MBA03-人力資源管理概述

1、寶貝動力咨詢顧問第 PAGE 57 頁，共 NUMPAGES 57 頁第一講人力資源管理概述學(xué)習(xí)本課程的必要性隨著我國國加入WWTO以以及經(jīng)濟濟改革的的逐步深深化，對對于具備備現(xiàn)代管管理思想想和管理理技能的的各級經(jīng)經(jīng)理人員員的需求求越來越越大，企企業(yè)各級級管理者者參加現(xiàn)現(xiàn)代工商商管理培培訓(xùn)就顯顯得尤為為重要。人力資資源管理理是工商商管理專專業(yè)的一一門核心心課程，也是現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)高層管管理人員員應(yīng)具備備的基本本技能之之一。通過學(xué)習(xí)習(xí)本課程程，您將將實現(xiàn)以以下轉(zhuǎn)變變1.了解解人力資資源管理理面臨的的挑戰(zhàn)和和人力資資源的新新觀念22.了解解人力資資源的特特點以及及與傳統(tǒng)統(tǒng)人事管管理的區(qū)區(qū)別3.熟悉人

2、人力資源源戰(zhàn)略與與人力資資源流程程4.熟悉悉人力資資源管理理模式與與人力資資源管理理機制5.掌握握人力資資源測評評技術(shù)、人力資資源招聘聘錄用技技術(shù)、人人力資源源配置技技術(shù)6.掌握握績效考考核技術(shù)術(shù)、薪酬酬設(shè)計技技術(shù)、員員工咨詢詢技術(shù)7.掌握握適合中中國企業(yè)業(yè)的人力力資源系系統(tǒng)模式式【本文重重點】為什么要要引入人人力資源源管理人力資源源管理的的新浪潮潮【自檢】在你工作作的公司司里，有有多少制制度與人人力資源源管理有有關(guān)？_為什么要要引入人人力資源源管理人力資源源管理是是一個技技術(shù)性很很強的領(lǐng)領(lǐng)域，也也是一門門專業(yè)。分析近近幾年的的人力資資源管理理“熱”，可以以從三個個角度給給出答案案：一是我國國

3、經(jīng)濟發(fā)發(fā)展的要要求二是我國國企業(yè)發(fā)發(fā)展的要要求三是與管管理的實實質(zhì)相關(guān)關(guān) HYPERLINK 9/learn/video.php?vbox=&countid=&s=d59026aac4dd07a292ea65ff7f0ba14b&bianhao=I03&jie=0102&grkcid=1482 第二節(jié) 中國經(jīng)經(jīng)濟發(fā)展展的要求求經(jīng)濟發(fā)展展的要求求企業(yè)內(nèi)部部的管理理，離不不開整個個社會的的政治、經(jīng)濟、文化背背景，所所以社會會經(jīng)濟發(fā)發(fā)展的好好壞在很很大程度度上制約約著企業(yè)業(yè)內(nèi)部的的經(jīng)營管管理。目前，世世界經(jīng)濟濟發(fā)展進(jìn)進(jìn)入“微微利時代代”，逼逼著企業(yè)業(yè)不得不不學(xué)會去去“賺小小錢”，企業(yè)不不得不重重新思

4、考考自身的的問題，那就是是如何通通過提高高內(nèi)部管管理的質(zhì)質(zhì)量、管管理水平平來促進(jìn)進(jìn)企業(yè)的的發(fā)展。 HYPERLINK 9/learn/video.php?vbox=&countid=&s=d59026aac4dd07a292ea65ff7f0ba14b&bianhao=I03&jie=0103&grkcid=1482 第三節(jié) 中國企企業(yè)發(fā)展展的要求求企業(yè)發(fā)展展的要求求企業(yè)本身身的發(fā)展展有它的的階段性性。各階階段的目目的和任任務(wù)不一一樣，體體現(xiàn)在不不同時期期其組織織結(jié)構(gòu)也也有差異異，而組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的差異異就決定定了領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)方式的的差異。19933年和1999年年，我國國企業(yè)提提出要“二次創(chuàng)創(chuàng)業(yè)”，

5、這個概概念本身身并不新新鮮。之之所以要要二次創(chuàng)創(chuàng)業(yè)，其其核心就就是企業(yè)業(yè)內(nèi)部經(jīng)經(jīng)營管理理模式發(fā)發(fā)生了改改變。用用現(xiàn)在總總結(jié)出來來的話來來講，就就是從土土八路變變成了正正規(guī)軍，從游擊擊戰(zhàn)變成成了陣地地戰(zhàn)，這這種轉(zhuǎn)變變是對企企業(yè)管理理模式的的一種挑挑戰(zhàn)，而而這種挑挑戰(zhàn)最終終體現(xiàn)在在對人才才的挑戰(zhàn)戰(zhàn)上。在同樣的的條件下下，為什什么別人人能生存存下來呢呢？這是是人的因因素在起起作用。同時也也說明，在某一一階段你你就不能能適應(yīng)，所以你你需要改改變，需需要改善善?！咀詸z】你為何要要了解人人力資源源管理知知識？（說明：代表表一種現(xiàn)現(xiàn)象；是一種種錯誤理理解；是本書書的知識識點；是你要要發(fā)表的的意見，后面花花邊

6、框提提示的內(nèi)內(nèi)容就是是答案的的要點。通過這這些自檢檢題可以以檢測一一下你的的知識掌掌握程度度。以后后的自檢檢題答案案方式同同上。）舊的管管理知識識需要改改善。在經(jīng)營營中遇到到障礙時時才想起起尋找解解決問題題的辦法法。人力資資源科學(xué)學(xué)管理是是企業(yè)正正常發(fā)展展的必要要條件。其他想想法。_【答案提提示】人力資源源管理是是近年開開始引入入我國的的先進(jìn)管管理經(jīng)驗驗，對于于我國企企業(yè)的“二次創(chuàng)創(chuàng)業(yè)”和和向更高高目標(biāo)進(jìn)進(jìn)軍有著著極其重重要的作作用，企企業(yè)里所所有管理理人員都都應(yīng)該掌掌握這方方面的知知識。 HYPERLINK 9/learn/video.php?vbox=&countid=&s=d59026a

7、ac4dd07a292ea65ff7f0ba14b&bianhao=I03&jie=0104&grkcid=1482 第四節(jié) 管理的的實質(zhì)從管理學(xué)學(xué)上看管管理實質(zhì)質(zhì)現(xiàn)在談企企業(yè)管理理，更多多的是從從經(jīng)濟學(xué)學(xué)的角度度，真正正從管理理學(xué)的角角度談企企業(yè)管理理的非常常少，我我國歷史史上沒有有管理這這個概念念。1.管理理的概念念管理管理是一一項計劃劃、組織織、指揮揮、協(xié)調(diào)調(diào)的過程程，管理理是創(chuàng)造造一個讓讓眾人心心情舒暢暢的工作作環(huán)境的的活動。從現(xiàn)實的的角度，管理就就是用人人。實質(zhì)質(zhì)就是：管理不不是自己己去做事事情，而而是讓別別人去做做，讓別別人去做做你想做做的事。管理人人員通通過別人人完成工工作技術(shù)人

8、人員自自己親自自完成工工作在給企業(yè)業(yè)做薪酬酬制度和和考核制制度的時時候，就就面臨這這樣的問問題，不不同的人人員應(yīng)該該用什么么作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)來區(qū)分分：是管管理人員員還是技技術(shù)人員員。管理理人員和和技術(shù)人人員的考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和薪酬酬標(biāo)準(zhǔn)是是不一樣樣的，薪薪酬的等等級和水水平高低低也有差差異。例例如總工工程師這這個位置置，是把把他（她她）作為為管理人人員還是是作為專專業(yè)技術(shù)術(shù)人員，這個標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是什什么呢？就是不不管有沒沒有直接接下屬，就是不不管這個個工作的的內(nèi)容是是什么，而是要要看完成成任務(wù)的的方式，是自己己去做還還是通過過別人去去做。凡凡是自己己做的，不管做做的是生生產(chǎn)還是是銷售，還是財財務(wù)，都都是專業(yè)業(yè)人

9、員或或者叫技技術(shù)人員員。如果果是通過過別人去去做工作作，哪怕怕就是一一個班組組長，那那也是管管理人員員。【自檢】你如何區(qū)區(qū)分管理理人員和和技術(shù)人人員？技術(shù)人人員需要要自己親親自進(jìn)行行研發(fā)工工作。好的技技術(shù)人員員就可以以提拔成成管理人人員。管理人人員都有有直接下下屬可以以支配。重要工工作，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)然然親力親親為。_【答案提提示】管理人員員與技術(shù)術(shù)人員的的根本區(qū)區(qū)別就是是管理人人員需要要通過別別人去完完成工作作，技術(shù)術(shù)人員不不管從事事哪一行行業(yè)，都都需要自自己親自自來做。所以，凡是要要通過別別人去做做工作，哪怕只只是一個個班組長長，也是是管理人人員；凡凡是要親親自動手手做工作作的，都都算是技技術(shù)人

10、員員?，F(xiàn)實實中存在在著管理理工作與與技術(shù)研研發(fā)工作作于一身身的現(xiàn)象象，其區(qū)區(qū)分時應(yīng)應(yīng)以其主主要工作作為主。2.我國國企業(yè)管管理的特特點管理者最最核心的的任務(wù)是是：吸引人用好人開發(fā)人留住人對于我國國的企業(yè)業(yè)管理人人員來說說，還有有第二重重任務(wù)，有人把把我國的的企業(yè)管管理者稱稱作“雙雙肩挑的的干部”。何謂“雙雙肩挑干干部”？一肩挑的的任務(wù)就就是用人人，另一一肩挑的的任務(wù)叫叫做育人人。這就就是傳統(tǒng)統(tǒng)上所說說的政治治思想教教育。為為什么這這樣講？中國社社會目前前的狀況況有一些些特點，受這些些特點的的影響，中國人人也有自自己的一一些特點點，這兩兩種特點點決定了了作為企企業(yè)管理理者必須須教給自自己的員員工

11、怎么么去做。圖111 雙雙肩挑干干部模式式（1）人人文環(huán)境境缺乏信信仰。也也就是什什么都不不信，因因為他什什么都不不信，所所以他就就不容易易按照一一定的規(guī)規(guī)則去做做事。從從現(xiàn)實生生活來講講，在計計劃經(jīng)濟濟體制下下他是信信權(quán)的，覺得有有權(quán)就有有一切；剛改革革開放時時他開始始信錢，后來他他感覺到到不是有有錢就有有一切，錢也不不是萬能能的。圖122 信信仰混亂亂的具體體表現(xiàn)沒有規(guī)規(guī)矩。在在日常生生活中，很多規(guī)規(guī)矩沒有有建立起起來，盡盡管理論論上是有有的，行行為規(guī)范范、禮儀儀列了無無數(shù)條，可具體體做起來來沒有形形成一種種習(xí)慣，所以體體現(xiàn)在生生活中就就是沒規(guī)規(guī)矩。這種沒規(guī)規(guī)矩，表表現(xiàn)在組組織管理理方面，

12、就是領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)在和和領(lǐng)導(dǎo)不不在不一一樣很多多領(lǐng)導(dǎo)干干部的表表現(xiàn)也沒沒有規(guī)矩矩，高層層領(lǐng)導(dǎo)忙忙于解決決一般群群眾應(yīng)該該解決的的問題，一般群群眾忙于于思考高高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)應(yīng)該思思考的問問題，大大家都在在不務(wù)正正業(yè)，這這也是沒沒有規(guī)矩矩。教育育是一個個長期的的任務(wù)，它的見見效周期期比較長長，社會會承擔(dān)著著對于成成員進(jìn)行行思想教教育的重重要職能能，作為為社會細(xì)細(xì)胞的企企業(yè)同樣樣也肩負(fù)負(fù)著教育育這個任任務(wù)。圖133 組組織管理理中沒有有規(guī)矩的的幾種表表現(xiàn)缺乏自自律。領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)在和和領(lǐng)導(dǎo)不不在不一一樣，其其中一個個原因就就是缺乏乏自律。人們更更多習(xí)慣慣于在強強大的外外部壓力力下才做做這件事事情，而而不是主主動樂于于做

13、這件件事情?！臼吕壳皫啄暝?jīng)在報報紙上看看到一幅幅漫畫，說一位位父親騎騎自行車車帶著兒兒子過十十字路口口，十字字路口是是紅燈，父親沒沒有停就就騎著自自行車往往前跑，兒子就就說老師師說了，要遵守守交通規(guī)規(guī)則不能能闖紅燈燈，現(xiàn)在在是紅燈燈。父親親就說了了，哎傻傻孩子，現(xiàn)在沒沒有警察察。父親親給誰做做的？不不是給警警察做的的，是給給自己做做的。我我們的老老祖宗很很早就提提出了一一種思想想叫做慎慎獨，謹(jǐn)謹(jǐn)慎的獨獨處，就就是當(dāng)別別人都不不知道的的時候你你還能做做得很好好，這就就叫自律律。依賴性性較強，不善于于自己決決定自己己的命運運。對于于企業(yè)來來講可能能會面臨臨這樣一一個問題題，有時時候給他他權(quán)力

14、他他不知道道怎么用用以至于于導(dǎo)致濫濫用，因因為在缺缺乏自律律的時候候權(quán)力會會導(dǎo)致腐腐敗。西西方的市市場經(jīng)濟濟是兩樣樣?xùn)|西在在制約，一是法法律，二二是宗教教。我們們中國不不提倡宗宗教，但但要提倡倡法律和和道德。圖1 中中西方市市場經(jīng)濟濟發(fā)展的的不同制制約【自檢】中國人的的這些特特點有沒沒有普遍遍性？人應(yīng)該該有明確確的信仰仰。我雖然然只是個個員工，但我時時常替領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)出謀謀劃策。領(lǐng)導(dǎo)在在和不在在我都會會好好工工作，因因為我為為自己工工作。對上述述觀點我我有想法法。_【答案提提示】某些人的的不足之之處在企企業(yè)管理理中常常常出現(xiàn)，致使一一些制度度的執(zhí)行行出現(xiàn)障障礙，企企業(yè)管理理者在工工作中必必須對員員工

15、進(jìn)行行“思想想教育”，才可可能使制制度順利利實施，幾乎每每一個管管理者都都不得不不擔(dān)負(fù)起起“育人人”的職職責(zé)。（2）社社會環(huán)境境上述出現(xiàn)現(xiàn)的問題題，從社社會的角角度講，有如下下特點：轉(zhuǎn)型期期的混亂亂。變革革就是在在轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)型期期的一個個很重要要的特點點就是亂亂。在變變革中，舊的東東西不靈靈了，新新的東西西還沒建建立起來來，就會會出現(xiàn)混混亂。機會很很多。機機會可能能帶來什什么？就就是每一一個人都都可能在在短時間間內(nèi)找到到捷徑，獲得成成長的機機會，這這就進(jìn)一一步助長長了人們們暴富的的心態(tài)。很多民民營企業(yè)業(yè)做到一一定程度度以后就就開始分分家，其其中原因因之一就就是因為為機會太太多，他他不想再再跟著你

16、你做，他他自己也也可以有有機會做做起來，在這種種情況下下，他為為什么要要跟著你你做？價值體體系混亂亂。很多多企業(yè)的的老總，為了體體現(xiàn)民主主意識，辦公室室的門永永遠(yuǎn)是敞敞著的，隨便一一個員工工都可以以進(jìn)。二二三十個個人的時時候可以以，二三三百個人人將就，兩三千千人呢，老總能能隨便見見嗎？隨隨便見這這也是不不尊重人人！價值值體系混混亂對于于人力資資源管理理也是一一個很嚴(yán)嚴(yán)峻的挑挑戰(zhàn)，在在一個一一切向錢錢看的社社會里，責(zé)任、義務(wù)免免談，你你怎能讓讓員工忠忠誠于正正當(dāng)?shù)暮虾侠砗戏ǚǖ姆绞绞?？社會上上普遍的的浮躁現(xiàn)現(xiàn)象。整整個社會會都處在在一種浮浮躁狀態(tài)態(tài)，浮躁躁到什么么程度？浮躁到到人人都都想一夜夜之

17、間就就能背上上一麻袋袋的一百百元一張張的票子子，就是是這種心心態(tài)，使使得人們們急功近近利急不不可耐。社會的的發(fā)展的的這種狀狀況使人人力資源源管理“浮出水水面”社會轉(zhuǎn)型型期的混混亂人們通過過捷徑可可以暴富富價值混亂亂體系普遍的浮浮躁現(xiàn)象象我國的發(fā)發(fā)展也好好，我國國的強大大也好，不是靠靠一個海海爾，也也不是靠靠一個聯(lián)聯(lián)想就能能夠?qū)崿F(xiàn)現(xiàn)的。但但是總體體需要一一定的社社會條件件就是外外部環(huán)境境，所以以需要大大家共同同努力，這樣人人力資源源管理就就顯得至至關(guān)重要要。人力力資源管管理不僅僅僅是去去找一個個人來，怎么樣樣用好他他，而是是要從行行為到思思想都要要管，留留人要留留心，什什么叫留留心，就就是要留留

18、思想意意識，要要同心同同德，這這才是真真正的留留，靠什什么呢？要去引引導(dǎo)。大大家已經(jīng)經(jīng)意識到到這個問問題，就就是企業(yè)業(yè)文化，企業(yè)的的文化建建設(shè)是至至關(guān)重要要的，為為什么重重要呢？因為企企業(yè)文化化建設(shè)核核心是一一套系統(tǒng)統(tǒng)的價值值評價體體系，就就是好壞壞是非的的標(biāo)準(zhǔn)?！咀詸z】與職工“打成一一片”的的老板是是個好老老板嗎？老板平平易近人人，沒有有架子。我與老老板是哥哥們，進(jìn)進(jìn)他的辦辦公室我我不用敲敲門。盡管我我們是同同學(xué)，但但老板是是我的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)。你的意意見。_ HYPERLINK 9/learn/video.php?vbox=&countid=&s=d59026aac4dd07a292ea65ff7

19、f0ba14b&bianhao=I03&jie=0105&grkcid=1482 第五節(jié) 人力資資源管理理觀念新新浪潮人力資源源管理的的新浪潮潮人力資源源，是把把人作為為一種資資源，有有多大的的價值就就有多高高的價格格，這個個價格取取決于市市場，這這個價格格取決于于這個社社會的價價值標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。目前前在中國國的勞動動力市場場上這兩兩個東西西是不統(tǒng)統(tǒng)一的，就是一一個人的的價格能能有多少少錢，能能有資格格去要多多高的價價，工資資也好，待遇也也好，并并不取決決于他真真正能為為社會做做多大的的貢獻(xiàn)，或者說說對這個個企業(yè)有有多大的的價值。人力資源源價格價價值取向向人力資源源價格取決于于市場價值取決于于社會的

20、的價值標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)圖155 人人力資源源價格價價值取向向人力資源源價格價價值取決決于勞動動力供求求關(guān)系是是不是平平衡。從從理論上上來講，博士、教授對對社會的的貢獻(xiàn)價價值很大大，一個個教授每每月收入入一兩千千元錢，扣除稅稅收和住住房公積積金，每每月拿到到手上僅僅有一千千多元，這就是是價格。博士、教授，奮斗了了四十年年，絕對對是有價價值的，給企業(yè)業(yè)做咨詢詢，提方方案，也也能夠直直接去影影響和幫幫助企業(yè)業(yè)去實踐踐，價值值很大，卻沒有有對等的的價格。企業(yè)會會有不同同的發(fā)展展階段。企業(yè)在不不同的發(fā)發(fā)展階段段所需要要的人也也是不一一樣的，所以要要有儲備備，并很很好地去去衡量。整個社社會應(yīng)該該有配套套的政策策和制

21、度度，使一一個人的的價值跟跟他的價價格基本本上對等等起來。人力資源源管理觀觀念的“新浪潮潮”1.完善善經(jīng)濟體體制西方的經(jīng)經(jīng)濟體制制是比較較完善的的，像大大學(xué)教授授絕對是是賺不了了大錢的的，但也也不是收收入的低低階層，劃為中中層、中中產(chǎn)階級級是沒有有問題的的。我們們國家現(xiàn)現(xiàn)在還不不是這樣樣，正在在改革，這是一一個新浪浪潮。2.把人人力資源源作為一一種目標(biāo)標(biāo)追求經(jīng)濟學(xué)界界喜歡把把人才叫叫人力資資本，管管理學(xué)界界更喜歡歡叫人力力資源。當(dāng)然資資源不是是資本，怎么樣樣把它利利用起來來，是把把它作為為一個工工具還是是作為手手段？管管理學(xué)中中明確提提出來，人力資資本增值值的目標(biāo)標(biāo)要優(yōu)先先于財務(wù)務(wù)增值的的目標(biāo)

22、，即不能能把人只只作為一一個賺錢錢的工具具，員工工本身的的成長和和發(fā)展應(yīng)應(yīng)該是企企業(yè)追求求的目標(biāo)標(biāo)之一。3.社會會與個人人的關(guān)系系社會與個個人的關(guān)關(guān)系到底底是大河河有水小小河滿，還是小小河有水水大河滿滿？現(xiàn)在在是說不不清的，這象雞雞跟蛋、蛋跟雞雞的關(guān)系系一樣，但是作作為一個個企業(yè)內(nèi)內(nèi)部來講講必須把把這種關(guān)關(guān)系說得得清楚。圖166 人人力資源源管理觀觀念的“新浪潮潮”.員工工與組織織的關(guān)系系在企業(yè)中中，雇主主跟雇員員到底是是什么關(guān)關(guān)系，它它比個人人與社會會的關(guān)系系還要進(jìn)進(jìn)一步，也就是是相互之之間的責(zé)責(zé)任、權(quán)權(quán)利與義義務(wù)關(guān)系系，這個個關(guān)系理理論界稱稱為心理理契約。中國的的人力資資源管理理，企業(yè)業(yè)的

23、人力力資源管管理，甚甚至包括括政府、組織的的人力資資源管理理，現(xiàn)在在正面臨臨的一個個極為嚴(yán)嚴(yán)峻的挑挑戰(zhàn)，就就是要重重塑心理理契約，就是相相互之間間承擔(dān)著著什么樣樣的義務(wù)務(wù)和責(zé)任任。【事例】除婚姻法法規(guī)定的的內(nèi)容外外，夫婦婦彼此在在心理上上還有一一個契約約，這個個契約比比婚姻法法更具體體。比如如我的一一位朋友友，丈夫夫外出回回來太太太從來不不會問的的，反過過來，丈丈夫也從從來不會會追問太太太，十十年了都都這樣。我就覺覺得這很很難理解解，不過過人家過過得很默默契，這這就可以以理解為為一種心心理契約約，就是是雙方認(rèn)認(rèn)同的一一些東西西，約定定俗成。企業(yè)員員工跟組組織同樣樣有這個個問題。【自檢】公司關(guān)于

24、于人力資資源管理理的制度度最近有有什么變變化？公司加加強了員員工的培培訓(xùn)。這次獎獎金只有有正式員員工才有有。人力資資源管理理知識也也在更新新。你的看看法。_【答案提提示】人力資源源管理是是現(xiàn)代管管理制度度中的重重要組成成部分，幾乎貫貫穿了企企業(yè)經(jīng)營營活動的的全部，“以人人為本”是其核核心內(nèi)容容，目的的就是讓讓企業(yè)更更科學(xué)地地進(jìn)步。傳統(tǒng)的的人事管管理內(nèi)容容必須更更新。【本講總總結(jié)】本講講述述了人力力資源的的總體概概況，使使你了解解到人力力資源管管理是個個行政管管理的范范疇。人人力資源源管理發(fā)發(fā)展到今今天，已已在世界界范圍興興起了一一股“熱熱潮”。在我國國，因為為獨特的的國情，形成了了有中國國特色

25、的的管理模模式。由由于社會會經(jīng)濟的的飛速發(fā)發(fā)展，管管理思想想不斷進(jìn)進(jìn)步，人人力資源源管理的的觀念也也出現(xiàn)了了新的浪浪潮?！拘牡皿w體會】_ HYPERLINK 9/learn/ 第二講 管理者者的素質(zhì)質(zhì)與新舊舊制度的的區(qū)別 HYPERLINK 9/learn/video.php?vbox=&countid=&s=d59026aac4dd07a292ea65ff7f0ba14b&bianhao=I03&jie=0201&grkcid=1482 第一節(jié)觀觀念對管管理的影影響第2講 管理理者的素素質(zhì)與新新舊制度度的區(qū)別別【本講重重點】對管理者者素質(zhì)的的要求人力資源源的特點點傳統(tǒng)人事事管理和和現(xiàn)代人人力

26、資源源管理的的區(qū)別對管理者者素質(zhì)的的要求身為公司司主管，在用人人的時候候下邊的的哪一種種考慮比比較重要要？一種種是新員員工必須須具備團團隊合作作能力，能與現(xiàn)現(xiàn)有的工工作環(huán)境境融合；另一種種是新員員工必須須具備職職務(wù)所需需要的技技能和知知識，并并且在以以后的工工作崗位位上有成成功的記記錄。圖211 管管理人員員用人的的標(biāo)準(zhǔn)大家都知知道，兩兩種特長長同時具具備的人人很少，所以總總要有一一種選擇擇。要與組織織內(nèi)部達(dá)達(dá)成共識識法國有幾幾位著名名的工商商管理教教授，每每年都會會從全球球各個國國家招一一些中高高層的管管理人員員進(jìn)行培培訓(xùn)。他他們就利利用這個個機會，對來自自不同國國家的中中高層的的管理人人員

27、進(jìn)行行調(diào)查，結(jié)果發(fā)發(fā)現(xiàn)：來來自不同同國家的的人對個個人技能能的考慮慮程度不不一樣。美國更更多地考考慮個人人技能，日本更更多地考考慮團隊隊意識。雖然它它們都有有世界級級的公司司。但怎怎么看并并不重要要，重要要的是在在這個組組織里大大家是不不是有共共識。圖222 不同國國家有不不同的百百分率企業(yè)的不不同發(fā)展展階段應(yīng)應(yīng)該側(cè)重重于考慮慮人的不不同素質(zhì)質(zhì)。有一一個很重重要的客客觀現(xiàn)實實，從道道理上來來講既有有個人特特長，又又有團隊隊意識當(dāng)當(dāng)然最好好，但不不是所有有的人都都同時具具備，而而且有些些人注定定就擅長長于單兵兵作戰(zhàn)，那就不不要把他他改造成成團隊成成員，就就讓他去去單兵作作戰(zhàn)好了了。所以，這這里有

28、個個選擇的的問題，這也不不僅僅是是一個觀觀念問題題。對于于管理者者來講，就是對對人力資資源管理理的重要要性考慮慮還不夠夠，這里里還涉及及到管理理工作本本身的內(nèi)內(nèi)容是什什么。管理工作作的三個個方面：人財物 HYPERLINK 9/learn/video.php?vbox=&countid=&s=d59026aac4dd07a292ea65ff7f0ba14b&bianhao=I03&jie=0202&grkcid=1482 第二節(jié) 管理者者的評價價標(biāo)準(zhǔn)管理者的的評價標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)作為一個個管理者者要思考考的問題題，就是是先處理理什么,然后再再處理什什么。圖233 管理者者分析：哪個輕輕，哪個個重而這個輕

29、輕重緩急急和先后后順序，除了工工作本身身有一些些客觀標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)外，每一個個管理者者在他日日常的工工作中，也應(yīng)該該學(xué)會有有所選擇擇?！臼吕恳幻偨?jīng)經(jīng)理正在在接一位位客戶的的電話，突然秘秘書跑進(jìn)進(jìn)來說，董事長長著急開開會，怎怎么辦？跟客戶戶說對不不起馬上上要開會會，過55分鐘再再打來好好嗎？道道理上大大家都清清楚不應(yīng)應(yīng)該。現(xiàn)現(xiàn)實中990%的的人會放放下電話話去董事事長室。董事長長得罪不不起，客客戶決定定不了你你是不是是做總經(jīng)經(jīng)理，董董事長可可以決定定你做不不做總經(jīng)經(jīng)理。人的時間間、精力力是有限限的，做做了這個個事情就就做不了了那個事事情，什什么事情情需要投投入，什什么事情情不需要要投入，這會有有一個

30、客客觀的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，或或者組織織制度的的規(guī)定，自己也也應(yīng)有一一種選擇擇?！咀詸z】在考核新新員工時時，哪一一種素質(zhì)質(zhì)更重要要？選擇有有團隊精精神的人人，專業(yè)業(yè)技能可可以通過過培訓(xùn)提提高。選擇專專業(yè)技能能強的人人員，哪哪怕他的的作法與與團隊有有沖突。完全可可以具體體問題具具體分析析。有更值值得考慮慮的因素素。_效果和效效率兼顧顧評價一個個管理者者的工作作績效實實際上要要從兩個個角度去去考慮，事情做做好沒做做好只是是一個效效率問題題。200世紀(jì)600年代時時，著名名的美國國管理大大師杜拉拉克在（通通用）公公司做顧顧問的時時候發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，對于于中高層層的管理理人員工工作的評評價，僅僅僅從工工作做的的好不好好這

31、個角角度是不不夠的。因為管管理者要要做的事事情非常常多，只只看他某某一件事事情做的的好不好好，沒有有去看當(dāng)當(dāng)他做這這件事情情時，別別的事情情就沒有有做。沒沒有去看看不同的的事情之之間的輕輕重緩急急之分，什么事事情該做做，什么么事情不不該做，僅僅從從效率上上評價管管理人員員是不公公正的。因此他他提出了了第二個個角度，叫做效效果。效率就把把事情做做對，就就是說；效果果是做正正確的事事叫。什么事事情該做做，什么么事情不不該做，這是管管理者要要考慮的的問題。怎么樣樣把這個個事情做做好，這這是具體體做事情情的人要要考慮的的問題。如果僅從從效率的的角度來來考慮，假設(shè)他他做了不不該做得得事情，做的越越好罪過

32、過越大，那就是是只有罪罪沒有功功。在一一個組織織內(nèi)部，高層主主要是考考慮戰(zhàn)略略層面的的問題，中層是是考慮戰(zhàn)戰(zhàn)術(shù)層面面的問題題，基層層才是考考慮技術(shù)術(shù)層面的的問題。圖2 效效率和效效果的區(qū)區(qū)別 HYPERLINK 9/learn/video.php?vbox=&countid=&s=d59026aac4dd07a292ea65ff7f0ba14b&bianhao=I03&jie=0203&grkcid=1482 第三節(jié) 管理者者的能力力要求對管理者者技能的的要求正因為需需要考慮慮的問題題不一樣樣，因此此不同層層次的管管理者的的素質(zhì)要要求也不不一樣，這是人人力資源源管理要要解決的的一個重重要的問問

33、題。有有些什么么樣的要要求呢？一般意意義的管管理者可可分成高高層、中中層和基基層，這這三個層層次的管管理者不不管在哪哪個層次次上，都都會涉及及三大類類管理技技能：第第一類叫叫做人際際交往技技能；第第二類叫叫做技術(shù)術(shù)技能；第三類類叫做概概念分析析技能。這三種種技能對對于不同同層次的的管理者者來講，重要性性是不同同的。圖255 各各層次管管理人員員技能要要求不同同對于高層層來講，人際交交往技能能和概念念分析技技能的重重要性高高于技術(shù)術(shù)技能。但是對對于基層層來講正正好相反反，技術(shù)術(shù)技能很很重要，人際交交往技能能和概念念分析技技能不是是很重要要，對于于中層來來講可能能應(yīng)比較較均衡。打個不不恰當(dāng)?shù)牡谋扔?/p>

34、，假設(shè)人人際交往往技能和和概念分分析技能能主要是是用腦和和口，技技術(shù)技能能主要是是去用腳腳和手的的話，那那么高層層就是動動動嘴，基層主主要是跑跑跑腿，而中層層則是既既要動嘴嘴又要跑跑腿，所所以在任任何一個個組織里里中層是是至關(guān)重重要的。人們后來來又發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，管理理人員三三個技能能還不夠夠，還要要有一種種帶有工工具性的的技能，就是溝溝通能力力。因為它是是一種工工具性的的能力，所以對對任何一一個層面面的管理理者來說說，它都都是同等等重要的的。一說說起溝通通技能，很多人人首先想想到的就就是表達(dá)達(dá)能力，其實不不完全是是。它主主要是獲獲得信息息的能力力，就是是傾聽的的能力。還有一個個判斷能能力，要要去判斷

35、斷什么東東西是有有用的，這是從從管理者者的角度度來講的的。當(dāng)然然還應(yīng)有有第三點點，那就就是要真真誠。圖2-66 溝溝通圖 HYPERLINK 9/learn/video.php?vbox=&countid=&s=d59026aac4dd07a292ea65ff7f0ba14b&bianhao=I03&jie=0204&grkcid=1482 第四節(jié) 管理者者的自我我管理管理者須須自我超超越從管理者者自身的的角度來來講，人人力資源源管理首首先是管管理者自自身的一一個自我我超越過過程，就就此而言言，我國國企業(yè)二二次創(chuàng)業(yè)業(yè)的核心心問題有有兩個。1高層層領(lǐng)導(dǎo)的的自我超超越必須從日日常繁瑣瑣的事物物里面

36、擺擺脫出來來，事無無巨細(xì)、事必躬躬親的做做法必須須擺脫。超越，要有胸胸懷，要要大度，大度是是吸引人人才的最最有效的的手段，這就是是所謂的的自我超超越。2改變變思維方方式組織管理理的制度度化和規(guī)規(guī)范化，一定要要建立嚴(yán)嚴(yán)格的等等級。我我國的企企業(yè)發(fā)展展到今天天沒有走走出這個個怪圈，就是一一個領(lǐng)袖袖帶著一一幫人，勝也蕭蕭何敗也也蕭何，凡是成成功的企企業(yè)都是是這個模模式。這這也是人人力資源源管理需需要回答答的問題題。其實實西方也也有這樣樣一個階階段，但但是今天天它更多多的不依依賴于某某一個人人。我們要從從實際的的角度考考慮問題題，怎樣樣才能保保證出類類拔萃的的領(lǐng)袖少少犯錯誤，而而不是說說怎樣取取代這個

37、個領(lǐng)袖。目前中國國企業(yè)的的怪圈：圖2-77 中中國企業(yè)業(yè)的怪圈圈圖【自檢】你認(rèn)為管管理者的的素質(zhì)中中什么最最重要？他有一一套辦法法使工作作做得更更好。他的業(yè)業(yè)務(wù)必須須是一流流的。他一定定要懂得得用人，不必非非得是專專業(yè)人士士。其他。_【答案提提示】管理者最最重要的的工作是是調(diào)動人人的積極極性，使使工作更更加高效效地完成成。他必必須及時時判斷事事情的輕輕重緩急急并及時時做出決決策。 HYPERLINK 9/learn/video.php?vbox=&countid=&s=d59026aac4dd07a292ea65ff7f0ba14b&bianhao=I03&jie=0205&grkcid=14

38、82 第五節(jié) 人力資資源管理理的特點點人力資源源的特點點我國企業(yè)業(yè)人力資資源管理理的實質(zhì)質(zhì)，更多多的是從從企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的資資源管理理，包括括企業(yè)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)人自自身的發(fā)發(fā)展和局局限性這這個角度度來談。之所以以把它看看成是資資源，很很重要的的一個特特征就是是它不是是成本，這跟計計劃經(jīng)濟濟體制下下的說法法是不一一樣的。把人力資資源作為為一種資資源的時時候，從從投入產(chǎn)產(chǎn)出的效效果來講講，這是是不可限限量的一一種回報報。因為為這里面面涉及到到人力資資源的一一些特點點，具體體表現(xiàn)就就是為什什么要給給員工那那么多的的工資，為什么么要培訓(xùn)訓(xùn)員工，這都是是投資。投進(jìn)去去以后便便會有效效果，這這個效果果就是他他對公司司

39、的一種種回報，回報表表現(xiàn)出來來就是業(yè)業(yè)績貢獻(xiàn)獻(xiàn)。另外一個個特點就就是資源源本身可可能創(chuàng)造造價值，但是這這種價值值的體現(xiàn)現(xiàn)過程需需要借助助于人力力，或借借助于某某一些手手段，例例如，教教授講課課，就有有了貢獻(xiàn)獻(xiàn)，就對對于這個個組織有有了貢獻(xiàn)獻(xiàn)。如果果不去發(fā)發(fā)掘，不不去用他他，就沒沒有價值值，用他他才有價價值。這這種利用用，就帶帶來了人人力資源源的第三三特點，就是可可獲得性性。圖288 人力資資源的六六個特點點人力資源源的第四四特點是是可以升升值，跟跟物不一一樣，計計算機越越用越不不值錢，它只會會貶值。人力資資源是會會升值的的。而這這種升值值的價值值取決于于第五個個特點，就是需需要去開開發(fā)。最后一

40、個個特點，人力資資源需要要維護(hù)。就跟環(huán)環(huán)境資源源一樣，人力資資源的破破壞比物物質(zhì)資源源更容易易。舉一一個簡單單的例子子，在什什么時候候無意中中一句話話就把他他傷害了了，這個個人的資資源就沒沒了，就就沒辦法法再去用用了，這這也就是是目前國國內(nèi)企業(yè)業(yè)管理普普遍存在在的一個個問題：沒有解解決好員員工的心心態(tài)的問問題。 HYPERLINK 9/learn/video.php?vbox=&countid=&s=d59026aac4dd07a292ea65ff7f0ba14b&bianhao=I03&jie=0206&grkcid=1482 第六節(jié) 人力資資源管理理與傳統(tǒng)統(tǒng)人事管管理的區(qū)區(qū)別傳統(tǒng)人事事管理

41、和和現(xiàn)代人人力資源源管理的的區(qū)別傳統(tǒng)的人人事管理理是在計計劃經(jīng)濟濟體制下下，也并并非把人人當(dāng)成物物，現(xiàn)代代人力資資源管理理與之相相比，有有一些區(qū)區(qū)別，但但不是換換湯不換換藥。圖299 傳傳統(tǒng)人事事管理和和現(xiàn)代人人力資源源管理的的區(qū)別傳統(tǒng)的人人事管理理與現(xiàn)代代人力資資源管理理有哪些些不同？管理職能能（功能能）不同同傳統(tǒng)管理理只是注注重利用用現(xiàn)有人人員，實實行人事事單位所所有制?，F(xiàn)代管管理，企企業(yè)與員員工只是是契約關(guān)關(guān)系，企企業(yè)要考考慮如何何吸引人人、利用用人、開開發(fā)人的的價值。傳統(tǒng)管管理注重重其使用用價值，是不是是聽話，現(xiàn)代管管理則注注重其創(chuàng)創(chuàng)造價值值。傳統(tǒng)管管理是業(yè)業(yè)務(wù)的附附屬，現(xiàn)現(xiàn)代管理理人

42、力資資源應(yīng)該該是企業(yè)業(yè)經(jīng)營目目標(biāo)之一一，保證證員工價價值的提提升。傳統(tǒng)管管理是行行政管理理，現(xiàn)代代管理人人力資源源是一種種戰(zhàn)略管管理、技技術(shù)管理理。傳統(tǒng)管管理是執(zhí)執(zhí)行，現(xiàn)現(xiàn)代管理理人力資資源管理理要參與與決策。工作方法法不同傳統(tǒng)管管理是解解釋和執(zhí)執(zhí)行政策策，現(xiàn)代代管理要要參與決決策、制制定戰(zhàn)略略。傳統(tǒng)管管理是行行政命令令，現(xiàn)代代管理更更多是協(xié)協(xié)商、對對話、溝溝通。傳統(tǒng)管管理是政政策加思思想工作作，現(xiàn)代代管理是是科學(xué)加加制度規(guī)規(guī)范。傳統(tǒng)管管理只講講政策性性，現(xiàn)代代管理是是個人與與集體并并重。指導(dǎo)思想想（出發(fā)發(fā)點）不不同傳統(tǒng)管管理講個個人服從從集體，現(xiàn)代管管理是個個人與集集體并重重。傳統(tǒng)管管理是組

43、組織發(fā)展展，現(xiàn)代代管理是是個人與與組織同同時發(fā)展展。企業(yè)業(yè)要壯大大，員工工也要提提高。傳統(tǒng)管管理是利利用人才才，現(xiàn)代代管理是是開發(fā)人人才。傳統(tǒng)管管理是要要留住人人才，現(xiàn)現(xiàn)代管理理是造就就人才。傳統(tǒng)管管理是等等級差異異，現(xiàn)代代管理是是能力與與業(yè)績。工作任務(wù)務(wù)（范圍圍）不同同傳統(tǒng)管管理常規(guī)規(guī)而單一一，現(xiàn)代代管理靈靈活多變變。傳統(tǒng)管管理政策策性強，現(xiàn)代管管理技術(shù)術(shù)性強。傳統(tǒng)管管理人員員穩(wěn)定，現(xiàn)代管管理可自自由管理理。傳統(tǒng)管管理管理理是編制制性，現(xiàn)現(xiàn)代管理理是職業(yè)業(yè)發(fā)展。工作環(huán)境境不同傳統(tǒng)管管理政策策統(tǒng)一，現(xiàn)代管管理政策策多樣。傳統(tǒng)管管理沒有有競爭和和對比，現(xiàn)代管管理競爭爭激烈，對比鮮鮮明。傳統(tǒng)管管理

44、技術(shù)術(shù)陳舊，現(xiàn)代管管理技術(shù)術(shù)更新，日新月月異。傳統(tǒng)管管理穩(wěn)定定，現(xiàn)代代管理不不斷變革革。傳統(tǒng)管管理的社社會封閉閉保守，現(xiàn)代管管理社會會開放，全球化化。傳統(tǒng)管管理是勞勞動經(jīng)濟濟狀態(tài)，現(xiàn)代管管理是知知識經(jīng)濟濟狀態(tài)?！咀詸z】結(jié)合自身身情況，你認(rèn)為為以上對對比科學(xué)學(xué)嗎？（1）以以往的人人事管理理也有可可取之處處嗎？_（2）現(xiàn)現(xiàn)在的人人力資源源管理有有哪些不不足？_【本講總總結(jié)】本講告訴訴我們一一個專業(yè)業(yè)的人力力資源管管理人員員應(yīng)該具具備的基基本素質(zhì)質(zhì)，還講講述了人人力資源源的特點點以供借借鑒。另另外，還還從專業(yè)業(yè)的角度度對傳統(tǒng)統(tǒng)的人事事管理與與現(xiàn)代人人力資源源管理的的不同之之處進(jìn)行行了一一一比較?！拘?/p>

45、得體體會】_ HYPERLINK 9/learn/ 第三講 管理思思想的發(fā)發(fā)展 HYPERLINK 9/learn/video.php?vbox=&countid=&s=d59026aac4dd07a292ea65ff7f0ba14b&bianhao=I03&jie=0301&grkcid=1482 第一節(jié)傳傳統(tǒng)管理理思想的的特點第3講 管管理思想想的發(fā)展展【本講重重點】傳統(tǒng)管理理不適應(yīng)應(yīng)現(xiàn)代企企業(yè)發(fā)展展管理思想想發(fā)展的的三個階階段人力資源源管理職職能的變變化【自檢】有一家飯飯店準(zhǔn)備備在使館館區(qū)開一一家分店店，委托托事務(wù)所所對市場場狀況、競爭對對手以及及周圍社社區(qū)的情情況作了了深入了了解。在在

46、飯店開開張前，突然發(fā)發(fā)現(xiàn)在原原來的管管理層中中沒有人人懂外語語，飯店店只好推推遲開業(yè)業(yè)。請問問：這個個項目在在執(zhí)行時時犯了什什么錯誤誤？_傳統(tǒng)管理理不適應(yīng)應(yīng)現(xiàn)代企企業(yè)發(fā)展展隨著真正正意義上上的企業(yè)業(yè)出現(xiàn)，關(guān)于企企業(yè)管理理的問題題逐漸得得到人們們的重視視。有人人試圖從從傳統(tǒng)文文化的文文獻(xiàn)里尋尋求一些些能夠用用于今天天企業(yè)管管理的思思想，例例如孫孫子兵法法、周易，還有有人采用用毛澤東東的關(guān)于于戰(zhàn)爭的的一些論論述運用用在營銷銷上。雖雖然我國國五千年年的文化化里確實實有很多多豐富的的管理思思想，但但都還沒沒有上升升到理論論。理論論與思想想的差異異在哪兒兒呢？理理論具有有預(yù)測的的功能，思想沒沒有，思思想

47、都是是些感受受，是感感受的總總結(jié)。其其次這些些管理思思想主要要是針對對于三類類組織：第一類類是軍事事組織，第二類類是家庭庭組織，第三類類就是政政治組織織，如國國家。圖311 傳統(tǒng)管管理思想想因時因因事而異異這三類組組織追求求的最終終目標(biāo)是是穩(wěn)定。而企業(yè)業(yè)的管理理目標(biāo)是是盈利，企業(yè)是是一個功功利性的的組織，就是要要賺錢的的，發(fā)展展就是要要變化，所以不不穩(wěn)定才才是企業(yè)業(yè)的特征征。對企業(yè)的的認(rèn)識，西方用用了1000年的的時間，從188世紀(jì)初初期興起起的工業(yè)業(yè)革命開開始一直直到現(xiàn)在在。而我我國真正正意義上上的企業(yè)業(yè)才用二二三十年年的時間間，而競競爭對手手用了1100年年。我國的企企業(yè)要在在二三十十年的

48、時時間里完完成1000年才才能夠完完成的事事情，很很難。管管理學(xué)認(rèn)認(rèn)為沒辦辦法跨越越，還得得從頭做做起，但但是我們們可能沒沒有機會會再去補補了，此此時中國國企業(yè)的的現(xiàn)狀是是什么？叫做拳拳打腳踢踢。這是是不正常常的。一一方面要要去做非非?；A(chǔ)礎(chǔ)的工作作，另外外一方面面還要去去追趕潮潮流。 HYPERLINK 9/learn/video.php?vbox=&countid=&s=d59026aac4dd07a292ea65ff7f0ba14b&bianhao=I03&jie=0302&grkcid=1482 第二節(jié) 人力資資源管理理思想發(fā)發(fā)展歷程程管理思想想發(fā)展的的三個階階段從以往人人事管理理到現(xiàn)

49、代代人力資資源管理理的轉(zhuǎn)變變，是一一種歷史史的必然然，基本本上分為為三個階階段?？茖W(xué)管理理階段科學(xué)管理理階段以以調(diào)整制制為代表表，就是是把人當(dāng)當(dāng)成機器器、當(dāng)成成工具，用科學(xué)學(xué)的方法法設(shè)計出出一套標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化的的程序；設(shè)計好好之后，人員經(jīng)經(jīng)過培訓(xùn)訓(xùn)上崗，就按照照這套標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化操操作就行行了，所所以人只只是機器器的替代代品而已已?！臼吕繜o聲電影影摩登登時代，就是是反映工工業(yè)革命命當(dāng)時的的狀況。卓別林林扮演的的小工人人，從事事的工作作就是在在流水線線上擰螺螺絲，簡簡單地重重復(fù)工作作，日子子一長，他會不不由自主主地把這這種行為為變成自自身的一一部分。對面來來了一位位婦女，上衣有有兩個扣扣子，他他也要去去擰

50、一擰擰。這不不是道德德品質(zhì)問問題。這這是什么么呢？就就是習(xí)慣慣化。人事管理理階段人的情緒緒狀態(tài)決決定了不不可能在在任何時時候都完完全按照照這個標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化的的程序去去操作，人會疲疲勞的。到了220世紀(jì)紀(jì)30年代代，著名名的霍桑桑試驗發(fā)發(fā)現(xiàn)了激激勵理論論，進(jìn)入入人事管管理階段段，開始始強調(diào)人人對工作作的適應(yīng)應(yīng)，人與與工作的的匹配。要做工工作分析析，就是是這項工工作到底底需要什什么樣的的人才能能干好，這個人人需要一一些什么么條件？根據(jù)他他的知識識、經(jīng)驗驗、技能能，甚至至包括個個性特點點。于是是出現(xiàn)了了人事辦辦公室。人力資源源管理階階段20世紀(jì)紀(jì)70年代代以后，從以工工作為中中心轉(zhuǎn)到到了以人人為中心心，

51、強調(diào)調(diào)了人與與工作的的相互適適應(yīng)，提提出了“以人為為本”，出現(xiàn)了了工作再再設(shè)計。很多的的人力資資源管理理的技術(shù)術(shù)都是在在這個階階段出現(xiàn)現(xiàn)的，例例如工作作的豐富富化，工工作的擴擴大化，其主要要指導(dǎo)思思想就是是怎樣真真正地發(fā)發(fā)揮人的的專長，而不是是讓人被被動地去去適應(yīng)工工作。圖322 人人力資源源管理思思想發(fā)展展進(jìn)程看一看下下面的實實例，便便會領(lǐng)會會以人為為本的精精神：【事例】福特公司司當(dāng)年發(fā)發(fā)現(xiàn)了一一位技術(shù)術(shù)人員，這個人人是一家家小公司司的工程程師。福福特公司司很想“挖”這這個人，但幾次次都被婉婉言拒絕絕。不管管福特提提出什么么樣的條條件，他他就是不不答應(yīng)。福特公公司為了了得到這這個人，一咬牙牙

52、，就把把這家公公司給買買下來了了。在任何一一個組織織里總會會有這樣樣一些人人，他個個人的作作用是不不可取代代的?，F(xiàn)現(xiàn)代人力力資源管管理的一一個基本本的思路路，就是是必須承承認(rèn)組織織里存在在這樣的的人?！咀詸z】在中國的的企業(yè)管管理中，如何體體現(xiàn)現(xiàn)代代管理思思想？公司目目前的經(jīng)經(jīng)營狀況況不太好好，不能能完全做做到“以以人為本本”。根本沒沒有不可可取代的的人。人是企企業(yè)中最最寶貴的的財富。人和工工作都重重要。_【答案提提示】“以人為為本”是是管理思思想中先先進(jìn)的因因素，但但我國企企業(yè)的發(fā)發(fā)展跨越越了工業(yè)業(yè)革命的的進(jìn)程，在管理理中不能能照搬西西方管理理思想模模式，要要根據(jù)中中國特色色，對具具體問題題作

53、具體體分析。 HYPERLINK 9/learn/video.php?vbox=&countid=&s=d59026aac4dd07a292ea65ff7f0ba14b&bianhao=I03&jie=0303&grkcid=1482 第三節(jié) 人力資資源管理理職能的的變化人力資源源管理職職能的變變化核心員工工與職業(yè)業(yè)化這是在進(jìn)進(jìn)入人力力資源管管理階段段后出現(xiàn)現(xiàn)的新的的概念。評價一個個組織的的員工作作用時常常用到“二八定定律”，即200%的人人作出了了80%的貢獻(xiàn)獻(xiàn)，另外外80%的人只只做了220%的的貢獻(xiàn)。在組織織里關(guān)鍵鍵的人物物就是那那20%的人，這200%的人人就叫做做核心員員工，這這是組

54、織織所要依依賴的，也是經(jīng)經(jīng)營企業(yè)業(yè)的首要要問題。競爭是是靠本領(lǐng)領(lǐng)吃飯。企業(yè)需需要的本本事可以以規(guī)劃并并通過人人體現(xiàn)出出來，這這些人就就叫核心心競爭力力。人是最重重要的，要不惜惜一切代代價得到到。但目目前普遍遍的問題題就是自自律程度度不夠，不僅缺缺職業(yè)經(jīng)經(jīng)理人，也缺職職業(yè)營銷銷人，缺缺職業(yè)教教授，缺缺職業(yè)球球員，各各行各業(yè)業(yè)都缺職職業(yè)人才才。職業(yè)化的的第一個個特點是是以干此此項工作作為主，不論為為誰干。圖333 職業(yè)化化的特點點第二個特特點是知知道怎么么干。真正的職職業(yè)化就就是這兩兩個特點點，這是是最基本本的內(nèi)容容?！臼吕啃吕司W(wǎng)原原王志東東辭職以以后，根根據(jù)協(xié)議議，5年年之內(nèi)不不能再做做同樣的

55、的業(yè)務(wù)，當(dāng)然也也包括不不能去競競爭對手手那里，就是王王志東55年之內(nèi)內(nèi)不能做做行行業(yè)的了了，或者者說不能能在行業(yè)里里做了，這對于于他來說說毫無疑疑問是一一個損失失。但職職業(yè)化必必須這樣樣去做，如果他他真的做做到了，便是職職業(yè)化的的重要開開端。今天，已已形成了了比較系系統(tǒng)的人人力資源源管理的的理念。談人力力資源的的時候，不必過過于強調(diào)調(diào)個體的的價值，應(yīng)強調(diào)調(diào)人力資資源作為為個體對對社會、對組織織的義務(wù)務(wù)。另外外，如何何形成一一種有利利于人力力資源開開發(fā)，或或者說成成長的機機制，才才是最重重要的?！咀詸z】你對核心心員工和和職業(yè)化化怎么看看？公司董董事會聘聘請了一一位職業(yè)業(yè)經(jīng)理人人來管理理公司。競爭

56、對對手的一一位管理理人員找找到你，說愿意意到你公公司工作作，并可可以提供供對方的的一些資資料，這這是“天天上掉餡餡餅”。對一些些核心員員工，企企業(yè)應(yīng)該該給予更更高的待待遇。我不相相信“地地球離了了誰就轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)不了”的道理理。_【答案提提示】在一個企企業(yè)中確確實存在在著核心心員工，承認(rèn)這這一點，才可能能真正領(lǐng)領(lǐng)會現(xiàn)代代管理思思想的精精髓。職職業(yè)化的的員工是是為職業(yè)業(yè)而從事事工作的的，不管管給誰工工作，他他都認(rèn)為為是為自自己干活活。全員人力力資源管管理觀全球范圍圍內(nèi)，我我國企業(yè)業(yè)之間的的人才流流動率是是最高的的，并已已成為社社會問題題。但我我們在強強調(diào)人力力資源重重要的時時候，只只單方面面地強調(diào)調(diào)了個

57、人人的價值值、權(quán)利利，沒有有強調(diào)個個人對組組織的義義務(wù)，或或者說組組織的權(quán)權(quán)利。一方面組組織要在在政策和和制度上上能很好好地體現(xiàn)現(xiàn)這個核核心員工工的價值值，另一一方面要要在思想想意識上上引導(dǎo)，這是雙雙方相互互的。在在企業(yè)內(nèi)內(nèi)部，人人力資源源管理實實際是每每一個員員工、每每一個管管理者、每一個個部門的的事情，人力資資源部無無非就是是一個制制定政策策和制度度的部門門，但是是所有的的政策和和制度的的執(zhí)行要要靠每一一名員工工，所以以我們提提出全員員人力資資源管理理觀。圖3 考核與與招聘考核是日日常管理理最重要要的體現(xiàn)現(xiàn)。考核核不是去去監(jiān)督，考核是是指導(dǎo)；財務(wù)、人事是是職能部部門，就就是參謀謀職能；生產(chǎn)

58、、銷售、研發(fā)這這叫直線線部門，從價值值鏈分析析上來講講直接創(chuàng)創(chuàng)造價值值的環(huán)節(jié)節(jié)，叫直直線職能能。所有有的人力力資源管管理都是是通過直直線經(jīng)理理來實現(xiàn)現(xiàn)的，通通過每一一名員工工來實現(xiàn)現(xiàn)的。在招聘前前，首先先用人部部門要提提出要求求來，需需要一個個什么樣樣的人，需要具具備什么么條件，人力資資源部門門的人會會在最短短的時間間、用最最小的投投入提供供這個人人。每一一個崗位位的任職職資格需需要直線線經(jīng)理提提供，人人力資源源部則來來滿足其其要求。薪酬也是是這樣的的，就是是具體的的分配只只有一個個政策，什么人人可以拿拿什么錢錢，水平平多高，差異多多大，但但是具體體實施是是人力資資源部門門的事，發(fā)錢是是財務(wù)部

59、部門的事事情。至至于員工工的職業(yè)業(yè)生涯設(shè)設(shè)計，這這就更涉涉及到每每一個人人了。人力資源源與員工工生產(chǎn)力力人力資源源管理與與員工生生產(chǎn)力到到底是什什么關(guān)系系，這種種關(guān)系怎怎樣來體體現(xiàn)？公公司里高高學(xué)歷的的人越多多越好嗎嗎？尤其其是在高高新技術(shù)術(shù)公司里里。評價價一個組組織的人人力資源源管理得得好不好好，不應(yīng)應(yīng)以高學(xué)學(xué)歷的人人員多少少為指標(biāo)標(biāo)，而應(yīng)應(yīng)該用人人均生產(chǎn)產(chǎn)力。本本來小學(xué)學(xué)生可以以做的事事情為什什么非要要用大學(xué)學(xué)生去做做呢？吸吸引當(dāng)然然是很重重要的一一個方面面，能夠夠把很多多高學(xué)歷歷的人吸吸引過來來，這確確實是體體現(xiàn)公司司管理到到位的一一個指標(biāo)標(biāo)，或者者說評價價人力資資源管理理好壞的的指標(biāo)之

60、之一，但但不是唯唯一的指指標(biāo)。其次這也也不是一一個重要要的指標(biāo)標(biāo)，重要要的指標(biāo)標(biāo)應(yīng)該是是怎樣使使用這些些人，博博士、碩碩士都閑閑著不見見得好，但有些些公司就就是這樣樣。這并并不是從從內(nèi)部人人力資源源管理的的角度來來講，而而是從人人力資源源競爭的的角度。為了避避免優(yōu)秀秀的人才才到競爭爭對手那那里去，就把這這些人挖挖過來，白養(yǎng)著著他們，成本也也比他們們上競爭爭對手那那里可能能造成的的威脅小小得多，所以這這是一種種人才掠掠奪的戰(zhàn)戰(zhàn)略，或或者叫人人力資源源競爭的的戰(zhàn)略?！咀詸z】員工的學(xué)學(xué)歷越高高，就說說明公司司的人力力資源管管理越好好嗎？博士生生當(dāng)門衛(wèi)衛(wèi)、碩士士生看公公用洗手手間的現(xiàn)現(xiàn)象不正正常。公司