人力資源診斷調(diào)查法

1、人力資源診斷的方法由于人力資源治理診斷涉及企業(yè)“人”的治理和“事”的治理，因而采納的方法與一般經(jīng)營(yíng)診斷的側(cè)重點(diǎn)略有不同。人力資源治理診斷多采取如下方法： 一、調(diào)查問(wèn)卷法 調(diào)查問(wèn)卷法也是人力資源治理診斷最常用的方法之一，即通過(guò)設(shè)計(jì)問(wèn)卷來(lái)了解企業(yè)職員的意愿。依據(jù)不同的人力資源治理診斷目的，能夠設(shè)計(jì)出調(diào)查對(duì)象不同、結(jié)構(gòu)不同、調(diào)查內(nèi)容不同的問(wèn)卷。對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行加工、分析、核對(duì)后所提出的相應(yīng)的改革措施，職員也易于同意。經(jīng)驗(yàn)表明，人們對(duì)他們能阻礙的決定是支持的。 調(diào)查問(wèn)卷法能夠用來(lái)診斷企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況，也能夠用來(lái)分析單個(gè)人力資源治理部門(mén)的治理效果，是人力資源治理診斷中最有效的方法之一。 問(wèn)卷調(diào)查法，調(diào)查面較大

2、，屬抽樣調(diào)查方法。問(wèn)卷調(diào)查的進(jìn)行一般先作問(wèn)卷設(shè)計(jì)，依照調(diào)查目的編制一套結(jié)構(gòu)性的問(wèn)句，并由回答人在不受干擾的條件下獨(dú)立填寫(xiě)，在規(guī)定時(shí)刻內(nèi)收回，最后由調(diào)查人員匯總整理。問(wèn)卷調(diào)查中必須注意如下6點(diǎn)： (1)問(wèn)句貼切，用詞正確，所問(wèn)之處與調(diào)查目的相一致。 (2)一問(wèn)不能兩答，語(yǔ)義明確，不要模糊其辭。 (3)不用威脅性的語(yǔ)句。 (4)問(wèn)句排列要合乎邏輯，便于回答者考慮。 (5)問(wèn)卷回收率必須達(dá)到一定比例。 (6)要作問(wèn)卷信度分析。 二、量表調(diào)查法 量表調(diào)查法是一種標(biāo)準(zhǔn)化的等級(jí)量表，通過(guò)組織測(cè)評(píng)、職員測(cè)評(píng)、自己測(cè)評(píng)等多種途徑，對(duì)人員治理狀況進(jìn)行全面調(diào)查的方法。 量表調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)是調(diào)查項(xiàng)目設(shè)計(jì)嚴(yán)格，調(diào)查的問(wèn)

3、題明確，被調(diào)查對(duì)象的意向選擇比較規(guī)范，計(jì)量方法統(tǒng)一而又合理，調(diào)查結(jié)果便于計(jì)量，便于比較分析，如表3-1所示。 三、面談?wù){(diào)查法 面談是人力資源治理診斷的一個(gè)有效的方法。一名優(yōu)秀的診斷人員只需與少數(shù)人進(jìn)行面談，便能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源治理乃至整個(gè)企業(yè)狀況有較準(zhǔn)確的概念，并對(duì)組織運(yùn)轉(zhuǎn)狀況有較準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。因此，面談是人力資源治理診斷人員獵取第一手資料的一個(gè)有效的方法。 四、統(tǒng)計(jì)分析法 統(tǒng)計(jì)分析法即對(duì)人力資源治理部門(mén)提供的有關(guān)報(bào)表用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法分析綜合，揭示某方面的變動(dòng)趨勢(shì)。由于統(tǒng)計(jì)分析手段較客觀，所得出的數(shù)據(jù)也較有講服力。 五、個(gè)案分析法 查找和選擇典型事件、典型人物、典型單位進(jìn)行人員組織、結(jié)構(gòu)、功能、進(jìn)

4、展規(guī)劃和人力開(kāi)發(fā)方面的研究，力求分析方法的科學(xué)性和應(yīng)用上的可操作性 人員功能測(cè)評(píng)是人員業(yè)績(jī)考核的工具，一般要求采納“多層測(cè)評(píng)法”，即評(píng)定時(shí)，既要求有足夠的評(píng)定人數(shù)，又要求評(píng)定人分層取樣，保持一個(gè)合理結(jié)構(gòu)， 人力資源診斷 還要求評(píng)定人在沒(méi)有外界干涉的條件下，獨(dú)立自主地進(jìn)行評(píng)定，以保證充分發(fā)揚(yáng)民主，從多種角度攝取信息，防止評(píng)價(jià)的片面性。 六、圖像描繪法 人力資源治理診斷的目的在于改善人力資源治理狀況，最終需通過(guò)診斷人員、企業(yè)治理者和全體職員三方共同努力，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)展。因此，診斷人員將分析結(jié)果加以量化成圖像，讓全體人員參觀，聽(tīng)取診斷人員的解釋和評(píng)論。顯然，用這種方法所取得的效果比刻板的講教更易于讓

5、職員理解，也較容易獲得他們的支持。相反，大量的文字和數(shù)據(jù)則往往使人不知所措，因而缺乏講服力。 七、德?tīng)栰炒呋?這是一種診斷企業(yè)的新方法，其差不多步驟是由診斷人員對(duì)企業(yè)有關(guān)方面獵取數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)抽樣，然后分析這些數(shù)據(jù)，并作出帶有幾個(gè)探究要緊方面問(wèn)題的初步報(bào)告，再將可供選擇的處理觀點(diǎn)制成一覽表，要求對(duì)此提供反饋或不同意見(jiàn)，當(dāng)那些步驟得到最大限度回答時(shí)，即可最后定稿。 經(jīng)典制度 人力資源診斷要點(diǎn) 企業(yè)人力資源診斷是治理咨詢?nèi)藛T通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源治理諸環(huán)節(jié)的運(yùn)行、實(shí)施的實(shí)際狀況和治理效果進(jìn)行調(diào)查評(píng)估、分析人力資源工作的性質(zhì)、特點(diǎn)和存在的問(wèn)題，提出合理的改革方案以使企業(yè)人力資源治理工作達(dá)到“人” 與“事”

6、的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性目的的一種顧問(wèn)服務(wù)活動(dòng)。是關(guān)心企業(yè)人力資源治理人員作出改進(jìn)工作、提高治理效率、開(kāi)發(fā)和引導(dǎo)人力資源的有效途徑。人力資源診斷的內(nèi)容要緊包括如下幾方面： 一、人力資源政策和人力資源組織診斷。其診斷要點(diǎn)為： 1.企業(yè)有無(wú)明確的人力資源方針、政策； 2.人力資源治理組織是否適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)和規(guī)模； 3.企業(yè)職員是否了解企業(yè)人力資源方針、政策； 4.人力資源治理制度是否健全； 5.人力資源部門(mén)與其他部門(mén)上下左右關(guān)系是否協(xié)調(diào)、融洽，溝通是否有效。 二、人力資源考核診斷。人力資源考核是晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等人力資源工作的依據(jù)，其診斷要點(diǎn)為： 1、有無(wú)完整的考核制度和嚴(yán)格的考核規(guī)程； 2.人力資源記錄是否完

7、整、實(shí)事求是； 3.人力資源考核方法、程序是否適應(yīng)不同考核目的和不同考核對(duì)象； 4.人力資源考核結(jié)果是否具有權(quán)威性、是否被有效運(yùn)用。 人力資源診斷 三、人才教育培訓(xùn)診斷。其診斷要點(diǎn)為： 1.人才培訓(xùn)是否在職務(wù)分析基礎(chǔ)上進(jìn)行； 2.人才培訓(xùn)是否與能力開(kāi)發(fā)有機(jī)結(jié)合； 3.人才培訓(xùn)的重要作用是否被重視； 4.人才培訓(xùn)的方式、方法、內(nèi)容、設(shè)施及實(shí)施時(shí)刻是否有效。 四、工資診斷。工資作為企業(yè)人力資源治理中最敏感領(lǐng)域之一，其診斷要點(diǎn)為： 1.工資總額診斷，包括工資總額如何確定；工資總額是否反映職員意愿；是否考慮了人工費(fèi)用的支付能力限度。 2.工資體系診斷：包括工資制度是否與企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針、生產(chǎn)性質(zhì)相一致；

8、是否能吸引人才、調(diào)動(dòng)職員積極性；存在的問(wèn)題。 3.工資、獎(jiǎng)金激勵(lì)結(jié)果診斷，包括工資獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)；工資獎(jiǎng)金能否體現(xiàn)職務(wù)差不；提薪、晉升的方法是否適合且制度化。 五、人員調(diào)配、任用診斷。其診斷要點(diǎn)為： 1.人員任用是否有打算依職務(wù)要求進(jìn)行； 2.對(duì)新進(jìn)職員如何治理、評(píng)價(jià)； 3.能否做到因事?lián)袢耍诉m其職； 4.對(duì)能力不適者如何處置； 5.是否實(shí)行能力晉升制度。 六、人際關(guān)系診斷。其診斷要點(diǎn)為： 1.企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是否得到職員支持； 2.是否經(jīng)常進(jìn)行職員意見(jiàn)調(diào)查； 3.各部門(mén)、各職務(wù)之間權(quán)責(zé)分割是否明確、協(xié)調(diào)； 4.職員參與治理狀況如何。 人力資源診斷的實(shí)施要點(diǎn) 一、預(yù)備診斷的實(shí)施要點(diǎn) 預(yù)備診斷是為正式診

9、斷作預(yù)備的，因此正式診斷的規(guī)模越大預(yù)備診斷越應(yīng)該細(xì)致，只有預(yù)備診斷做得好，正式診斷才能迅速、準(zhǔn)確，但預(yù)備診斷亦不宜耗時(shí)耗力過(guò)多，以免喧賓奪主。 預(yù)備診斷包括如下操作： 1.預(yù)備診斷表的編制：預(yù)備診斷表是為了初步收集企業(yè)人力資源工作資料而預(yù)備的，因而最好能設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)格式，以使企業(yè)人力資源部門(mén)有關(guān)工作人員正確填寫(xiě)。 2.診斷小組的組成：即確定診斷小組的成員，一般依照受診企業(yè)的狀況、規(guī)模、診斷人員的能力以及人力資源部門(mén)的實(shí)際情況而定，要求診斷人員、人力資源治理部門(mén)主管和企業(yè)經(jīng)理共同組成。 3.收集內(nèi)外資料。包括企業(yè)所屬行業(yè)特點(diǎn)，面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和勞務(wù)市場(chǎng)狀況等有關(guān)信息。人力資源部門(mén)應(yīng)提供有關(guān)企業(yè)進(jìn)展、組

10、織機(jī)構(gòu)、人力資源制度及運(yùn)作全套規(guī)程等原始資料。 二、正式診斷的實(shí)施要領(lǐng) 正式診斷是整個(gè)人力資源診斷活動(dòng)的主體，通常持續(xù)較長(zhǎng)時(shí)刻，在這一時(shí)期中，診斷人員將進(jìn)行分散調(diào)查和集中協(xié)調(diào)，一般通過(guò)如下順序： 1.綜合調(diào)查。其目的在于通過(guò)調(diào)查企業(yè)經(jīng)營(yíng)概況和人力資源部門(mén)運(yùn)營(yíng)狀況，了解面臨問(wèn)題，制定詳細(xì)調(diào)查方向。診斷人員能夠通過(guò)與人力資源部門(mén)主管，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和其他有關(guān)人員面談獵取信息。 人力資源診斷 2.詳細(xì)調(diào)查。依照人力資源工作的要緊職責(zé)分類(lèi)不、有重點(diǎn)地調(diào)查分析，現(xiàn)在可采納人力資源工作運(yùn)作分析，事務(wù)、程序分析或依據(jù)有關(guān)報(bào)表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析等方法。 3.總結(jié)時(shí)期。這一時(shí)期是依照歸納出的詳細(xì)調(diào)查結(jié)果制定綜合改進(jìn)方案，

11、以向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源主管進(jìn)行講明，交換意見(jiàn)，因此需通過(guò)如下幾步： （1）診斷人員協(xié)商，對(duì)各人調(diào)查分析結(jié)果進(jìn)行匯總、討論、綜合，然后就全面改革方案的歸納、總結(jié)作協(xié)商。 （2）與企業(yè)治理者面談，要緊討論改革方案的內(nèi)容及構(gòu)想，雙方相互交換意見(jiàn)、反復(fù)討論研究，其目的是即使企業(yè)方面理解人力資源工作中的要緊癥結(jié)和變革方案，也同時(shí)補(bǔ)充、修改方案的不完整部分。 （3）匯總診斷結(jié)果、編寫(xiě)診斷報(bào)告書(shū)，同時(shí)進(jìn)行診斷報(bào)告會(huì)，讓企業(yè)治理人員，全體職員和診斷人員共同參加，加深全體人員對(duì)變革方案的理解，以促進(jìn)人力資源改革的順利實(shí)施。 人力資源診斷實(shí)施方法 由于人力資源診斷涉及企業(yè)“人”的治理和“事”的治理，因而采納的方

12、法與一般經(jīng)營(yíng)診斷側(cè)重點(diǎn)略有不同。人力資源診斷多采取如下方法： 一、實(shí)地觀看：診斷人員在診斷過(guò)程中常到企業(yè)內(nèi)走動(dòng)，進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀看，認(rèn)真調(diào)查、詢問(wèn)和了解企業(yè)的工作氣氛。一個(gè)富有經(jīng)驗(yàn)的診斷人員以此往往能夠較準(zhǔn)確地獲得有關(guān)人力資源工作狀況的感性認(rèn)識(shí)。這種方法直觀，但對(duì)大規(guī)模企業(yè)來(lái)講，則需投入較多人力。 二、面談：面談是人力資源診斷一個(gè)有效方法。一名優(yōu)秀的診斷人員只需與少數(shù)人進(jìn)行面談即可對(duì)企業(yè)人力資源治理乃至整個(gè)企業(yè)狀況有較準(zhǔn)確的概念并對(duì)組織運(yùn)轉(zhuǎn)狀況有較準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。因此，面談是人力資源診斷人員獵取第一手資料的一個(gè)專(zhuān)門(mén)有效的方法。 三、調(diào)查問(wèn)卷法：調(diào)查問(wèn)卷法也是人力資源診斷最常方法之一，即通過(guò)設(shè)計(jì)問(wèn)卷了解企

13、業(yè)職員的意愿。依據(jù)不同的人力資源診斷目的，能夠設(shè)計(jì)出調(diào)查對(duì)象不同、結(jié)構(gòu)不同、調(diào)查內(nèi)容不同的問(wèn)卷。對(duì)調(diào)查結(jié)果加工、分析、核對(duì)后所提出的相應(yīng)的改革措施職員也易于同意。經(jīng)驗(yàn)表明，人們對(duì)他們能阻礙的決定會(huì)支持，反之則不然。 調(diào)查問(wèn)卷法可用來(lái)診斷企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況，也可用來(lái)分析人力資源部門(mén)的治理效果，是人力資源診斷中最有效方法之一。 四、統(tǒng)計(jì)分析法：即對(duì)人力資源部門(mén)提供的有關(guān)報(bào)表用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法分析綜合，揭示某方面的變動(dòng)趨勢(shì)。由于統(tǒng)計(jì)分析手段較客觀，所得出的數(shù)據(jù)也較有講服力。 五、圖像描繪法：人力資源診斷的目的在于改善人力資源治理狀況，最終需通過(guò)診斷人員、企業(yè)治理者和全體職員三方共同努力促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)展，因此，診

14、斷人員將分析結(jié)構(gòu)加以量化成圖像，讓全體職員參觀，聽(tīng)取診斷人員的解釋和評(píng)論。顯然，用這種方法所取得的效果比刻板的講教更易于讓職員理解，也較易獲得他們的支持。相反，大量的文字和數(shù)據(jù)則往往使人不知所措，因而缺乏講服力。 六、德?tīng)栰炒呋ǎ哼@是一種診斷企業(yè)的新方法，其差不多步驟是由診斷人員對(duì)企業(yè)有關(guān)方面獵取數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)抽樣、然后分析這些數(shù)據(jù)并作出帶有幾個(gè)探究要緊方面問(wèn)題的初步報(bào)告，再將可供選擇的處理觀點(diǎn)制成一覽表，要求對(duì)此提供反饋或不同意見(jiàn)，當(dāng)那些步驟得最大限度回答時(shí)即可最后定稿。 以上提供的幾種人力資源診斷方法各有其特點(diǎn)，診斷人員可在實(shí)際工作中慎重選擇，方能取得中意的效果。 人力資源診斷工作準(zhǔn)則 一、

15、要明確。人力資源診斷的全然目的在于充分發(fā)揮企業(yè)職員的積極性、制造力和潛能，以及改善人力資源治理效果，提高企業(yè)組織效率，因而人力資源診斷不是為了把職員管“死”，也可不能損害職員的全然利益，企業(yè)治理人員和全體職員必須理解認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，人力資源診斷工作才能順利、有效進(jìn)行、所提供的改革方案才能有廣泛的群眾基礎(chǔ)。 二、要分析人力資源部門(mén)與企業(yè)各職能部門(mén)的緊密聯(lián)系。人力資源治理涉及到的績(jī)效、士氣、價(jià)值取向、行為方式均體現(xiàn)在企業(yè)職員投入、轉(zhuǎn)換、產(chǎn)出的各項(xiàng)基礎(chǔ)活動(dòng)中，與財(cái)務(wù)治理、物資治理、信息治理的功效關(guān)系十分緊密，因此進(jìn)行人力資源診斷不可把目光僅局限于人力資源部門(mén)內(nèi)部工作，要樹(shù)立全面、全過(guò)程的系統(tǒng)人力資源治

16、理思想，如此才能正確認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源工作中存在的實(shí)質(zhì)問(wèn)題，在制定改善方案時(shí)，才能與企業(yè)各職能部門(mén)的業(yè)務(wù)治理工作和整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)治理有機(jī)銜接，不至于“只見(jiàn)樹(shù)木，不見(jiàn)森林”而導(dǎo)致人力資源治理工作與其他部門(mén)的工作割裂開(kāi)來(lái)。 三、人力資源診斷應(yīng)與培訓(xùn)工作結(jié)合起來(lái)，以提高企業(yè)人力資源部門(mén)工作人員的素養(yǎng)。診斷是短期的，治理卻是長(zhǎng)期的，只有通過(guò)診斷活動(dòng)普及有關(guān)現(xiàn)代化治理的理論和實(shí)踐知識(shí)，使人力資源治理者掌握科學(xué)的人力資源治理方法，才能保證企業(yè)人力資源工作長(zhǎng)久高效運(yùn)作。 四、人力資源診斷必須尊重企業(yè)現(xiàn)行的人力資源政策和人力資源安排。一個(gè)企業(yè)得以生存進(jìn)展，必有其存在的依據(jù)，其原有的人力資源治理制度、體系和規(guī)程與

17、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的性質(zhì)和治理風(fēng)格有緊密聯(lián)系，片面否定企業(yè)原有做法只會(huì)造成治理上的混亂。因此，人力資源診斷報(bào)告書(shū)的提出應(yīng)把握住“分寸”，既要克服阻力，大膽改革，又要循序漸進(jìn)，與其他改革配套進(jìn)行，人力資源診斷才會(huì)取得中意的效果。 人力資源診斷觀看一覽表 1.組織結(jié)構(gòu) 1-1-1 是否以機(jī)構(gòu)劃分職能 1-1-2 各部門(mén)主管與下屬比例是否適當(dāng) 1-1-3 有無(wú)流淌性 1-1-4 為執(zhí)行職務(wù)其人數(shù)與工作是否相當(dāng) 參考資料：組織圖、職務(wù)講明書(shū) 1-2 命令系統(tǒng) 1-2-1 是否有明確規(guī)定 1-2-2 系統(tǒng)是否以職能為中心 1-2-3 上下橫縱關(guān)系是否明確 1-2-4 有無(wú)雙重指令系統(tǒng) 1-3 責(zé)任權(quán)限 1-3

18、-1 有無(wú)有名無(wú)實(shí)的規(guī)定 1-3-2 規(guī)定的內(nèi)容是否正確 1-3-3 是否適當(dāng)授權(quán)給部屬 1-3-4 有無(wú)相互矛盾的職能 參考資料：責(zé)任權(quán)限表、決策權(quán)限規(guī)定 1-4 委員會(huì) 1-4-1 委員會(huì)的數(shù)目是否能與經(jīng)營(yíng)規(guī)模相稱(chēng) 人力資源診斷 1-4-2 有無(wú)活動(dòng) 1-4-3 效率是否在提高 參考資料：委員會(huì)有關(guān)規(guī)定 2. 人力資源政策 2-1 合理的政策 2-1-1 經(jīng)營(yíng)者是否有現(xiàn)代人力資源治理意識(shí) 2-1-2 是否實(shí)施有效政策 2-1-3 處理問(wèn)題時(shí)是否有違度和人情味 參考資料：人力資源治理各種打算書(shū)和記錄 2-2 人力資源治理組織 2-2-1 組織的性質(zhì)與人力特征是否適宜 2-2-2 現(xiàn)場(chǎng)的人力資

19、源治理組織是否適宜 2-2-3 組織的事務(wù)手續(xù)是否適宜 參考資料：人力資源治理規(guī)章、事務(wù)處理流程 2-3 人力資源研究 2-3-1 是否在研究有關(guān)職務(wù)與組織問(wèn)題 2-3-2 是否在研究有關(guān)人力資源治理的慣例 2-3-3 有無(wú)利用報(bào)紙雜志等刊物進(jìn)行研究 參考資料：各種機(jī)構(gòu)公布的統(tǒng)計(jì)報(bào)告文件的運(yùn)用狀況 3. 招募職員 3-1 錄用打算 3-1-1 是否依生產(chǎn)、銷(xiāo)售、預(yù)算等打算錄用人員 3-1-2 有無(wú)現(xiàn)場(chǎng)治理者參與打算擬定 3-1-3 對(duì)勞動(dòng)供給來(lái)源的選擇、開(kāi)發(fā)、維持如何 3-1-4 是否參考社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況作打算 參考資料：有關(guān)錄用的各種文件 3-2 錄用方法 3-2-1 錄用的手續(xù)和組織是否

20、適宜 3-2-2 測(cè)驗(yàn)種類(lèi)、內(nèi)容、方法是否適宜 3-2-3 有無(wú)優(yōu)先雇用親友情形 3-2-4 是否有雇用那些易拉幫結(jié)派者 3-2-5 是否對(duì)家庭交友等背景進(jìn)行調(diào)查 3-2-6 中途錄用方法是否適宜 3-2-7 對(duì)中途錄用者經(jīng)歷、背景調(diào)查是否適宜 參考資料：有關(guān)錄用規(guī)則、程序、內(nèi)容、工具、記錄 3-3 接納方法 3-3-1 試用期間與處理是否適宜 3-3-2 是否使錄用者充分了解人力資源治理規(guī)定 3-3-3 對(duì)年輕職員的關(guān)懷是否適宜 參考資料：就業(yè)規(guī)定、工資制度、新進(jìn)職員教育培訓(xùn)方法 4. 人力資源考核 4-1 記錄整理 4-1-1 是否作了完善的整理 4-1-2 保管是否適宜 參考資料：人名冊(cè)

21、、人力資源考核記錄、人力資源檔案、出勤卡、工資卡、勞務(wù)合同等 4-2 晉升、升級(jí) 4-2-1 方針是否完全 4-2-2 標(biāo)準(zhǔn)是否適宜 4-2-3 考選方法是否公平適宜 人力資源診斷 4-2-4 是否對(duì)制度內(nèi)容、運(yùn)行、升職等考試作記錄 參考資料：人力資源考核記錄、升職記錄等 4-3 離職制度 4-3-1 為配合調(diào)整生產(chǎn)導(dǎo)致的人員調(diào)整適宜度 4-3-2 是否與辭職者面談以作深入研究 4-3-3 退休制度的運(yùn)用是否適宜 參考資料：有關(guān)辭退、辭職記錄、規(guī)定 5. 工作守則 5-1 就業(yè)守則 5-1-1 必要事項(xiàng)是否已全部包括 5-1-2 是否已為全體職員了解 5-1-3 與其他規(guī)則關(guān)系是否合理 參考資

22、料：就業(yè)規(guī)則、工資規(guī)定、退休金規(guī)定、出差規(guī)定、假日規(guī)定、安全衛(wèi)生規(guī)定等 5-2 勤務(wù) 5-2-1 勤務(wù)時(shí)刻長(zhǎng)短是否適宜 5-2-2 出退勤的時(shí)刻規(guī)定是否明確 5-2-3 加班處理是否適宜 5-2-4 出差處理是否適宜 5-2-5 對(duì)休假的時(shí)刻是否考慮適宜 5-2-6 對(duì)假期時(shí)刻考慮是否適宜 5-2-7 換班制是否合理 5-2-8 休假的安排是否適宜 參考資料：有關(guān)勤務(wù)治理的規(guī)定 5-3 規(guī)律 5-3-1 有關(guān)人員的行動(dòng)規(guī)則是否有明文規(guī)定 5-3-2 職員規(guī)則是否熟悉 5-3-3 各級(jí)干部能否以身作則 參考資料：獎(jiǎng)懲規(guī)定、調(diào)查流程 6. 工資酬勞 6-1 工資酬勞 6-1-1 各種待遇、津貼構(gòu)成

23、比率是否適當(dāng) 6-1-2 體系是否公平、明了 6-2 差不多薪金 6-2-1 是否能符合經(jīng)營(yíng)內(nèi)容、規(guī)模 6-2-2 有無(wú)考慮到職務(wù)、能力、效率因素 6-2-3 構(gòu)造是否公正、明了 6-2-4 是否考慮同行同業(yè)同職位狀況 6-2-5 是否考慮物價(jià)因素 參考資料：工資制度、有關(guān)統(tǒng)計(jì)資料 6-3 各種津貼 6-3-1 津貼的種類(lèi)與內(nèi)容是否適宜 6-3-2 以盈余分配津貼的內(nèi)容是否適宜 6-4 提薪制度 6-4-1 定期提薪是否合適？ 6-4-2 升職等方法是否合理 6-4-3 是否曾對(duì)制度的合理性與運(yùn)用效果作評(píng)定 參考資料：工資制度、人力資源考核制度有關(guān)升職等規(guī)定 6-5 獎(jiǎng)金制度 6-5-1 獎(jiǎng)金

24、的來(lái)源如何確定 人力資源診斷 6-5-2 分配方法是否公正 參考資料：工資規(guī)定、獎(jiǎng)金考核方法、人力資源考核制度 6-6 補(bǔ)償制度 6-6-1 對(duì)公傷補(bǔ)償?shù)膶?shí)施狀況如何 6-6-2 對(duì)傷病補(bǔ)償實(shí)施如何 6-6-3 休假時(shí)工資給付標(biāo)準(zhǔn)如何 6-6-4 補(bǔ)償制度實(shí)施是否合理 參考資料：工資規(guī)定、就業(yè)規(guī)則、保險(xiǎn)醫(yī)療規(guī)定 6-7 退休金制度 6-7-1 制度內(nèi)容是否合理 6-7-2 執(zhí)行是否適宜 6-7-3 有無(wú)研究年金事宜 參考資料：退休制度及有關(guān)記錄 7. 職員福利 7-1 保險(xiǎn) 7-1-1 辦理手續(xù)是否有效率 7-1-2 職員的受益程度是否高 參考資料：有關(guān)保險(xiǎn)規(guī)定、記錄 7-2 福利活動(dòng) 7-2

25、-1 宿舍與住房設(shè)施是否合理 7-2-2 伙食內(nèi)容與設(shè)施是否適宜 7-2-3 其他福利設(shè)施是否適宜 參考資料：福利制度及支出記錄 7-3 文化體育 7-3-1 文化體育娛樂(lè)活動(dòng)是否有打算性 7-3-2 職員參加率是否高 7-3-3 各種設(shè)施的經(jīng)營(yíng)是否適宜 參考資料：各種有關(guān)規(guī)定 8. 安全衛(wèi)生 8-1 安全治理 8-1-1 是否有打算的實(shí)行安全治理 8-1-2 治理組織是否適宜 8-1-3 安全設(shè)施是否健全 8-1-4 有無(wú)推行安全教育 8-1-5 預(yù)防火災(zāi)與消防體制的訓(xùn)練如何 參考資料：安全治理規(guī)定及安全記錄 8-2 衛(wèi)生治理 8-2-1 治理打算是否適宜 8-2-2 對(duì)工作環(huán)境是否考慮 8

26、-2-3 定期檢查衛(wèi)生工作進(jìn)行如何 8-2-4 對(duì)工作特有傷病是否充分防治 8-2-5 醫(yī)療設(shè)施是否健全 參考資料：有關(guān)衛(wèi)生治理的規(guī)定 9. 教育訓(xùn)練 9-1 新進(jìn)職員教育 9-1-1 內(nèi)容與期間是否適宜 9-1-2 效果有否提高 9-1-3 企業(yè)外教育訓(xùn)練處理是否適宜 參考資料：新進(jìn)職員教育訓(xùn)練規(guī)定、培訓(xùn)制度、培訓(xùn)記錄 9-2 再訓(xùn)練 人力資源診斷 9-2-1 再教育訓(xùn)練的方法與期間是否適宜 9-2-2 效果有無(wú)提高 9-2-3 監(jiān)督人員培訓(xùn)是否適宜 參考資料：再教育訓(xùn)練規(guī)定、升級(jí)規(guī)定 10. 傳播活動(dòng) 10-1 意見(jiàn)交流 10-1-1 意見(jiàn)交流的機(jī)會(huì)是否充分 10-1-2 與干部的接觸是否

27、充分 10-1-3 能否活用提案制度 10-1-4 能否活用人力資源協(xié)商制度 參考資料：會(huì)議規(guī)定、會(huì)議狀況、民主制度 10-2 公司方針傳達(dá) 10-2-1 對(duì)內(nèi)刊物是否被活用 10-2-2 能否借公告、廣告作充分講明 10-2-3 對(duì)家庭傳播活動(dòng)是否充分 10-2-4 對(duì)傳播活動(dòng)效果是否作評(píng)估 11. 人際關(guān)系 11-1 人情處理 11-1-1 規(guī)定與程序是否明文 11-1-2 是否被活用 11-1-3 效果有無(wú)提高 11-2 精神關(guān)懷 11-2-1 干部有無(wú)努力制造公司良好氣氛 11-2-2 與業(yè)務(wù)外人員接觸是否充分 11-2-3 對(duì)職員關(guān)懷是否充分 11-2-4 能否充分了解職員家庭與環(huán)境

28、 參考資料：咨詢制度、人力資源記錄、信息交流程序 12. 上下關(guān)系與民主建設(shè) 12-1 認(rèn)識(shí) 12-1-1 經(jīng)營(yíng)者能否重視良好的關(guān)系 12-1-2 工會(huì)的作用如何 12-1-3 治理者與被治理者之間關(guān)系是否協(xié)調(diào) 12-1-4 雙方是否了解有關(guān)政策規(guī)定 12-2 糾紛處理 12-2-1 和平交涉和意見(jiàn)交流委員會(huì)是否有作用 12-2-2 交涉途徑是否有效 參考資料：過(guò)去糾紛處理記錄 組織溫度調(diào)查表 1.我們那個(gè)組織里的笨蛋和做事效率高的人看起來(lái)一樣多。 2.職責(zé)的劃分不清晰。 3.大概沒(méi)有人清晰地明白我們組織中問(wèn)題出在哪里。 4.我們的組織并不缺乏技能，但已有的技能不是我們組織所需要的。 5.假如

29、大伙兒能對(duì)他們的工作再表現(xiàn)出更多的興趣，對(duì)組織會(huì)有好處。 6.好的建議不被當(dāng)作一回事。 7.每個(gè)部門(mén)各自為政。 8.經(jīng)理人員相信大伙兒只為金鈔票工作。 9.大伙兒對(duì)誰(shuí)來(lái)構(gòu)成組織里的“關(guān)鍵人物”一點(diǎn)都不清晰。 10.大伙兒并沒(méi)有足夠的時(shí)刻來(lái)打算以后。 11.大伙兒對(duì)薪水分配的比例看法相當(dāng)不一致。 12.要花專(zhuān)門(mén)多時(shí)刻才能讓大伙兒同意什么是作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。 13.工作的劃分不清晰。 14.授權(quán)不夠。 15.經(jīng)理人員看起來(lái)沒(méi)有足夠的時(shí)刻來(lái)認(rèn)真地做好訓(xùn)練工作。 16.我們組織里并沒(méi)有實(shí)實(shí)在在的誘因來(lái)促使改進(jìn)作業(yè)，因此大伙兒都不在乎改進(jìn)。 17.與傳統(tǒng)不一樣的觀念從來(lái)沒(méi)有被聽(tīng)到里面去。 18.各個(gè)團(tuán)體并沒(méi)有

30、聚攏在一起來(lái)解決共同問(wèn)題。 19.經(jīng)理人員相信監(jiān)督愈嚴(yán)，生產(chǎn)效率愈高。 20.我們的組織常常需要從不處雇用新的經(jīng)理人員。 21.我要緊的問(wèn)題之一是不明白上面期望我如何表現(xiàn)。 22.由于不的公司薪水高，使那個(gè)地點(diǎn)的職員常辭職。 23.干工作的人的水準(zhǔn)一年不如一年。 24.我們組織的標(biāo)準(zhǔn)已不合時(shí)宜，需要趕上時(shí)代。 25.只有高階層的經(jīng)理人員有資格參與重要的決定。 26.各個(gè)部門(mén)對(duì)訓(xùn)練所采取的態(tài)度不一樣。有的當(dāng)它是一回事，有的不當(dāng)它是一回事。 27.懲處的次數(shù)大概比獎(jiǎng)賞的次數(shù)多。 28.只要我們的組織多冒一點(diǎn)險(xiǎn)，就會(huì)增加成功的機(jī)會(huì)。 29.大伙兒并不打算講出他們真正的方法。 30.經(jīng)理人員相信大伙兒

31、差不多上是懶惰的。 31.我們組織并不預(yù)備儲(chǔ)備人才，來(lái)接替以后的位置。 32.組織對(duì)職員講的是一回事，而評(píng)判又是另外一回事。 33.順從看起來(lái)得到最好的獎(jiǎng)賞。 34.大多數(shù)新進(jìn)的人員專(zhuān)門(mén)快就離職了。 35.我們組織的各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)各自為政。 36.我們組織并不清晰組織里有哪些人才。 37.工作上需要的技能并非有系統(tǒng)學(xué)來(lái)的，而是間或拾得的。 38.大伙兒被剝削工作努力但酬勞不足。 39.革新經(jīng)常得不到獎(jiǎng)賞。 40.只要壓力一來(lái)，每個(gè)人只顧自己而不管組織的利益。 41.經(jīng)理人員想到回到紀(jì)律至上的時(shí)代。 42.治理部門(mén)并不發(fā)掘和培養(yǎng)有潛能的人。 43.個(gè)人的目標(biāo)和組織的目標(biāo)專(zhuān)門(mén)少能一致。 44.薪資制度使

32、大伙兒的工作不能做最好的配合。 45.許多職員只是牽強(qiáng)能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的工作效率。 46.高級(jí)主管要做的事太多，而無(wú)法直接處理每一件事。 47.做決定時(shí)所需的正確資料并不能立即得到。 48.經(jīng)理人員必須刻苦學(xué)習(xí)，因此他認(rèn)為不人也必須跟他一樣。 49.組織里的人并不完全明白他們的表現(xiàn)是如何樣被評(píng)判的。 50.與我們競(jìng)爭(zhēng)的組織，看起來(lái)有比較先進(jìn)的觀念。 51.每一個(gè)經(jīng)理都對(duì)自己的部門(mén)負(fù)責(zé)，并不歡迎不人干涉。 52.這組織因此存在，唯一的理由是要替股東賺鈔票。 53.大伙兒并不明白那個(gè)組織對(duì)他們以后的打確實(shí)是什么。 54.組織依照個(gè)人的性格而不是按他們的貢獻(xiàn)來(lái)評(píng)判職員。 55.一般講，組織并沒(méi)有適當(dāng)?shù)姆椒?/p>

33、來(lái)獎(jiǎng)賞特不努力的表現(xiàn)。 56.新進(jìn)的職員大概得到較好的工作，這引起大伙兒憤憤不平。 57.有些部門(mén)人多但貢獻(xiàn)少。 58.組織依照老觀念而非新觀念來(lái)作業(yè)。 59.經(jīng)理人員沒(méi)有能力訓(xùn)練他人。 60.危險(xiǎn)時(shí)，經(jīng)理人員并可不能全心全意地關(guān)心組織。 61.有些情況一旦要成了既定的作業(yè)后，就專(zhuān)門(mén)少受到挑戰(zhàn)。 62.開(kāi)會(huì)不受歡迎，因?yàn)槌３Ｊ菦](méi)有結(jié)果的。 63.部門(mén)經(jīng)理并不關(guān)懷職職員作是否歡樂(lè)。 64.治理業(yè)績(jī)和進(jìn)展是不能打算的，因?yàn)闋可娴囊蛩靥唷?65.那個(gè)組織的以后打算專(zhuān)門(mén)差。 66.那個(gè)組織所付的薪水無(wú)法吸引有足夠才能的人。 67.那個(gè)組織中人才實(shí)在不多。 68.組織里重要的情況經(jīng)常要么不做，要么一做

34、做兩次。 69.沒(méi)有將勞工流淌率的數(shù)字計(jì)算出來(lái)。 70.只要有恰當(dāng)?shù)募寄埽隳軌蚴股a(chǎn)增加。 71.我并不覺(jué)得我想要做的情況有人支持。 72.這是個(gè)變化的時(shí)代，而那個(gè)組織的步調(diào)卻不夠快。 73.一個(gè)部門(mén)學(xué)到的經(jīng)驗(yàn)，并沒(méi)有轉(zhuǎn)移到其他部門(mén)。 74.那個(gè)組織并沒(méi)有想使工作變得有味而且有意義。 75.專(zhuān)門(mén)多人在那個(gè)組織里同意了訓(xùn)練，卻替競(jìng)爭(zhēng)的組織工作。 76.目標(biāo)表達(dá)不清晰。 77.大伙兒必須工作專(zhuān)門(mén)長(zhǎng)的時(shí)刻才能獲得剛夠生活的薪資。 78.那個(gè)組織雇用了幾乎沒(méi)有才能和經(jīng)驗(yàn)的人。 79.有些經(jīng)理人職員作量過(guò)多，有些卻過(guò)少。 80.職員并不明白薪資競(jìng)爭(zhēng)的程度，因?yàn)闆](méi)有比較的數(shù)字可供參考。 81.那個(gè)組織并

35、不鼓舞大伙兒的技術(shù)趕上時(shí)代。 82.就因?yàn)榇蠡飪簺](méi)有機(jī)會(huì)貢獻(xiàn)，因此也就不專(zhuān)注了。 83.大伙兒并不喜愛(ài)“破壞現(xiàn)狀”。 84.組織內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)如此激烈，以致產(chǎn)生破壞性的阻礙。 85.經(jīng)理并不認(rèn)為大伙兒對(duì)他們自己的工作生活性質(zhì)有興趣。 86.高階層經(jīng)理人員的經(jīng)驗(yàn)不夠廣泛。 87.須優(yōu)先辦理的事不清晰。 88.大伙兒覺(jué)得他們看起來(lái)在二流的組織工作。 89.在改選時(shí)，那個(gè)組織容易選出適當(dāng)可用的人才。 90.談?wù)摳慕M是沒(méi)有用的，大伙兒的態(tài)度差不多可不能改變了。 91.由經(jīng)理部門(mén)操縱的信息，并不是需要用時(shí)就有。 92.假如職員的技能較好，便能夠更好地改進(jìn)產(chǎn)品的質(zhì)量。 93.那個(gè)組織的薪資低于標(biāo)準(zhǔn)，大伙兒不中意

36、。 94.經(jīng)理人員對(duì)外在環(huán)境的改變并沒(méi)有足夠的反應(yīng)。 95.盡管大伙兒能夠互相關(guān)心，但他們大概心不在此。 96.大伙兒并不直呼經(jīng)理的名字。 97.經(jīng)理不相信治理教育對(duì)他們能有什么作用。 98.打算大概不實(shí)際。 99.那個(gè)組織的一切福利比其他類(lèi)似的組織差。 100.那個(gè)組織并沒(méi)有許多大伙兒認(rèn)可的備選措施，每個(gè)經(jīng)理依照自己認(rèn)為最好的方法去選擇。 101.部門(mén)經(jīng)理并沒(méi)有認(rèn)識(shí)組織對(duì)一個(gè)“不滿的職員”所付的代價(jià)。 102.想想看新進(jìn)職員剛進(jìn)來(lái)的幾天，組織是如何地對(duì)待他們，便明白有時(shí)候他對(duì)組織的印象不行是不足為怪的。 103.大伙兒希望他們的工作有更多的挑戰(zhàn)。 104.面對(duì)問(wèn)題時(shí)，并不開(kāi)放和坦誠(chéng)。 105

37、.每一個(gè)團(tuán)體無(wú)意采取步驟來(lái)改變他們?cè)谝黄鸸ぷ鞯姆椒ā?人力資源診斷 106.經(jīng)理與經(jīng)理間明爭(zhēng)暗斗。 107.經(jīng)理關(guān)于他們職員的前途并不開(kāi)誠(chéng)布公。 108.現(xiàn)在所做的決定，事實(shí)上幾個(gè)月前就該做了。 109.我個(gè)人覺(jué)得公司付我的薪水低了。 咨詢顧問(wèn)業(yè)務(wù)素養(yǎng)要求 一、咨詢工作的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。要緊包括： 1.咨詢工作的性質(zhì)、目的和歷史； 2.咨詢公司的專(zhuān)業(yè)、職責(zé)、組織和治理； 3.咨詢的類(lèi)型，有關(guān)咨詢的術(shù)語(yǔ)； 4.咨詢顧問(wèn)的差不多任務(wù)和特點(diǎn)； 5.各種咨詢職務(wù)之間的關(guān)系； 6.咨詢顧問(wèn)與受咨詢企業(yè)之間的關(guān)系； 7.工作及行為準(zhǔn)則； 8.咨詢公司的行政及財(cái)務(wù)治理。 二、調(diào)查和解決問(wèn)題的技法。要緊包括： 1.

38、解決問(wèn)題的系統(tǒng)方法； 2.了解企業(yè)組織現(xiàn)狀，鑒不問(wèn)題； 3.打算和安排工作任務(wù)； 4.掌握事實(shí)的方法和技巧，工作研究、會(huì)談和其他技法； 5.調(diào)查、分析事實(shí)的方法和技巧； 6.形成可供選擇的方案，論證可取得的效益； 7.提出解決問(wèn)題的建議、詳細(xì)方法； 8.設(shè)計(jì)工作制度和程序、治理體制； 9.制定實(shí)施方案的具體措施，培訓(xùn)受咨詢企業(yè)的人員； 10.提出接著服務(wù)的措施。 三、思想交流和改革。 1.介紹行為科學(xué)，企業(yè)內(nèi)思想交流和改革方面的發(fā)覺(jué)； 2.進(jìn)行口頭交流，傾聽(tīng)具有實(shí)效的陳述，有目的地找有關(guān)人員交談； 3.領(lǐng)導(dǎo)和掌握小組會(huì)議，了解問(wèn)題； 4.進(jìn)行書(shū)面通訊，利用信息和傳遞的工具，撰寫(xiě)報(bào)告； 5.提出

39、實(shí)行改革的戰(zhàn)略和策略。 四、治理理論和實(shí)踐。 1.經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、市場(chǎng)和其他環(huán)境對(duì)治理的阻礙； 2.治理職責(zé)和治理機(jī)構(gòu)； 3.綜合治理； 4.財(cái)務(wù)治理； 5.銷(xiāo)售治理； 6.生產(chǎn)和供應(yīng)治理； 7.研究和開(kāi)發(fā)治理； 8.人力資源治理； 9.應(yīng)用于治理的定量技術(shù)； 10.資料治理； 11.治理信息系統(tǒng)和計(jì)算機(jī)在治理中的運(yùn)用。 人力資源診斷 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)咨詢程序 人力資源方針和人力資源治理組織 診斷要點(diǎn) 一、對(duì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)是否敏感、正確、靈活？經(jīng)營(yíng)者是否正確地掌握職員的要求和意見(jiàn)及部門(mén)之間的糾紛等；是否明確煙塵、高溫、垃圾、照明、機(jī)械性能等實(shí)際條件給職員帶來(lái)的阻礙；對(duì)銷(xiāo)售條件的變化、購(gòu)買(mǎi)條件的變化、勞動(dòng)市場(chǎng)的

40、變化等這些直接的環(huán)境變化是否敏感；對(duì)法律的變化、產(chǎn)業(yè)界的動(dòng)向、技術(shù)動(dòng)向這些間接的環(huán)境變化是否敏感。 二、對(duì)哪些方面的信息關(guān)懷？其范圍有多大？必須分為企業(yè)目前所關(guān)懷的領(lǐng)域和企業(yè)今后要關(guān)懷的領(lǐng)域并進(jìn)行調(diào)查。另外，有必要將企業(yè)目前關(guān)懷的領(lǐng)域分為長(zhǎng)期關(guān)懷領(lǐng)域和短期關(guān)懷領(lǐng)域兩類(lèi)。 三、企業(yè)掌握的現(xiàn)實(shí)情況和客觀實(shí)際情況之間有無(wú)差異？如有差異，應(yīng)予指出 四、是否謀求加快事務(wù)處理的速度？ 五、是否適當(dāng)?shù)厥褂昧藱C(jī)器、儀器來(lái)處理事務(wù)工作？ 六、單據(jù)、轉(zhuǎn)賬、報(bào)表種類(lèi)是否齊全？ 七、文件整理工作是否順利？ 八、是否經(jīng)常研究事務(wù)工作手續(xù)？ 九、更正錯(cuò)誤工作情況是否多？ 十、是否作了適當(dāng)?shù)臋z查？ 十一、有無(wú)消除違法行為的

41、安排？ 十二、是否為減少需要熟練的工作量而推行了標(biāo)準(zhǔn)化？ 十三、是否對(duì)工作的繁簡(jiǎn)作了調(diào)整？ 十四、必要的資料、機(jī)器、儀器是否齊全？ 十五、環(huán)境是否良好？ 十六、有無(wú)提案制度？如有，應(yīng)調(diào)查是職員自己對(duì)問(wèn)題有所意識(shí)而提出建議，依舊針對(duì)企業(yè)提出的問(wèn)題提建議。 十七、關(guān)于采納的建議是否發(fā)給獎(jiǎng)金？如有，應(yīng)調(diào)查獎(jiǎng)金數(shù)目是否有助于促進(jìn)其積極性。 十八、一年提出多少項(xiàng)建議？被采納多少項(xiàng)？此外，還應(yīng)計(jì)算出采納的建議所占的比例。 十九、是否向建議者講明了不采納其建議的理由。 二十、有無(wú)職員入股制度？如有，應(yīng)調(diào)查職員持有股票總數(shù)相當(dāng)于總資本的百分比。 二十一、對(duì)職員取得股份是否有限制。 人力資源考核診斷要點(diǎn) 力資源

42、考核是企業(yè)對(duì)從業(yè)人員進(jìn)行考查的重要手段，是進(jìn)行人員安排、晉升、獎(jiǎng)懲、能力開(kāi)發(fā)的科學(xué)治理依據(jù)。考核的目的，要緊是為了教育和培訓(xùn)，促進(jìn)從業(yè)人員素養(yǎng)的提高。其診斷要點(diǎn)是： 一、人力資源記錄是否完整。 二、是否有成文的人力資源考核規(guī)程。 三、人力資源考核的方法是否適當(dāng)。 四、對(duì)評(píng)定人員是否進(jìn)行了教育。 五、人力資源考核的間隔時(shí)刻是否適當(dāng)。 能力開(kāi)發(fā)和教育訓(xùn)練診斷要點(diǎn) 能力開(kāi)發(fā)和教育訓(xùn)練是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略任務(wù)，能力開(kāi)發(fā)和教育訓(xùn)練診斷成為企業(yè)人力資源勞動(dòng)治理診斷的重要課題。其診斷要點(diǎn)是： 一、能力開(kāi)發(fā)是否在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。 二、有無(wú)教育訓(xùn)練打算，實(shí)施情況如何。 三、教育訓(xùn)練是否與能力開(kāi)發(fā)和工作調(diào)

43、動(dòng)有機(jī)結(jié)合。 四、教育訓(xùn)練與人員晉升是否做到有機(jī)結(jié)合。 五、教育訓(xùn)練的方法、設(shè)施和時(shí)期是否合適。 六、培育部屬態(tài)度診斷講明。 .應(yīng)本著堅(jiān)決的態(tài)度培育部屬。 .本著使命感，認(rèn)真地、用心地、積極地培育部屬。 .有信心啟發(fā)部屬的意愿。應(yīng)多費(fèi)心于策動(dòng)部屬。最重要的是讓部屬參與探究必要點(diǎn)、共有化、決定方式等一連串的過(guò)程，而且要幸免一意孤行，一起共同參與可刺激部屬的意愿。 .認(rèn)真積極地培育部屬，就可不能造成空洞化。應(yīng)該具備使命感積極地去教育，并有高昂的、持之以恒的決心。 .培育部屬也有利于治理者成長(zhǎng)。 工資診斷要點(diǎn) 工資診斷包括工資總額診斷、工資體系診斷、差不多工資診斷和獎(jiǎng)金診斷等。各診斷要點(diǎn)分析如下： 一、工資總額診斷 它是指對(duì)工資、津貼資金、各種福利費(fèi)等伴隨勞動(dòng)力的使用支付的全部費(fèi)用的治理，其中心課題是如何依照企業(yè)支付能力推斷工資總額規(guī)定得是否適當(dāng)。工資總額診斷，確實(shí)是依照企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表，對(duì)工資總額的治理狀況