人力資源診斷調(diào)查法

1、人力資源診斷的方法由于人力資源治理診斷涉及企業(yè)“人”的治理和“事”的治理，因而采納的方法與一般經(jīng)營診斷的側(cè)重點略有不同。人力資源治理診斷多采取如下方法： 一、調(diào)查問卷法 調(diào)查問卷法也是人力資源治理診斷最常用的方法之一，即通過設計問卷來了解企業(yè)職員的意愿。依據(jù)不同的人力資源治理診斷目的，能夠設計出調(diào)查對象不同、結(jié)構(gòu)不同、調(diào)查內(nèi)容不同的問卷。對調(diào)查結(jié)果進行加工、分析、核對后所提出的相應的改革措施，職員也易于同意。經(jīng)驗表明，人們對他們能阻礙的決定是支持的。 調(diào)查問卷法能夠用來診斷企業(yè)運營狀況，也能夠用來分析單個人力資源治理部門的治理效果，是人力資源治理診斷中最有效的方法之一。 問卷調(diào)查法，調(diào)查面較大

2、，屬抽樣調(diào)查方法。問卷調(diào)查的進行一般先作問卷設計，依照調(diào)查目的編制一套結(jié)構(gòu)性的問句，并由回答人在不受干擾的條件下獨立填寫，在規(guī)定時刻內(nèi)收回，最后由調(diào)查人員匯總整理。問卷調(diào)查中必須注意如下6點： (1)問句貼切，用詞正確，所問之處與調(diào)查目的相一致。 (2)一問不能兩答，語義明確，不要模糊其辭。 (3)不用威脅性的語句。 (4)問句排列要合乎邏輯，便于回答者考慮。 (5)問卷回收率必須達到一定比例。 (6)要作問卷信度分析。 二、量表調(diào)查法 量表調(diào)查法是一種標準化的等級量表，通過組織測評、職員測評、自己測評等多種途徑，對人員治理狀況進行全面調(diào)查的方法。 量表調(diào)查法的優(yōu)點是調(diào)查項目設計嚴格，調(diào)查的問

3、題明確，被調(diào)查對象的意向選擇比較規(guī)范，計量方法統(tǒng)一而又合理，調(diào)查結(jié)果便于計量，便于比較分析，如表3-1所示。 三、面談調(diào)查法 面談是人力資源治理診斷的一個有效的方法。一名優(yōu)秀的診斷人員只需與少數(shù)人進行面談，便能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源治理乃至整個企業(yè)狀況有較準確的概念，并對組織運轉(zhuǎn)狀況有較準確的認識。因此，面談是人力資源治理診斷人員獵取第一手資料的一個有效的方法。 四、統(tǒng)計分析法 統(tǒng)計分析法即對人力資源治理部門提供的有關(guān)報表用數(shù)理統(tǒng)計方法分析綜合，揭示某方面的變動趨勢。由于統(tǒng)計分析手段較客觀，所得出的數(shù)據(jù)也較有講服力。 五、個案分析法 查找和選擇典型事件、典型人物、典型單位進行人員組織、結(jié)構(gòu)、功能、進

4、展規(guī)劃和人力開發(fā)方面的研究，力求分析方法的科學性和應用上的可操作性 人員功能測評是人員業(yè)績考核的工具，一般要求采納“多層測評法”，即評定時，既要求有足夠的評定人數(shù)，又要求評定人分層取樣，保持一個合理結(jié)構(gòu)， 人力資源診斷 還要求評定人在沒有外界干涉的條件下，獨立自主地進行評定，以保證充分發(fā)揚民主，從多種角度攝取信息，防止評價的片面性。 六、圖像描繪法 人力資源治理診斷的目的在于改善人力資源治理狀況，最終需通過診斷人員、企業(yè)治理者和全體職員三方共同努力，促進企業(yè)的進展。因此，診斷人員將分析結(jié)果加以量化成圖像，讓全體人員參觀，聽取診斷人員的解釋和評論。顯然，用這種方法所取得的效果比刻板的講教更易于讓

5、職員理解，也較容易獲得他們的支持。相反，大量的文字和數(shù)據(jù)則往往使人不知所措，因而缺乏講服力。 七、德爾斐催化法 這是一種診斷企業(yè)的新方法，其差不多步驟是由診斷人員對企業(yè)有關(guān)方面獵取數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)抽樣，然后分析這些數(shù)據(jù)，并作出帶有幾個探究要緊方面問題的初步報告，再將可供選擇的處理觀點制成一覽表，要求對此提供反饋或不同意見，當那些步驟得到最大限度回答時，即可最后定稿。 經(jīng)典制度 人力資源診斷要點 企業(yè)人力資源診斷是治理咨詢?nèi)藛T通過對企業(yè)人力資源治理諸環(huán)節(jié)的運行、實施的實際狀況和治理效果進行調(diào)查評估、分析人力資源工作的性質(zhì)、特點和存在的問題，提出合理的改革方案以使企業(yè)人力資源治理工作達到“人” 與“事”

6、的動態(tài)適應性目的的一種顧問服務活動。是關(guān)心企業(yè)人力資源治理人員作出改進工作、提高治理效率、開發(fā)和引導人力資源的有效途徑。人力資源診斷的內(nèi)容要緊包括如下幾方面： 一、人力資源政策和人力資源組織診斷。其診斷要點為： 1.企業(yè)有無明確的人力資源方針、政策； 2.人力資源治理組織是否適應企業(yè)特點和規(guī)模； 3.企業(yè)職員是否了解企業(yè)人力資源方針、政策； 4.人力資源治理制度是否健全； 5.人力資源部門與其他部門上下左右關(guān)系是否協(xié)調(diào)、融洽，溝通是否有效。 二、人力資源考核診斷。人力資源考核是晉升、獎懲、培訓等人力資源工作的依據(jù)，其診斷要點為： 1、有無完整的考核制度和嚴格的考核規(guī)程； 2.人力資源記錄是否完

7、整、實事求是； 3.人力資源考核方法、程序是否適應不同考核目的和不同考核對象； 4.人力資源考核結(jié)果是否具有權(quán)威性、是否被有效運用。 人力資源診斷 三、人才教育培訓診斷。其診斷要點為： 1.人才培訓是否在職務分析基礎上進行； 2.人才培訓是否與能力開發(fā)有機結(jié)合； 3.人才培訓的重要作用是否被重視； 4.人才培訓的方式、方法、內(nèi)容、設施及實施時刻是否有效。 四、工資診斷。工資作為企業(yè)人力資源治理中最敏感領域之一，其診斷要點為： 1.工資總額診斷，包括工資總額如何確定；工資總額是否反映職員意愿；是否考慮了人工費用的支付能力限度。 2.工資體系診斷：包括工資制度是否與企業(yè)經(jīng)營方針、生產(chǎn)性質(zhì)相一致；

8、是否能吸引人才、調(diào)動職員積極性；存在的問題。 3.工資、獎金激勵結(jié)果診斷，包括工資獎金結(jié)構(gòu)；工資獎金能否體現(xiàn)職務差不；提薪、晉升的方法是否適合且制度化。 五、人員調(diào)配、任用診斷。其診斷要點為： 1.人員任用是否有打算依職務要求進行； 2.對新進職員如何治理、評價； 3.能否做到因事?lián)袢?，人適其職； 4.對能力不適者如何處置； 5.是否實行能力晉升制度。 六、人際關(guān)系診斷。其診斷要點為： 1.企業(yè)經(jīng)營目標是否得到職員支持； 2.是否經(jīng)常進行職員意見調(diào)查； 3.各部門、各職務之間權(quán)責分割是否明確、協(xié)調(diào)； 4.職員參與治理狀況如何。 人力資源診斷的實施要點 一、預備診斷的實施要點 預備診斷是為正式診

9、斷作預備的，因此正式診斷的規(guī)模越大預備診斷越應該細致，只有預備診斷做得好，正式診斷才能迅速、準確，但預備診斷亦不宜耗時耗力過多，以免喧賓奪主。 預備診斷包括如下操作： 1.預備診斷表的編制：預備診斷表是為了初步收集企業(yè)人力資源工作資料而預備的，因而最好能設計標準格式，以使企業(yè)人力資源部門有關(guān)工作人員正確填寫。 2.診斷小組的組成：即確定診斷小組的成員，一般依照受診企業(yè)的狀況、規(guī)模、診斷人員的能力以及人力資源部門的實際情況而定，要求診斷人員、人力資源治理部門主管和企業(yè)經(jīng)理共同組成。 3.收集內(nèi)外資料。包括企業(yè)所屬行業(yè)特點，面臨的市場競爭和勞務市場狀況等有關(guān)信息。人力資源部門應提供有關(guān)企業(yè)進展、組

10、織機構(gòu)、人力資源制度及運作全套規(guī)程等原始資料。 二、正式診斷的實施要領 正式診斷是整個人力資源診斷活動的主體，通常持續(xù)較長時刻，在這一時期中，診斷人員將進行分散調(diào)查和集中協(xié)調(diào)，一般通過如下順序： 1.綜合調(diào)查。其目的在于通過調(diào)查企業(yè)經(jīng)營概況和人力資源部門運營狀況，了解面臨問題，制定詳細調(diào)查方向。診斷人員能夠通過與人力資源部門主管，企業(yè)領導人和其他有關(guān)人員面談獵取信息。 人力資源診斷 2.詳細調(diào)查。依照人力資源工作的要緊職責分類不、有重點地調(diào)查分析，現(xiàn)在可采納人力資源工作運作分析，事務、程序分析或依據(jù)有關(guān)報表進行統(tǒng)計分析等方法。 3.總結(jié)時期。這一時期是依照歸納出的詳細調(diào)查結(jié)果制定綜合改進方案，

11、以向企業(yè)領導者和人力資源主管進行講明，交換意見，因此需通過如下幾步： （1）診斷人員協(xié)商，對各人調(diào)查分析結(jié)果進行匯總、討論、綜合，然后就全面改革方案的歸納、總結(jié)作協(xié)商。 （2）與企業(yè)治理者面談，要緊討論改革方案的內(nèi)容及構(gòu)想，雙方相互交換意見、反復討論研究，其目的是即使企業(yè)方面理解人力資源工作中的要緊癥結(jié)和變革方案，也同時補充、修改方案的不完整部分。 （3）匯總診斷結(jié)果、編寫診斷報告書，同時進行診斷報告會，讓企業(yè)治理人員，全體職員和診斷人員共同參加，加深全體人員對變革方案的理解，以促進人力資源改革的順利實施。 人力資源診斷實施方法 由于人力資源診斷涉及企業(yè)“人”的治理和“事”的治理，因而采納的方

12、法與一般經(jīng)營診斷側(cè)重點略有不同。人力資源診斷多采取如下方法： 一、實地觀看：診斷人員在診斷過程中常到企業(yè)內(nèi)走動，進行現(xiàn)場觀看，認真調(diào)查、詢問和了解企業(yè)的工作氣氛。一個富有經(jīng)驗的診斷人員以此往往能夠較準確地獲得有關(guān)人力資源工作狀況的感性認識。這種方法直觀，但對大規(guī)模企業(yè)來講，則需投入較多人力。 二、面談：面談是人力資源診斷一個有效方法。一名優(yōu)秀的診斷人員只需與少數(shù)人進行面談即可對企業(yè)人力資源治理乃至整個企業(yè)狀況有較準確的概念并對組織運轉(zhuǎn)狀況有較準確的認識。因此，面談是人力資源診斷人員獵取第一手資料的一個專門有效的方法。 三、調(diào)查問卷法：調(diào)查問卷法也是人力資源診斷最常方法之一，即通過設計問卷了解企

13、業(yè)職員的意愿。依據(jù)不同的人力資源診斷目的，能夠設計出調(diào)查對象不同、結(jié)構(gòu)不同、調(diào)查內(nèi)容不同的問卷。對調(diào)查結(jié)果加工、分析、核對后所提出的相應的改革措施職員也易于同意。經(jīng)驗表明，人們對他們能阻礙的決定會支持，反之則不然。 調(diào)查問卷法可用來診斷企業(yè)運營狀況，也可用來分析人力資源部門的治理效果，是人力資源診斷中最有效方法之一。 四、統(tǒng)計分析法：即對人力資源部門提供的有關(guān)報表用數(shù)理統(tǒng)計方法分析綜合，揭示某方面的變動趨勢。由于統(tǒng)計分析手段較客觀，所得出的數(shù)據(jù)也較有講服力。 五、圖像描繪法：人力資源診斷的目的在于改善人力資源治理狀況，最終需通過診斷人員、企業(yè)治理者和全體職員三方共同努力促進企業(yè)的進展，因此，診

14、斷人員將分析結(jié)構(gòu)加以量化成圖像，讓全體職員參觀，聽取診斷人員的解釋和評論。顯然，用這種方法所取得的效果比刻板的講教更易于讓職員理解，也較易獲得他們的支持。相反，大量的文字和數(shù)據(jù)則往往使人不知所措，因而缺乏講服力。 六、德爾斐催化法：這是一種診斷企業(yè)的新方法，其差不多步驟是由診斷人員對企業(yè)有關(guān)方面獵取數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)抽樣、然后分析這些數(shù)據(jù)并作出帶有幾個探究要緊方面問題的初步報告，再將可供選擇的處理觀點制成一覽表，要求對此提供反饋或不同意見，當那些步驟得最大限度回答時即可最后定稿。 以上提供的幾種人力資源診斷方法各有其特點，診斷人員可在實際工作中慎重選擇，方能取得中意的效果。 人力資源診斷工作準則 一、

15、要明確。人力資源診斷的全然目的在于充分發(fā)揮企業(yè)職員的積極性、制造力和潛能，以及改善人力資源治理效果，提高企業(yè)組織效率，因而人力資源診斷不是為了把職員管“死”，也可不能損害職員的全然利益，企業(yè)治理人員和全體職員必須理解認識到這一點，人力資源診斷工作才能順利、有效進行、所提供的改革方案才能有廣泛的群眾基礎。 二、要分析人力資源部門與企業(yè)各職能部門的緊密聯(lián)系。人力資源治理涉及到的績效、士氣、價值取向、行為方式均體現(xiàn)在企業(yè)職員投入、轉(zhuǎn)換、產(chǎn)出的各項基礎活動中，與財務治理、物資治理、信息治理的功效關(guān)系十分緊密，因此進行人力資源診斷不可把目光僅局限于人力資源部門內(nèi)部工作，要樹立全面、全過程的系統(tǒng)人力資源治

16、理思想，如此才能正確認識企業(yè)人力資源工作中存在的實質(zhì)問題，在制定改善方案時，才能與企業(yè)各職能部門的業(yè)務治理工作和整個企業(yè)的經(jīng)營治理有機銜接，不至于“只見樹木，不見森林”而導致人力資源治理工作與其他部門的工作割裂開來。 三、人力資源診斷應與培訓工作結(jié)合起來，以提高企業(yè)人力資源部門工作人員的素養(yǎng)。診斷是短期的，治理卻是長期的，只有通過診斷活動普及有關(guān)現(xiàn)代化治理的理論和實踐知識，使人力資源治理者掌握科學的人力資源治理方法，才能保證企業(yè)人力資源工作長久高效運作。 四、人力資源診斷必須尊重企業(yè)現(xiàn)行的人力資源政策和人力資源安排。一個企業(yè)得以生存進展，必有其存在的依據(jù)，其原有的人力資源治理制度、體系和規(guī)程與

17、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的性質(zhì)和治理風格有緊密聯(lián)系，片面否定企業(yè)原有做法只會造成治理上的混亂。因此，人力資源診斷報告書的提出應把握住“分寸”，既要克服阻力，大膽改革，又要循序漸進，與其他改革配套進行，人力資源診斷才會取得中意的效果。 人力資源診斷觀看一覽表 1.組織結(jié)構(gòu) 1-1-1 是否以機構(gòu)劃分職能 1-1-2 各部門主管與下屬比例是否適當 1-1-3 有無流淌性 1-1-4 為執(zhí)行職務其人數(shù)與工作是否相當 參考資料：組織圖、職務講明書 1-2 命令系統(tǒng) 1-2-1 是否有明確規(guī)定 1-2-2 系統(tǒng)是否以職能為中心 1-2-3 上下橫縱關(guān)系是否明確 1-2-4 有無雙重指令系統(tǒng) 1-3 責任權(quán)限 1-3

18、-1 有無有名無實的規(guī)定 1-3-2 規(guī)定的內(nèi)容是否正確 1-3-3 是否適當授權(quán)給部屬 1-3-4 有無相互矛盾的職能 參考資料：責任權(quán)限表、決策權(quán)限規(guī)定 1-4 委員會 1-4-1 委員會的數(shù)目是否能與經(jīng)營規(guī)模相稱 人力資源診斷 1-4-2 有無活動 1-4-3 效率是否在提高 參考資料：委員會有關(guān)規(guī)定 2. 人力資源政策 2-1 合理的政策 2-1-1 經(jīng)營者是否有現(xiàn)代人力資源治理意識 2-1-2 是否實施有效政策 2-1-3 處理問題時是否有違度和人情味 參考資料：人力資源治理各種打算書和記錄 2-2 人力資源治理組織 2-2-1 組織的性質(zhì)與人力特征是否適宜 2-2-2 現(xiàn)場的人力資

19、源治理組織是否適宜 2-2-3 組織的事務手續(xù)是否適宜 參考資料：人力資源治理規(guī)章、事務處理流程 2-3 人力資源研究 2-3-1 是否在研究有關(guān)職務與組織問題 2-3-2 是否在研究有關(guān)人力資源治理的慣例 2-3-3 有無利用報紙雜志等刊物進行研究 參考資料：各種機構(gòu)公布的統(tǒng)計報告文件的運用狀況 3. 招募職員 3-1 錄用打算 3-1-1 是否依生產(chǎn)、銷售、預算等打算錄用人員 3-1-2 有無現(xiàn)場治理者參與打算擬定 3-1-3 對勞動供給來源的選擇、開發(fā)、維持如何 3-1-4 是否參考社會勞動力市場狀況作打算 參考資料：有關(guān)錄用的各種文件 3-2 錄用方法 3-2-1 錄用的手續(xù)和組織是否

20、適宜 3-2-2 測驗種類、內(nèi)容、方法是否適宜 3-2-3 有無優(yōu)先雇用親友情形 3-2-4 是否有雇用那些易拉幫結(jié)派者 3-2-5 是否對家庭交友等背景進行調(diào)查 3-2-6 中途錄用方法是否適宜 3-2-7 對中途錄用者經(jīng)歷、背景調(diào)查是否適宜 參考資料：有關(guān)錄用規(guī)則、程序、內(nèi)容、工具、記錄 3-3 接納方法 3-3-1 試用期間與處理是否適宜 3-3-2 是否使錄用者充分了解人力資源治理規(guī)定 3-3-3 對年輕職員的關(guān)懷是否適宜 參考資料：就業(yè)規(guī)定、工資制度、新進職員教育培訓方法 4. 人力資源考核 4-1 記錄整理 4-1-1 是否作了完善的整理 4-1-2 保管是否適宜 參考資料：人名冊

21、、人力資源考核記錄、人力資源檔案、出勤卡、工資卡、勞務合同等 4-2 晉升、升級 4-2-1 方針是否完全 4-2-2 標準是否適宜 4-2-3 考選方法是否公平適宜 人力資源診斷 4-2-4 是否對制度內(nèi)容、運行、升職等考試作記錄 參考資料：人力資源考核記錄、升職記錄等 4-3 離職制度 4-3-1 為配合調(diào)整生產(chǎn)導致的人員調(diào)整適宜度 4-3-2 是否與辭職者面談以作深入研究 4-3-3 退休制度的運用是否適宜 參考資料：有關(guān)辭退、辭職記錄、規(guī)定 5. 工作守則 5-1 就業(yè)守則 5-1-1 必要事項是否已全部包括 5-1-2 是否已為全體職員了解 5-1-3 與其他規(guī)則關(guān)系是否合理 參考資

22、料：就業(yè)規(guī)則、工資規(guī)定、退休金規(guī)定、出差規(guī)定、假日規(guī)定、安全衛(wèi)生規(guī)定等 5-2 勤務 5-2-1 勤務時刻長短是否適宜 5-2-2 出退勤的時刻規(guī)定是否明確 5-2-3 加班處理是否適宜 5-2-4 出差處理是否適宜 5-2-5 對休假的時刻是否考慮適宜 5-2-6 對假期時刻考慮是否適宜 5-2-7 換班制是否合理 5-2-8 休假的安排是否適宜 參考資料：有關(guān)勤務治理的規(guī)定 5-3 規(guī)律 5-3-1 有關(guān)人員的行動規(guī)則是否有明文規(guī)定 5-3-2 職員規(guī)則是否熟悉 5-3-3 各級干部能否以身作則 參考資料：獎懲規(guī)定、調(diào)查流程 6. 工資酬勞 6-1 工資酬勞 6-1-1 各種待遇、津貼構(gòu)成

23、比率是否適當 6-1-2 體系是否公平、明了 6-2 差不多薪金 6-2-1 是否能符合經(jīng)營內(nèi)容、規(guī)模 6-2-2 有無考慮到職務、能力、效率因素 6-2-3 構(gòu)造是否公正、明了 6-2-4 是否考慮同行同業(yè)同職位狀況 6-2-5 是否考慮物價因素 參考資料：工資制度、有關(guān)統(tǒng)計資料 6-3 各種津貼 6-3-1 津貼的種類與內(nèi)容是否適宜 6-3-2 以盈余分配津貼的內(nèi)容是否適宜 6-4 提薪制度 6-4-1 定期提薪是否合適？ 6-4-2 升職等方法是否合理 6-4-3 是否曾對制度的合理性與運用效果作評定 參考資料：工資制度、人力資源考核制度有關(guān)升職等規(guī)定 6-5 獎金制度 6-5-1 獎金

24、的來源如何確定 人力資源診斷 6-5-2 分配方法是否公正 參考資料：工資規(guī)定、獎金考核方法、人力資源考核制度 6-6 補償制度 6-6-1 對公傷補償?shù)膶嵤顩r如何 6-6-2 對傷病補償實施如何 6-6-3 休假時工資給付標準如何 6-6-4 補償制度實施是否合理 參考資料：工資規(guī)定、就業(yè)規(guī)則、保險醫(yī)療規(guī)定 6-7 退休金制度 6-7-1 制度內(nèi)容是否合理 6-7-2 執(zhí)行是否適宜 6-7-3 有無研究年金事宜 參考資料：退休制度及有關(guān)記錄 7. 職員福利 7-1 保險 7-1-1 辦理手續(xù)是否有效率 7-1-2 職員的受益程度是否高 參考資料：有關(guān)保險規(guī)定、記錄 7-2 福利活動 7-2

25、-1 宿舍與住房設施是否合理 7-2-2 伙食內(nèi)容與設施是否適宜 7-2-3 其他福利設施是否適宜 參考資料：福利制度及支出記錄 7-3 文化體育 7-3-1 文化體育娛樂活動是否有打算性 7-3-2 職員參加率是否高 7-3-3 各種設施的經(jīng)營是否適宜 參考資料：各種有關(guān)規(guī)定 8. 安全衛(wèi)生 8-1 安全治理 8-1-1 是否有打算的實行安全治理 8-1-2 治理組織是否適宜 8-1-3 安全設施是否健全 8-1-4 有無推行安全教育 8-1-5 預防火災與消防體制的訓練如何 參考資料：安全治理規(guī)定及安全記錄 8-2 衛(wèi)生治理 8-2-1 治理打算是否適宜 8-2-2 對工作環(huán)境是否考慮 8

26、-2-3 定期檢查衛(wèi)生工作進行如何 8-2-4 對工作特有傷病是否充分防治 8-2-5 醫(yī)療設施是否健全 參考資料：有關(guān)衛(wèi)生治理的規(guī)定 9. 教育訓練 9-1 新進職員教育 9-1-1 內(nèi)容與期間是否適宜 9-1-2 效果有否提高 9-1-3 企業(yè)外教育訓練處理是否適宜 參考資料：新進職員教育訓練規(guī)定、培訓制度、培訓記錄 9-2 再訓練 人力資源診斷 9-2-1 再教育訓練的方法與期間是否適宜 9-2-2 效果有無提高 9-2-3 監(jiān)督人員培訓是否適宜 參考資料：再教育訓練規(guī)定、升級規(guī)定 10. 傳播活動 10-1 意見交流 10-1-1 意見交流的機會是否充分 10-1-2 與干部的接觸是否

27、充分 10-1-3 能否活用提案制度 10-1-4 能否活用人力資源協(xié)商制度 參考資料：會議規(guī)定、會議狀況、民主制度 10-2 公司方針傳達 10-2-1 對內(nèi)刊物是否被活用 10-2-2 能否借公告、廣告作充分講明 10-2-3 對家庭傳播活動是否充分 10-2-4 對傳播活動效果是否作評估 11. 人際關(guān)系 11-1 人情處理 11-1-1 規(guī)定與程序是否明文 11-1-2 是否被活用 11-1-3 效果有無提高 11-2 精神關(guān)懷 11-2-1 干部有無努力制造公司良好氣氛 11-2-2 與業(yè)務外人員接觸是否充分 11-2-3 對職員關(guān)懷是否充分 11-2-4 能否充分了解職員家庭與環(huán)境

28、 參考資料：咨詢制度、人力資源記錄、信息交流程序 12. 上下關(guān)系與民主建設 12-1 認識 12-1-1 經(jīng)營者能否重視良好的關(guān)系 12-1-2 工會的作用如何 12-1-3 治理者與被治理者之間關(guān)系是否協(xié)調(diào) 12-1-4 雙方是否了解有關(guān)政策規(guī)定 12-2 糾紛處理 12-2-1 和平交涉和意見交流委員會是否有作用 12-2-2 交涉途徑是否有效 參考資料：過去糾紛處理記錄 組織溫度調(diào)查表 1.我們那個組織里的笨蛋和做事效率高的人看起來一樣多。 2.職責的劃分不清晰。 3.大概沒有人清晰地明白我們組織中問題出在哪里。 4.我們的組織并不缺乏技能，但已有的技能不是我們組織所需要的。 5.假如

29、大伙兒能對他們的工作再表現(xiàn)出更多的興趣，對組織會有好處。 6.好的建議不被當作一回事。 7.每個部門各自為政。 8.經(jīng)理人員相信大伙兒只為金鈔票工作。 9.大伙兒對誰來構(gòu)成組織里的“關(guān)鍵人物”一點都不清晰。 10.大伙兒并沒有足夠的時刻來打算以后。 11.大伙兒對薪水分配的比例看法相當不一致。 12.要花專門多時刻才能讓大伙兒同意什么是作業(yè)的標準。 13.工作的劃分不清晰。 14.授權(quán)不夠。 15.經(jīng)理人員看起來沒有足夠的時刻來認真地做好訓練工作。 16.我們組織里并沒有實實在在的誘因來促使改進作業(yè)，因此大伙兒都不在乎改進。 17.與傳統(tǒng)不一樣的觀念從來沒有被聽到里面去。 18.各個團體并沒有

30、聚攏在一起來解決共同問題。 19.經(jīng)理人員相信監(jiān)督愈嚴，生產(chǎn)效率愈高。 20.我們的組織常常需要從不處雇用新的經(jīng)理人員。 21.我要緊的問題之一是不明白上面期望我如何表現(xiàn)。 22.由于不的公司薪水高，使那個地點的職員常辭職。 23.干工作的人的水準一年不如一年。 24.我們組織的標準已不合時宜，需要趕上時代。 25.只有高階層的經(jīng)理人員有資格參與重要的決定。 26.各個部門對訓練所采取的態(tài)度不一樣。有的當它是一回事，有的不當它是一回事。 27.懲處的次數(shù)大概比獎賞的次數(shù)多。 28.只要我們的組織多冒一點險，就會增加成功的機會。 29.大伙兒并不打算講出他們真正的方法。 30.經(jīng)理人員相信大伙兒

31、差不多上是懶惰的。 31.我們組織并不預備儲備人才，來接替以后的位置。 32.組織對職員講的是一回事，而評判又是另外一回事。 33.順從看起來得到最好的獎賞。 34.大多數(shù)新進的人員專門快就離職了。 35.我們組織的各個領導各自為政。 36.我們組織并不清晰組織里有哪些人才。 37.工作上需要的技能并非有系統(tǒng)學來的，而是間或拾得的。 38.大伙兒被剝削工作努力但酬勞不足。 39.革新經(jīng)常得不到獎賞。 40.只要壓力一來，每個人只顧自己而不管組織的利益。 41.經(jīng)理人員想到回到紀律至上的時代。 42.治理部門并不發(fā)掘和培養(yǎng)有潛能的人。 43.個人的目標和組織的目標專門少能一致。 44.薪資制度使

32、大伙兒的工作不能做最好的配合。 45.許多職員只是牽強能達到標準的工作效率。 46.高級主管要做的事太多，而無法直接處理每一件事。 47.做決定時所需的正確資料并不能立即得到。 48.經(jīng)理人員必須刻苦學習，因此他認為不人也必須跟他一樣。 49.組織里的人并不完全明白他們的表現(xiàn)是如何樣被評判的。 50.與我們競爭的組織，看起來有比較先進的觀念。 51.每一個經(jīng)理都對自己的部門負責，并不歡迎不人干涉。 52.這組織因此存在，唯一的理由是要替股東賺鈔票。 53.大伙兒并不明白那個組織對他們以后的打確實是什么。 54.組織依照個人的性格而不是按他們的貢獻來評判職員。 55.一般講，組織并沒有適當?shù)姆椒?/p>

33、來獎賞特不努力的表現(xiàn)。 56.新進的職員大概得到較好的工作，這引起大伙兒憤憤不平。 57.有些部門人多但貢獻少。 58.組織依照老觀念而非新觀念來作業(yè)。 59.經(jīng)理人員沒有能力訓練他人。 60.危險時，經(jīng)理人員并可不能全心全意地關(guān)心組織。 61.有些情況一旦要成了既定的作業(yè)后，就專門少受到挑戰(zhàn)。 62.開會不受歡迎，因為常常是沒有結(jié)果的。 63.部門經(jīng)理并不關(guān)懷職職員作是否歡樂。 64.治理業(yè)績和進展是不能打算的，因為牽涉的因素太多。 65.那個組織的以后打算專門差。 66.那個組織所付的薪水無法吸引有足夠才能的人。 67.那個組織中人才實在不多。 68.組織里重要的情況經(jīng)常要么不做，要么一做

34、做兩次。 69.沒有將勞工流淌率的數(shù)字計算出來。 70.只要有恰當?shù)募寄?，便能夠使生產(chǎn)增加。 71.我并不覺得我想要做的情況有人支持。 72.這是個變化的時代，而那個組織的步調(diào)卻不夠快。 73.一個部門學到的經(jīng)驗，并沒有轉(zhuǎn)移到其他部門。 74.那個組織并沒有想使工作變得有味而且有意義。 75.專門多人在那個組織里同意了訓練，卻替競爭的組織工作。 76.目標表達不清晰。 77.大伙兒必須工作專門長的時刻才能獲得剛夠生活的薪資。 78.那個組織雇用了幾乎沒有才能和經(jīng)驗的人。 79.有些經(jīng)理人職員作量過多，有些卻過少。 80.職員并不明白薪資競爭的程度，因為沒有比較的數(shù)字可供參考。 81.那個組織并

35、不鼓舞大伙兒的技術(shù)趕上時代。 82.就因為大伙兒沒有機會貢獻，因此也就不專注了。 83.大伙兒并不喜愛“破壞現(xiàn)狀”。 84.組織內(nèi)的競爭如此激烈，以致產(chǎn)生破壞性的阻礙。 85.經(jīng)理并不認為大伙兒對他們自己的工作生活性質(zhì)有興趣。 86.高階層經(jīng)理人員的經(jīng)驗不夠廣泛。 87.須優(yōu)先辦理的事不清晰。 88.大伙兒覺得他們看起來在二流的組織工作。 89.在改選時，那個組織容易選出適當可用的人才。 90.談論改組是沒有用的，大伙兒的態(tài)度差不多可不能改變了。 91.由經(jīng)理部門操縱的信息，并不是需要用時就有。 92.假如職員的技能較好，便能夠更好地改進產(chǎn)品的質(zhì)量。 93.那個組織的薪資低于標準，大伙兒不中意

36、。 94.經(jīng)理人員對外在環(huán)境的改變并沒有足夠的反應。 95.盡管大伙兒能夠互相關(guān)心，但他們大概心不在此。 96.大伙兒并不直呼經(jīng)理的名字。 97.經(jīng)理不相信治理教育對他們能有什么作用。 98.打算大概不實際。 99.那個組織的一切福利比其他類似的組織差。 100.那個組織并沒有許多大伙兒認可的備選措施，每個經(jīng)理依照自己認為最好的方法去選擇。 101.部門經(jīng)理并沒有認識組織對一個“不滿的職員”所付的代價。 102.想想看新進職員剛進來的幾天，組織是如何地對待他們，便明白有時候他對組織的印象不行是不足為怪的。 103.大伙兒希望他們的工作有更多的挑戰(zhàn)。 104.面對問題時，并不開放和坦誠。 105

37、.每一個團體無意采取步驟來改變他們在一起工作的方法。 人力資源診斷 106.經(jīng)理與經(jīng)理間明爭暗斗。 107.經(jīng)理關(guān)于他們職員的前途并不開誠布公。 108.現(xiàn)在所做的決定，事實上幾個月前就該做了。 109.我個人覺得公司付我的薪水低了。 咨詢顧問業(yè)務素養(yǎng)要求 一、咨詢工作的專業(yè)知識。要緊包括： 1.咨詢工作的性質(zhì)、目的和歷史； 2.咨詢公司的專業(yè)、職責、組織和治理； 3.咨詢的類型，有關(guān)咨詢的術(shù)語； 4.咨詢顧問的差不多任務和特點； 5.各種咨詢職務之間的關(guān)系； 6.咨詢顧問與受咨詢企業(yè)之間的關(guān)系； 7.工作及行為準則； 8.咨詢公司的行政及財務治理。 二、調(diào)查和解決問題的技法。要緊包括： 1.

38、解決問題的系統(tǒng)方法； 2.了解企業(yè)組織現(xiàn)狀，鑒不問題； 3.打算和安排工作任務； 4.掌握事實的方法和技巧，工作研究、會談和其他技法； 5.調(diào)查、分析事實的方法和技巧； 6.形成可供選擇的方案，論證可取得的效益； 7.提出解決問題的建議、詳細方法； 8.設計工作制度和程序、治理體制； 9.制定實施方案的具體措施，培訓受咨詢企業(yè)的人員； 10.提出接著服務的措施。 三、思想交流和改革。 1.介紹行為科學，企業(yè)內(nèi)思想交流和改革方面的發(fā)覺； 2.進行口頭交流，傾聽具有實效的陳述，有目的地找有關(guān)人員交談； 3.領導和掌握小組會議，了解問題； 4.進行書面通訊，利用信息和傳遞的工具，撰寫報告； 5.提出

39、實行改革的戰(zhàn)略和策略。 四、治理理論和實踐。 1.經(jīng)濟、社會、市場和其他環(huán)境對治理的阻礙； 2.治理職責和治理機構(gòu)； 3.綜合治理； 4.財務治理； 5.銷售治理； 6.生產(chǎn)和供應治理； 7.研究和開發(fā)治理； 8.人力資源治理； 9.應用于治理的定量技術(shù)； 10.資料治理； 11.治理信息系統(tǒng)和計算機在治理中的運用。 人力資源診斷 市場營銷咨詢程序 人力資源方針和人力資源治理組織 診斷要點 一、對問題的認識是否敏感、正確、靈活？經(jīng)營者是否正確地掌握職員的要求和意見及部門之間的糾紛等；是否明確煙塵、高溫、垃圾、照明、機械性能等實際條件給職員帶來的阻礙；對銷售條件的變化、購買條件的變化、勞動市場的

40、變化等這些直接的環(huán)境變化是否敏感；對法律的變化、產(chǎn)業(yè)界的動向、技術(shù)動向這些間接的環(huán)境變化是否敏感。 二、對哪些方面的信息關(guān)懷？其范圍有多大？必須分為企業(yè)目前所關(guān)懷的領域和企業(yè)今后要關(guān)懷的領域并進行調(diào)查。另外，有必要將企業(yè)目前關(guān)懷的領域分為長期關(guān)懷領域和短期關(guān)懷領域兩類。 三、企業(yè)掌握的現(xiàn)實情況和客觀實際情況之間有無差異？如有差異，應予指出 四、是否謀求加快事務處理的速度？ 五、是否適當?shù)厥褂昧藱C器、儀器來處理事務工作？ 六、單據(jù)、轉(zhuǎn)賬、報表種類是否齊全？ 七、文件整理工作是否順利？ 八、是否經(jīng)常研究事務工作手續(xù)？ 九、更正錯誤工作情況是否多？ 十、是否作了適當?shù)臋z查？ 十一、有無消除違法行為的

41、安排？ 十二、是否為減少需要熟練的工作量而推行了標準化？ 十三、是否對工作的繁簡作了調(diào)整？ 十四、必要的資料、機器、儀器是否齊全？ 十五、環(huán)境是否良好？ 十六、有無提案制度？如有，應調(diào)查是職員自己對問題有所意識而提出建議，依舊針對企業(yè)提出的問題提建議。 十七、關(guān)于采納的建議是否發(fā)給獎金？如有，應調(diào)查獎金數(shù)目是否有助于促進其積極性。 十八、一年提出多少項建議？被采納多少項？此外，還應計算出采納的建議所占的比例。 十九、是否向建議者講明了不采納其建議的理由。 二十、有無職員入股制度？如有，應調(diào)查職員持有股票總數(shù)相當于總資本的百分比。 二十一、對職員取得股份是否有限制。 人力資源考核診斷要點 力資源

42、考核是企業(yè)對從業(yè)人員進行考查的重要手段，是進行人員安排、晉升、獎懲、能力開發(fā)的科學治理依據(jù)。考核的目的，要緊是為了教育和培訓，促進從業(yè)人員素養(yǎng)的提高。其診斷要點是： 一、人力資源記錄是否完整。 二、是否有成文的人力資源考核規(guī)程。 三、人力資源考核的方法是否適當。 四、對評定人員是否進行了教育。 五、人力資源考核的間隔時刻是否適當。 能力開發(fā)和教育訓練診斷要點 能力開發(fā)和教育訓練是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略任務，能力開發(fā)和教育訓練診斷成為企業(yè)人力資源勞動治理診斷的重要課題。其診斷要點是： 一、能力開發(fā)是否在職務分析的基礎上進行的。 二、有無教育訓練打算，實施情況如何。 三、教育訓練是否與能力開發(fā)和工作調(diào)

43、動有機結(jié)合。 四、教育訓練與人員晉升是否做到有機結(jié)合。 五、教育訓練的方法、設施和時期是否合適。 六、培育部屬態(tài)度診斷講明。 .應本著堅決的態(tài)度培育部屬。 .本著使命感，認真地、用心地、積極地培育部屬。 .有信心啟發(fā)部屬的意愿。應多費心于策動部屬。最重要的是讓部屬參與探究必要點、共有化、決定方式等一連串的過程，而且要幸免一意孤行，一起共同參與可刺激部屬的意愿。 .認真積極地培育部屬，就可不能造成空洞化。應該具備使命感積極地去教育，并有高昂的、持之以恒的決心。 .培育部屬也有利于治理者成長。 工資診斷要點 工資診斷包括工資總額診斷、工資體系診斷、差不多工資診斷和獎金診斷等。各診斷要點分析如下： 一、工資總額診斷 它是指對工資、津貼資金、各種福利費等伴隨勞動力的使用支付的全部費用的治理，其中心課題是如何依照企業(yè)支付能力推斷工資總額規(guī)定得是否適當。工資總額診斷，確實是依照企業(yè)財務報表，對工資總額的治理狀況