業(yè)薪酬管理的制度創(chuàng)新

1、業(yè)薪酬管理的制度創(chuàng)新業(yè)薪酬管理的制度創(chuàng)新隨著中國(guó)企業(yè)與國(guó)際接軌，人力資源管理已成為企業(yè)家們?cè)絹?lái)越重視的一個(gè)問(wèn)題。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和核心工作，它與人力資源各個(gè)工作模塊緊密相連對(duì)于人才的吸引，保留和激勵(lì)起著無(wú)可替代的作用，更是作為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的一個(gè)重要管理手段。企業(yè)薪酬的有效管理對(duì)內(nèi)關(guān)系到整個(gè)企業(yè)人力成本的合理控制，員工整體滿意度及企業(yè)內(nèi)部管理的公平性等一系列問(wèn)題;對(duì)外則關(guān)系到企業(yè)提高在市場(chǎng)上的地位，吸引更多優(yōu)秀人才。如果薪酬設(shè)計(jì)不合理，操作不當(dāng)，不僅會(huì)阻礙薪酬杠桿作用的發(fā)揮，甚至?xí)m得其反，造成人才流失，影響企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。一、我國(guó)薪酬管理理論的發(fā)展和現(xiàn)狀企業(yè)薪酬問(wèn)題一直是經(jīng)濟(jì)

2、學(xué)界和管理學(xué)界關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。從古典經(jīng)濟(jì)學(xué)到現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域?qū)べY(薪酬)問(wèn)題的研究已相當(dāng)系統(tǒng)。無(wú)疑，對(duì)這些薪酬管理理論的發(fā)展脈絡(luò)進(jìn)行分析，領(lǐng)會(huì)其演變的邏輯過(guò)程，對(duì)企業(yè)薪酬管理實(shí)踐具有十分重要的意義?？偟恼f(shuō)來(lái)，傳統(tǒng)薪酬管理的變遷可以歸結(jié)為三個(gè)階段早期工廠制度階段：把工資水平降低到最低限度的觀點(diǎn);科學(xué)管理階段：圍繞工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約展開(kāi)的薪酬政策;行為科學(xué)階段：適應(yīng)員工心理需求的薪酬制度。傳統(tǒng)的薪酬理論知識(shí)對(duì)直接經(jīng)濟(jì)的報(bào)酬，特別管理理念的創(chuàng)新是管理實(shí)踐的前景。在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營(yíng)環(huán)境日趨變化和挑戰(zhàn)性，薪酬成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的戰(zhàn)略條件。目前企業(yè)沒(méi)計(jì)完整的薪酬體系步驟一般包括：

3、薪酬調(diào)查(確定發(fā)多少)：崗位評(píng)估(內(nèi)部公平問(wèn)題);調(diào)查薪酬管理中存在的問(wèn)題;確定企業(yè)薪酬總額：設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金模式、津貼模式和長(zhǎng)期激勵(lì)模式：形成薪酬制度、獎(jiǎng)金制度、福利制度和長(zhǎng)期激勵(lì)政策文件。但是，隨著近年來(lái)企業(yè)的發(fā)展加上管理者在實(shí)踐上的積極探索，薪酬制度又有了一些新的變化，如果企業(yè)不進(jìn)行薪酬管理制度的創(chuàng)新，必然會(huì)影響企業(yè)的人力資源管理，乃至整個(gè)公司的發(fā)展。二、中國(guó)企業(yè)薪酬制度存在的突出問(wèn)題從我國(guó)企業(yè)現(xiàn)狀來(lái)看，企業(yè)通常存在薪酬理論落后，薪酬體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，薪酬結(jié)構(gòu)不合理、注重個(gè)人、不注重團(tuán)隊(duì)的問(wèn)題。(一)薪酬理論落后無(wú)論是在理論界還是實(shí)務(wù)界，對(duì)于薪酬的含義目前還存在著一些模糊的甚至錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)

4、，這無(wú)疑會(huì)妨礙薪酬管理的有效實(shí)施.鑒于我國(guó)許多企業(yè)在薪酬管理以及整體人力資源管理體系方面的基礎(chǔ)非常薄弱，如將薪酬看作工資福利加獎(jiǎng)金，或高工資等于高的員工滿意度，一味追求物質(zhì)報(bào)酬;有些企業(yè)甚至連規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)都沒(méi)有，更是從來(lái)沒(méi)有做過(guò)工作崗位評(píng)價(jià)，在這種情況下實(shí)行薪酬管理會(huì)有一定困難。(二)薪酬體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配為了刺激員工的當(dāng)前貢獻(xiàn)，通過(guò)短期激勵(lì)的方法就可以強(qiáng)化員工的行為。典型的做法是以成敗論英雄，使得每個(gè)員工都關(guān)注眼前結(jié)果。但這樣做的結(jié)果必然會(huì)忽視有些重要的、但不易很快見(jiàn)到效果的工作，如新市場(chǎng)的開(kāi)拓、新技術(shù)的開(kāi)發(fā)、經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新與管理變革等，這些工作對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有決定性的影響，但工作成果

5、往往在短時(shí)間內(nèi)難以體現(xiàn)。(三)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，注重個(gè)人不注重團(tuán)隊(duì)為了強(qiáng)化激勵(lì)，企業(yè)往往過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人評(píng)價(jià)與激勵(lì)，但如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人的作用，必將會(huì)影響員工之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作能力，最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理鏈條的斷裂。三、中國(guó)企業(yè)薪酬管理制度創(chuàng)新的對(duì)策分析這些問(wèn)題的存在影響到企業(yè)提高總體發(fā)展效率，本文從中國(guó)企業(yè)的現(xiàn)狀出發(fā)，從以下方面來(lái)做出解決：(一)引用寬帶薪酬，創(chuàng)新薪酬理念寬帶薪酬設(shè)計(jì)，是指在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來(lái)較多的薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程

6、。這種工資等級(jí)越來(lái)越少的寬帶化薪酬管理模式目前正盛行于一些歐美國(guó)家，并逐漸為國(guó)內(nèi)企業(yè)所認(rèn)識(shí)和實(shí)踐。通常情況下技術(shù)型、創(chuàng)新型的企業(yè)更適合寬帶薪酬管理模式，而勞動(dòng)密集型企業(yè)則不宜引用這套管理模式。實(shí)行寬帶化薪酬模式也必須具備三大條件：首先是管理上有迫切的需要每種管理方法都有其適用范圍，企業(yè)不要盲目跟風(fēng)。如果企業(yè)的員工對(duì)目前的薪酬政策的滿意較高、人工成本也沒(méi)有比同行明顯偏高的情況下，為追求時(shí)髦進(jìn)行薪酬改革是沒(méi)有必要的;其次是組織機(jī)構(gòu)是否與人員發(fā)展相配合。薪酬寬帶化，首先需要一個(gè)扁平化的組織結(jié)構(gòu)和簡(jiǎn)化匯報(bào)流程。如果組織級(jí)別森嚴(yán)，在大家轉(zhuǎn)變觀念前實(shí)行寬帶化薪酬辦法也將是困難重重的;再次是管理人員的管理水

7、平。寬帶化薪酬管理辦法對(duì)人力資源從業(yè)者以及中高層管理人員的管理水平提出很高的挑戰(zhàn)。如果沒(méi)有強(qiáng)有力的人員支撐，寬帶化薪酬管理辦法是很難準(zhǔn)確、有效的貫徹執(zhí)行的。為了使能力與職位更好地結(jié)合起來(lái)，綜合考慮個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，并使之能作為一種可以引導(dǎo)員工提升任職能力的可操作性強(qiáng)的企業(yè)管理方法與制度，深圳市益華時(shí)代管理咨詢有限公司開(kāi)發(fā)了職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)方法，并推廣實(shí)踐。職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)體系的大致思想是：根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)確定企業(yè)中主要的職位簇;將各職位簇分為不同等級(jí)，并為各等級(jí)的知識(shí)、專業(yè)技能、行為等設(shè)計(jì)不同的標(biāo)準(zhǔn);通過(guò)對(duì)員工職業(yè)化等級(jí)的認(rèn)證引導(dǎo)員工不斷提升崗位能力。職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)體系是獨(dú)立于企業(yè)崗位體系之外的對(duì)員工任

8、職能力的評(píng)估和任職制度。薪酬寬帶不是解決所有薪酬管理問(wèn)題的萬(wàn)用靈藥，運(yùn)用這種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的企業(yè)中有成功者，也有失敗者。并且薪酬管理人員對(duì)薪酬寬帶的意見(jiàn)也是不同的，有的管理者認(rèn)為薪酬寬帶管理起來(lái)可能比較容易，因?yàn)樵谡{(diào)整職位之間的薪酬差異方面所花的時(shí)間減少了。但有的管理人員卻認(rèn)為，花在對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)上的時(shí)問(wèn)少了，但是花在對(duì)人進(jìn)行評(píng)價(jià)上的時(shí)問(wèn)卻增加了。最后，薪酬寬帶也并不適用于所有的組織。它在那種新型的“無(wú)邊界”組織以及強(qiáng)調(diào)低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、技能工種的團(tuán)隊(duì)型組織中非常有用。因?yàn)檫@種組織所要強(qiáng)調(diào)的并非只是一種行為或者價(jià)值觀，它們不僅要適應(yīng)變革，而且要保持生產(chǎn)率并且通過(guò)變革來(lái)保持高度

9、的競(jìng)爭(zhēng)力，因此它們希望通過(guò)一種更具有綜合性的方法，將薪酬與新技能的掌握、能力的提高、更為寬泛角色的承擔(dān)以及最終的績(jī)效聯(lián)系在一起，同時(shí)還要有利于員工的成長(zhǎng)和多種職業(yè)軌道的開(kāi)發(fā)而薪酬寬帶的設(shè)計(jì)思路恰恰與這種組織的上述需求相吻合。(二)設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)薪酬，創(chuàng)新薪酬管理戰(zhàn)略一般員工所談到的薪酬大多指的是薪酬的經(jīng)濟(jì)性部分即狹義上的薪酬理解：極端的情況下，可能認(rèn)為薪酬僅僅是所獲得的現(xiàn)金部分。就這部分來(lái)講，在企業(yè)中常常是上得去，下不來(lái)，這就表現(xiàn)出薪酬的剛性一旦隨著員工的資歷、在企業(yè)中的服務(wù)年限、基于業(yè)績(jī)的加薪等使得薪酬等級(jí)升上去了，就難以在進(jìn)行調(diào)整了。為解決這一問(wèn)題，我們提出動(dòng)態(tài)薪酬設(shè)計(jì)模型，使設(shè)計(jì)的薪酬體系具有

10、靈活性。動(dòng)態(tài)薪酬設(shè)計(jì)模型主要由四個(gè)部分組成崗位、市場(chǎng)、業(yè)績(jī)和能力，其中崗位相對(duì)固定，而市場(chǎng)、業(yè)績(jī)和能力是可變的，從而達(dá)到設(shè)計(jì)的薪酬具有可變、彈性的效果。動(dòng)態(tài)薪酬的核心是企業(yè)薪酬總量以及員工實(shí)際薪酬所得能夠隨著市場(chǎng)薪酬、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)和能力發(fā)展進(jìn)行變化，其關(guān)鍵就是企業(yè)必須依據(jù)環(huán)境變化對(duì)薪酬進(jìn)行檢討，決定薪酬的調(diào)整時(shí)機(jī)和方法。首先，由于外部產(chǎn)業(yè)環(huán)境和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變化越來(lái)越快，企業(yè)應(yīng)及時(shí)關(guān)注所在行業(yè)的薪酬變化情況，以及人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者采取的薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略，以利于本企業(yè)采取相應(yīng)的薪酬應(yīng)對(duì)策略，增強(qiáng)薪酬的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性;其次，員工業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)應(yīng)在績(jī)效工資或業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金中得以體現(xiàn)，而不是在薪酬等級(jí)晉升中體現(xiàn)。因?yàn)闃I(yè)績(jī)貢獻(xiàn)是有周

11、期的，優(yōu)秀的業(yè)績(jī)應(yīng)及時(shí)給予認(rèn)可，以加強(qiáng)薪酬激勵(lì)的及時(shí)性。如果業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)在薪酬晉升中體現(xiàn)，實(shí)際上是一種遞延支付，從而難以體現(xiàn)薪酬激勵(lì)的及時(shí)性;并且，由于企業(yè)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的80/20原則效應(yīng)80%的業(yè)績(jī)是由20%的人貢獻(xiàn)的，一方面很容易突破所在薪酬區(qū)間，一方面降低了薪酬的彈性調(diào)節(jié)能力;再次，薪酬晉升應(yīng)基于任職資格進(jìn)行，任職資格可以為企業(yè)儲(chǔ)備人才，還可以了解員工能力差異，為培訓(xùn)開(kāi)發(fā)明確需求，因此，任職資格的認(rèn)證制度的公開(kāi)、公正性，就決定了薪酬在晉升方面的公平性。(三)實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬，創(chuàng)新薪酬制度結(jié)構(gòu)培養(yǎng)好一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，應(yīng)該從招聘、培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)和績(jī)效回饋等人力資源管理的四個(gè)環(huán)節(jié)人手，這樣既保證團(tuán)隊(duì)的流動(dòng)性，又避免給員工過(guò)多的負(fù)擔(dān)，影響隊(duì)伍士氣。一個(gè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，往往會(huì)帶來(lái)員工薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效目標(biāo)的變化。工資獎(jiǎng)金的變化，應(yīng)為公司戰(zhàn)略和新的管理模式服務(wù)。在我們?cè)囆行碌男匠昙?lì)方案時(shí)，經(jīng)常聽(tīng)到很多抱怨，反對(duì)的聲音不絕于耳。要保證新的員工薪酬激