人力資源本科《人員素質(zhì)測評(píng)理論與方法》期末考試考點(diǎn)總結(jié)

1、人力資源本科:人員素質(zhì)測評(píng)理論與方法第一章 人員素質(zhì)測評(píng)概論單 選 素 質(zhì)冰 山 模 型 的 提 出 者 是 美 國的 社 會(huì) 心 理 學(xué) 家戴 維 麥 克 利 蘭。單 選 素質(zhì)洋蔥模型提出者是美國學(xué)者理查德 博亞特茲。單 選 “ 洋 蔥模 型 ”的 最表 層 的 是 知 識(shí) 和 技 能 ，接 著 是 價(jià) 值觀 和 態(tài)度 ，最 里層 、最 核 心的 是 動(dòng) 機(jī) 和 個(gè) 性 。單 選 對(duì)性格的測評(píng)主要用個(gè)性測評(píng)量表。單 選 動(dòng)力因素包括價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、興趣。其中，價(jià)值觀是層次最高、影響面最廣的因素。 單 選 興 趣是 最 低層 次 的 動(dòng) 力 因 素 ， 是 指 個(gè)體 對(duì) 某種 活 動(dòng) 或 某 種

2、 職 業(yè) 的 喜 好。單 選 配置性測評(píng)是人力資源管理中常見的一種人員素質(zhì)測評(píng)方式，是以人力資源的合理配置為目的， 要求人與事的相互匹配，做到人盡其才，才盡其用，使人力資源發(fā)揮最佳效益。單選 選拔性測評(píng)是根據(jù)職位需要以選拔人員為目的的一種素質(zhì)測評(píng)方式。選拔性測評(píng)的目的是區(qū)分和選拔優(yōu)秀人才，強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能。單選 開發(fā)性測評(píng)，也稱為勘探性測評(píng)，主要是為人力資源開發(fā)提供科學(xué)性與可行性依據(jù)。 單選 在人力資源配置工作中就要以人員素質(zhì)測評(píng)為基礎(chǔ)，以能力與職位匹配為原則。多選 人的素質(zhì)主要由以下三部分構(gòu)成： 1.自然素質(zhì)； 2.心理素質(zhì)； 3.社會(huì)素質(zhì)。多選 配置性測評(píng)的特點(diǎn)：（ 1） 針對(duì)性；（2） 客觀

3、性；（3） 嚴(yán)格性；（4） 準(zhǔn)備性。多選 選拔性測評(píng)的原則：（ 1） 公平性原則；（2） 公正性原則；（3） 差異性原則；（4） 準(zhǔn)確性原則；（5） 可比性原則。 填空 鑒定性測評(píng)的原則包括全面性原則、充足性原則、可信性原則和權(quán)威性和公眾性原則。填空 開發(fā)性測評(píng)的特點(diǎn)包括勘探性、配合性和促進(jìn)性。 名 詞 廣義的“素質(zhì)”概念，是指人在先天生理的基礎(chǔ)上通過后天環(huán)境的影響和教育訓(xùn)練所獲得的內(nèi)在的、相對(duì)穩(wěn)定的、長期發(fā)揮作用的身心特征及基本品質(zhì)結(jié)構(gòu)。廣義的素質(zhì)也被稱為素養(yǎng)。名 詞 人員素質(zhì)測評(píng)是指運(yùn)用科學(xué)的測評(píng)方法，針對(duì)被測評(píng)者的思想品格、智力水平、知識(shí)水平、能力 結(jié)構(gòu)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)撃艿榷?/p>

4、種素質(zhì)進(jìn)行測量和評(píng)價(jià)的一種綜合性的方法體系。名 詞 鑒定性測評(píng)又稱為考核性測評(píng)，是指測評(píng)主體采用科學(xué)的方法通過一定的方式收集被測評(píng)者在主 要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一測評(píng)目標(biāo)作出量值或價(jià)值判斷的過程，或直接從表征信息中引發(fā)與判 斷被測評(píng)者具備的某些特征的過程，其目的是鑒定和驗(yàn)證被測評(píng)者是否具備某種素質(zhì)，或者具備的程度和 水平。簡 答 簡述素質(zhì)的特征主要包括哪些？答： （ 一 ） 素 質(zhì) 具 有 基 礎(chǔ) 作 用 性； （ 二 ） 素 質(zhì) 具 有 穩(wěn) 定 性； （ 三 ） 素 質(zhì) 具 有 可 塑 性；（ 四 ） 素 質(zhì) 具 有 內(nèi) 在 性； （ 五 ） 素 質(zhì) 具 有 表 出 性； （六 ）

5、素 質(zhì) 具 有 差 異 性；（ 七 ） 素 質(zhì) 具 有 可 分 解 性； （ 八 ） 素 質(zhì) 具 有 相 對(duì) 性 。簡 答 簡述人員素質(zhì)測評(píng)的主要內(nèi)容。答：（ 1） 知識(shí)因素； （ 2 ） 能 力 因 素 ； （ 3 ） 性格 因 素 ； （ 4 ） 動(dòng) 力 因 素 ； （ 5 ） 品 德 因 素；（ 6 ） 情 商 因 素 。簡 答 簡述選拔性測評(píng)的特點(diǎn)。答： （ 1 ） 整 個(gè) 測 評(píng) 強(qiáng) 調(diào) 測 評(píng) 的 區(qū) 分 功 能；（ 2 ） 測 評(píng) 標(biāo) 準(zhǔn) 的 剛 性 最 強(qiáng) ；（ 3 ） 測 評(píng) 過 程 強(qiáng) 調(diào) 客 觀 性；（ 4 ） 測 評(píng) 指 標(biāo) 具 有 選 擇 性；（ 5 ） 選 拔 性

6、測 評(píng) 的 結(jié) 果 表 現(xiàn) 為 分 數(shù) 或 等 級(jí) 。簡 答 簡 述 人 員 素 質(zhì) 測 評(píng) 的 原 則。答： （ 1 ） 客 觀 測 評(píng) 與 主 觀 測 評(píng) 相 結(jié) 合 的 原 則；（ 2 ） 定 性 測 評(píng) 與 定 量 測 評(píng) 相 結(jié) 合 的 原 則；（ 3 ） 靜 態(tài) 測 評(píng) 與 動(dòng) 態(tài) 測 評(píng) 相 結(jié) 合 的 原 則；（ 4 ） 素 質(zhì) 測 評(píng) 與 績 效 測 評(píng) 相 結(jié) 合 的 原 則；（ 5 ） 分 項(xiàng) 測 評(píng) 與 綜 合 測 評(píng) 相 結(jié) 合 原 則；（ 6 ） 要 素 測 評(píng) 與 行 為 測 評(píng) 相 結(jié) 合 的 原 則；（ 7 ） 素 質(zhì) 測 評(píng) 與 資 源 開 發(fā) 相 結(jié) 合

7、的 原 則 。簡 答 簡述人員素質(zhì)測評(píng)的特點(diǎn)。答：（ 1） 人員素質(zhì)測評(píng)是一種心理測量，而不是物理測量；（2） 人員素質(zhì)測評(píng)是一種抽樣測量，而不是全面測量；（3） 人員素質(zhì)測評(píng)是一種相對(duì)測量，而不是絕對(duì)測量；（4） 人員素質(zhì)測評(píng)是一種間接測量，而不是直接測量。簡 答 簡述人員素質(zhì)測評(píng)的作用。答： （ 1 ） 人 員 素 質(zhì) 測 評(píng) 是 人 力 資 源 科 學(xué) 管 理 的 基 礎(chǔ)；（ 2 ） 人 員 素 質(zhì) 測 評(píng) 是 人 力 資 源 配 置 科 學(xué) 化 的 根 本 保 證；（ 3 ） 人 員 素 質(zhì) 測 評(píng) 為 用 人 單 位 的 人 力 資 源 開 發(fā) 提 供 可 靠 依 據(jù)；（ 4 ） 人

8、 員 素 質(zhì) 測 評(píng) 在 人 力 資 源 管 理 工 作 中 具 有 激 勵(lì) 效 用；（ 5 ） 人 員 素 質(zhì) 測 評(píng) 是 人 才 市 場 的 指 示 器 。第二章 人員素質(zhì)測評(píng)的歷史與發(fā)展單 選 1905 年 ， 法 國 心 理 學(xué) 家 阿 弗 萊 德 比 奈 和 醫(yī) 生 西 奧 多 西 蒙 編 制出世 界 上第 一 個(gè) 成 功 的 智 力 測 驗(yàn)量 表 比 奈-西 蒙量 表。單 選 “比奈-西蒙”量表采用的是行為表現(xiàn)的方法。單 選 我國古代把對(duì)人員的甄選稱為“知人”。單 選 隋唐時(shí)期開始實(shí)行科舉制，以科舉的方式來選拔官吏。隋朝時(shí)期人員任用與前朝相比注重的是“用長避短”。單選 明清學(xué)者認(rèn)為

9、，品德是才學(xué)的主人，才學(xué)不過是品德的奴隸。填 空 宋元時(shí)期具有的顯著特點(diǎn)是人員素質(zhì)測評(píng)理論已經(jīng)開始系統(tǒng)化，提出了（1） “爭較”和“九驗(yàn)”； （2） 外貌舉止測評(píng)法；（3） 言語行事測評(píng)法。 簡 答 簡述人員素質(zhì)測評(píng)的發(fā)展趨勢。答：（ 1） 各種測評(píng)技術(shù)綜合運(yùn)用的趨勢越來越明顯；（2） 人員素質(zhì)測評(píng)從業(yè)人員的專業(yè)化；（3） 基于勝任力模型的人員素質(zhì)測評(píng)逐步興起；（4） 測評(píng)內(nèi)容上開始關(guān)注人與組織的匹配；（5） 測評(píng)手段的創(chuàng)新趨勢愈發(fā)明顯。第三章 人員素質(zhì)測評(píng)的理論基礎(chǔ)單 選 “經(jīng)濟(jì)人”假說把人當(dāng)做“經(jīng)濟(jì)動(dòng)物”來看待，認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的 私利，工作的目的只是為了獲得經(jīng)濟(jì)

10、報(bào)酬。單 選 “經(jīng)濟(jì)人”假說起源于享受主義哲學(xué)和英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng) 斯密的關(guān)于勞動(dòng)交換的經(jīng)濟(jì)理論。 單 選 “ 社 會(huì) 人 ”假 說 的 理 論基 礎(chǔ) 是人 際 關(guān) 系 學(xué) 說。單 選 “社 會(huì) 人 ”假 說認(rèn) 為 ，人 不但 有 經(jīng) 濟(jì) 方 面 和 物 質(zhì) 方 面 的 需 求 ， 更 重 要 的 是 人 有 社會(huì) 方面 和 心 理 方 面 的 需 求 。單 選 性格是一個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。單 選 責(zé)任心是五因素人格理論中最重要的因素。單 選 勝任力素質(zhì)模型的核心就是工作績效。單 選 專家頭腦風(fēng)暴法是指集中研究中所需各領(lǐng)域的資深、權(quán)威人士就某一項(xiàng)勝任力因素進(jìn)行討論，大 家可以就自

11、己所在領(lǐng)域提出自己的意見，允許自由辯論，最終得出一個(gè)大家認(rèn)可的結(jié)論。單 選 1909 年 美 國 波 士 頓 大 學(xué) 教 授弗 蘭 克 帕 森 斯在 其 選 擇 一 個(gè) 職業(yè) 的 著 作 中 提 出 了 人與 職業(yè) 相 匹配 是 職業(yè) 選 擇 的 焦 點(diǎn)的 觀 點(diǎn)。多 選 根 據(jù) “ 自我 實(shí) 現(xiàn) 人 ”假 說 ， 根 據(jù) Y 理 論 ， 其 相應(yīng) 的 管 理 措 施 有： （ 1 ） 管 理 重 點(diǎn)的 改變 ； （ 2 ） 管 理 人 員 職 能 的 改 變 ； （ 3 ） 獎(jiǎng) 勵(lì) 方 式 的 改 變 ； （ 4 ） 管 理 制 度 的 改 變 。多 選 個(gè) 體 的 興 趣 有 著 明 顯

12、的 差 異 ， 可 以 概 括 為 如 下 方 面： （ 1 ） 興趣 的 傾 向 性 差 異； （ 2）興 趣 的 廣 泛 性 差 異； （ 3 ） 興 趣 的 持 久 性 差 異； （ 4 ） 興 趣 的 有 效 性 差 異 。多 選 勝任力的特征：1.與工作績效緊密聯(lián)系； 2.可衡量性； 3.可培養(yǎng)性； 4.動(dòng)態(tài)性； 5.標(biāo)準(zhǔn)差異性； 6.可區(qū)分性。多 選 勝任力素質(zhì)模型的特點(diǎn)主要有（1） 以工作績效為核心；（2） 建模難度大，成本高；（3） 面向核心崗位和人才。 多選 勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建的方法有： 1.深度訪談法； 2.關(guān)鍵事件法； 3.專家頭腦風(fēng)暴法； 4.問卷調(diào)查法； 5.行為事件

13、訪談法； 6.崗位能力需求分析法。 填 空 人員素質(zhì)測評(píng)的主要理論基礎(chǔ)有人性假設(shè)理論、個(gè)體差異理論、特質(zhì)理論、勝任力素質(zhì)模型理論 和人職匹配理論。 填 空 個(gè)體傾向性差異主要體現(xiàn)在個(gè)體的需要差異、個(gè)體的動(dòng)機(jī)差異、個(gè)體的興趣差異和個(gè)體的世界觀差異四個(gè)方面。填 空 個(gè)體心理差異主要表現(xiàn)在氣質(zhì)差異、能力差異和性格差異。填 空 英 國 心 理 學(xué) 家 艾 森 克 提 出了 人 格 的 三 個(gè)基 本 特 質(zhì) 或 因 素： （ 1 ）外 傾 性； （ 2 ）神 經(jīng) 質(zhì)； （ 3 ） 精神質(zhì)。填 空 五因素人格模式，也稱大五人格模式，主要包括： 責(zé)任心、外傾性、親和性、情緒穩(wěn)定性和經(jīng)驗(yàn)開發(fā)性。填 空 勝任力

14、主要由個(gè)體特征、行為特征和情境條件構(gòu)成。填 空 一套完整的勝任力素質(zhì)模型，應(yīng)該包含： 模型結(jié)構(gòu)、指標(biāo)名稱、指標(biāo)定義、指標(biāo)維度、行為等級(jí) 等幾個(gè)部分。名 詞 勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、 特質(zhì)、 自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體特征。名 詞 勝任力素質(zhì)模型就是個(gè)體為完成某項(xiàng)工作、達(dá)成某一績效目標(biāo)所應(yīng)具備的一系列不同素質(zhì)要素的 組合，分為內(nèi)在動(dòng)機(jī)、知識(shí)技能、自我形象與社會(huì)角色特征等幾個(gè)方面。簡 答 簡述勝任力素質(zhì)模型的應(yīng)用。答：（ 1） 基于勝任力的崗位分析；（

15、2） 建立基于勝任力的人員選拔機(jī)制；（3） 建立基于勝任力的績效考核 指標(biāo)；（4） 建立基于勝任力的員工培訓(xùn)機(jī)制；（ 5） 建立基于勝任力的員工激勵(lì)制度。簡 答 簡述勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建的原則。答： （ 1） 符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求；（2） 與企業(yè)文化的要求相一致；（ 3） 與職位性質(zhì)的要求相一致；（4） 與企業(yè)的實(shí)際狀況相吻合；（ 5） 符合時(shí)代發(fā)展的要求。第四章 人員素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)單 選 確 立 測 評(píng) 指 標(biāo) 的 第 一 步 就 是確 定 測 評(píng) 要 素。單 選 測評(píng)標(biāo)志是為每一個(gè)測評(píng)要素確立的關(guān)鍵性描述特征，要求具備可辨別、易操作的特征，通常一個(gè)測評(píng)要素要由多個(gè)測評(píng)標(biāo)志來說明。單

16、 選 測評(píng)標(biāo)度是指描述測評(píng)要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平的順序和度量。單 選 所 謂測 評(píng) 標(biāo) 記 ，即 對(duì)應(yīng) 于 不 同 測 評(píng) 標(biāo) 度（ 范 圍 、強(qiáng) 度 和 頻 率 ）的 符 號(hào) 表 示 ，通 常 用 字母 、 漢 字 或 數(shù) 字 來 表 示 。單 選 所謂權(quán)重，即測評(píng)指標(biāo)在測評(píng)體系中的重要性或測評(píng)指標(biāo)在總體中應(yīng)占的比重。單 選 可操作性原則是指所有被選擇的測評(píng)指標(biāo)都必須有工具能夠進(jìn)行客觀或相對(duì)客觀的測量和評(píng)價(jià)， 而且每個(gè)測評(píng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該可以通過直接觀察、計(jì)算或其他的方法進(jìn)行辨別、把握和計(jì)量。多 選 測評(píng)要素的確定方法主要有： 工作分析法、勝任特征法和頭腦風(fēng)暴法。多 選 測評(píng)標(biāo)

17、志的確定方法主要有： 工作分析法、專家小組討論法、上級(jí)確定法和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法。 多 選 測評(píng)標(biāo)志的選擇方式包括：（ 1） 依據(jù)外顯行為的特征選擇；（2） 依據(jù)區(qū)分點(diǎn)特征選擇；（ 3） 依據(jù) 相關(guān)特征選擇。填 空 測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)一般由測評(píng)標(biāo)志、測評(píng)標(biāo)度和測評(píng)標(biāo)記三個(gè)要素組成。填 空 從測評(píng)標(biāo)志表述的形式來看，則有評(píng)語短句式、問題提問式和方向指示式三種。填 空 人員素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)從橫向上可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素三 個(gè)方面。填 空 測評(píng)內(nèi)容、測評(píng)目標(biāo)與測評(píng)指標(biāo)共同構(gòu)成了人員素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)。簡 答 簡述人員素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則。答：（ 1） 針對(duì)性原則；（2） 明確

18、性原則；（3） 可操作性原則；（4） 完備性原則；（5） 簡練性原則；（6） 獨(dú)立性原則；（7） 層次性原則；（8） 合理量化原則。簡答 簡述確定測評(píng)標(biāo)志的原則。答：（ 1） 測評(píng)標(biāo)志應(yīng)該具有直接的可操作性；（2） 測評(píng)標(biāo)志的確定應(yīng)該與標(biāo)度相結(jié)合；（3） 確定標(biāo)志應(yīng)該建立在對(duì)崗位具有深刻了解的基礎(chǔ)上；（4） 確定測評(píng)標(biāo)志應(yīng)當(dāng)考慮測評(píng)目的。簡 答 簡述人員素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)步驟。答：（ 1） 明確測評(píng)的客體與目的；（2） 確定測評(píng)內(nèi)容；（3） 確定測評(píng)要素；（4） 制定測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；（5） 確定各測評(píng)指標(biāo)的權(quán)重；（6） 規(guī)定測評(píng)指標(biāo)的計(jì)量方法；（ 7） 試測并完善測評(píng)指標(biāo)體系。第五章 履歷分析單

19、 選 履歷分析和篩選是人才甄選的第一步。單 選 國際上通用的資歷評(píng)價(jià)方法一般是以選擇題的形式要求被評(píng)價(jià)對(duì)象填寫經(jīng)歷調(diào)查表。多 選 履歷分析的特點(diǎn)包括：（ 1） 真實(shí)性強(qiáng)； （2） 準(zhǔn)確性高；（ 3） 適用面廣；（4） 使用便利；（ 5） 分析 維度全面。多 選 履歷分析表（問卷） 的編制方法主要有三種：（ 1） 工作分析法；（ 2） 等級(jí)評(píng)定法；（ 3） 歷史分析 法。 多 選 履歷表設(shè)計(jì)的原則主要有：（一）公平性原則；（二） 客觀性原則；（三） 目的性原則。多 選 履歷表的內(nèi)容主要由個(gè)人基本信息、個(gè)人知識(shí)、工作經(jīng)歷、個(gè)人的家庭與社會(huì)關(guān)系和個(gè)人品質(zhì)或 其他構(gòu)成。填 空 履 歷表 以使用范圍劃分

20、，分為通用型履歷表和專用型履歷表。填 空 履歷表以項(xiàng)目的內(nèi)容和呈現(xiàn)方式來劃分，分為表格式履歷表和傳記式履歷表，兩者都是針對(duì)申請 表而言。填 空 有關(guān)履歷分析的各類文件、資料、數(shù)據(jù)，均需以紙質(zhì)文檔和電子文檔兩種方式保留。名 詞 履歷分析技術(shù)又稱資歷評(píng)價(jià)技術(shù)，是通過對(duì)被測評(píng)者的個(gè)人背景、工作與生活經(jīng)歷等進(jìn)行分析， 來判斷其對(duì)未來崗位適應(yīng)性的一種人才評(píng)估方法。簡 答 簡述履歷分析的三個(gè)假設(shè)。答： （ 1 ） 假 設(shè) 一 ： 該 假 設(shè) 認(rèn) 為 ， 過 去 的 績 效 是 未 來 績 效 的 最 好 預(yù) 測；（ 2 ） 假 設(shè) 二 ： 人 們 更 愿 意 討 論 過 去 所 經(jīng) 歷 的 客 觀 事 實(shí)

21、 ， 而 不 愿 意 討 論 以 特 定 方 式 從 事 某 項(xiàng) 行 為 活 動(dòng)的 主觀 原因；（ 3 ） 假 設(shè) 三： 通 過 系 統(tǒng) 測 量 過 去 的 經(jīng) 歷 與 行 為 ， 履 歷 資 料 能 夠 間 接 測 量 人 們 的 動(dòng) 機(jī) 特征。簡 答 簡述履歷表篩選的要點(diǎn)。答：（ 1） 優(yōu)先考慮“硬性指標(biāo)”； （2） 警惕含糊信息；（3） 分析“邏輯性”； （4） 關(guān)注“匹配性”；（5） 巧借電話篩選簡歷。簡 答 簡述完善履歷分析技術(shù)的相關(guān)措施。答：（ 1） 規(guī)范分析人員；（2） 規(guī)范履歷分析的程序；（3） 規(guī)范數(shù)據(jù)資料和進(jìn)行檔案管理；（4） 避免“唯學(xué) 歷論”。第六章 筆試測試單 選 我

22、國是筆試的故鄉(xiāng)，創(chuàng)立于隋唐時(shí)期的科舉制度是封建王朝重要的人才選拔方式。單 選 鑒別作用是指筆試測試可以從受測群體中區(qū)分出具有適應(yīng)不同專業(yè)領(lǐng)域工作所要求的人才。單 選 筆試測試的預(yù)測作用是指筆試測試可以較準(zhǔn)確地判定被測評(píng)者是否具備成功地履行相應(yīng)職位所需的基本素質(zhì)。單 選 督導(dǎo)作用是指筆試測試可以引導(dǎo)和促進(jìn)被測評(píng)者通過在職培訓(xùn)、 自我知識(shí)更新和實(shí)踐鍛煉，不斷提高自身的素質(zhì)。單選 收集測評(píng)試題的方法，首先可以從已有的筆試試題中選取本次測評(píng)需要的題目。這是一種最簡單、最直接的方法。單選 選擇題是目前筆試測評(píng)中應(yīng)用最為普遍的一種客觀性試題。單 選 編題是根據(jù)被測評(píng)者、測評(píng)目的，測評(píng)指標(biāo)等編制新穎的試題，

23、是試題編制的主要手段。 單 選 施測是筆試測評(píng)的核心環(huán)節(jié)。多 選 筆試測評(píng)可以起到檢測作用、鑒別作用、預(yù)測作用、督導(dǎo)作用和淘汰作用。多 選 筆試測評(píng)具有幾個(gè)顯著特點(diǎn)：（ 1） 廣泛性；（2） 客觀性；（3） 公平性；（4） 經(jīng)濟(jì)性；（5） 簡便性。 多選 筆試試題的編制方法主要有選題、改題和編題三種類型。填 空 筆試測評(píng)的主要內(nèi)容主要包括基礎(chǔ)知識(shí)測評(píng)、專業(yè)知識(shí)測評(píng)、相關(guān)知識(shí)測評(píng)、性格測評(píng)和智商測評(píng)。名 詞 筆試測評(píng)屬于一種傳統(tǒng)的測評(píng)技術(shù)，是指應(yīng)試者在同一時(shí)間和統(tǒng)一地點(diǎn)，按照測評(píng)人員或測評(píng)組 織的統(tǒng)一要求，通過紙筆測量的形式完成測試題目，測評(píng)人員按照統(tǒng)一測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)測量應(yīng)試者所掌握的知識(shí) 數(shù)量、知識(shí)

24、結(jié)構(gòu)和知識(shí)程度的一種方法。簡 答 簡述筆試試題編制的一般原則。答：（ 1） 試題應(yīng)具有代表性；（2） 難度適宜；（3） 文字表述簡明扼要；（4） 試題之間彼此獨(dú)立；（5） 試題答案無異議；（6） 試題數(shù)量要足夠。簡 答 簡述筆試閱卷質(zhì)量的控制措施。答：（ 1） 建立監(jiān)督制度；（2） 正式閱卷前組織專家進(jìn)行試評(píng)；（3） 采用復(fù)評(píng)辦法；（4） 加強(qiáng)閱卷過程的監(jiān) 控。論 述 試述筆試測評(píng)的優(yōu)點(diǎn)及局限性。答：（一）筆試測評(píng)的優(yōu)點(diǎn)：（1） 規(guī)模大、效能高；（2） 穩(wěn)定性好、機(jī)會(huì)均等；（ 3） 可復(fù)查、可比較。（二） 筆試測評(píng)的局限性：（1） 試題可能不夠科學(xué)；（2） 閱卷的標(biāo)準(zhǔn)可能不統(tǒng)一；（ 3） 擬真

25、性、情景性弱；（4） 不具有可比 性。第七章 面試測評(píng)單 選 面試是人員素質(zhì)測評(píng)中最常見、應(yīng)用最廣泛的評(píng)價(jià)技術(shù)。單 選 結(jié)構(gòu)化面試是在面試前，組織對(duì)面試試題、面試流程、測評(píng)方法與測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)等事先做出系統(tǒng)的規(guī) 定，在面試過程中每位面試者所需要回答的問題相同，面試官的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也相同的一種面試形式。單 選 結(jié)構(gòu)化面試成為當(dāng)前公職人員招聘選拔中最常用的面試測評(píng)方式。單 選 非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試前，組織對(duì)于面試的試題與程序并沒有清晰明確的規(guī)定，在面試過程中沒有固定的形式，更多的是依靠面試官隨機(jī)提出的問題以測試面試者。單 選 行為面試是基于人的行為的連貫性原理發(fā)展起來的一種面試方式。單 選 壓力面試是指在

26、面試過程中，面試官刻意營造緊張氣氛，提出一些直率的、壓迫性的甚至是不禮貌的問題，以此來預(yù)測面試者在高度的壓力下的行為表現(xiàn)的一種面試方式。單 選 核心階段是整個(gè)面試實(shí)施過程中最為重要的階段。單 選 所謂試題的鑒別性是指面試試題應(yīng)當(dāng)能夠區(qū)分不同面試者能力與素質(zhì)的高低。單 選 行為性問題又稱行為描述性問題，是指通過向面試者詢問過去在工作中的相關(guān)行為及當(dāng)時(shí)的表現(xiàn) 情況，以預(yù)測其未來的工作能力的問題。行為性問題包括面試者在過去的工作中遇到的基本情況、采取的 具體行動(dòng)、擔(dān)任的角色、最終的結(jié)果等方面。單 選 背景性問題是指用于了解面試者在學(xué)習(xí)、工作、生活等方面的基本個(gè)人信息的問題。單 選 壓力性問題是指面試

27、官有意在提問過程中向面試者提出一些不是特別“友好”， 甚至有些尖銳刻薄的問題。單 選 與我相似效應(yīng)指的是在面試過程中，面試者以自己為標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)面試者的一種趨勢。單 選 暗示效應(yīng)指的是在面試官之間通過語言或者非語言的形式提示他人，從而誘導(dǎo)他人采取一定的行 動(dòng)，使其思想、行為與暗示者的預(yù)期相符合。多 選 面試測評(píng)的特點(diǎn)包括（ 1） 直觀性；（2） 綜合性；（ 3） 靈活性；（4） 主觀性；（ 5） 互動(dòng)性。 多 選 面試測評(píng)試題的特點(diǎn)包括（ 1） 針對(duì)性；（2） 整體性；（ 3） 鑒別性：（4） 時(shí)效性。多 選 面試官的素質(zhì)要求（一）個(gè)人修養(yǎng)；（二） 面試技巧：（三） 工作經(jīng)驗(yàn)。填 空 根據(jù)面試測

28、評(píng)的規(guī)范化程度，可以劃分為： 結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。 填空 根據(jù)面試者數(shù)量的多少，可以劃分為： 個(gè)別面試和集體面試。填空 按照面試測評(píng)的內(nèi)容，可以將面試測評(píng)劃分為： 情景面試、行為面試、壓力面試和技能測試。 填空 根據(jù)面試測評(píng)的實(shí)施方法劃分為： 直接面試、電話面試和計(jì)算機(jī)面試。填空 按照面試試題的答案來劃分，可將面試試題類型分為三種： 開放式問題、封閉性問題和選擇性問題。 填空 按照面試試題的內(nèi)容，可將面試試題類型劃分為五種，即情景性問題、行為性問題、知識(shí)性問題、 背景性問題和壓力性問題。名 詞 本書將面試測評(píng)定義為： 面試測評(píng)是面試官通過與面試者面對(duì)面口頭交流的方式，按照事

29、先確定 好的流程向面試者提出問題，評(píng)價(jià)其作答內(nèi)容及表現(xiàn)，從而判斷面試者的綜合素質(zhì)與相關(guān)工作技能，確定組織所需要人員的一種測評(píng)方法。名 詞 首因效應(yīng)也稱第一印象效應(yīng)，它指的是在認(rèn)知過程中，人們傾向于根據(jù)最初獲得的信息形成對(duì)他人的第一印象，并根據(jù)所獲得的第一印象，做出對(duì)他人的整體評(píng)價(jià)。名 詞 刻板效應(yīng)又稱為思維定勢效應(yīng)，它指的是在認(rèn)知過程中，人們對(duì)某個(gè)群體中的人形成的一個(gè)概括 而固定的看法，這個(gè)看法根深蒂固，不容易被改變。名 詞 結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，它指的是在面試前，面試的組織方對(duì)面試試題、面試流程、測評(píng)方 法、測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)等事先做出系統(tǒng)規(guī)定，在面試過程中每位面試者所需要回答的問題相同，面試官對(duì)

30、于面試者 的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也相同的一種面試形式。簡 答 簡述面試測評(píng)的功能。答：（ 1） 彌補(bǔ)其他測評(píng)方式的不足；（2） 綜合考察面試者的能力；（ 3） 促進(jìn)面試者與組織的溝通。簡 答 簡述面試測評(píng)試題編制的基本要求。答：（ 1） 面試試題應(yīng)當(dāng)覆蓋所招聘崗位必需的素質(zhì)要求；（2） 面試試題應(yīng)當(dāng)具有區(qū)分度；（3） 合理安排面試試題的數(shù)量和順序；（4） 面試試題應(yīng)當(dāng)具有科學(xué)性。簡 答 簡述面試試題編制的步驟。答：（ 1） 崗位分析；（2） 制定編制計(jì)劃；（3） 編制試題與評(píng)分表；（4） 施測分析；（5） 試題組合。簡 答 簡述面試提問的技巧。答：（ 1） 提問間接明了；（2） 合理安排問題順序；（ 3）

31、 問題形式多樣化；（4） 合理切換話題；（5） 賦予面 試者主動(dòng)權(quán)。簡 答 簡述面試傾聽的技巧。答：（ 1） 善用身體語言；（2） 收集與記錄信息； （3） 切勿隨意打斷面試者。簡 答 簡述面試觀察的技巧。答：（ 1） 堅(jiān)持觀察的全面性；（2） 把握觀察重點(diǎn)；（3） 注意觀察細(xì)節(jié)。簡答 簡述結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)。答：（ 1） 實(shí)施過程對(duì)于應(yīng)聘同一崗位的面試者是相同的；（2） 試題及測評(píng)要素以工作分析為基礎(chǔ)；（3） 采用規(guī)范化的評(píng)分程序；（4） 專業(yè)化的面試隊(duì)伍。論 述 試述面試測評(píng)中常見的誤差及其控制。答：（ 1） 首因效應(yīng)； 對(duì)應(yīng)克服方法： 面試官要認(rèn)識(shí)到這一效應(yīng)的存在，有意識(shí)地延遲對(duì)面試者做出

32、判斷的時(shí)間。（2） 近因效應(yīng)； 對(duì)應(yīng)克服方法： 組織應(yīng)當(dāng)避免將面試時(shí)間安排過長。（3） 暈輪效應(yīng)； 對(duì)應(yīng)克服方法： 組織需要向面試官提供更加細(xì)致的面試評(píng)分表，將對(duì)面試者每項(xiàng)素質(zhì)的要求進(jìn)行細(xì)化。（4） 與我相似效應(yīng)； 對(duì)應(yīng)克服方法： 面試官在面試的過程中，應(yīng)當(dāng)盡量將注意力集中在與測評(píng)要素相關(guān)的問題上來，盡可能排除無關(guān)信息的干擾。（5） 暗示效應(yīng)； 對(duì)應(yīng)克服方法： 采用合理選擇面試形式的方法來解決這一問題。（6） 順序效應(yīng)； 對(duì)應(yīng)克服方法： 可以通過選用合理的評(píng)分方法，以降低順序效應(yīng)的影響。（7） 趨中效應(yīng)； 對(duì)應(yīng)克服方法： 組織在面試試題的編制過程中細(xì)化測評(píng)要素與測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，將測評(píng)要素 確定為具體

33、的、可測量的、可評(píng)價(jià)的，保證面試官可以通過面試者的回答，進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量與評(píng)分。（8） 刻板效應(yīng)； 對(duì)應(yīng)克服方法： 不向面試官提供面試者個(gè)人履歷的方法進(jìn)行克服。論 述 試述結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)及局限性。答：（一）機(jī)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)：（1） 結(jié)構(gòu)化面試的信度較高；（2） 結(jié)構(gòu)化面試的公平性較高；（ 3） 結(jié)構(gòu)化面試的效率較高。（二） 機(jī)構(gòu)化面試的局限性：（1） 缺乏靈活性；（2） 對(duì)面試官要求較高；（ 3） 對(duì)面試組織的要求較高。第八章 心理測驗(yàn)單 選 客觀性是指心理測驗(yàn)結(jié)果反映被測評(píng)者實(shí)際情況的程度。單 選 信度是指測試結(jié)果的一致性，即同一組被測評(píng)者在使用同一測驗(yàn)幾次得到的分?jǐn)?shù)保持一致的程度。 單 選

34、 效度是指測驗(yàn)的有效性，也就是測驗(yàn)?zāi)軌蛘鎸?shí)地測出它想要測量的東西的程度。單 選 心 理 測 驗(yàn) 可 以 通 過個(gè) 體 的 外 顯 行 為 推 斷 其 內(nèi) 在 的 心 理特 質(zhì) 水平 ， 它 具 有間 接 性。 單 選 量表法是心理測驗(yàn)中最常用的一種自我評(píng)定問卷方法。單 選 構(gòu)造法：要求被測評(píng)者根據(jù)他所看到的，編造出一個(gè)包括過去、現(xiàn)在和未來發(fā)展的故事，從故事 中可以探測其個(gè)性。單 選 構(gòu)成法：要求被測評(píng)者對(duì)一些不完整的句子、故事進(jìn)行自由補(bǔ)充，使之變得完整，從中探測其個(gè) 性。單 選 表達(dá)法：要求被測評(píng)者用某種方法（繪畫、游戲、心理劇等） 自由地表露其人格。多 選 心理測驗(yàn)的理論基礎(chǔ)包括： 心理品質(zhì)

35、差異性、心理品質(zhì)的結(jié)構(gòu)性和心理品質(zhì)的可測性。 多 選 心理測驗(yàn)的特征主要有： 心理測驗(yàn)的間接性、心理測驗(yàn)的相對(duì)性和心理測驗(yàn)的客觀性。 多 選 心理測驗(yàn)的常用方法有量表法、行為觀察法、調(diào)查法和投射測驗(yàn)法。多 選 投 射 測 驗(yàn) 的類 型 包括： 聯(lián)想法、構(gòu)造法、構(gòu)成法、選排法和表達(dá)法。 多 選 人 格 的 主 要特 征 有： 整 體 性 、共 同 性 、 獨(dú) 特 性 、 穩(wěn) 定 性 與 可 塑 性 、 社 會(huì) 性 、 功 能 性。填 空 一般來說，心理測驗(yàn)主要包含行為樣本（代表性）、標(biāo)準(zhǔn)化、客觀性、信度和效度五個(gè)要素。填 空 測驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化具體表現(xiàn)在一致的指導(dǎo)語、有限的時(shí)間、明確的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、建立規(guī)

36、范的常模和測量的信度與效度五個(gè)方面。填 空 能 力 測 驗(yàn) 可 以 分 為 一 般 能 力 測驗(yàn) 、 特殊 能 力 測 驗(yàn) 、職 業(yè) 能 力 測 驗(yàn) 和 創(chuàng) 造 力 測 驗(yàn)。名 詞 心理測驗(yàn)或心理測評(píng)，是指通過運(yùn)用心理學(xué)的原理，了解人的能力水平和人格特質(zhì)等的測量方法。 名詞 量表法，又稱自陳量表法，一般是以自我報(bào)告的形式出現(xiàn)，是指對(duì)擬測驗(yàn)的個(gè)性特征編制若干測驗(yàn) 題目，由被測評(píng)者逐項(xiàng)給出書面答案，依據(jù)其答案來衡量和評(píng)價(jià)其某項(xiàng)個(gè)性特征。名詞 調(diào)查法是指測評(píng)人員借助某種科學(xué)的手段有目的、有計(jì)劃地向第三者了解有關(guān)被測評(píng)者的現(xiàn)狀與歷 史，收集有關(guān)測評(píng)信息的一種方式。名 詞 人格是指人們所具有的獨(dú)特的、穩(wěn)

37、定的對(duì)待現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式，它是一個(gè)人區(qū)別 于其他人的穩(wěn)定的心理特征，是由先天和后天因素的交互作用而形成的。簡 答 簡述心理測驗(yàn)的種類。答：（ 1） 按照測驗(yàn)的時(shí)間劃分，心理測驗(yàn)的類型有速度測驗(yàn)和難度測驗(yàn)。（2） 按照測驗(yàn)的內(nèi)容劃分，心理測驗(yàn)的類型有認(rèn)知測驗(yàn)和人格測驗(yàn)。（3） 按照測驗(yàn)的要求劃分，心理測驗(yàn)可以分為最佳行為測驗(yàn)和典型行為測驗(yàn)。（4） 按照測驗(yàn)實(shí)施對(duì)象劃分，心理測驗(yàn)的類型有個(gè)人測驗(yàn)和團(tuán)體測驗(yàn)。（5） 按照測驗(yàn)編制過程中的規(guī)范性劃分，心理測驗(yàn)的類型有標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)和非標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)。第九章 評(píng)價(jià)中心技術(shù)單 選 評(píng)價(jià)中心的源頭德國軍事心理學(xué)家創(chuàng)設(shè)的多項(xiàng)評(píng)價(jià)程序。單 選 最先把評(píng)價(jià)中

38、心的概念應(yīng)用于非軍事目的的機(jī)構(gòu)是英國文職人員委員會(huì)。單 選 通常我們所說的評(píng)價(jià)中心是指狹義上的，即以情景模擬技術(shù)為核心的一系列測評(píng)技術(shù)。單 選 公文筐測驗(yàn)是評(píng)價(jià)中心中使用頻率最高的一種測試技術(shù)。單 選 模擬性原則是公文筐設(shè)計(jì)的首要原則。單 選 公文筐的設(shè)計(jì)是公文筐測驗(yàn)過程中的核心環(huán)節(jié)，直接影響著測評(píng)效果。多 選 評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)包括（1） 綜合性、（2） 動(dòng)態(tài)性、（3） 全面性和針對(duì)性、（4） 高可靠性和高有效性。 多 選 公文筐測驗(yàn)?zāi)軌驕y驗(yàn)的能力包括：（ 1） 協(xié)調(diào)計(jì)劃能力；（2） 組織管理能力；（ 3） 分析和判斷能力；（4） 溝通能力；（ 5） 業(yè)務(wù)能力；（6） 寫作能力。多 選 公文筐設(shè)

39、計(jì)的原則包括：（ 1） 模擬性原則；（2） 系統(tǒng)性原則；（ 3） 全面性原則；（4） 重要性原則；（5） 針對(duì)性原則。 多 選 角色扮演的特點(diǎn)有（ 1） 參與性；（2） 靈活性；（3） 模擬性；（4） 溝通性與合作性。多 選 管 理游 戲 的 測 評(píng) 要 素 包 括（ 1 ） 團(tuán) 隊(duì) 協(xié) 作 能 力 ； （ 2 ）領(lǐng) 導(dǎo) 力 ； （ 3 ）溝 通 力 ； （ 4 ）創(chuàng) 造 力 ； （ 5 ） 觀 察 力 ； （ 6 ） 個(gè) 人 應(yīng) 變 能 力 。 填 空 評(píng)價(jià)中心技術(shù)包括： 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、角色扮演、管理游戲、案例分析等測評(píng)方式。填 空 無 領(lǐng) 導(dǎo) 小 組討 論 題 目的 形 式

40、分 為： 開 放 式 問 題 、兩 難 問 題 、多 項(xiàng)選 擇 問題 、操 作 性 問 題 和 資 源 爭 奪 性 問 題 。 填 空 公文筐測驗(yàn)根據(jù)測驗(yàn)的方式劃分，可以分為背景模擬、公文處理模擬、處理過程模擬。填 空 案例試題的編制在 選 取 素 材 時(shí) ， 應(yīng) 堅(jiān) 持 以 下 原 則： （ 1 ） 真 實(shí) 性 原 則； （ 2 ） 典 型 性 原則 ； （ 3 ） 針 對(duì) 性 原 則 ； （ 4 ） 復(fù) 雜 性 原 則 ； （ 5 ） 完 整 性 原 則 。名 詞 評(píng)價(jià)中心是一種針對(duì)特定的崗位來設(shè)計(jì)實(shí)施的，包含多種測評(píng)方法和技術(shù)的綜合測評(píng)系統(tǒng)。名 詞 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指通 過采 取 情 境

41、 模 擬 的 方 法對(duì) 被 測評(píng) 者 進(jìn) 行 集 體 面 試，讓 一 定 數(shù) 量 的 被 測評(píng) 者 集 中 起 來 ，在 既 定 的 背 景 之 下 或 圍 繞 給 定的 問 題 自 由 討 論 ，討 論 時(shí) 間 一般 持 續(xù) 一 個(gè)小 時(shí) 左 右 。名 詞 公文筐測驗(yàn)又稱為籃中訓(xùn)練法、公文處理測驗(yàn)、文件筐測驗(yàn)和作業(yè)筐測驗(yàn)，是一種情境模擬測驗(yàn)， 是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及作出決策的工作活動(dòng)的一種抽象和集中。 名 詞 角色扮演是一種比較復(fù)雜的測評(píng)方法，它通過情境模擬，將被測評(píng)者安排在模擬的、逼真的工作 環(huán)境中，在這個(gè)環(huán)境中，測評(píng)者設(shè)定了一系列的矛盾沖突，要求被測評(píng)者

42、通過扮演一定的角色來處理可能 出現(xiàn)的問題。名 詞 管理游戲作為評(píng)價(jià)中心的一項(xiàng)重要的測評(píng)技術(shù)，就是將內(nèi)容復(fù)雜的管理活動(dòng)諸要素以具體化的目 標(biāo)問題呈現(xiàn)出來，置于游戲中，從游戲的過程和結(jié)果中來判斷被測評(píng)者的素質(zhì)特征和潛在能力的一種面試 方式。名 詞 案例分析是向被測評(píng)者提供一段背景資料（案例），然后提出問題，在問題中要求被測評(píng)者閱讀分 析給定的資料，依據(jù)一定的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，或作出決策，或作出評(píng)價(jià)，或提出具體的解決問題的方 法或意見。簡 答 簡述評(píng)價(jià)中心的本質(zhì)。答：（ 1） 多種測評(píng)方法和測評(píng)技術(shù)的綜合運(yùn)用；（2） 強(qiáng)調(diào)情境模擬性；（3） 以目標(biāo)崗位工作分析為出發(fā)點(diǎn)；（4） 強(qiáng)調(diào)多個(gè)測評(píng)者的參與

43、。簡 答 簡述評(píng)價(jià)中心的最新發(fā)展。答：（ 1） 強(qiáng)調(diào)模擬的互動(dòng)性；（2） 強(qiáng)調(diào)全面模擬；（3） 重新重視心理測驗(yàn)；（4） 強(qiáng)化評(píng)價(jià)中心的應(yīng)用；（5） 側(cè)重于培訓(xùn)和發(fā)展。簡 答 簡述評(píng)價(jià)中心的基本原則。答：（ 1） 相互關(guān)聯(lián)原則；（2） 典型性原則；（ 3） 難度適中原則；（4） 互相補(bǔ)充原則；（ 5） 公平客觀原則。簡 答 簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題 目編 制的 原 則。答 ： （ 1 ） 與 實(shí) 際 工 作 相 聯(lián) 系 ； （ 2 ） 爭 議 性 與 沖 突 性 ； （ 3 ） 難 度 適 中 。簡 答 簡述案 例 分 析 的 特 點(diǎn)。答 ： （ 1 ） 模 擬 性 ； （ 2 ） 公 平 性 ；

44、 （ 3 ） 易 操 作 性 ； （ 4 ） 有 效 性 高 。論述 試述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)及局限性。答：（一）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)（1） 人際互動(dòng)性；（ 2） 討論角色的公平性；（ 3） 討論過程的全面真實(shí)客觀性；（4） 討論活動(dòng)的競爭 性；（ 5） 測評(píng)的高效性。（二） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的局限性（1） 不同的小組對(duì)相同題目的表現(xiàn)缺乏一致性，造成無領(lǐng)導(dǎo)小組討論不能進(jìn)行組間評(píng)價(jià)；（2） 測評(píng)者對(duì)被測評(píng)者的評(píng)價(jià)受小組整體表現(xiàn)的影響；（3） 測評(píng)者更容易將絕對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與相對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行混淆。論述 試述公文筐測驗(yàn)的優(yōu)缺點(diǎn)。答：（一）公文筐測驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)：（1） 考察的內(nèi)容廣泛；（2） 情境具有高仿真性；

45、（ 3） 表面效度高；（4） 綜合性強(qiáng)；（5） 應(yīng)用范圍大。（二） 公文筐測驗(yàn)的缺點(diǎn)：（1） 對(duì)公文的編制人員要求很高；（2） 花費(fèi)的精力和費(fèi)用都比較高；（3） 評(píng)分難度大；（4） 在缺少人際溝通能力評(píng)價(jià)的公文筐測驗(yàn)中，由于被測評(píng)者是單獨(dú)作答，因此很難觀察到他們與他 人交往的能力。第十章 人員素質(zhì)測評(píng)的組織與實(shí)施單 選 開展人員素質(zhì)測評(píng)工作，首要任務(wù)就是要確定測評(píng)的目的。單 選 測評(píng)工具選擇的首要原則是要能夠測量出測評(píng)的目標(biāo)。單 選 所謂練習(xí)效應(yīng)是指人們會(huì)隨著對(duì)一個(gè)任務(wù)或給定的一系列任務(wù)中的某些任務(wù)具有日益增多的經(jīng)驗(yàn) 而產(chǎn)生的變化簡 答 簡述測評(píng)內(nèi)容篩選的原則。答：（ 1） 相關(guān)性原則（2）

46、準(zhǔn)確性原則；（ 3） 科學(xué)性原則；（4） 獨(dú)立性原則；（ 5） 實(shí)用性原則。簡 答 簡述測評(píng)工具的選擇需要關(guān)注以下幾個(gè)方面。答：（ 1） 測評(píng)工具選擇的首要原則是要能夠測量出測評(píng)的目標(biāo)；（2） 需要結(jié)合測評(píng)目標(biāo)和測評(píng)工具自身的要求和特點(diǎn)進(jìn)行綜合考慮；（3） 測評(píng)工具本身的科學(xué)性也是我們需要重點(diǎn)關(guān)注的問題；（4） 在選擇測評(píng)工具時(shí)，我們還需要考慮歧視問題，例如性別、年齡、種族歧視等。簡 答 簡述人員素質(zhì)測評(píng)操作的實(shí)施要領(lǐng)。答：（ 1） 采用標(biāo)準(zhǔn)化指導(dǎo)語；（2） 確定恰當(dāng)?shù)臏y評(píng)時(shí)限；（3） 創(chuàng)造適宜的測評(píng)環(huán)境；（4） 選派經(jīng)驗(yàn)豐富的 測評(píng)者。簡答 簡述引起測評(píng)結(jié)果誤差的原因（誤差來源）。答：（ 1） 測量工具本身引起的誤差；（2） 施測過程引起的誤差；（3） 被測評(píng)職責(zé)本身引起的誤差。論 述 試述人員素質(zhì)測評(píng)的實(shí)施流程。答：（ 1） 確定測評(píng)內(nèi)容；（2） 確定測評(píng)的基本形式和測評(píng)工具；（ 3） 測評(píng)的實(shí)施與數(shù)據(jù)采集；（4） 分析測 評(píng)結(jié)果；（ 5） 做出決策或建議；（6） 跟蹤監(jiān)測和反饋。第十一章 人員素質(zhì)測評(píng)的質(zhì)量分析單 選 評(píng)分者信度是指針對(duì)相同的一組測驗(yàn)由多個(gè)評(píng)分者給予評(píng)分時(shí)，各評(píng)分者給予分?jǐn)?shù)之間的一致性。 單 選 測驗(yàn)對(duì)要測定的東西（如領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、智力） 能確實(shí)地測定到什