年7月月份第二二次改進進循環(huán)結結束。在在20000年初初，NNNIT公公司采用用Peooplee CMMM做為為基準進進行了一一次正式式的組織織評估。NNIIT公司司改進的的努力取取得明顯顯的益處處包括：增進了組組織各個個層次間間的交流流員工滿意意度達到到了

26、一個個很高的的水平，這體現(xiàn)現(xiàn)在整個個期間進進行的幾幾次員工工滿意度度和工作作氛圍調調查文件件中NNITT公司的的核心競競爭力達達到了很很高的水水平，客客戶滿意意度獲得得了持續(xù)續(xù)的提升升，這體體現(xiàn)在整整個期間間進行調調查的文文件中在組織的的各個層層次建立立了相互互關聯(lián)的的業(yè)務目目標為文檔化化和評審審組織及及個人業(yè)業(yè)務和能能力目標標開發(fā)了了IT工工具減少了新新員工的的適應期期主動應聘聘的人員員數(shù)量增增加，增增強了吸吸引人才才的能力力迅速合理理解決了了人際問問題減少了員員工離職職率（主主動流失失率）表7.55中給出出自19997年年開始采采用Peeoplle CCMM以以來，NNovoo Noord

27、iisk IT公公司的人人力資源源數(shù)據(jù)資資料，220000年的評評估表明明，該組組織已經經達到成成熟度等等級2的的水平。盡管在在此期間間，員工工增長了了近2倍倍，員工工流失率率卻減少少了1/3。也也就是說說，全職職IT員員工主動動離職率率由19997年年12%減少到到20000年的的8%。從因替替換離職職員工所所產生的的費用角角度考慮慮，流動動率的降降低所節(jié)節(jié)省的費費用遠大大于改進進項目的的費用。圖7.5Novo Nordisk IT A/S公司員工離職率跟員工增長率的比較百分比全職員工數(shù)年份辭職員工數(shù)辭職員工數(shù)，不包括學生全職員工數(shù)7.3.3 LLockkheeed MMarttin Mis

28、ssioon SSysttemssLockkheeed MMarttin Misssioon SSysttemss（LMM-MSS）是LLockkheeed MMarttin集集團的下下屬的一一個公司司，總部部設在馬馬里蘭省省蓋瑟斯斯堡市。在19999年年11月月，該公公司獲得得Peooplee CMMM成熟熟度等級級3評估估認證，范圍涉涉及整個個組織，包括多多個分支支機構以以及許多多異地員員工。88人評估估小組實實施了這這次評估估，他們們都有不不同背景景和重要要的經驗驗水平。其中66名成員員來自MMisssionn Syysteems公公司，33名成員員是來自自人力資資源部的的員工，3名成成

29、員是來來自公司司不同部部門的技技術工人人。由于于LM-MS是是第一個個獲得PPeopple CMMM成熟度度等級33認證的的DoDD/行業(yè)業(yè)的供應應商，因因此，這這對理解解它如何何和為什什么開展展Peooplee CMMM改進進工作非非常有價價值。在評估之之時，LLockkheeed MMarttin Misssioon SSysttemss成立還還不到55年。其其業(yè)務范范圍涵蓋蓋指揮、控制、導彈監(jiān)監(jiān)視以及及提供復復雜的后后勤管理理系統(tǒng)。它由眾眾多隸屬屬于原來來公司的的單位構構成Forrd AAeraaspaace，Lorral Aerrasppacee，IBBM FFedeerall，Syy

30、steems Uniisyss等。每每個單位位都在不不同時間間不同環(huán)環(huán)境下并并入該公公司，也也給新的的Misssioon SSysttemss組織帶帶來原有有不同的的方針政政策、規(guī)規(guī)程、過過程財富富等繼承承物VVausse 001。在前面提提到過，組織常常常出于于三個主主要原因因的其中中之一或或多個原原因來采采用Peeoplle CCMM實實施組織織改進：建立人力力資源實實踐的基基線，實實現(xiàn)適當當?shù)母倪M進組織合并并、轉移移或所有有權變化化通過堅實實的人力力資源實實踐基礎礎保持更更高CMMM等級級水平（軟件工工程、系系統(tǒng)工程程、集成成產品開開發(fā)）上述3個個因素都都是Loockhheedd Maa

31、rtiin MMisssionn Syysteems的的實施原原因；無無論如何何，多重重混合文文化、合合并后的的方針政政策、規(guī)規(guī)程、過過程等組組織問題題都使得得Peooplee CMMM成為為了指導導和評估估其進展展情況的的合理工工具。LLockkheeed MMarttin Misssioon SSysttemss已經識識別出了了實施正正式評估估的諸多多原因。第一個個因素就就是建立立現(xiàn)行實實踐的一一種理解解基線。組織在在5年內內經歷了了3次轉轉變，經經歷了這這些不同同單位合合并所產產生的明明顯文化化沖突，擴展了了5個主主要的分分支機構構，擁有有眾多遠遠程辦公公地點。Peooplee CMMM

32、提供供了一種種可以測測量實踐踐的優(yōu)勢勢和制度度化程度度的手段段?？梢砸哉f，適適當執(zhí)行行通用的的實踐未未必能達達到這種種效果；評估可可以提供供一種基基本的觀觀點。同同樣，由由于設定定了組織織優(yōu)先改改進的措措施，如如果沒有有堅實的的人力資資源實踐踐基礎，很難相相信能夠夠支持更更高的以以過程為為焦點的的CMMM（如，SE-CMMM或SWW-CMMM）成成熟度等等級。與與改進框框架（如如圖7.1下面面部分所所示）一一致，LLockkheeed MMarttin Misssioon SSysttemss在追求求一種績績效策略略，圍繞繞著員工工領導力力、過程程績效和和強化對對滿足承承諾以及及產出結結果（諸

33、諸如客戶戶滿意度度、采購購績效和和財務績績效等）的跟蹤蹤記載。對于實施施Peooplee CMMM的任任何努力力，人力力資源小小組提供供了持續(xù)續(xù)支持的的領導力力、資源源以及來來自高級級管理層層的支持持。其它它組織體體系同時時也進行行了改組組。Loockhheedd Maartiin MMisssionn Syysteems已已經獲得得了SWW-CMMM成熟熟度等級級5認證證。同樣樣，通過過對照國國際系統(tǒng)統(tǒng)工程協(xié)協(xié)會、軟軟件工程程研究院院、電子子工業(yè)聯(lián)聯(lián)合會共共同開發(fā)發(fā)的工程程標準，公司也也獲得了了系統(tǒng)工工程實踐踐的成熟熟度等級級3認證證。LMM-MSS根據(jù)TTickkIT計計劃同時時取得了了I

34、SOO90001認證證。所有有這些過過程改進進以及再再造的工工作一起起構成了了“業(yè)務過過程管理理系統(tǒng)”Vaausee 011。在達到PPeopple CMMM成熟度度等級33的過程程中，LLM-MMS依靠靠成為22“奠基石石”的實踐踐來進行行有效的的人力資資源管理理，這些些“奠基石石”的實踐踐包括：員工與管管理者之之間的關關系溝通與參參與式的的實踐工作環(huán)境境的關注注戰(zhàn)略和運運作規(guī)劃劃過程角色和責責任過程所有有者過程財富富庫TMM多種溝通通渠道培訓和職職業(yè)發(fā)展展認證計劃劃有力的績績效管理理實踐，包括一一個貢獻獻評估的的過程Milllerr 000在下面部部分選取取幾種“奠基石石”的實踐踐進行討討

35、論。過程所有有者過程所有有者負責責Peooplee CMMM的每每個過程程域，貫貫穿成熟熟度等級級3。這這些過程程所有者者是協(xié)調調和數(shù)據(jù)據(jù)收集的的焦點，并承擔擔責任。過程財富富庫（PPAL）如圖7.6所示示，過程程財富庫庫包含五五層：公公司/部部門方針針政策；LM-MS方方針政策策；LMM-MSS過程和和規(guī)程；局部的的過程和和規(guī)程；記錄和和目標依依據(jù)。這這個基于于網絡的的庫把業(yè)業(yè)務過程程組織成成一個在在線的數(shù)數(shù)據(jù)庫，使得過過程管理理在組織織各個層層次上進進行成為為可能。（LMM-MSS PAAL TTM已經經被作為為商業(yè)產產品被推推廣） LM-MS PALTM2.0版僅供LM-MS在內部使用，

36、1993年3月發(fā)布。過程資產庫、Futurepoint、五層PAL金字塔等術語是Lockheed Martin企業(yè)的商標。其中LM-MS PAL正在申請專利。PAL的的一個組組成部分分是經理理一角，是一個個焦點入入口，意意在幫助助減少經經理們承承載的信信息量。這個在在線的與與人力資資源信息息相關的的庫包含含有用的的信息，諸如“如何做做”，檢查查單、過過程、合合同、宣宣傳冊以以及快速速的查詢詢，連同同以演示示文檔格格式的更更新模塊塊，供經經理瀏覽覽使用，或在部部門會議議中演示示應用。43210SW-CMM/CMMITMPeople-CMMSECMSA- CMMISO9001客戶的需求組織層面計劃

37、/項目層面公司/部門方針政策LM-MS方針政策LM-MS過程和規(guī)程局部的過程和規(guī)程記錄和目標依據(jù)TM圖7.6LM-MS過程財富庫里的內容層次溝通渠道道在Misssioon SSysttemss建立了了可供任任何一個個人利用用的3個個重要溝溝通渠道道。門戶開放放（Oppen Dooor）一種種途徑，當員工工對直線線經理解解決關心心的問題題不滿意意時，可可以向更更高層次次的管理理層進行行控訴。說出來（Speeak Up）秘密密的和匿匿名的，以保護護作者的的身份，使得對對與公司司任何事事物相關關的問題題、評價價和抱怨怨進行雙雙向的溝溝通成為為可能。越級會談談（Skkip Levvel Intterv

38、viewws）所有有員工每每年度有有一次機機會跟更更高一級級的經理理討論職職業(yè)興趣趣、關注注的問題題或其它它感興趣趣的話題題。培訓、職職業(yè)發(fā)展展和指導導雖然LMM-M的的職業(yè)發(fā)發(fā)展中心心負責全全公司范范圍的培培訓，但但是員工工可以利利用評估估工具評評估其技技能水平平，把握握自我的的成長和和發(fā)展。對照公公司要求求的或期期望的技技能評估估現(xiàn)有技技能的結結果，形形成一個個列表清清單，這這樣就形形成了每每位員工工的技能能庫，以以識別培培訓教育育的需求求。當技技能達到到了一個個新的水水平，就就會更新新技能庫庫。然后后，技能能就對應應到了培培訓課程程。個人人教育計計劃（IIndiividduall Edd

39、ecaatioon PPlanns，簡簡稱IEEPs）、課程程注冊、培訓紀紀錄的維維護都是是在線支支持的。每個員工工的IEEPs是是結合業(yè)業(yè)務的需需求從技技能庫中中識別的的需求形形成的一一個設定定了優(yōu)先先級的計計劃。這這些IEEPs支支持個人人發(fā)展計計劃（IIndiividduall Deevellopmmentt Pllanss，簡稱稱IDPPs），IDPPs解決決了員工工職業(yè)發(fā)發(fā)展興趣趣、迫切切的培訓訓需求、能力、職業(yè)目目標以及及輪崗和和未來工工作任務務所提供供的機會會。IDDPs鼓鼓勵結合合技能發(fā)發(fā)展來思思考職業(yè)業(yè)發(fā)展目目標。當當涉及到到了個人人工作任任務時，IDPPs也提提供了一一條解

40、決決現(xiàn)有的的和緊迫迫的培訓訓需求的的通道。IDPPs是由由員工和和經理共共同形成成的，并并提供給給所有員員工。IIDPss每年或或發(fā)生變變化時就就更新一一次。這這個過程程促使員員工開發(fā)發(fā)潛能，并充分分利用其其能力，鼓勵員員工對其其評估、發(fā)展和和把握自自身培訓訓及發(fā)展展活動負負責。在組織的的各個層層次跟蹤蹤這些活活動的狀狀態(tài)。除除了這些些培訓和和職業(yè)發(fā)發(fā)展的活活動之外外，同事事也建立立了幾個個指導計計劃。這這些指導導計劃包包括高級級管理層層的指導導計劃和和針對新新員工的的指導計計劃。認證計劃劃建立認證證計劃是是為了支支持組織織“分階層層職業(yè)機機會”的機制制。這些些認證計計劃包括括程序經經理、系系

41、統(tǒng)和軟軟件專業(yè)業(yè)人員以以及技術術專家的的職業(yè)路路徑。這這些職業(yè)業(yè)機會的的達到等等級分為為“準入級級”（Quualiifieed）和和“認證級級”（Ceertiifieed）。達到的的標準包包括培訓訓（準入入的）、經驗和和關鍵工工作任務務（認證證的），建立起起認證計計劃的公公開機制制保證了了該計劃劃管理的的一致性性。貢獻評價價過程貢獻評價價過程是是一個基基礎的績績效管理理過程，包含員員工自我我評估的的部分。它建立立起了一一個公司司/職能能部門目目標和個個人績效效目標之之間的聯(lián)聯(lián)系橋梁梁，保證證績效評評價文檔檔化，并并促進了了員工和和經理之之間的溝溝通交流流。員工工參與定定義績效效目標并并自我評評

42、價。同同時也存存在廣泛泛的其他他溝通渠渠道，使使形成參參與式文文化成為為可能，其中包包括戰(zhàn)略略性和運運作性的的計劃過過程向所所有人公公開透明明，并用用來設定定目標。并非所有有組織會會選擇跟跟Locckheeed Marrtinn Miissiion Sysstemms公司司相同的的Peooplee CMMM改進進路徑。該公司司的成功功取決于于高級管管理者和和人力資資源領導導者的支支持，取取決于整整個組織織許多協(xié)協(xié)調小組組的努力力工作和和奉獻。盈利又又是什么么？通過過“提供一一種鼓勵勵主動性性、技能能發(fā)展和和團隊合合作的環(huán)環(huán)境來支支持業(yè)務務目標”來贏得得業(yè)務Milllerr 000。LLM-MM

43、S已經經把人員員管理作作為一種種對公司司成功至至關重要要的技能能。人力力資源優(yōu)優(yōu)越性成成為LMM-MSS戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃中三三種關鍵鍵戰(zhàn)略之之一。到到這里，Peooplee CMMM已經經被作為為一種框框架和基基礎，來來持續(xù)關關注及評評價維持持和達到到更高PPeopple CMMM成熟度度等級的的努力，來完成成他們的的戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃。7.3.4 TTataa咨詢服服務公司司Tataa 顧問問咨詢服服務公司司（TCCS）是是亞洲最最大的系系統(tǒng)和軟軟件服務務提供商商，總部部設在印印度孟買買。TCCS大約約有177，0000名員員工，分分布在全全國177個開發(fā)發(fā)中心、大約770個全全球業(yè)務務點。其其中133個

44、開發(fā)發(fā)中心達達到SWW-CMMM成熟熟度等級級5。在在20001年88月，44個TCCS離岸岸開發(fā)中中心（GGurggaonn Nooidaa inn Deelhii, TTideel PParkk inn Chhennnai, annd iin KKolkkataa, IIndiia ）成為達達到Peeoplle CCMM成成熟度等等級4的的第一批批組織。這些評估估結果非非常重要要，因為為在TCCS公司司成熟度度等級44的人力力資源實實踐和能能力已經經實施了了好幾年年了，通通過公司司關注保保證TCCS擁有有了能夠夠滿足戰(zhàn)戰(zhàn)略性需需求的人人力資源源能力，并在開開發(fā)中心心關注實實施維持持高成熟熟

45、度工作作環(huán)境所所必需的的人力資資源實踐踐。評估估達到PPeopple CMMM成熟度度等級44的四個個TCSS中心也也已達到到SW-CMMM成熟度度等級55。已經經執(zhí)行的的高成熟熟度軟件件實踐為為執(zhí)行高高成熟度度人力資資源實踐踐提供了了一個堅堅實基礎礎。TCS在在戰(zhàn)略上上關注人人力資源源開始于于在印度度選定的的大學中中招聘新新員工。選擇大大學來源源是基于于很多的的參數(shù)來來進行的的，這些些參數(shù)包包括：學學校計劃劃項目以以及畢業(yè)業(yè)生的質質量、圖圖書館設設施、標標準入學學考試、全職員員工數(shù)、計算機機和學生生數(shù)量比比例等。TCSS在內部部維護著著一個大大學排名名情況并并每年形形成一個個吸引大大學畢業(yè)業(yè)

46、生的計計劃。每每個開發(fā)發(fā)中心保保留了一一個學術術聯(lián)絡人人員在當當?shù)乇贿x選中的大大學里進進行活動動。每年年TCSS采用團團隊的方方式在每每個被選選中的大大學里面面試候選選人，這這個面試試團隊既既包括管管理人員員又包括括經過面面試技巧巧培訓的的技術人人員。該該團隊評評價技術術技能、態(tài)度和和溝通技技能，同同時也被被授權可可以給那那些非常常符合勝勝任資格格的候選選人提供供職位。通過分分析應聘聘/錄用用的比率率來指導導在不同同大學里里招聘活活動中做做出相應應變化。當一加入入TCSS，新員員工會被被送到公公司的培培訓中心心，接受受引導性性培訓，內容包包括技術術領域、過程和和人際關關系技巧巧等方面面。在培培

47、訓期間間，公司司為每一一個新員員工小組組配備了了專注性性的資源源（即“救生員員”），以以指導和和幫助他他們完成成由學生生到職業(yè)業(yè)人士之之間的角角色轉化化。在兩兩個多月月的培訓訓結束之之后，新新員工將將接受考考核，以以保證一一旦他們們被分派派到一個個開發(fā)中中心能夠夠勝任分分派給他他們的工工作。對對這些結結果進行行分析并并反饋給給大學。TCSS有時會會利用這這些考核核結果對對大學進進行重新新排名，并相應應地調整整招聘計計劃。在內部培培訓課程程結束時時進行例例行的考考核。如如果學員員達不到到要求的的最低分分數(shù)線，就將得得不到公公司提供供其職業(yè)業(yè)規(guī)劃完完成的證證明。除除此之外外，培訓訓結束幾幾個月之之

48、后，要要求經理理們對員員工開發(fā)發(fā)以及應應用新技技能等方方面的有有效性進進行等級級評估，以反饋饋培訓課課程的有有效性。TCS建建立了一一個人員員安置工工作委員員會，成成員來自自每個中中心，負負責在各各中心和和項目之之間安置置人才。在過去去的幾年年中，TTCS已已經把描描述知識識和技能能的多個個系統(tǒng)合合并統(tǒng)一一到一個個企業(yè)技技能管理理系統(tǒng)之之中。該該系統(tǒng)非非常靈活活，可以以定義各各種中心心之間不不同任務務所要求求的知識識、技能能以及其其它重要要的屬性性。因此此，根據(jù)據(jù)不同項項目所要要求的具具體的領領域知識識簇和技技術知識識簇，可可以識別別每種不不同類型型的人力力資源能能力。該該系統(tǒng)允允許對照照知識

49、或或技能的的每個組組織部分分記錄個個人的熟熟練水平平，并把把它作為為提供職職業(yè)路徑徑的關鍵鍵工具：技術的的發(fā)展路路徑、管管理的發(fā)發(fā)展路徑徑和質量量的發(fā)展展路徑等等。人員員安置工工作委員員會利用用該系統(tǒng)統(tǒng)在各中中心和項項目來安安置人才才，以確確保那些些完成任任務的人人員能夠夠安置在在組織任任何合適適的工作作崗位上上。該委委員會從從整個TTCS列列出勝任任的候選選人清單單，并由由一個項項目團隊隊進行評評審和評評價，以以識別最最適合的的候選人人。當員工分分派到一一個新的的中心時時，他們們將接受受該中心心業(yè)務的的入門培培訓。每每個項目目保留一一份歸納納的指導導手冊，提供幾幾天該項項目方面面的工作作準備

50、。TCSS擁有很很多繼續(xù)續(xù)教育計計劃，包包括系列列內部課課程、計計算機基基礎培訓訓、專業(yè)業(yè)認證、大學培培訓以及及在具有有類似能能力的專專家社區(qū)區(qū)之間的的知識共共享會議議。公司司期望員員工每年年花200天時間間投入學學習活動動，并且且跟蹤他他們個人人發(fā)展規(guī)規(guī)劃，作作為其績績效目標標的一部部分。公公司培訓訓和教育育小組從從每個中中心獲得得需求開開發(fā)一個個年度計計劃并為為該計劃劃準備資資源。一旦加入入TCSS，員工工每兩個個月就會會收到一一份正式式的績效效反饋，這種情情形會一一直持續(xù)續(xù)到確認認他們度度過了試試用期。在這之之后，每每年提供供兩次正正式的績績效反饋饋。然而而，更多多的績效效反饋在在項目負

51、負責人和和項目成成員之間間的討論論中進行行的。正正如下面面要討論論的是，項目團團隊已經經在管理理其自身身績效方方面承擔擔著越來來越重要要的角色色。為加強能能力發(fā)展展計劃，TCSS支持許許多指導導項目。在最簡簡單的層層面，各各個中心心為剛加加入中心心的“新生”配備“救生員員”導師。在每個個中心將將篩選出出在具體體領域里里有專長長的技術術導師，并進行行培訓，跟其它它專業(yè)人人員一起起工作66到8周周，以確確保他們們能夠學學到項目目入門培培訓計劃劃中所要要求的知知識和技技能。每每周評審審這些導導師-學學生的關關系，以以保證他他們正在在獲得足足夠的進進步。過過程和質質量保證證小組給給經理們們提供指指導，

52、以以確保他他們具有有啟動項項目所要要求的全全部技能能。這些些導師在在項目啟啟動時以以及在貫貫穿整個個項目中中定期跟跟經理們們一起工工作，以以確保這這些經理理們發(fā)展展工作所所要求的的管理技技能。TCS另另一個學學習共享享的來源源是來自自企業(yè)和和各個中中心特有有的過程程財富庫庫、電子子化知識識管理系系統(tǒng)、集集成化項項目管理理系統(tǒng)和和其它知知識庫。這些知知識庫存存放了生生成的工工作成果果物，以以支持項項目活動動以及可可以項目目復用所所生成的的工作成成果物。這些知知識庫可可利用的的各類型型信息包包括已定定義的技技術過程程、以往往項目的的項目計計劃和過過程績效效數(shù)據(jù)、最佳實實踐、經經驗教訓訓報告、軟件工

53、工具、可可供各種種用途的的模板、技術專專題白皮皮書、案案例研究究和培訓訓材料等等。利用用內部網網來支持持不同地地點技術術人員之之間的交交流，以以在TCCS業(yè)務務的不同同領域里里建立能能力社區(qū)區(qū)。TCS已已經開始始評估學學習活動動花費的的時間百百分比以以及他們們在產出出和能力力增長方方面的效效果。例例如，圖圖7.77描述了了一個中中心里培培訓活動動花費預預算的百百分比與與糾正缺缺陷花費費成本的的百分比比之間的的關系。根本原原因分析析表明知知識缺乏乏是導致致缺陷的的主要原原因，而而培訓是是解決該該原因的的一個重重要機制制。隨著著數(shù)據(jù)的的持續(xù)累累計，可可以識別別出相互互關聯(lián)的的趨勢，并用來來評價培培

54、訓對缺缺陷成本本以及其其它績效效問題所所產生的的相關效效益。這這些關系系可以用用來評價價折衷方方案，并并設定培培訓以及及其它人人力資源源實踐的的目標。XXXXYYY圖7.7TCS一個中心的培訓成本與缺陷成本之間的關系花費在缺陷活動相關上的預算百分比花費在培訓活動相關上的預算百分比另一個中中心把用用在指導導的工作作量跟員員工在具具體領域域的能力力上的熟熟練程度度增長情情況進行行了比較較。該分分析識別別出了在在派到海海外工作作的高級級人員數(shù)數(shù)量與技技術導師師的可利利用率之之間存在在重要的的權衡關關系。這這些分析析是成熟熟度等級級4組織織典型所所具備的的能力，能夠識識別具體體人力資資源實踐踐對業(yè)務務

55、結果產產生的效效益。成成熟度等等級4組組織已經經超越了了僅僅報報告一系系列人力力資源實實踐對綜綜合產出出（諸如如流失率率）的整整體益處處。在分分析單個個人力資資源實踐踐對具體體績效產產出的過過程中，高成熟熟度組織織的經理理們能夠夠更好地地做出權權衡決策策，并調調整特定定人力資資源實踐踐的表現(xiàn)現(xiàn)，以跟跟業(yè)務成成本和產產出保持持匹配。TCS的的大多數(shù)數(shù)工作內內容是以以項目來來執(zhí)行的的。由于于大多數(shù)數(shù)中心已已經獲得得了軟件件CMMM成熟度度等級44或5的的評估，這些項項目利用用過程的的數(shù)據(jù)，諸如在在設計或或代碼檢檢查階段段發(fā)現(xiàn)的的缺陷類類型和數(shù)數(shù)目，來來評價其其工作的的有效性性。工作作過程績績效數(shù)據(jù)

56、據(jù)的立即即可獲得得性可以以授權項項目團隊隊來更有有力地管管理團隊隊績效。逐漸地地，項目目團隊執(zhí)執(zhí)行缺陷陷的根本本原因分分析識別別可以采采取的校校正措施施，來消消除最通通用的缺缺陷原因因。這些些根本原原因分析析的結果果是，團團隊經常常制定具具體的培培訓計劃劃或內部部指導活活動，以以達到通通過學習習活動來來減少缺缺陷類型型的目標標。與篩篩選和吸吸納新成成員一起起，擁有有對自身身績效采采取矯正正措施的的能力為為形成項項目團隊隊的自我我管理能能力邁出出了關鍵鍵的第一一步。增強團隊隊授權的的另一個個趨勢是是質量管管理體系系和技能能管理體體系的匯匯合，質質量管理理體系描描述了所所有項目目團隊運運用的基基本

57、技術術和管理理過程，技能管管理系統(tǒng)統(tǒng)描述了了TCSS各種人人力資源源能力的的知識、技能和和其它屬屬性以及及這些能能力里員員工所掌掌握的熟熟練等級級。逐漸漸地，TTCS可可以把工工作描述述成在已已定義過過程里的的諸多角角色以及及承擔這這些角色色所要求求的能力力這兩者者的一個個聯(lián)合體體。角色色和能力力的聯(lián)合合體減少少了對等等級的關關注，而而強調了了完成這這些任務務的能力力。對角色和和能力的的關注也也推動了了把不同同能力集集成到項項目團隊隊中。在在過去的的幾年里里，TCCS已經經修正了了其工作作活動，降低了了并行的的重要性性，而強強調獨立立的工作作流水線線，并且且促進不不同能力力的結合合部分集集成到由由質量管管理體系系指導的的一個通通用項目目過程之之中。TTCS已已經修正正了組織織結構，強調了了跨職能