人員招聘與錄用程序

1、人員招聘與錄用程序一、用人需求的確定這個階段的主要工作是準確的把握組織的有關部門對給類人員的需求信息，定所要招聘的人員的種類、數(shù)量、工作內容、任職資格.具體步驟為:1由公司進行統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃,或者各部門根據(jù)長期或短期的實際工作需要制定不同的人員需求。2人力資源部每年末下發(fā)“員工增補申請書”，由各部門負責人根據(jù)用人要求和崗位描述填寫原有崗位用人需求，并交到人事部；公司出現(xiàn)新的職位的用人需求時，也由用人部門填寫“增補員工申請書”，并交到人事部。人員需求表的內容應該包括:(具體內容見“增補員工申請書”)所需人員的部門、職位名稱；工作內容、責任、權限；需求人數(shù)；人員基本情況(性別、年齡等）；要求的

2、學歷、經(jīng)驗；希望的專長、技能；其他需要說明的內容。3人力資源部審核各部門上報的“員工增補申請書，對需求及資料進行確認,提出是否受理的具體建議,報送分管副總審批.4若分管副總沒有批準,則由人事部告知用人部門，并終止該用人部門的用人需求；若分管副總批準,則由人事部查詢公司是否已有所需求崗位人員的崗位描述和任職資格。,5若公司已有所需求崗位人員的崗位描述和任職資格，則根據(jù)用人部門的具體要求，進行審查、修改、更新；若公司沒有所需求崗位人員的崗位描述和任職資格則人事部會同用人部門進行需求崗位的工作分析，形成崗位描述和任職資格。6人事部與用人部門溝通，確定工作要求和工作期限，并分管副總批準。二、制定招聘計

3、劃經(jīng)分管副總批準的人員需求表，列入人力資源部招聘工作計劃，人力資源部著手制定招聘方案，明確對應聘人員的資格、要求標準。7制定招聘計劃主要內容包括：錄用人數(shù)以及達到規(guī)定錄用率所需要的人員；確定出計劃錄用的員工總數(shù)，并根據(jù)以往的招聘經(jīng)驗，確定為了達到規(guī)定錄用率至少應吸引多少人員前來應聘。從候選人應聘到錄用之間的時間間隔；精確地估計從候選人應聘到錄用之間的時間間隔。隨著人力資源市場條件的變化，這些數(shù)據(jù)也要相應地發(fā)生變化.錄用標準;錄用人才的標準除包括個人基本情況外(年齡、性別等），還可以歸結為以下五個方面：與工作相關的教育背景、工作技能、工作經(jīng)驗、個性品質、身體素質。招聘渠道；招聘渠道包括：內部晉升

4、、人才交流會、獵頭公司、熟人推薦、校園招聘、網(wǎng)上發(fā)布信息、職業(yè)介紹所等招聘錄用成本：招聘與錄用一個人所需要的費用招聘與錄用總費用招聘與錄用人數(shù)。一般情況下，應考慮到下列成本計算：人工費用。工資、福利及加班費；業(yè)務費用。電話費、專業(yè)費及服務費、信息服務費、廣告費、物資及郵資費用等；eqoac(,.)租用臨時設備、辦公用具設備等的費用8根據(jù)崗位描述、任職資格、工作要求，人事部會同分管副總確定公司內部是否有合適人選，可以由用人部門負責人提名或原部門推薦。9若公司內部有合適人選,可進入到“接收求職人員簡歷”階段；若公司內部沒有合適人選,則由人事部進行外部招聘.10人事部根據(jù)對需求人員的工作要求和任職資

5、格,確定招聘渠道，并報分管副總批準。三、人員的招聘11通過獵頭公司、熟人推薦、校園招聘、網(wǎng)上發(fā)布信息、職業(yè)介紹所等方式進行招聘的，直接進入“接收、求職人員簡歷”階段。,12通過參加人才交流會進行招聘的,由人事部打印好公司簡介和招聘簡章小樣，保證公司簡介和招聘簡章清楚明晰，保證富有創(chuàng)意。其中，為招聘廣告確定一句好的主題廣告詞即是一種簡捷有效的方法。主題廣告詞的創(chuàng)意,可以有以下幾種思路：A.直入主題型。例：誠聘銷售人員。B.強調企業(yè)型。例：請您加入OO行列。C.強調商品型.例:與您共創(chuàng)超群的OO。D。強調勞動條件型。例：月薪OOO元.E.強調個性型。例：OO企業(yè)為您搭起成功的舞臺.F.強調理由型。

6、例：本企業(yè)最關注的是人才投資。.13同時，人事部與分管副總溝通確定參加交流會的招聘人員。14人事部派人按照人才交流會組委會安排的布展時間進行布展。15人事部提前聯(lián)系車輛調度安排車輛，準時送招聘人員參加人才交流會16在人才交流會上，參會人員接受求職人員簡歷；向求職人員介紹公司情況和招聘情況；根據(jù)交談初步了解員工的基本情況和基本素質，并初步分出等級（可以遞減為A、B、C三級）且標記。一般說來,應向求職者介紹或回答以下內容：A.工資收入；B。工作內容；C.工作時間；D。工作條件與工作環(huán)境；E。企業(yè)情況。包括企業(yè)規(guī)模、性質、所在地、保險、福利設施等；;F。企業(yè)招聘的條件。包括招聘的專業(yè)限制、招聘人數(shù)、

7、年齡和學歷限制、工作經(jīng)驗限制等G.。應聘方法。指需提交的應聘資料、招聘期限、聯(lián)系方法等;H。計劃初次面試的時間.17人事部同參會人員共同進行求職人員簡歷的篩選。這.對求職人員個人簡歷或登記表的初審及評價是招聘錄用系統(tǒng)的重要組成部分。種初審的目的是要挑選有希望的求職者,在其后的挑選過程中再收集有關該求職者的更加詳細的情況.該步驟通過迅速地從求職者信息庫中排除明顯不合格者來幫助錄用工作有效地運行篩選求職人員個人簡歷或登記表可依據(jù)人員錄用標準來進行，如上面提到的五個標準：與工作相關的教育背景、工作技能、工作經(jīng)驗、個性品質、身體素質。四、招聘的面試與測試18通過篩選的求職人員由人事部通知其初次面試時間

8、，請其按照規(guī)定時間到達指定面試地點，準備進行初次面試.未通過篩選的求職人員，則放棄面試，并歸入人才檔案。19初次面試的進行。人事部選擇與布置適宜的面試場所,面試場所應該保持安靜舒適.初次.但是，無論什么人擔任面試考官，都要求獨立、公正、客觀地對每位面試者做出準確的評價。20選擇合適的面試方法并實施面試?？梢赃x擇方法很多，如:面談法.在此可以采取結構化的面談和非結構化的面談。一次進行的恰當?shù)拿嬲勀軌蚪o求職者提供一個描述他們以前的工作經(jīng)驗、教育歷史、職業(yè)生涯興趣、個人好惡等等的機會.在一次面談中,可搜尋4類有價值的信息:技術知識、自我評價、情景反應能力、行為描述信息。評價量表法。根據(jù)人員需求和招聘

9、要求制定適當?shù)脑u價量表，通過面試者對評價量表的填寫情況，來收集相關信息。情景模擬法.設定一定的情景來測定面試人員在相似工作情景下的工作能力和反應能力。一般情況下，初次面試只選擇面談法。面試實施階段依靠面試考官的面試技巧有效地控制面試的實際操作,從而,達到所希望的面試結果,獲得準確的信息。21分析和評價面試結果。這部分工作主要是針對應聘者在面試過程中的實際表現(xiàn)作出評價，為復試和人員錄用提供建議性依據(jù).22初試通過的需要復試的應聘者,由人事部通知其復試的地點和時間;初試未通過的，則放棄復試,并歸入人才檔案。23復試的進行。人事部選擇與布置適宜的復試場所。其基本方式為筆試，通過幾組測試題的測試結果擇

10、優(yōu)錄取。復試考官由分管副總助理或人力資源部負責人擔任。初次面試主要是搜集應聘者的基本素質和基本技能的信息，復試則是為了獲得工作能力、專業(yè)技能、情商、創(chuàng)造力等深層次的信息，以便對應聘者做出更加深刻的準確的評價，為最終的錄用決定提供依據(jù).24復試完畢后，由行政管理中心、人力資源部根據(jù)筆試結果擇優(yōu)推薦，進入第三輪復試。25第三輪復試的進行。本輪復試由用人部門負責人與分管副總共同評價，根據(jù)本輪復試結果，形成最終錄用意見書，并報分管副總批準。26對于未通過者,則放棄并歸入人才檔案;對于通過者，則由人事部通知錄用,并告知希望到崗的時間。27由人事部按規(guī)定辦理進廠手續(xù),進入試用期.,將所有面試資料存檔備案，

11、以備查詢。至此招聘的面試與測試工作全部完成重新回到人員招聘與錄用的程序之中。五、錄用人員的崗前培訓.通過崗前培訓，向新員工介紹其工作環(huán)境，激勵新員工的士氣;向新員工提供情況、信息，盡快消除新員工對新工作、新工作環(huán)境及新同事的神秘感;有助于新員工對其工作群體、整個組織以及工作環(huán)境建立積極的、真實的、有助于其工作成功的看法,28企業(yè)制度文化培訓.錄用人員在辦理完進廠手續(xù)后，由人力資源部培訓專員對其進行企業(yè)制度文化的培訓。培訓內容應該包括企業(yè)精神、企業(yè)作風、企業(yè)管理模式等企業(yè)文化和基本的公司工作、生活、安全、衛(wèi)生等管理制度，以及ISO9001質量管理體系和ISO14001環(huán)境管理體系的基礎知識，此項

12、培訓以員工手冊為主要依據(jù)。29消防知識與技能培訓.在企業(yè)制度文化培訓之后，由保衛(wèi)部對新員工進行消防知識與技能培訓。內容包括:防火知識、消防技能、逃生技能等。在以上兩項培訓完成后，對新員工進行培訓效果考核,不合格者則需要再次培訓。30用人部門對新員工進行崗前培訓。培訓內容應包括:熟悉工作內容、性質、責任、權限、利益、規(guī)范；熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境；熟悉、掌握工作流程、技能。培訓周期一般為三天至一星期,特殊崗位的培訓可以適當延長.培訓合格者方可上崗工作,培訓不合格者給予機會再行培訓，如仍不合格者，應予以辭退。六、試用員工上崗試用本階段的主要目的是為了通過工作實踐來考察試用人員對工作的適宜性，同時，也為試用員工提供了進一步了解組織及工作的機會。事實上，這一階段是組織與員工的雙向選擇。31試用期試用培訓合格者上崗試用，試用周期一般為一至三個月;特殊崗位的試用期可為六個月；試用期工作優(yōu)異者,經(jīng)部門推薦、考核通過，可提前結束試用期，正式錄用.32對不合格者的規(guī)定試用期違反公司規(guī)章、工作程序、規(guī)范者,因其對新環(huán)境的不熟悉,應本著教育的原則予以糾正和幫助.確經(jīng)教育無效不能夠