中國民族國際信托投資公司能力素質(zhì)模型手冊

1、中國民族國際信托投資公司能力素質(zhì)質(zhì)模型手手冊（草案討討論稿）安達信公公司二二二年二月月目錄第一章能力素素質(zhì)模型型概述能力素質(zhì)質(zhì)模型的的概念1.1什么是是能力素素質(zhì)1.2能力素素質(zhì)的分分類1.3什么是是能力素素質(zhì)模型型能力素質(zhì)質(zhì)模型與與人力資資源管理理整體框框架2.1人力資資源管理理整體框框架2.2能力素素質(zhì)模型型在人力力資源整整體框架架中的運運用第二章能力素素質(zhì)模型型數(shù)據(jù)庫庫制定/更新流流程第二節(jié)范圍控制目標標流程涉及及部門主要控制制點能力素質(zhì)質(zhì)模型數(shù)數(shù)據(jù)庫制制定/更更新流程程圖能力素質(zhì)質(zhì)模型數(shù)數(shù)據(jù)庫制制定/更更新流程程說明（略）能力素質(zhì)質(zhì)模型數(shù)數(shù)據(jù)庫制制定/更更新流程程涉及的的表單流流轉(zhuǎn)及職

2、職責分工工核心能力力素質(zhì)模模型數(shù)據(jù)據(jù)庫能力素質(zhì)質(zhì)模型數(shù)數(shù)據(jù)庫使使用說明明第三章能力素素質(zhì)模型型在員工工考核管管理流程程中的運運用范圍控制目標標能力素質(zhì)質(zhì)模型的的運用流流程員工考核核管理流流程涉及及表單流流轉(zhuǎn)及職職責分工工個人績效效評估表表個人績效效評估表表填表說說明評估打分分依據(jù)評估級別別建議表表附件一：能力素素質(zhì)模型型應用流流程：能力素質(zhì)質(zhì)模型數(shù)數(shù)據(jù)庫制制定/更更新流程程附件二：員工考考核管理理流程圖圖（HRR-FLL-6）附件三：能力素素質(zhì)模型型表格核心能能力素質(zhì)質(zhì)數(shù)據(jù)庫庫個人績績效考評評表第一章能力素素質(zhì)模型型概述“企業(yè)不不應僅僅僅被看成成產(chǎn)品和和服務的的組合，更應該該是能力力的組合合”

3、為了了未來的的競爭， GGaryy Haamell 和 C.K. Praahallad 哈佛商商學院出出版社，19994年第一節(jié)能力素素質(zhì)模型型的概念念什么是能能力素質(zhì)質(zhì)能力素質(zhì)質(zhì)是一個個組織為為了實現(xiàn)現(xiàn)其戰(zhàn)略略目標，獲得成成功，而而對組織織內(nèi)個體體所需具具備的職職業(yè)素養(yǎng)養(yǎng)、能力力和知識識的綜合合要求。所謂知識識是指員員工為了了順利地地完成自自己的工工作所需需要知道道的東西西，如：專業(yè)知知識、技技術知識識或商業(yè)業(yè)知識等等，它包包括員工工通過學學習和以以往的經(jīng)經(jīng)驗所掌掌握的事事實、信信息、和和對事物物的看法法；能力力則是指指員工為為了實現(xiàn)現(xiàn)工作目目標、有有效地利利用自己己掌握的的知識而而需要的的

4、能力，如：手手工操作作能力、邏輯思思維能力力或社交交能力等等。通過過反復的的訓練和和不斷的的經(jīng)驗累累積，員員工可以以逐漸掌掌握必要要的能力力；職業(yè)業(yè)素養(yǎng)則則是指組組織在員員工個人人素質(zhì)方方面的要要求，如如：誠實實、正直直等。如上圖所所示，無無論是職職業(yè)素養(yǎng)養(yǎng)、能力力還是知知識，它它們都是是通過一一定的行行為表現(xiàn)現(xiàn)來顯現(xiàn)現(xiàn)的。但但是它們們與行為為表現(xiàn)的的關系又又不同。職業(yè)素素養(yǎng)是一一種較為為深層的的能力素素質(zhì)要求求，它滲滲透在個個體的日日常行為為中，影影響著個個體對事事物的判判斷和行行動的方方式。而而知識則則較直接接的在日日常行為為中被表表露出來來，能力力則介乎乎于其中中。值得一提提的是，當我們

5、們談到能能力素質(zhì)質(zhì)時，應應該從組組織需求求的角度度出發(fā)，來看其其對個體體提出的的能力素素質(zhì)方面面的要求求。這些些能力素素質(zhì)要求求是一個個組織成成功的必必備條件件，也是是一個組組織最為為重視的的能力素素質(zhì)表現(xiàn)現(xiàn)。能力素質(zhì)質(zhì)的分類類通常我們們從能力力素質(zhì)的的適用范范圍，將將其分為為核心能能力素質(zhì)質(zhì)（Coore_Commpettenccy）和和專業(yè)能能力素質(zhì)質(zhì)（Sppeciificc_Commpettenccy）。其中核核心能力力素質(zhì)是是針對組組織中所所有員工工的、基基礎且重重要的要要求，它它適用于于組織中中所有的的員工，無論其其所在何何種部門門或是承承擔何種種崗位；而專業(yè)業(yè)能力素素質(zhì)是依依據(jù)員工工

6、所在的的崗位群群，或是是部門類類別有所所不同，它是為為完成某某類部門門職責或或是崗位位職責，員工應應具有的的綜合素素質(zhì)。另一方面面，從能能力素質(zhì)質(zhì)的行為為表現(xiàn)形形式來看看，又有有通用（Thrreshholdd_Commpettenccy）和和差別（Perrforrmannce_Commpettenccy）之之分。有有些能力力素質(zhì)所所有的表表現(xiàn)者只只有唯一一的行為為表現(xiàn)形形式，不不會有表表現(xiàn)較好好者和表表現(xiàn)較差差者之分分，我們們稱之為為通用能能力素質(zhì)質(zhì)；有些些能力素素質(zhì)會依依據(jù)不同同的表現(xiàn)現(xiàn)者有不不同層次次的表現(xiàn)現(xiàn)，我們們稱之為為差別能能力素質(zhì)質(zhì)。 一個核心心能力素素質(zhì)的表表現(xiàn)形式式可能是是通用

7、的的，也可可能是有有差別的的；同樣樣一個專專業(yè)能力力素質(zhì)也也有可能能是通用用的，也也可能是是有差別別的。什么是能能力素質(zhì)質(zhì)模型能力素質(zhì)質(zhì)模型是是將能力力素質(zhì)(職業(yè)素素養(yǎng)、能能力和知知識)按按內(nèi)容、按角色色或是按按崗位有有機地組組合在一一起，職職業(yè)素養(yǎng)養(yǎng)、能力力和知識識中的每每項內(nèi)容容都會有有相關的的行為描描述，通通過這些些可觀察察、可衡衡量的行行為描述述來體現(xiàn)現(xiàn)員工對對于該項項職業(yè)素素養(yǎng)、能能力和知知識的掌掌握程度度。能力力素質(zhì)模模型可廣廣泛運用用于人力力資源管管理的各各項業(yè)務務中，如如：員工工招聘、員工發(fā)發(fā)展、工工作調(diào)配配，績效效評估以以及員工工晉升等等。能力素質(zhì)質(zhì)模型是是企業(yè)核核心競爭爭力

8、的具具體表現(xiàn)現(xiàn)。推行行能力素素質(zhì)模型型可以規(guī)規(guī)范員工工在職業(yè)業(yè)素養(yǎng)、能力和和知識等等方面的的行為表表現(xiàn)，實實現(xiàn)企業(yè)業(yè)對員工工的職責責要求，確保員員工的職職業(yè)生涯涯和個人人發(fā)展計計劃與企企業(yè)的整整體發(fā)展展目標、客戶需需求保持持高度的的一致性性，推動動戰(zhàn)略目目標的實實現(xiàn)，從從而贏得得競爭優(yōu)優(yōu)勢。第二節(jié)能力素素質(zhì)模型型與人力力資源管管理整體體框架人力資源源管理整整體框架架安達信借借鑒國外外的企業(yè)業(yè)管理模模式和中中國的人人事制度度改革經(jīng)經(jīng)驗，創(chuàng)創(chuàng)導了一一套適用用于中國國企業(yè)人人力資源源管理的的整體框框架，如如下圖所所示。人力資源源管理框框架主要要分為三三個層次次：第一個層層次為組組織行為為，即針針對組

9、織織所進行行的工作作。包含含設定企企業(yè)戰(zhàn)略略、人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃、樹立立經(jīng)營目目標、設設計業(yè)務務流程和和組織架架構，及及績效管管理。其其中，由由于績效效管理包包含針對對部門和和針對個個人的兩兩個不同同層面的的績效管管理，因因此績效效管理屬屬于組織織行為和和個人行行為的共共同內(nèi)容容。而在在這個層層面中的的績效管管理為針針對部門門的績效效管理。第二個層層次為個個人行為為，即針針對員工工個人所所進行的的工作。包含能能力素質(zhì)質(zhì)模型建建立、人人員配置置、人員員培訓、建立薪薪酬及激激勵機制制和針對對個人的的績效管管理。第三個層層次是技技術支持持，由人人力資源源管理系系統(tǒng)對整整個人力力資源框框架中所所需

10、完成成的工作作進行技技術保障障。在人力資資源管理理整體框框架中，企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略決定定了企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營目標和和業(yè)務流流程，同同時也決決定了人人力資源源戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃。企企業(yè)戰(zhàn)略略與業(yè)務務流程相相結合確確定企業(yè)業(yè)的組織織架構和和職責。經(jīng)營目目標和人人力資源源戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃共同同決定績績效考核核的方向向和目標標。以企企業(yè)戰(zhàn)略略為指導導，人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略與企企業(yè)的組組織架構構和職責責為基礎礎制定崗崗位能力力素質(zhì)模模型。而而能力素素質(zhì)模型型是決定定員工招招聘、培培養(yǎng)、評評估、薪薪酬的核核心。人人力資源源管理信信息系統(tǒng)統(tǒng)則是人人力資源源管理體體系的技技術支撐撐環(huán)境。能力素質(zhì)質(zhì)模型是是整個人人力資源源管理框框架中的的關

11、鍵環(huán)環(huán)節(jié)，它它將企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略與與到整個個人力資資源管理理業(yè)務緊緊密連接接，避免免脫節(jié)：企業(yè)戰(zhàn)略略決定能能力素質(zhì)質(zhì)模型，也就是是說設計計能力素素質(zhì)模型型必須以以企業(yè)使使命、愿愿景和戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標為基礎礎，以確確保員工工具備的的能力素素質(zhì)與組組織的核核心競爭爭力一致致，為企企業(yè)的長長期目標標服務，而不是是添補短短期的崗崗位空缺缺。企業(yè)戰(zhàn)略略導出的的能力素素質(zhì)模型型被用于于設定個個人績效效考核指指標中的的能力指指標，它它與業(yè)務務指標相相結合形形成完整整的績效效考核指指標，因因此企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略被被細分為為個人能能力發(fā)展展目標用用于個人人績效考考評。針對各個個崗位的的能力素素質(zhì)模型型決定了了人員配配置所需需滿足

12、的的資質(zhì)要要求，有有利于選選擇和任任用合適適的人員員。在企企業(yè)招聘聘時，根根據(jù)能力力素質(zhì)模模型考察察應聘者者對一些些關鍵能能力的學學習和掌掌握的潛潛質(zhì)以使使他們進進入公司司后，有有能力更更好地為為完成企企業(yè)戰(zhàn)略略目標而而努力。在工作作安排上上，如建建立工作作小組時時，可以以根據(jù)小小組整體體的能力力素質(zhì)要要求選擇擇具備不不同能力力的人員員參加，以平衡衡團隊能能力。能力素質(zhì)質(zhì)模型為為員工的的發(fā)展作作出明確確的指導導，公司司可以根根據(jù)能力力模型制制定員工工技能發(fā)發(fā)展路線線，并根根據(jù)個人人能力模模型要求求的技能能和知識識為員工工設計培培訓課程程。在制定薪薪酬及激激勵機制制時，對對各個崗崗位的能能力素質(zhì)

13、質(zhì)要求決決定了該該崗位的的基本薪薪資水平平。通過過對能力力素質(zhì)不不斷評估估，以確確定員工工基本薪薪酬提升升和職位位晉升機機會。人力資源源系統(tǒng)中中需要包包括能力力素質(zhì)模模型數(shù)據(jù)據(jù)庫，以以支持能能力素質(zhì)質(zhì)模型在在企業(yè)中中的順利利運用。下一節(jié)將將具體介介紹能力力素質(zhì)模模型在人人力資源源管理框框架中的的以上運運用情況況。能力素質(zhì)質(zhì)模型在在人力資資源整體體框架中中的運用用企業(yè)戰(zhàn)略略決定能能力素質(zhì)質(zhì)模型在設計組組織的能能力素質(zhì)質(zhì)模型之之前應該該首先審審視組織織的使命命、愿景景以及戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標，確認認其整體體需求。進而以以企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略導出出的人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略和組組織架構構和職責責為基礎礎，設計計能力素素質(zhì)模型

14、型。這樣樣才能確確保員工工具備的的能力素素質(zhì)是與與組織的的核心競競爭力相相一致，能為企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標服務，確保民民族證券券所培養(yǎng)養(yǎng)的員工工是滿足足真正長長期需要要的而不不只是為為了填補補某個崗崗位的空空缺。能力素質(zhì)必須能推動戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標結合起來。產(chǎn)品與服務組織的核心競爭力部門的能力個人的能力素質(zhì)企業(yè)遠景、使命、戰(zhàn)略目標、策略、價值觀能力素質(zhì)的要求能力素質(zhì)庫能力素質(zhì)管理專業(yè)能力素質(zhì)核心能力素質(zhì)協(xié)作團結能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)質(zhì)模型明明確定義義既定方方面各個個層次的的行為表表現(xiàn)，提提供一個個統(tǒng)一的的衡量標標準在能力素素質(zhì)模型型中，對對于每個個級別的的能力素素

15、質(zhì)要求求都有具具體的行行為表現(xiàn)現(xiàn)描述。當一個個員工的的行為表表現(xiàn)與其其相符時時，我們們認為該該員工已已經(jīng)達到到相應的的能力素素質(zhì)要求求或掌握握相關的的能力素素質(zhì)。因因此，在在利用能能力素質(zhì)質(zhì)模型進進行員工工的招聘聘、考核核等工作作時，我我們就有有了一個個統(tǒng)一的的、可衡衡量的標標準來確確保公平平性和合合理性。能力模型型將人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略和企企業(yè)戰(zhàn)略略緊密結結合由于能力力素質(zhì)模模型產(chǎn)生生于組織織的整體體戰(zhàn)略和和人力資資源戰(zhàn)略略，體現(xiàn)現(xiàn)了組織織在戰(zhàn)略略層面上上對個體體的能力力需求。同時，能力素素質(zhì)模型型又貫穿穿于整個個人力資資源管理理日常業(yè)業(yè)務中。因此，通過運運用能力力素質(zhì)模模型能確確保組織織的人力

16、力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略與組組織的整整體戰(zhàn)略略緊緊相相扣，使使人力資資源戰(zhàn)略略為組織織的整體體發(fā)展和和戰(zhàn)略目目標的實實現(xiàn)提供供更好的的服務。上圖簡要要地說明明了能力力素質(zhì)模模型是如如何將整整體戰(zhàn)略略指導運運用于人人力資源源的集成成管理中中。第一一步，如如綠色線線路表示示：當組織的的整體戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標發(fā)生變變化時，各個部部門乃至至各個員員工的角角色和工工作職責責也發(fā)生生了變化化，組織織對于個個體的能能力素質(zhì)質(zhì)要求可可能也有有所不同同；此時時，原有有的能力力素質(zhì)模模型可能能已經(jīng)不不能完全全體現(xiàn)在在新的戰(zhàn)戰(zhàn)略指導導思想下下組織在在能力素素質(zhì)方面面的需求求。因此此，必須須重新審審視組織織的戰(zhàn)略略目標和和業(yè)務重重點，

17、對對能力素素質(zhì)模型型進行調(diào)調(diào)整。第二步，如藍色色線路表表示：修修正后的的能力素素質(zhì)模型型定義了了員工所所需具備備的能力力。在考核時時，評估估者根據(jù)據(jù)能力素素質(zhì)模型型定義的的能力素素質(zhì)種類類衡量被被評估者者在日常常工作中中的各項項能力素素質(zhì)表現(xiàn)現(xiàn)，得出出現(xiàn)有能能力素質(zhì)質(zhì)評估的的結果。第三步，如紫色色線路表表示：將將評估得得出的現(xiàn)現(xiàn)有的能能力素質(zhì)質(zhì)水平與與應該達達到的符符合崗位位需求的的能力素素質(zhì)水平平進行比比較，分分析得出出存在的的差距。針對差差距，設設計員工工能力素素質(zhì)的發(fā)發(fā)展計劃劃。設計計完員工工能力發(fā)發(fā)展計劃劃后，制制定出相相應的培培訓計劃劃，在工工作過程程中，督督促員工工積極參參與培訓訓

18、，并且且指導員員工在工工作中不不斷根據(jù)據(jù)能力素素質(zhì)要求求進行自自我提高高，最終終達到期期望的能能力表現(xiàn)現(xiàn)。第四步：如紅色色線路表表示：如如果第二二步完成成的現(xiàn)有有能力素素質(zhì)評估估的結果果已經(jīng)達達到所在在崗位或或者上一一級的要要求；或或者經(jīng)過過培訓和和發(fā)展，員工的的能力素素質(zhì)得到到提高達達到了所所在崗位位或者上上一級崗崗位的要要求，那那么根據(jù)據(jù)崗位能能力素質(zhì)質(zhì)模型，與員工工現(xiàn)有的的能力素素質(zhì)水平平進行匹匹配，決決定員工工是否留留任該崗崗位或者者晉升。以公司司戰(zhàn)略的的指導，能力素素質(zhì)匹配配結果為為基礎制制定繼任任計劃和和晉升計計劃。并并且為員員工繼任任該崗位位或者晉晉升確定定新的能能力素質(zhì)質(zhì)要求。

19、在下一一次考評評時以新新的能力力素質(zhì)要要求為考考評依據(jù)據(jù)。四個步驟驟不斷循循環(huán)，其其中各項項工作內(nèi)內(nèi)容和能能力素質(zhì)質(zhì)模型隨隨著戰(zhàn)略略目標的的變化不不斷進行行動態(tài)的的改變，確保人人力資源源管理戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃和業(yè)務務活動始始終與戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標保持一一致。能力素質(zhì)質(zhì)模型作作為一個個基礎建建設支持持各項人人力資源源管理業(yè)業(yè)務能力素質(zhì)質(zhì)模型可可以應用用在人力力資源管管理的幾幾乎所有有的工作作中，通通過能力力素質(zhì)模模型，可可以實現(xiàn)現(xiàn)人力資資源的集集成化管管理。在在員工招招聘時，可以根根據(jù)待聘聘崗位的的能力素素質(zhì)要求求來選擇擇合適的的候選人人，通過過適當?shù)牡氖侄?，如：面面談、試試題考核核、案例例分析等等來確定定

20、候選人人是否具具備企業(yè)業(yè)期望的的職業(yè)素素養(yǎng)、能能力和知知識；在在培訓和和發(fā)展方方面，可可以按照照能力素素質(zhì)模型型中涉及及的能力力素質(zhì)要要求設置置各種培培訓課程程，同時時，通過過能力素素質(zhì)模型型可以為為員工指指明發(fā)展展的道路路，從而而促進員員工對自自己的職職業(yè)生涯涯和組織織的業(yè)務務發(fā)展負負責；在在員工考考核方面面更可以以根據(jù)員員工在各各方面的的行為表表現(xiàn)是否否達到預預定的目目標對員員工作出出較客觀觀的評估估，并以以此為基基礎，決決定其崗崗位的晉晉升、薪薪酬調(diào)整整的幅度度或其它它激勵措措施的實實施。第二章能力素素質(zhì)模型型數(shù)據(jù)庫庫制定/更新流流程第一節(jié)范圍民族證券券建立和和更新員員工能力力素質(zhì)模模型

21、數(shù)據(jù)據(jù)庫。第二節(jié)控制目目標確保對于于員工的的能力素素質(zhì)要求求與公司司的戰(zhàn)略略目標和和人力資資源發(fā)展展目標相相一致。確保員工工能力素素質(zhì)模型型與相應應的部門門職責/崗位職職責、公公司組織織架構調(diào)調(diào)整、法法律法規(guī)規(guī)的要求求一致。確保員工工能力素素質(zhì)模型型明確定定義各個個層次的的行為表表現(xiàn)，提提供一個個統(tǒng)一的的能力素素質(zhì)衡量量標準，有效地地為績效效評估服服務。確保能力力素質(zhì)模模型為員員工提供供正確的的能力發(fā)發(fā)展方向向，規(guī)范范員工的的行為表表現(xiàn)。第三節(jié)流程涉涉及部門門總裁辦公公會人力資源源部第四節(jié)主要控控制點人力資源源部根據(jù)據(jù)公司戰(zhàn)戰(zhàn)略及行行動計劃劃、相應應部門職職責/崗崗位職責責調(diào)整、公司組組織架構

22、構調(diào)整方方向、績績效考評評體系對對能力素素質(zhì)模型型庫的反反饋意見見，同時時考慮法法律法規(guī)規(guī)要求更更新能力力素質(zhì)模模型數(shù)據(jù)據(jù)庫。人力資源源部在更更新數(shù)據(jù)據(jù)庫的專專業(yè)能力力素質(zhì)部部分時，應首先先征求各各部門總總經(jīng)理對對專業(yè)能能力素質(zhì)質(zhì)的意見見。人力資源源部總經(jīng)經(jīng)理審核核核心能能力素質(zhì)質(zhì)模型數(shù)數(shù)據(jù)庫的的更新是是否符合合要求。人力資源源部總經(jīng)經(jīng)理審核核專業(yè)能能力素質(zhì)質(zhì)模型數(shù)數(shù)據(jù)庫的的更新是是否符合合要求?？偛棉k公公會審閱閱更新后后的能力力素質(zhì)模模型數(shù)據(jù)據(jù)庫。第五節(jié)能力素素質(zhì)模型型數(shù)據(jù)庫庫制定/更新流流程圖參見附件件一中的的能力素素質(zhì)模型型數(shù)據(jù)庫庫制定/更新流流程圖（CM-FL-1）。第六節(jié)能力素素質(zhì)模

23、型型數(shù)據(jù)庫庫制定/更新流流程說明明（略）第七節(jié)能力素素質(zhì)模型型數(shù)據(jù)庫庫制定/更新流流程涉及及的表單單流轉(zhuǎn)及及職責分分工文件名稱稱編制部門門編制人員員提交部門門提交時限限提交頻率率公司戰(zhàn)略略及公司司年度運運作計劃劃董事會及及總裁辦辦公會董事會及及總裁辦辦公會人力資源源部9月1號號前的最最后一個個工作日日每年一次次核心能力力素質(zhì)模模型數(shù)據(jù)據(jù)庫人力資源源部人力資源源部專門門人員人力資源源部總經(jīng)經(jīng)理9月122號前的的最后一一個工作作日每年一次次專業(yè)能力力素質(zhì)模模型數(shù)據(jù)據(jù)庫人力資源源部人力資源源部專門門人員各部門人力資源源部總經(jīng)經(jīng)理9月5號號前的最最后一個個工作日日9月122號前的的最后一一個工作作日每

24、年一次次綜合能力力素質(zhì)模模型數(shù)據(jù)據(jù)庫人力資源源部人力資源源部專門門人員人力資源源部總經(jīng)經(jīng)理總裁辦公公會提交當日日9月155號前的的最后一一個工作作日每年一次次第八節(jié)核心能能力素質(zhì)質(zhì)模型數(shù)數(shù)據(jù)庫參見附件件一中核核心能力力素質(zhì)模模型數(shù)據(jù)據(jù)庫（CCM-DDB）。第九節(jié)能力素素質(zhì)模型型數(shù)據(jù)庫庫使用說說明步驟填制依據(jù)據(jù)制表及修修改人填制內(nèi)容容填制范圍圍1公司戰(zhàn)略略及行動動計劃相應的部部門職責責/崗位位職責調(diào)調(diào)整公司組織織架構調(diào)調(diào)整方向向往年個人人績效考考評實施施過程中中體現(xiàn)出出的對能能力素質(zhì)質(zhì)模型的的反饋新出臺法法律法規(guī)規(guī)的要求求民族證券券人力資資源部相應增減減行為指指標“能力素素質(zhì)行為為指標”2公司戰(zhàn)

25、略略及行動動計劃相應的部部門職責責/崗位位職責調(diào)調(diào)整公司組織織架構調(diào)調(diào)整方向向往年個人人績效考考評實施施過程中中體現(xiàn)出出的對能能力素質(zhì)質(zhì)模型的的反饋新出臺法法律法規(guī)規(guī)的要求求民族證券券人力資資源部更新相應應的行為為表現(xiàn)描描述“行為表表現(xiàn)”3公司戰(zhàn)略略及行動動計劃相應的部部門職責責/崗位位職責調(diào)調(diào)整公司組織織架構調(diào)調(diào)整方向向往年個人人績效考考評實施施過程中中體現(xiàn)出出的對能能力素質(zhì)質(zhì)模型的的反饋新出臺法法律法規(guī)規(guī)的要求求民族證券券人力資資源部適當調(diào)整整層級的的設置，或者“通用”和“差別”能力的的互換“行為層層級”第三章能力素素質(zhì)模型型在員工工考核管管理流程程中的運運用第一節(jié)范圍個人績效效評估時時，

26、評估估人和被被評估人人需根據(jù)據(jù)能力素素質(zhì)模型型共同確確定被評評估人的的能力素素質(zhì)發(fā)展展目標。評估人根根據(jù)能力力素質(zhì)發(fā)發(fā)展目標標為被評評估人在在工作中中提供指指導和建建議。第二節(jié)控制目目標由人力資資源部確確定績效效考核中中各個級級別的能能力素質(zhì)質(zhì)行為指指標和指指標層級級。評估人需需參考被被評估人人上一年年度績效效評估結結果，與與被評估估人共同同制定本本年度的的績效考考核目標標。第三節(jié)能力素素質(zhì)模型型的運用用流程參見人力力資源管管理流程程中的員員工考核核管理流流程圖（HR-FL-6）。第四節(jié)員工考考核管理理流程涉涉及表單單流轉(zhuǎn)及及職責分分工文件名稱稱編制部門門編制人員員提交部門門提交時限限提交頻率

27、率個人績效效評估表表人力資源源部績效考核核專員各部門評評估人/被評估估人制定定能力素素質(zhì)目標標各部門評評估人/被評估估人制定定業(yè)績目目標人力資源源部審批批 年年中各部部門評估估人/被被評估人人調(diào)整業(yè)業(yè)績指標標人力資源源部審批批年末各部部門評估估人/被被評估人人共同進進行績效效考核人力資源源部審批批9月155日后的的第一個個工作日日 110月11日前的的最后一一個工作作日次年1月月31日日前的最最后一個個工作日日15個工工作日內(nèi)內(nèi) 8月月15日日后的第第一個工工作日8月311日前的的最后一一個工作作日12月331日后后的第一一個作日日每年一次次每年一次次每年一次次每年一次次每年一次次每年一次次每

28、年一次次第五節(jié)個人績績效評估估表參見附件件一中個個人績效效評估表表（CMM-PMM-IEEF）。第六節(jié)個人績績效評估估表填表表說明步驟所處階段段填表依據(jù)據(jù)制表及修修改人填制內(nèi)容容填制范圍圍1制表階段段更新后的的能力素素質(zhì)數(shù)據(jù)據(jù)庫往年各級級別的核核心以及及專業(yè)能能力評估估要求公司各部部門（包包括營業(yè)業(yè)部）的的參考意意見民族證券券人力資資源部確定各級級別人員員本年度度的核心心和專業(yè)業(yè)能力素素質(zhì)的行行為指標標層級范范圍要求求；同時時指定評評估者和和審閱者者級別，（可以以參考下下方的“評估級級別建議議表”）“被評估估者”級別“評估者者”級別“審閱者者”級別核心、專專業(yè)能力力“指標層層級”范圍2制表階段

29、段更新后的的能力素素質(zhì)數(shù)據(jù)據(jù)庫人力資源源部確定定的各級級別核心心、專業(yè)業(yè)能力素素質(zhì)要求求本年度各各部門（營業(yè)部部）各崗崗位往年年的核心心、專業(yè)業(yè)能力素素質(zhì)要求求各部門(營業(yè)部部)評估估人/被被評估人人共同確定定員工所所在崗位位的核心心和專業(yè)業(yè)能力素素質(zhì)的行行為指標標要求和和相應指指標層級級“被評估估者”信息“評估者者”信息“審閱者者”信息核心、專專業(yè)能力力“行為指指標”核心、專專業(yè)能力力“指標層層級”3制表階段段公司戰(zhàn)略略本年度各各部門（營業(yè)部部）運作作目標本年度各各部門（營業(yè)部部）的部部門績效效考核指指標本年度各各部門（營業(yè)部部）各崗崗位往年年的個人人業(yè)績考考核結果果各部門（營業(yè)部部）總經(jīng)經(jīng)

30、理（或或總經(jīng)理理指派專專人）確定本部部門每個個崗位的的個人業(yè)業(yè)績指標標名稱、權重和和目標值值個人業(yè)績績指標部部分的“指標名名稱”“權重”“指標含含義”“目標值值”4個人業(yè)績績指標調(diào)調(diào)整階段段本年度年年中各部部門（營營業(yè)部）的部門門績效考考核調(diào)整整后指標標各部門（營業(yè)部部）總經(jīng)經(jīng)理（或或總經(jīng)理理指派專專人）調(diào)整本部部門每個個崗位的的個人業(yè)業(yè)績指標標名稱、權重和和目標值值個人業(yè)績績指標部部分的“指標名名稱”“權重”“指標含含義”“目標值值”5考核階段段年初制定定的核心心、專業(yè)業(yè)能力素素質(zhì)評估估部分的的要求各崗位的的評估者者評估者按按照被評評估者的的實際表表現(xiàn)，參參照年初初評估表表制表要要求，對對被評估估者該年年的行為為表現(xiàn)進進行評估估，并對對評估結結果簽字字確認；評估者者在被評評估者的的能力素素質(zhì)被評評為“表現(xiàn)突突出”或“未達要要求”時，應應在該能能力素質(zhì)質(zhì)的“主要評評價”欄中列列舉具體體實例進進行說明明“行為表表現(xiàn)評估估”“主要評評價”“主要優(yōu)優(yōu)點”“需改善善之處”6考核階段段年