人力資源本科《人員素質(zhì)測評理論與方法》期末考試考點總結(jié)

1、人力資源本科:人員素質(zhì)測評理論與方法第一章 人員素質(zhì)測評概論單 選 素 質(zhì)冰 山 模 型 的 提 出 者 是 美 國的 社 會 心 理 學 家戴 維 麥 克 利 蘭。單 選 素質(zhì)洋蔥模型提出者是美國學者理查德 博亞特茲。單 選 “ 洋 蔥模 型 ”的 最表 層 的 是 知 識 和 技 能 ，接 著 是 價 值觀 和 態(tài)度 ，最 里層 、最 核 心的 是 動 機 和 個 性 。單 選 對性格的測評主要用個性測評量表。單 選 動力因素包括價值觀、動機、興趣。其中，價值觀是層次最高、影響面最廣的因素。 單 選 興 趣是 最 低層 次 的 動 力 因 素 ， 是 指 個體 對 某種 活 動 或 某 種

2、 職 業(yè) 的 喜 好。單 選 配置性測評是人力資源管理中常見的一種人員素質(zhì)測評方式，是以人力資源的合理配置為目的， 要求人與事的相互匹配，做到人盡其才，才盡其用，使人力資源發(fā)揮最佳效益。單選 選拔性測評是根據(jù)職位需要以選拔人員為目的的一種素質(zhì)測評方式。選拔性測評的目的是區(qū)分和選拔優(yōu)秀人才，強調(diào)區(qū)分功能。單選 開發(fā)性測評，也稱為勘探性測評，主要是為人力資源開發(fā)提供科學性與可行性依據(jù)。 單選 在人力資源配置工作中就要以人員素質(zhì)測評為基礎(chǔ)，以能力與職位匹配為原則。多選 人的素質(zhì)主要由以下三部分構(gòu)成： 1.自然素質(zhì)； 2.心理素質(zhì)； 3.社會素質(zhì)。多選 配置性測評的特點：（ 1） 針對性；（2） 客觀

3、性；（3） 嚴格性；（4） 準備性。多選 選拔性測評的原則：（ 1） 公平性原則；（2） 公正性原則；（3） 差異性原則；（4） 準確性原則；（5） 可比性原則。 填空 鑒定性測評的原則包括全面性原則、充足性原則、可信性原則和權(quán)威性和公眾性原則。填空 開發(fā)性測評的特點包括勘探性、配合性和促進性。 名 詞 廣義的“素質(zhì)”概念，是指人在先天生理的基礎(chǔ)上通過后天環(huán)境的影響和教育訓練所獲得的內(nèi)在的、相對穩(wěn)定的、長期發(fā)揮作用的身心特征及基本品質(zhì)結(jié)構(gòu)。廣義的素質(zhì)也被稱為素養(yǎng)。名 詞 人員素質(zhì)測評是指運用科學的測評方法，針對被測評者的思想品格、智力水平、知識水平、能力 結(jié)構(gòu)、個性特點、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)撃艿榷?/p>

4、種素質(zhì)進行測量和評價的一種綜合性的方法體系。名 詞 鑒定性測評又稱為考核性測評，是指測評主體采用科學的方法通過一定的方式收集被測評者在主 要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一測評目標作出量值或價值判斷的過程，或直接從表征信息中引發(fā)與判 斷被測評者具備的某些特征的過程，其目的是鑒定和驗證被測評者是否具備某種素質(zhì)，或者具備的程度和 水平。簡 答 簡述素質(zhì)的特征主要包括哪些？答： （ 一 ） 素 質(zhì) 具 有 基 礎(chǔ) 作 用 性； （ 二 ） 素 質(zhì) 具 有 穩(wěn) 定 性； （ 三 ） 素 質(zhì) 具 有 可 塑 性；（ 四 ） 素 質(zhì) 具 有 內(nèi) 在 性； （ 五 ） 素 質(zhì) 具 有 表 出 性； （六 ）

5、素 質(zhì) 具 有 差 異 性；（ 七 ） 素 質(zhì) 具 有 可 分 解 性； （ 八 ） 素 質(zhì) 具 有 相 對 性 。簡 答 簡述人員素質(zhì)測評的主要內(nèi)容。答：（ 1） 知識因素； （ 2 ） 能 力 因 素 ； （ 3 ） 性格 因 素 ； （ 4 ） 動 力 因 素 ； （ 5 ） 品 德 因 素；（ 6 ） 情 商 因 素 。簡 答 簡述選拔性測評的特點。答： （ 1 ） 整 個 測 評 強 調(diào) 測 評 的 區(qū) 分 功 能；（ 2 ） 測 評 標 準 的 剛 性 最 強 ；（ 3 ） 測 評 過 程 強 調(diào) 客 觀 性；（ 4 ） 測 評 指 標 具 有 選 擇 性；（ 5 ） 選 拔 性

6、測 評 的 結(jié) 果 表 現(xiàn) 為 分 數(shù) 或 等 級 。簡 答 簡 述 人 員 素 質(zhì) 測 評 的 原 則。答： （ 1 ） 客 觀 測 評 與 主 觀 測 評 相 結(jié) 合 的 原 則；（ 2 ） 定 性 測 評 與 定 量 測 評 相 結(jié) 合 的 原 則；（ 3 ） 靜 態(tài) 測 評 與 動 態(tài) 測 評 相 結(jié) 合 的 原 則；（ 4 ） 素 質(zhì) 測 評 與 績 效 測 評 相 結(jié) 合 的 原 則；（ 5 ） 分 項 測 評 與 綜 合 測 評 相 結(jié) 合 原 則；（ 6 ） 要 素 測 評 與 行 為 測 評 相 結(jié) 合 的 原 則；（ 7 ） 素 質(zhì) 測 評 與 資 源 開 發(fā) 相 結(jié) 合

7、的 原 則 。簡 答 簡述人員素質(zhì)測評的特點。答：（ 1） 人員素質(zhì)測評是一種心理測量，而不是物理測量；（2） 人員素質(zhì)測評是一種抽樣測量，而不是全面測量；（3） 人員素質(zhì)測評是一種相對測量，而不是絕對測量；（4） 人員素質(zhì)測評是一種間接測量，而不是直接測量。簡 答 簡述人員素質(zhì)測評的作用。答： （ 1 ） 人 員 素 質(zhì) 測 評 是 人 力 資 源 科 學 管 理 的 基 礎(chǔ)；（ 2 ） 人 員 素 質(zhì) 測 評 是 人 力 資 源 配 置 科 學 化 的 根 本 保 證；（ 3 ） 人 員 素 質(zhì) 測 評 為 用 人 單 位 的 人 力 資 源 開 發(fā) 提 供 可 靠 依 據(jù)；（ 4 ） 人

8、 員 素 質(zhì) 測 評 在 人 力 資 源 管 理 工 作 中 具 有 激 勵 效 用；（ 5 ） 人 員 素 質(zhì) 測 評 是 人 才 市 場 的 指 示 器 。第二章 人員素質(zhì)測評的歷史與發(fā)展單 選 1905 年 ， 法 國 心 理 學 家 阿 弗 萊 德 比 奈 和 醫(yī) 生 西 奧 多 西 蒙 編 制出世 界 上第 一 個 成 功 的 智 力 測 驗量 表 比 奈-西 蒙量 表。單 選 “比奈-西蒙”量表采用的是行為表現(xiàn)的方法。單 選 我國古代把對人員的甄選稱為“知人”。單 選 隋唐時期開始實行科舉制，以科舉的方式來選拔官吏。隋朝時期人員任用與前朝相比注重的是“用長避短”。單選 明清學者認為

9、，品德是才學的主人，才學不過是品德的奴隸。填 空 宋元時期具有的顯著特點是人員素質(zhì)測評理論已經(jīng)開始系統(tǒng)化，提出了（1） “爭較”和“九驗”； （2） 外貌舉止測評法；（3） 言語行事測評法。 簡 答 簡述人員素質(zhì)測評的發(fā)展趨勢。答：（ 1） 各種測評技術(shù)綜合運用的趨勢越來越明顯；（2） 人員素質(zhì)測評從業(yè)人員的專業(yè)化；（3） 基于勝任力模型的人員素質(zhì)測評逐步興起；（4） 測評內(nèi)容上開始關(guān)注人與組織的匹配；（5） 測評手段的創(chuàng)新趨勢愈發(fā)明顯。第三章 人員素質(zhì)測評的理論基礎(chǔ)單 選 “經(jīng)濟人”假說把人當做“經(jīng)濟動物”來看待，認為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的 私利，工作的目的只是為了獲得經(jīng)濟

10、報酬。單 選 “經(jīng)濟人”假說起源于享受主義哲學和英國經(jīng)濟學家亞當 斯密的關(guān)于勞動交換的經(jīng)濟理論。 單 選 “ 社 會 人 ”假 說 的 理 論基 礎(chǔ) 是人 際 關(guān) 系 學 說。單 選 “社 會 人 ”假 說認 為 ，人 不但 有 經(jīng) 濟 方 面 和 物 質(zhì) 方 面 的 需 求 ， 更 重 要 的 是 人 有 社會 方面 和 心 理 方 面 的 需 求 。單 選 性格是一個人對現(xiàn)實的態(tài)度和習慣化的行為方式。單 選 責任心是五因素人格理論中最重要的因素。單 選 勝任力素質(zhì)模型的核心就是工作績效。單 選 專家頭腦風暴法是指集中研究中所需各領(lǐng)域的資深、權(quán)威人士就某一項勝任力因素進行討論，大 家可以就自

11、己所在領(lǐng)域提出自己的意見，允許自由辯論，最終得出一個大家認可的結(jié)論。單 選 1909 年 美 國 波 士 頓 大 學 教 授弗 蘭 克 帕 森 斯在 其 選 擇 一 個 職業(yè) 的 著 作 中 提 出 了 人與 職業(yè) 相 匹配 是 職業(yè) 選 擇 的 焦 點的 觀 點。多 選 根 據(jù) “ 自我 實 現(xiàn) 人 ”假 說 ， 根 據(jù) Y 理 論 ， 其 相應(yīng) 的 管 理 措 施 有： （ 1 ） 管 理 重 點的 改變 ； （ 2 ） 管 理 人 員 職 能 的 改 變 ； （ 3 ） 獎 勵 方 式 的 改 變 ； （ 4 ） 管 理 制 度 的 改 變 。多 選 個 體 的 興 趣 有 著 明 顯

12、的 差 異 ， 可 以 概 括 為 如 下 方 面： （ 1 ） 興趣 的 傾 向 性 差 異； （ 2）興 趣 的 廣 泛 性 差 異； （ 3 ） 興 趣 的 持 久 性 差 異； （ 4 ） 興 趣 的 有 效 性 差 異 。多 選 勝任力的特征：1.與工作績效緊密聯(lián)系； 2.可衡量性； 3.可培養(yǎng)性； 4.動態(tài)性； 5.標準差異性； 6.可區(qū)分性。多 選 勝任力素質(zhì)模型的特點主要有（1） 以工作績效為核心；（2） 建模難度大，成本高；（3） 面向核心崗位和人才。 多選 勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建的方法有： 1.深度訪談法； 2.關(guān)鍵事件法； 3.專家頭腦風暴法； 4.問卷調(diào)查法； 5.行為事件

13、訪談法； 6.崗位能力需求分析法。 填 空 人員素質(zhì)測評的主要理論基礎(chǔ)有人性假設(shè)理論、個體差異理論、特質(zhì)理論、勝任力素質(zhì)模型理論 和人職匹配理論。 填 空 個體傾向性差異主要體現(xiàn)在個體的需要差異、個體的動機差異、個體的興趣差異和個體的世界觀差異四個方面。填 空 個體心理差異主要表現(xiàn)在氣質(zhì)差異、能力差異和性格差異。填 空 英 國 心 理 學 家 艾 森 克 提 出了 人 格 的 三 個基 本 特 質(zhì) 或 因 素： （ 1 ）外 傾 性； （ 2 ）神 經(jīng) 質(zhì)； （ 3 ） 精神質(zhì)。填 空 五因素人格模式，也稱大五人格模式，主要包括： 責任心、外傾性、親和性、情緒穩(wěn)定性和經(jīng)驗開發(fā)性。填 空 勝任力

14、主要由個體特征、行為特征和情境條件構(gòu)成。填 空 一套完整的勝任力素質(zhì)模型，應(yīng)該包含： 模型結(jié)構(gòu)、指標名稱、指標定義、指標維度、行為等級 等幾個部分。名 詞 勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、 特質(zhì)、 自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。名 詞 勝任力素質(zhì)模型就是個體為完成某項工作、達成某一績效目標所應(yīng)具備的一系列不同素質(zhì)要素的 組合，分為內(nèi)在動機、知識技能、自我形象與社會角色特征等幾個方面。簡 答 簡述勝任力素質(zhì)模型的應(yīng)用。答：（ 1） 基于勝任力的崗位分析；（

15、2） 建立基于勝任力的人員選拔機制；（3） 建立基于勝任力的績效考核 指標；（4） 建立基于勝任力的員工培訓機制；（ 5） 建立基于勝任力的員工激勵制度。簡 答 簡述勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建的原則。答： （ 1） 符合企業(yè)戰(zhàn)略目標的要求；（2） 與企業(yè)文化的要求相一致；（ 3） 與職位性質(zhì)的要求相一致；（4） 與企業(yè)的實際狀況相吻合；（ 5） 符合時代發(fā)展的要求。第四章 人員素質(zhì)測評指標體系的設(shè)計單 選 確 立 測 評 指 標 的 第 一 步 就 是確 定 測 評 要 素。單 選 測評標志是為每一個測評要素確立的關(guān)鍵性描述特征，要求具備可辨別、易操作的特征，通常一個測評要素要由多個測評標志來說明。單

16、 選 測評標度是指描述測評要素或要素標志的程度差異與狀態(tài)水平的順序和度量。單 選 所 謂測 評 標 記 ，即 對應(yīng) 于 不 同 測 評 標 度（ 范 圍 、強 度 和 頻 率 ）的 符 號 表 示 ，通 常 用 字母 、 漢 字 或 數(shù) 字 來 表 示 。單 選 所謂權(quán)重，即測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總體中應(yīng)占的比重。單 選 可操作性原則是指所有被選擇的測評指標都必須有工具能夠進行客觀或相對客觀的測量和評價， 而且每個測評指標的評價標準應(yīng)該可以通過直接觀察、計算或其他的方法進行辨別、把握和計量。多 選 測評要素的確定方法主要有： 工作分析法、勝任特征法和頭腦風暴法。多 選 測評標

17、志的確定方法主要有： 工作分析法、專家小組討論法、上級確定法和經(jīng)驗總結(jié)法。 多 選 測評標志的選擇方式包括：（ 1） 依據(jù)外顯行為的特征選擇；（2） 依據(jù)區(qū)分點特征選擇；（ 3） 依據(jù) 相關(guān)特征選擇。填 空 測評標準一般由測評標志、測評標度和測評標記三個要素組成。填 空 從測評標志表述的形式來看，則有評語短句式、問題提問式和方向指示式三種。填 空 人員素質(zhì)測評標準體系的設(shè)計從橫向上可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素三 個方面。填 空 測評內(nèi)容、測評目標與測評指標共同構(gòu)成了人員素質(zhì)測評標準體系的縱向結(jié)構(gòu)。簡 答 簡述人員素質(zhì)測評指標設(shè)計的原則。答：（ 1） 針對性原則；（2） 明確

18、性原則；（3） 可操作性原則；（4） 完備性原則；（5） 簡練性原則；（6） 獨立性原則；（7） 層次性原則；（8） 合理量化原則。簡答 簡述確定測評標志的原則。答：（ 1） 測評標志應(yīng)該具有直接的可操作性；（2） 測評標志的確定應(yīng)該與標度相結(jié)合；（3） 確定標志應(yīng)該建立在對崗位具有深刻了解的基礎(chǔ)上；（4） 確定測評標志應(yīng)當考慮測評目的。簡 答 簡述人員素質(zhì)測評指標體系的設(shè)計步驟。答：（ 1） 明確測評的客體與目的；（2） 確定測評內(nèi)容；（3） 確定測評要素；（4） 制定測評標準；（5） 確定各測評指標的權(quán)重；（6） 規(guī)定測評指標的計量方法；（ 7） 試測并完善測評指標體系。第五章 履歷分析單

19、 選 履歷分析和篩選是人才甄選的第一步。單 選 國際上通用的資歷評價方法一般是以選擇題的形式要求被評價對象填寫經(jīng)歷調(diào)查表。多 選 履歷分析的特點包括：（ 1） 真實性強； （2） 準確性高；（ 3） 適用面廣；（4） 使用便利；（ 5） 分析 維度全面。多 選 履歷分析表（問卷） 的編制方法主要有三種：（ 1） 工作分析法；（ 2） 等級評定法；（ 3） 歷史分析 法。 多 選 履歷表設(shè)計的原則主要有：（一）公平性原則；（二） 客觀性原則；（三） 目的性原則。多 選 履歷表的內(nèi)容主要由個人基本信息、個人知識、工作經(jīng)歷、個人的家庭與社會關(guān)系和個人品質(zhì)或 其他構(gòu)成。填 空 履 歷表 以使用范圍劃分

20、，分為通用型履歷表和專用型履歷表。填 空 履歷表以項目的內(nèi)容和呈現(xiàn)方式來劃分，分為表格式履歷表和傳記式履歷表，兩者都是針對申請 表而言。填 空 有關(guān)履歷分析的各類文件、資料、數(shù)據(jù)，均需以紙質(zhì)文檔和電子文檔兩種方式保留。名 詞 履歷分析技術(shù)又稱資歷評價技術(shù)，是通過對被測評者的個人背景、工作與生活經(jīng)歷等進行分析， 來判斷其對未來崗位適應(yīng)性的一種人才評估方法。簡 答 簡述履歷分析的三個假設(shè)。答： （ 1 ） 假 設(shè) 一 ： 該 假 設(shè) 認 為 ， 過 去 的 績 效 是 未 來 績 效 的 最 好 預(yù) 測；（ 2 ） 假 設(shè) 二 ： 人 們 更 愿 意 討 論 過 去 所 經(jīng) 歷 的 客 觀 事 實

21、 ， 而 不 愿 意 討 論 以 特 定 方 式 從 事 某 項 行 為 活 動的 主觀 原因；（ 3 ） 假 設(shè) 三： 通 過 系 統(tǒng) 測 量 過 去 的 經(jīng) 歷 與 行 為 ， 履 歷 資 料 能 夠 間 接 測 量 人 們 的 動 機 特征。簡 答 簡述履歷表篩選的要點。答：（ 1） 優(yōu)先考慮“硬性指標”； （2） 警惕含糊信息；（3） 分析“邏輯性”； （4） 關(guān)注“匹配性”；（5） 巧借電話篩選簡歷。簡 答 簡述完善履歷分析技術(shù)的相關(guān)措施。答：（ 1） 規(guī)范分析人員；（2） 規(guī)范履歷分析的程序；（3） 規(guī)范數(shù)據(jù)資料和進行檔案管理；（4） 避免“唯學 歷論”。第六章 筆試測試單 選 我

22、國是筆試的故鄉(xiāng)，創(chuàng)立于隋唐時期的科舉制度是封建王朝重要的人才選拔方式。單 選 鑒別作用是指筆試測試可以從受測群體中區(qū)分出具有適應(yīng)不同專業(yè)領(lǐng)域工作所要求的人才。單 選 筆試測試的預(yù)測作用是指筆試測試可以較準確地判定被測評者是否具備成功地履行相應(yīng)職位所需的基本素質(zhì)。單 選 督導作用是指筆試測試可以引導和促進被測評者通過在職培訓、 自我知識更新和實踐鍛煉，不斷提高自身的素質(zhì)。單選 收集測評試題的方法，首先可以從已有的筆試試題中選取本次測評需要的題目。這是一種最簡單、最直接的方法。單選 選擇題是目前筆試測評中應(yīng)用最為普遍的一種客觀性試題。單 選 編題是根據(jù)被測評者、測評目的，測評指標等編制新穎的試題，

23、是試題編制的主要手段。 單 選 施測是筆試測評的核心環(huán)節(jié)。多 選 筆試測評可以起到檢測作用、鑒別作用、預(yù)測作用、督導作用和淘汰作用。多 選 筆試測評具有幾個顯著特點：（ 1） 廣泛性；（2） 客觀性；（3） 公平性；（4） 經(jīng)濟性；（5） 簡便性。 多選 筆試試題的編制方法主要有選題、改題和編題三種類型。填 空 筆試測評的主要內(nèi)容主要包括基礎(chǔ)知識測評、專業(yè)知識測評、相關(guān)知識測評、性格測評和智商測評。名 詞 筆試測評屬于一種傳統(tǒng)的測評技術(shù)，是指應(yīng)試者在同一時間和統(tǒng)一地點，按照測評人員或測評組 織的統(tǒng)一要求，通過紙筆測量的形式完成測試題目，測評人員按照統(tǒng)一測評標準測量應(yīng)試者所掌握的知識 數(shù)量、知識

24、結(jié)構(gòu)和知識程度的一種方法。簡 答 簡述筆試試題編制的一般原則。答：（ 1） 試題應(yīng)具有代表性；（2） 難度適宜；（3） 文字表述簡明扼要；（4） 試題之間彼此獨立；（5） 試題答案無異議；（6） 試題數(shù)量要足夠。簡 答 簡述筆試閱卷質(zhì)量的控制措施。答：（ 1） 建立監(jiān)督制度；（2） 正式閱卷前組織專家進行試評；（3） 采用復評辦法；（4） 加強閱卷過程的監(jiān) 控。論 述 試述筆試測評的優(yōu)點及局限性。答：（一）筆試測評的優(yōu)點：（1） 規(guī)模大、效能高；（2） 穩(wěn)定性好、機會均等；（ 3） 可復查、可比較。（二） 筆試測評的局限性：（1） 試題可能不夠科學；（2） 閱卷的標準可能不統(tǒng)一；（ 3） 擬真

25、性、情景性弱；（4） 不具有可比 性。第七章 面試測評單 選 面試是人員素質(zhì)測評中最常見、應(yīng)用最廣泛的評價技術(shù)。單 選 結(jié)構(gòu)化面試是在面試前，組織對面試試題、面試流程、測評方法與測評標準等事先做出系統(tǒng)的規(guī) 定，在面試過程中每位面試者所需要回答的問題相同，面試官的評價標準也相同的一種面試形式。單 選 結(jié)構(gòu)化面試成為當前公職人員招聘選拔中最常用的面試測評方式。單 選 非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試前，組織對于面試的試題與程序并沒有清晰明確的規(guī)定，在面試過程中沒有固定的形式，更多的是依靠面試官隨機提出的問題以測試面試者。單 選 行為面試是基于人的行為的連貫性原理發(fā)展起來的一種面試方式。單 選 壓力面試是指在

26、面試過程中，面試官刻意營造緊張氣氛，提出一些直率的、壓迫性的甚至是不禮貌的問題，以此來預(yù)測面試者在高度的壓力下的行為表現(xiàn)的一種面試方式。單 選 核心階段是整個面試實施過程中最為重要的階段。單 選 所謂試題的鑒別性是指面試試題應(yīng)當能夠區(qū)分不同面試者能力與素質(zhì)的高低。單 選 行為性問題又稱行為描述性問題，是指通過向面試者詢問過去在工作中的相關(guān)行為及當時的表現(xiàn) 情況，以預(yù)測其未來的工作能力的問題。行為性問題包括面試者在過去的工作中遇到的基本情況、采取的 具體行動、擔任的角色、最終的結(jié)果等方面。單 選 背景性問題是指用于了解面試者在學習、工作、生活等方面的基本個人信息的問題。單 選 壓力性問題是指面試

27、官有意在提問過程中向面試者提出一些不是特別“友好”， 甚至有些尖銳刻薄的問題。單 選 與我相似效應(yīng)指的是在面試過程中，面試者以自己為標準來評價面試者的一種趨勢。單 選 暗示效應(yīng)指的是在面試官之間通過語言或者非語言的形式提示他人，從而誘導他人采取一定的行 動，使其思想、行為與暗示者的預(yù)期相符合。多 選 面試測評的特點包括（ 1） 直觀性；（2） 綜合性；（ 3） 靈活性；（4） 主觀性；（ 5） 互動性。 多 選 面試測評試題的特點包括（ 1） 針對性；（2） 整體性；（ 3） 鑒別性：（4） 時效性。多 選 面試官的素質(zhì)要求（一）個人修養(yǎng)；（二） 面試技巧：（三） 工作經(jīng)驗。填 空 根據(jù)面試測

28、評的規(guī)范化程度，可以劃分為： 結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。 填空 根據(jù)面試者數(shù)量的多少，可以劃分為： 個別面試和集體面試。填空 按照面試測評的內(nèi)容，可以將面試測評劃分為： 情景面試、行為面試、壓力面試和技能測試。 填空 根據(jù)面試測評的實施方法劃分為： 直接面試、電話面試和計算機面試。填空 按照面試試題的答案來劃分，可將面試試題類型分為三種： 開放式問題、封閉性問題和選擇性問題。 填空 按照面試試題的內(nèi)容，可將面試試題類型劃分為五種，即情景性問題、行為性問題、知識性問題、 背景性問題和壓力性問題。名 詞 本書將面試測評定義為： 面試測評是面試官通過與面試者面對面口頭交流的方式，按照事

29、先確定 好的流程向面試者提出問題，評價其作答內(nèi)容及表現(xiàn)，從而判斷面試者的綜合素質(zhì)與相關(guān)工作技能，確定組織所需要人員的一種測評方法。名 詞 首因效應(yīng)也稱第一印象效應(yīng)，它指的是在認知過程中，人們傾向于根據(jù)最初獲得的信息形成對他人的第一印象，并根據(jù)所獲得的第一印象，做出對他人的整體評價。名 詞 刻板效應(yīng)又稱為思維定勢效應(yīng)，它指的是在認知過程中，人們對某個群體中的人形成的一個概括 而固定的看法，這個看法根深蒂固，不容易被改變。名 詞 結(jié)構(gòu)化面試又稱標準化面試，它指的是在面試前，面試的組織方對面試試題、面試流程、測評方 法、測評標準等事先做出系統(tǒng)規(guī)定，在面試過程中每位面試者所需要回答的問題相同，面試官對

30、于面試者 的評價標準也相同的一種面試形式。簡 答 簡述面試測評的功能。答：（ 1） 彌補其他測評方式的不足；（2） 綜合考察面試者的能力；（ 3） 促進面試者與組織的溝通。簡 答 簡述面試測評試題編制的基本要求。答：（ 1） 面試試題應(yīng)當覆蓋所招聘崗位必需的素質(zhì)要求；（2） 面試試題應(yīng)當具有區(qū)分度；（3） 合理安排面試試題的數(shù)量和順序；（4） 面試試題應(yīng)當具有科學性。簡 答 簡述面試試題編制的步驟。答：（ 1） 崗位分析；（2） 制定編制計劃；（3） 編制試題與評分表；（4） 施測分析；（5） 試題組合。簡 答 簡述面試提問的技巧。答：（ 1） 提問間接明了；（2） 合理安排問題順序；（ 3）

31、 問題形式多樣化；（4） 合理切換話題；（5） 賦予面 試者主動權(quán)。簡 答 簡述面試傾聽的技巧。答：（ 1） 善用身體語言；（2） 收集與記錄信息； （3） 切勿隨意打斷面試者。簡 答 簡述面試觀察的技巧。答：（ 1） 堅持觀察的全面性；（2） 把握觀察重點；（3） 注意觀察細節(jié)。簡答 簡述結(jié)構(gòu)化面試的特點。答：（ 1） 實施過程對于應(yīng)聘同一崗位的面試者是相同的；（2） 試題及測評要素以工作分析為基礎(chǔ)；（3） 采用規(guī)范化的評分程序；（4） 專業(yè)化的面試隊伍。論 述 試述面試測評中常見的誤差及其控制。答：（ 1） 首因效應(yīng)； 對應(yīng)克服方法： 面試官要認識到這一效應(yīng)的存在，有意識地延遲對面試者做出

32、判斷的時間。（2） 近因效應(yīng)； 對應(yīng)克服方法： 組織應(yīng)當避免將面試時間安排過長。（3） 暈輪效應(yīng)； 對應(yīng)克服方法： 組織需要向面試官提供更加細致的面試評分表，將對面試者每項素質(zhì)的要求進行細化。（4） 與我相似效應(yīng)； 對應(yīng)克服方法： 面試官在面試的過程中，應(yīng)當盡量將注意力集中在與測評要素相關(guān)的問題上來，盡可能排除無關(guān)信息的干擾。（5） 暗示效應(yīng)； 對應(yīng)克服方法： 采用合理選擇面試形式的方法來解決這一問題。（6） 順序效應(yīng)； 對應(yīng)克服方法： 可以通過選用合理的評分方法，以降低順序效應(yīng)的影響。（7） 趨中效應(yīng)； 對應(yīng)克服方法： 組織在面試試題的編制過程中細化測評要素與測評標準，將測評要素 確定為具體

33、的、可測量的、可評價的，保證面試官可以通過面試者的回答，進行準確的衡量與評分。（8） 刻板效應(yīng)； 對應(yīng)克服方法： 不向面試官提供面試者個人履歷的方法進行克服。論 述 試述結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點及局限性。答：（一）機構(gòu)化面試的優(yōu)點：（1） 結(jié)構(gòu)化面試的信度較高；（2） 結(jié)構(gòu)化面試的公平性較高；（ 3） 結(jié)構(gòu)化面試的效率較高。（二） 機構(gòu)化面試的局限性：（1） 缺乏靈活性；（2） 對面試官要求較高；（ 3） 對面試組織的要求較高。第八章 心理測驗單 選 客觀性是指心理測驗結(jié)果反映被測評者實際情況的程度。單 選 信度是指測試結(jié)果的一致性，即同一組被測評者在使用同一測驗幾次得到的分數(shù)保持一致的程度。 單 選

34、 效度是指測驗的有效性，也就是測驗?zāi)軌蛘鎸嵉販y出它想要測量的東西的程度。單 選 心 理 測 驗 可 以 通 過個 體 的 外 顯 行 為 推 斷 其 內(nèi) 在 的 心 理特 質(zhì) 水平 ， 它 具 有間 接 性。 單 選 量表法是心理測驗中最常用的一種自我評定問卷方法。單 選 構(gòu)造法：要求被測評者根據(jù)他所看到的，編造出一個包括過去、現(xiàn)在和未來發(fā)展的故事，從故事 中可以探測其個性。單 選 構(gòu)成法：要求被測評者對一些不完整的句子、故事進行自由補充，使之變得完整，從中探測其個 性。單 選 表達法：要求被測評者用某種方法（繪畫、游戲、心理劇等） 自由地表露其人格。多 選 心理測驗的理論基礎(chǔ)包括： 心理品質(zhì)

35、差異性、心理品質(zhì)的結(jié)構(gòu)性和心理品質(zhì)的可測性。 多 選 心理測驗的特征主要有： 心理測驗的間接性、心理測驗的相對性和心理測驗的客觀性。 多 選 心理測驗的常用方法有量表法、行為觀察法、調(diào)查法和投射測驗法。多 選 投 射 測 驗 的類 型 包括： 聯(lián)想法、構(gòu)造法、構(gòu)成法、選排法和表達法。 多 選 人 格 的 主 要特 征 有： 整 體 性 、共 同 性 、 獨 特 性 、 穩(wěn) 定 性 與 可 塑 性 、 社 會 性 、 功 能 性。填 空 一般來說，心理測驗主要包含行為樣本（代表性）、標準化、客觀性、信度和效度五個要素。填 空 測驗的標準化具體表現(xiàn)在一致的指導語、有限的時間、明確的評分標準、建立規(guī)

36、范的常模和測量的信度與效度五個方面。填 空 能 力 測 驗 可 以 分 為 一 般 能 力 測驗 、 特殊 能 力 測 驗 、職 業(yè) 能 力 測 驗 和 創(chuàng) 造 力 測 驗。名 詞 心理測驗或心理測評，是指通過運用心理學的原理，了解人的能力水平和人格特質(zhì)等的測量方法。 名詞 量表法，又稱自陳量表法，一般是以自我報告的形式出現(xiàn)，是指對擬測驗的個性特征編制若干測驗 題目，由被測評者逐項給出書面答案，依據(jù)其答案來衡量和評價其某項個性特征。名詞 調(diào)查法是指測評人員借助某種科學的手段有目的、有計劃地向第三者了解有關(guān)被測評者的現(xiàn)狀與歷 史，收集有關(guān)測評信息的一種方式。名 詞 人格是指人們所具有的獨特的、穩(wěn)

37、定的對待現(xiàn)實的態(tài)度和習慣化了的行為方式，它是一個人區(qū)別 于其他人的穩(wěn)定的心理特征，是由先天和后天因素的交互作用而形成的。簡 答 簡述心理測驗的種類。答：（ 1） 按照測驗的時間劃分，心理測驗的類型有速度測驗和難度測驗。（2） 按照測驗的內(nèi)容劃分，心理測驗的類型有認知測驗和人格測驗。（3） 按照測驗的要求劃分，心理測驗可以分為最佳行為測驗和典型行為測驗。（4） 按照測驗實施對象劃分，心理測驗的類型有個人測驗和團體測驗。（5） 按照測驗編制過程中的規(guī)范性劃分，心理測驗的類型有標準化測驗和非標準化測驗。第九章 評價中心技術(shù)單 選 評價中心的源頭德國軍事心理學家創(chuàng)設(shè)的多項評價程序。單 選 最先把評價中

38、心的概念應(yīng)用于非軍事目的的機構(gòu)是英國文職人員委員會。單 選 通常我們所說的評價中心是指狹義上的，即以情景模擬技術(shù)為核心的一系列測評技術(shù)。單 選 公文筐測驗是評價中心中使用頻率最高的一種測試技術(shù)。單 選 模擬性原則是公文筐設(shè)計的首要原則。單 選 公文筐的設(shè)計是公文筐測驗過程中的核心環(huán)節(jié)，直接影響著測評效果。多 選 評價中心的特點包括（1） 綜合性、（2） 動態(tài)性、（3） 全面性和針對性、（4） 高可靠性和高有效性。 多 選 公文筐測驗?zāi)軌驕y驗的能力包括：（ 1） 協(xié)調(diào)計劃能力；（2） 組織管理能力；（ 3） 分析和判斷能力；（4） 溝通能力；（ 5） 業(yè)務(wù)能力；（6） 寫作能力。多 選 公文筐設(shè)

39、計的原則包括：（ 1） 模擬性原則；（2） 系統(tǒng)性原則；（ 3） 全面性原則；（4） 重要性原則；（5） 針對性原則。 多 選 角色扮演的特點有（ 1） 參與性；（2） 靈活性；（3） 模擬性；（4） 溝通性與合作性。多 選 管 理游 戲 的 測 評 要 素 包 括（ 1 ） 團 隊 協(xié) 作 能 力 ； （ 2 ）領(lǐng) 導 力 ； （ 3 ）溝 通 力 ； （ 4 ）創(chuàng) 造 力 ； （ 5 ） 觀 察 力 ； （ 6 ） 個 人 應(yīng) 變 能 力 。 填 空 評價中心技術(shù)包括： 無領(lǐng)導小組討論、公文筐測驗、角色扮演、管理游戲、案例分析等測評方式。填 空 無 領(lǐng) 導 小 組討 論 題 目的 形 式

40、分 為： 開 放 式 問 題 、兩 難 問 題 、多 項選 擇 問題 、操 作 性 問 題 和 資 源 爭 奪 性 問 題 。 填 空 公文筐測驗根據(jù)測驗的方式劃分，可以分為背景模擬、公文處理模擬、處理過程模擬。填 空 案例試題的編制在 選 取 素 材 時 ， 應(yīng) 堅 持 以 下 原 則： （ 1 ） 真 實 性 原 則； （ 2 ） 典 型 性 原則 ； （ 3 ） 針 對 性 原 則 ； （ 4 ） 復 雜 性 原 則 ； （ 5 ） 完 整 性 原 則 。名 詞 評價中心是一種針對特定的崗位來設(shè)計實施的，包含多種測評方法和技術(shù)的綜合測評系統(tǒng)。名 詞 無領(lǐng)導小組討論是指通 過采 取 情 境

41、 模 擬 的 方 法對 被 測評 者 進 行 集 體 面 試，讓 一 定 數(shù) 量 的 被 測評 者 集 中 起 來 ，在 既 定 的 背 景 之 下 或 圍 繞 給 定的 問 題 自 由 討 論 ，討 論 時 間 一般 持 續(xù) 一 個小 時 左 右 。名 詞 公文筐測驗又稱為籃中訓練法、公文處理測驗、文件筐測驗和作業(yè)筐測驗，是一種情境模擬測驗， 是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及作出決策的工作活動的一種抽象和集中。 名 詞 角色扮演是一種比較復雜的測評方法，它通過情境模擬，將被測評者安排在模擬的、逼真的工作 環(huán)境中，在這個環(huán)境中，測評者設(shè)定了一系列的矛盾沖突，要求被測評者

42、通過扮演一定的角色來處理可能 出現(xiàn)的問題。名 詞 管理游戲作為評價中心的一項重要的測評技術(shù)，就是將內(nèi)容復雜的管理活動諸要素以具體化的目 標問題呈現(xiàn)出來，置于游戲中，從游戲的過程和結(jié)果中來判斷被測評者的素質(zhì)特征和潛在能力的一種面試 方式。名 詞 案例分析是向被測評者提供一段背景資料（案例），然后提出問題，在問題中要求被測評者閱讀分 析給定的資料，依據(jù)一定的理論知識和實踐經(jīng)驗，或作出決策，或作出評價，或提出具體的解決問題的方 法或意見。簡 答 簡述評價中心的本質(zhì)。答：（ 1） 多種測評方法和測評技術(shù)的綜合運用；（2） 強調(diào)情境模擬性；（3） 以目標崗位工作分析為出發(fā)點；（4） 強調(diào)多個測評者的參與

43、。簡 答 簡述評價中心的最新發(fā)展。答：（ 1） 強調(diào)模擬的互動性；（2） 強調(diào)全面模擬；（3） 重新重視心理測驗；（4） 強化評價中心的應(yīng)用；（5） 側(cè)重于培訓和發(fā)展。簡 答 簡述評價中心的基本原則。答：（ 1） 相互關(guān)聯(lián)原則；（2） 典型性原則；（ 3） 難度適中原則；（4） 互相補充原則；（ 5） 公平客觀原則。簡 答 簡述無領(lǐng)導小組討論題 目編 制的 原 則。答 ： （ 1 ） 與 實 際 工 作 相 聯(lián) 系 ； （ 2 ） 爭 議 性 與 沖 突 性 ； （ 3 ） 難 度 適 中 。簡 答 簡述案 例 分 析 的 特 點。答 ： （ 1 ） 模 擬 性 ； （ 2 ） 公 平 性 ；

44、 （ 3 ） 易 操 作 性 ； （ 4 ） 有 效 性 高 。論述 試述無領(lǐng)導小組討論的特點及局限性。答：（一）無領(lǐng)導小組討論的特點（1） 人際互動性；（ 2） 討論角色的公平性；（ 3） 討論過程的全面真實客觀性；（4） 討論活動的競爭 性；（ 5） 測評的高效性。（二） 無領(lǐng)導小組討論的局限性（1） 不同的小組對相同題目的表現(xiàn)缺乏一致性，造成無領(lǐng)導小組討論不能進行組間評價；（2） 測評者對被測評者的評價受小組整體表現(xiàn)的影響；（3） 測評者更容易將絕對評價標準與相對評價標準進行混淆。論述 試述公文筐測驗的優(yōu)缺點。答：（一）公文筐測驗的優(yōu)點：（1） 考察的內(nèi)容廣泛；（2） 情境具有高仿真性；

45、（ 3） 表面效度高；（4） 綜合性強；（5） 應(yīng)用范圍大。（二） 公文筐測驗的缺點：（1） 對公文的編制人員要求很高；（2） 花費的精力和費用都比較高；（3） 評分難度大；（4） 在缺少人際溝通能力評價的公文筐測驗中，由于被測評者是單獨作答，因此很難觀察到他們與他 人交往的能力。第十章 人員素質(zhì)測評的組織與實施單 選 開展人員素質(zhì)測評工作，首要任務(wù)就是要確定測評的目的。單 選 測評工具選擇的首要原則是要能夠測量出測評的目標。單 選 所謂練習效應(yīng)是指人們會隨著對一個任務(wù)或給定的一系列任務(wù)中的某些任務(wù)具有日益增多的經(jīng)驗 而產(chǎn)生的變化簡 答 簡述測評內(nèi)容篩選的原則。答：（ 1） 相關(guān)性原則（2）

46、準確性原則；（ 3） 科學性原則；（4） 獨立性原則；（ 5） 實用性原則。簡 答 簡述測評工具的選擇需要關(guān)注以下幾個方面。答：（ 1） 測評工具選擇的首要原則是要能夠測量出測評的目標；（2） 需要結(jié)合測評目標和測評工具自身的要求和特點進行綜合考慮；（3） 測評工具本身的科學性也是我們需要重點關(guān)注的問題；（4） 在選擇測評工具時，我們還需要考慮歧視問題，例如性別、年齡、種族歧視等。簡 答 簡述人員素質(zhì)測評操作的實施要領(lǐng)。答：（ 1） 采用標準化指導語；（2） 確定恰當?shù)臏y評時限；（3） 創(chuàng)造適宜的測評環(huán)境；（4） 選派經(jīng)驗豐富的 測評者。簡答 簡述引起測評結(jié)果誤差的原因（誤差來源）。答：（ 1） 測量工具本身引起的誤差；（2） 施測過程引起的誤差；（3） 被測評職責本身引起的誤差。論 述 試述人員素質(zhì)測評的實施流程。答：（ 1） 確定測評內(nèi)容；（2） 確定測評的基本形式和測評工具；（ 3） 測評的實施與數(shù)據(jù)采集；（4） 分析測 評結(jié)果；（ 5） 做出決策或建議；（6） 跟蹤監(jiān)測和反饋。第十一章 人員素質(zhì)測評的質(zhì)量分析單 選 評分者信度是指針對相同的一組測驗由多個評分者給予評分時，各評分者給予分數(shù)之間的一致性。 單 選 測驗對要測定的東西（如領(lǐng)導特質(zhì)、智力） 能確實地測定到什