DH公司員工管理研究

1、摘 要隨著現(xiàn)在社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭也隨之面臨嚴峻的挑戰(zhàn)，盈利是企業(yè)的最終目的，而企業(yè)對未來的發(fā)展是要靠員工來維持，員工對工作的積極性影響到企業(yè)的盈利情況，激勵員工的工作積極性，對企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義。雙因素理論是管理學界經(jīng)典并公認的激勵理論，因此, 不斷提高員工的素質(zhì)、提升員工激勵水平、激發(fā)企業(yè)各類員工的潛能和積極性是當今企業(yè)組織必須考慮也必須面對的課題而且也在國內(nèi)外得到了廣泛的應用。自雙因素理論產(chǎn)生以來，學者們就質(zhì)疑所選擇調(diào)查對象是不夠具有代表性和普遍性的，但用雙因素理論來激勵企業(yè)的員工，對調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性卻有著獨特的適用性與合理性。本文以DH公司為研

2、究對象，以雙因素理論為基礎,采用問卷調(diào)查方法,對DH公司的員工管理現(xiàn)狀進行了解，發(fā)現(xiàn)員工管理過程中存在的不足，并提出具有針對性的改進對策與建議。第一部分簡述本文的研究背景、研究意義、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀、研究內(nèi)容以及研究方法；第二部分對本文所使用的雙因素理論的內(nèi)涵以及雙因素理論在企業(yè)管理中的應用進行闡述；第三部分對DH公司的員工管理現(xiàn)狀進行分析，發(fā)現(xiàn)問題；第四部分針對企業(yè)現(xiàn)階段員工對工作環(huán)境、薪資待遇、員工培訓、社交平臺有限不滿的問題提出相應的對策。 關(guān)鍵詞：雙因素理論；保健因素；激勵因素AbstractNow with the rapid development of social economy

3、, the competition between enterprises will face severe challenges, the profit is the ultimate goal of enterprises, and enterprises for the future development is to rely on staff to maintain the enthusiasm of the staff to work to influence the profitability of the enterprise, the working enthusiasm o

4、f staff incentive, is very important the significance of the development of enterprises. Two factor theory is classical and management scholars recognized the incentive theory, therefore, enhance the quality of employees, improve employee motivation level, stimulate enterprise employees potential an

5、d enthusiasm is the enterprise organization must consider also must face the issue but also at home and abroad has been widely used. Since the emergence of two factor theory, scholars have questioned that the selected respondents are not representative and universal. But using two factor theory to m

6、otivate employees is of unique applicability and rationality to motivate employees work enthusiasm and creativity.This paper takes DH company as the research object, based on two factor theory, and adopts questionnaire survey method to understand the status of employee management in DH company, find

7、s out the shortcomings in employee management process, and puts forward targeted countermeasures and suggestions for improvement. The first part briefly introduces the research background, research significance, research status, research contents and research methods; the second part of the connotat

8、ion of double factor theory used in this paper and the application of two factor theory in enterprise management are elaborated; carries on the analysis, the third part of the DH company staff management status problems; fourth part put forward corresponding countermeasures for enterprises at the pr

9、esent stage of working environment, staff salary, staff training, social networking platform limited grievances.Key words: dual factor theory; health factors; incentive factors目 錄TOC o 1-3 h u HYPERLINK l _Toc508633288 1 緒論 PAGEREF _Toc508633288 h 1 HYPERLINK l _Toc508633289 1.1 研究背景 PAGEREF _Toc508

10、633289 h 1 HYPERLINK l _Toc508633290 1.2 研究意義 PAGEREF _Toc508633290 h 1 HYPERLINK l _Toc508633291 1.3 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc508633291 h 2 HYPERLINK l _Toc508633292 1.3.1 國外研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc508633292 h 2 HYPERLINK l _Toc508633293 1.3.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc508633293 h 2 HYPERLINK l _Toc508633294 1.4 研究內(nèi)容

11、 PAGEREF _Toc508633294 h 3 HYPERLINK l _Toc508633295 1.5 研究方法 PAGEREF _Toc508633295 h 3 HYPERLINK l _Toc508633296 2 相關(guān)理論基礎 PAGEREF _Toc508633296 h 4 HYPERLINK l _Toc508633297 2.1 人本管理理論 PAGEREF _Toc508633297 h 4 HYPERLINK l _Toc508633298 2.1.1 以人為本的管理理念在于人是生產(chǎn)力發(fā)展中的主導力量 PAGEREF _Toc508633298 h 4 HYPER

12、LINK l _Toc508633299 2.1.2 以人為本的管理理念在于人際關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的中樞紐帶 PAGEREF _Toc508633299 h 4 HYPERLINK l _Toc508633300 2.1.3 以人為本的管理理念在于人是一切管理活動的主體 PAGEREF _Toc508633300 h 4 HYPERLINK l _Toc508633301 2.2 激勵管理理論 PAGEREF _Toc508633301 h 5 HYPERLINK l _Toc508633302 2.2.1 激勵因素的內(nèi)涵 PAGEREF _Toc508633302 h 5 HYPERLINK l

13、 _Toc508633303 2.2.2 激勵的作用 PAGEREF _Toc508633303 h 5 HYPERLINK l _Toc508633304 2.2.3 激勵的要求 PAGEREF _Toc508633304 h 6 HYPERLINK l _Toc508633305 2.3 職業(yè)培訓理論 PAGEREF _Toc508633305 h 6 HYPERLINK l _Toc508633306 2.3.1 員工培訓的概念 PAGEREF _Toc508633306 h 6 HYPERLINK l _Toc508633307 2.3.2 培訓的類型 PAGEREF _Toc5086

14、33307 h 7 HYPERLINK l _Toc508633308 2.3.3 培訓的方法 PAGEREF _Toc508633308 h 8 HYPERLINK l _Toc508633309 2.4 “雙因素”理論 PAGEREF _Toc508633309 h 8 HYPERLINK l _Toc508633310 2.4.1 “雙因素”理論的內(nèi)涵 PAGEREF _Toc508633310 h 8 HYPERLINK l _Toc508633311 2.4.2“雙因素”理論在企業(yè)管理中的應用 PAGEREF _Toc508633311 h 9 HYPERLINK l _Toc508

15、633312 3 DH公司員工管理現(xiàn)狀分析 PAGEREF _Toc508633312 h 11 HYPERLINK l _Toc508633313 3.1 DH公司簡介 PAGEREF _Toc508633313 h 11 HYPERLINK l _Toc508633314 3.2 DH公司員工管理現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc508633314 h 12 HYPERLINK l _Toc508633315 3.2.1 員工工作環(huán)境 PAGEREF _Toc508633315 h 12 HYPERLINK l _Toc508633316 3.2.2 員工的培訓和人員開發(fā) PAGEREF _T

16、oc508633316 h 12 HYPERLINK l _Toc508633317 3.2.3 員工薪資基本情況 PAGEREF _Toc508633317 h 12 HYPERLINK l _Toc508633318 3.2.4 員工內(nèi)部交流與溝通 PAGEREF _Toc508633318 h 13 HYPERLINK l _Toc508633319 3.3DH公司員工管理存在的問題分析 PAGEREF _Toc508633319 h 13 HYPERLINK l _Toc508633320 3.2.1 工作環(huán)境有待完善 PAGEREF _Toc508633320 h 13 HYPERL

17、INK l _Toc508633321 3.2.2 人員培訓與開發(fā)力度不足 PAGEREF _Toc508633321 h 14 HYPERLINK l _Toc508633322 3.2.3 薪資制度不夠完善 PAGEREF _Toc508633322 h 15 HYPERLINK l _Toc508633323 3.2.4 員工社交平臺有限 PAGEREF _Toc508633323 h 15 HYPERLINK l _Toc508633324 4 雙因素理論視角下的企業(yè)人力資源管理改進措施 PAGEREF _Toc508633324 h 16 HYPERLINK l _Toc508633

18、325 4.1 問題與匹配體系 PAGEREF _Toc508633325 h 16 HYPERLINK l _Toc508633326 4.2 對策建議 PAGEREF _Toc508633326 h 17 HYPERLINK l _Toc508633327 4.2.1 保健因素視角下的企業(yè)人力資源管理改進措施 PAGEREF _Toc508633327 h 17 HYPERLINK l _Toc508633328 4.2.2 激勵因素視角下的企業(yè)人力資源管理改進措施 PAGEREF _Toc508633328 h 18 HYPERLINK l _Toc508633329 5 結(jié)論 PAGE

19、REF _Toc508633329 h 19 HYPERLINK l _Toc508633330 參考文獻 PAGEREF _Toc508633330 h 20 HYPERLINK l _Toc508633331 附錄一： PAGEREF _Toc508633331 h 21 HYPERLINK l _Toc508633332 致謝 PAGEREF _Toc508633332 h 22福州大學陽光學院本科生畢業(yè)設計（論文）1 緒論1.1 研究背景企業(yè)的競爭體現(xiàn)在人才的競爭上，據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)人才流失率達到63.9%的比例，其中中小型企業(yè)的流失情況最為為嚴重，目前國內(nèi)企業(yè)的高級人才流失率

20、已達到了50%-60%。中國IT行業(yè)人才年平均流動率為60%1。也就是說，一年之中，每10個人里就可能有6個人更換其工作，這樣的流動比率肯定對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和知識積累產(chǎn)生非常不利的影響。由于中小企業(yè)在人才競爭中一直處于劣勢地位，所以遠抵不住“人才競爭”洪流，從而加劇了企業(yè)在人才流失與競爭失利中的惡性循環(huán)，嚴重影響了企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展與其創(chuàng)造的價值利潤。本文通過以企業(yè)人力資源建設中的激勵制度和雙因素理論為論題，為企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀提建設性的思路。通過提高企業(yè)人力資源員工管理的水平，以激勵理論為研究方法，調(diào)動企業(yè)員工在工作中的主動性，積極性和創(chuàng)造性。1.2 研究意義1.2.1 理論意義目前國內(nèi)外學者

21、研究成果比較多的是對雙因素理論的研究以及對企業(yè)員工激勵的研究，在學者們對雙因素理論研究基礎肯定之上，對雙因素理論研究視角下的企業(yè)員工激勵研究作進一步的探索，繼而深入地分析雙因素理論以及對員工激勵的問題，這有利于探索雙因素理論在企業(yè)員工激勵中的適用性，有利于更科學的運用雙因素理論來激勵企業(yè)員工，有利于豐富和完善雙因素理論在企業(yè)管理中的研究。1.2.2 現(xiàn)實意義企業(yè)人才競爭、技術(shù)競爭已成為21世紀企業(yè)與企業(yè)之間競爭的主旋律。但是，我們國內(nèi)的企業(yè)面臨著人才管理部善的局面，有很多優(yōu)秀人才由于企業(yè)內(nèi)部管理機制不善導致人才大量流失，而國外企業(yè)管理機制較為靈活，激勵方式更加有效，我們往往在人才競爭中處于劣勢

22、。經(jīng)過實踐與研究，國內(nèi)外學者認為公認經(jīng)典的激勵理論是雙因素理論，用雙因素理論來指導企業(yè)員工的激勵，加強DH公司內(nèi)部人才管理，提高企業(yè)人才質(zhì)量，有利于充分提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)高層次人才和技術(shù)隊伍；有利于提高DH公司員工的技術(shù)水平、競爭實力和企業(yè)地位。1.3 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1 國外研究現(xiàn)狀國外的激勵機制發(fā)展以西方為中心發(fā)展很早，發(fā)展成為了一套系統(tǒng)性、邏輯性、深層次的一套激勵機制。西方的激勵機制講究物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合以完善人力資源管理內(nèi)部的競爭機制。赫茨伯格（1874）提出的雙因素理論把保健因素（外在因素）和激勵因素（內(nèi)在因素）相結(jié)合。系統(tǒng)的闡釋了企業(yè)人力資源管理的雙面性

23、，既要滿足企業(yè)公職人員的自身保健需要又要不斷激勵公職人員提升自我的素質(zhì)和服務意識1。2000年，美國學者林奇和韋斯布魯克分別對美國某研究部門的管理人員和研究人員人進行了詳細的調(diào)查，其調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)：企業(yè)對員工滿意的評價，都呈現(xiàn)出激勵因素排在前，而人際關(guān)系排在后的排序形勢。對于這二者因素，研究人員并未發(fā)現(xiàn)兩類不同員工之間呈現(xiàn)出顯著的差異；而在對不滿意的評價調(diào)查過程中，學者發(fā)現(xiàn)保健因素排在前，二者在這方面有著顯著的不同，比如研發(fā)人員通常比較重視個人發(fā)展和薪金，這兩者往往被排在前面，而管理人員則將這二者并不重視，排在最后2。1.3.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀針對所研究的內(nèi)容，筆者在中國知網(wǎng)以“員工激勵機制和雙因

24、素理論”為關(guān)鍵字進行檢索，查找到從1992年到2010年的相關(guān)文獻共4315篇，其中有關(guān)于雙因素理論在企業(yè)員工管理激勵中運用的有380篇，由此可見，把雙因素理論的應用于企業(yè)員工激勵機制的研究非常的多，針對不同類型的問題而提出相對應的具體措施以及改善激勵內(nèi)容的分析，有待進一步的完善和探討。孟永輝（2009）采用了雙因素理論來研究西藏公務員激勵機制，在深入進行實踐的問卷調(diào)查以及在雙因素理論的指導下進行重新劃分，認為原來最激勵西藏公務員的是因素是保健因素的薪酬福利，而且激勵效果明顯。通過問卷調(diào)查，并從激勵因素、激勵效果兩方面進行分析，找出了對西藏公務員最具有激勵性的四個因素，并以此為基礎，創(chuàng)新西藏公

25、務員最佳的激勵模式，并提出了4P激勵模式，即報酬激勵、保障激勵、績效激勵、崗位激勵3。趙書峰（2009）對基層企業(yè)部門人力資源管理存在的問題及對策研究中，以基層企業(yè)為例，深入的剖析了基層企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，提出了“引入現(xiàn)代人力資源管理的新概念、新模式、推動人事管理體制及模式的改革與完善”的創(chuàng)新解決思路。通過不斷的實踐，在檢索問題和解決問題的過程中構(gòu)建完善公務員激勵機制4。劉云（2004）通過對國內(nèi)5家中小型的企業(yè)進行調(diào)查，以隨機抽取的績效高的員工和績效差的員工為調(diào)查對象，發(fā)放了115份，收回了110份有效問卷，得出了以下三種結(jié)論：當企業(yè)激勵因素完善或符合員工需要時，員工可能會出現(xiàn)高績效但也

26、有可能會出現(xiàn)低績效；當保健因素完善或符合員工需要時，員工也有可能出現(xiàn)高績效但也可能出現(xiàn)低績效；在特定的情境下，激勵因素未必具有激勵作用，保健因素也未必沒有激勵作用的結(jié)論5?？v觀國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，雙因素理論無論是對激勵理論的應用還是將激勵理論運用于企業(yè)管理實踐中，都有相單大的作用和貢獻。筆者認為，基于企業(yè)員工的特點及企業(yè)的管理現(xiàn)狀，用雙因素理論來指導企業(yè)員工的激勵，是科學的，也是可行的。企業(yè)的管理部門或企業(yè)管理人員借鑒雙因素理論，有利于更好的滿足企業(yè)員工的利益訴求，從而提高員工的積極性與創(chuàng)造性，這對企業(yè)未來發(fā)展來說是有積極的意義。1.4 研究內(nèi)容本文以雙因素理論為基礎，采用理論和實踐相結(jié)合的方法，

27、對DH公司員工的人力資源管理進行了基礎研究。首先，通過對DH公司員工進行調(diào)查和分析，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)在員工管理方面存在的一些問題，然后從保健因素和激勵因素兩方面提出的企業(yè)人力資源管理對策。1.5 研究方法1、文獻資料法：本文通過圖書館的相關(guān)專業(yè)書籍、學院圖書館電子閱覽室搜集有關(guān)激勵理論和企業(yè)激勵機制的研究成果等，并從中對雙因素理論的相關(guān)研究進行整合作為理論依據(jù)。2、問卷調(diào)查法：通過發(fā)放調(diào)查問卷，并結(jié)合對部分受調(diào)查的訪談分析員工激勵現(xiàn)狀和存在的問題，了解其工作人員在工作期間對工作的想法，為本論文的研究與論述提供了相應的數(shù)據(jù)支持。3、案例分析法：是一種理論與實踐相結(jié)合的學習方法，本論文通過以DH公司為例

28、進行個案調(diào)查，對其人力資源管理的相關(guān)情況與雙因素理論進行的分析。2 相關(guān)理論基礎2.1 人本管理理論黨的十七屆三中全會提出了堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，這標志著一種富有人性化的社會發(fā)展觀已經(jīng)明確。我們在建立現(xiàn)代企業(yè)制度，加強企業(yè)管理之時，要明確“以人為本”是管理體系的核心理念。以人為本的管理理念就是要以人為基礎和核心來實施管理，其理論基礎主要來源于以下三個方面：2.1.1 以人為本的管理理念在于人是生產(chǎn)力發(fā)展中的主導力量生產(chǎn)力三要素勞動者、勞動對象、勞動手段中起決定作用。勞動對象和勞動手段是生產(chǎn)力中物的要素，必須被人掌握并進人生產(chǎn)過程才能成為生產(chǎn)力。生產(chǎn)工其的制造、操作和改進

29、，以及勞動對象的利用和革新都是通過勞動者實現(xiàn)的，所以，列寧說：“全人類首要的生產(chǎn)力是工人，即勞動者”。不調(diào)動勞動者的積極性就談不到生產(chǎn)力的提高與發(fā)展。因此，在管理中提出以人為本就是抓住了管理的根本。2.1.2 以人為本的管理理念在于人際關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的中樞紐帶在生產(chǎn)中，人不僅與物打交道，更多的是與人發(fā)生關(guān)系，在生產(chǎn)中建立平等、互助、和諧、溫暖的人際關(guān)系，使人有一個團結(jié)、和諧、友好相處的生產(chǎn)工作環(huán)境，這對調(diào)動人的生產(chǎn)積極性非常重要。隨著生產(chǎn)、職工思想的變化，生產(chǎn)中的人際關(guān)系經(jīng)常發(fā)生變化，因而協(xié)調(diào)人際關(guān)系是管理中一項經(jīng)常性的工作。所以，以人為本的管理，促使生產(chǎn)關(guān)系更適合生產(chǎn)力的發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)濟效

30、益。2.1.3 以人為本的管理理念在于人是一切管理活動的主體管理涉及的內(nèi)容多種多樣，如財務、物資、生產(chǎn)、技術(shù)、產(chǎn)品、成本、營銷、服務等。這此管理活動都需要人的行使。離開了人的行為和活動，企業(yè)的一切管理活動就停止，企業(yè)的生命自然會終止。企業(yè)的生命力、管理的活力都來自于人這一主體的活動狀態(tài)。特別是在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)競爭來自于人才的競爭，能夠充分發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性，就來自于人全面的提高與發(fā)展，所以，對于企業(yè)管理而言，一定要建設好人才的凝聚機制，把對人才的凝聚力問題作為企業(yè)管理的一項重要工程來對待。2.2 激勵管理理論2.2.1 激勵因素的內(nèi)涵激勵因素是能促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素，是指與工

31、作內(nèi)容緊密相關(guān)的因素，這類因素的改善會使人們產(chǎn)生工作滿意感，缺乏則使員工產(chǎn)生“沒有滿意”.激勵因素是指能夠?qū)Ρ患钫叩男袨楫a(chǎn)生 HYPERLINK /subview/11582479/11931261.htm t /_blank 刺激作用，從而調(diào)動其積極性的因素，它代表被激勵者最本質(zhì)的需求，只有當設定的激勵活動或目標能夠滿足某種激勵因素時，才會是被激勵者產(chǎn)生滿意感，從而產(chǎn)生效用價值。激勵因素是與工作內(nèi)容聯(lián)系在一起的因素。這類因素的改善，或者使這類需要得到滿足，往往能給職工以很大程度上的激勵，產(chǎn)生對工作的滿意感，有利于充分、持久的調(diào)動職工的積極性；即使不具備這些因素和條件，也不會引起職工太大的不

32、滿意。2.2.2 激勵的作用人之所以需要激勵，這是由人自身的特征所決定的，這是因為：1、人的潛力，激勵產(chǎn)生的前提條件。美國科學家威廉詹姆斯在論述人的潛力時認為，普通人只運用了百分之十的潛力，而且尚未用上的潛力可通過適當?shù)募夹g(shù)被開發(fā)出來。正因為人有待開發(fā)的潛力存在，而又需在一定的條件下才可以得到發(fā)揮，這就為外界作用力激勵的產(chǎn)生提供了物質(zhì)條件。美國一項研究報告指出，實行計時工資的員工僅發(fā)揮20%-3 0%能力，就可以保證其職業(yè)而不被開除，而在受到充分激勵時，員工的能力可發(fā)揮至80%-90%，工作水準相差十分明顯。組織績效與員工能力水平、積極性水平的關(guān)系可用如下公式表示：組織績效二能力水平(團隊的或

33、個人的)*積極性(團隊的或個人的)水平*環(huán)境質(zhì)量指數(shù)2、人體本質(zhì)中的兩面性，使激勵對人的行為產(chǎn)生作用成為可能。人們在對人的本性的研究過程中，發(fā)現(xiàn)人的本質(zhì)中具有一種向上的、或者說叫發(fā)展的趨勢。人的潛能必須在一定的外部環(huán)境刺激下，才能得到發(fā)展和充分發(fā)揮，這種外部環(huán)境的附加條件，就是我們通常所說的激勵機制了。2.2.3 激勵的要求激勵，作為一種管理行為，應該符合以下的幾個要求，這些要求也是衡量激勵是否成功的標志。1、激勵的方向性要求：激勵可以調(diào)動人們的積極性，積極性作為一種行為狀態(tài)是有方向的，這個方向就是人們的行為指向。管理者通過某些激勵措施，調(diào)動起來的員工的積極性應當是有助于組織目標的實現(xiàn)的，這是

34、激勵的第一要求。2、激勵的全方位要求：成功的管理者制定的完善的激勵方案，是要求所調(diào)動起來的積極性是全方位的。應該是可以將組織內(nèi)部各個部門、各個層次的人才、各種類型的員工的積極性都得到調(diào)動。而這種積極性，不僅是工作的熱情、工作認真，更是自我管理自我學習的積極性。只有這樣周全的考慮所制定出來的激勵方案，才能夠適應企業(yè)的長遠發(fā)展。3、激勵的水平和趨勢要求：員工工作的積極性的高低通?？衫脝T工的參與度、干勁、責任心、主動性與創(chuàng)造性等指標來衡量，而實際上，這些指標在每個人身上的發(fā)展是不平衡的，也不是一成不變的，而是會隨著環(huán)境和自身的變化而改變的。這一特質(zhì)對于管理人才來說，就需要定期的評價員工的積極性，觀

35、察其變化發(fā)展趨勢，調(diào)整相應的激勵策略。有效的激勵應當能激發(fā)員工的高層次的積極性，并呈現(xiàn)良好的發(fā)展態(tài)勢。4、激勵的價值要求：激勵的目的是提高績效，但同時激勵必然要付出代價，工資、獎金、汽車、住房補貼、優(yōu)先股權(quán)等等都是直接的支出。即使是運用精神激勵的手段，也一定會付出代價的。例如專業(yè)管理人才的工資、宣傳費用等都是代價。成功的激勵應當是對于帶來的收益來說成本較低，這就要求管理人才在激勵員工方面講究科學性，善于選擇最有利的策略組合。2.3 職業(yè)培訓理論2.3.1 員工培訓的概念自從十一屆三中全會后，全國的工作中心轉(zhuǎn)移到經(jīng)濟建設上來，人們開始發(fā)現(xiàn)一個企業(yè)的發(fā)展離不開人，為了重視人在企業(yè)中的作用，逐漸重視

36、培訓工作。特別是在現(xiàn)在的市場經(jīng)濟條件下，對培訓工作的研究也越來越多，但什么是培訓，卻是有很多不同概念，到目前為止并沒有一個同意的概念，下面摘錄一些供研究參考：培訓：指各組織為適應業(yè)務及培育人才需要，用補習、進修、考察等方式，進行有計劃的培養(yǎng)和訓練，使其適應新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現(xiàn)職工作，及將來能擔任更重要職務，適應新技術(shù)革命筆將帶來的知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、管理結(jié)構(gòu)和干部結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化。培訓：指向員工傳授工作所需知識和技能的任何活動，是與工作有關(guān)的任何形式的教育。培訓：指創(chuàng)造一個環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或?qū)W習特定的與工作要求密切相關(guān)的知識、技能、能力和態(tài)度

37、。培訓：指給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過程?？傊F(xiàn)代培訓指的是指一個組織通過教學、案例分析或?qū)嶋H操作等方式，促使員工在知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作價值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛能，以保證員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔或?qū)⒁袚墓ぷ骱腿蝿铡?.3.2 培訓的類型根據(jù)培訓的一般理論，將員工職業(yè)培訓分為崗前培訓、在崗培訓、轉(zhuǎn)崗培訓、發(fā)展性培訓與可雇性培訓五類。1.崗前培訓主要針對新進員工在上崗之前的培訓。培訓內(nèi)容有兩個方面：一是企業(yè)的一般情況，如企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、規(guī)章制度、發(fā)展方向，主要增進員工對的了解；二是崗位要求而新員工尚未具備的知

38、識!技能和能力，使員工盡快適應崗位的需要。2.在崗培訓主要針對崗位不變動的員工。培訓內(nèi)容本著“缺什么補什么”的原則，如開展的新業(yè)務、新知識、新動態(tài)、新觀念、新技能，以提高整體素質(zhì)，有利于金融創(chuàng)新。培訓方式可以是舉辦培訓班，也可以鼓勵員工參加不脫產(chǎn)的繼續(xù)教育。3.轉(zhuǎn)崗培訓主要針對轉(zhuǎn)崗的員工。培訓內(nèi)容是新崗位的要求而該員工不具備的知識、技能或能力。4.發(fā)展性培訓發(fā)展性培訓的出發(fā)點在于通過培訓促進員工的長遠發(fā)展。因此，培訓內(nèi)容與當前或下一個崗位可能沒有直接的聯(lián)系，但對員工的個人生涯目標的實現(xiàn)有重要價值。5.可雇性培訓可雇性培訓的出發(fā)點在于通過向員工提供知識、技能和能力儲備，以便員工在不景氣面臨下崗、

39、失業(yè)時能夠盡快實現(xiàn)重新上崗或就業(yè)應經(jīng)常提供面向未來職業(yè)走向的新知識、新技能、新能力培訓項目，員工還可以自主選擇培訓項目，這些培訓內(nèi)容可能與員工的崗位和生涯計劃沒有關(guān)系。2.3.3 培訓的方法隨著企業(yè)的發(fā)展，培訓越來越來越重要，同時也把培訓列入到管理范圍內(nèi)。而什么樣的培訓方法才能提高培訓效率？這也是管理面臨的一個重要課題。下面就簡單介紹幾種培訓方法，以啟發(fā)思維，提高培訓的效率。1.演示 演示是針對員工進行實物操作的演示，要進行分節(jié)操作，保證演示的細節(jié)都能讓員工注意到，通過多次重復加強員工的記憶。演示可以采取互動的方式，重復演示可由員工來完成，既糾正了個別員工的錯誤操作，也加強了所有培訓人員的記憶

40、。演示的方法更能形象的表達你所培訓的內(nèi)容。 2.講解講解是培訓中最基本的表達方法。有效的培訓是講解少，員工互動多；講解多的情況下，很難保證員工對于講解的內(nèi)容有效的理解和記憶。泛泛的講解，也使整個培訓明顯的乏味。講解是必不可少的，但是要控制講解的內(nèi)容和時間的長短，保證培訓的效果。所以在講解的時候要注意語氣，生動的語氣會避免講解的乏味。2.4 “雙因素”理論2.4.1 “雙因素”理論的內(nèi)涵20世紀50年代后期，美國心理學家弗雷德里克赫茨伯格經(jīng)過大量的調(diào)查得出結(jié)論，激發(fā)人的動機因素有兩類:一類為“保健”因素，另一類為“激勵”因素。6“保健”因素又稱為維持因素，這些因素沒有激勵人的作用，但卻帶有預防性

41、，能夠保持人的積極性，具有維持工作現(xiàn)狀的作用。在工作中，“保健”因素起著防止人們對工作產(chǎn)生不滿的作用?！凹睢币蛩厥怯绊懭藗児ぷ鞯膬?nèi)在因素，其注重以工作的內(nèi)容來提高員工工作效率，促進人們進取并最大限度地表現(xiàn)得最好。關(guān)于“保健”因素與“激勵”因素二者的相互關(guān)系，赫茨伯格指出，“激勵”因素使人由沒有滿意走向滿意，“保健”因素將不滿意改變?yōu)闆]有不滿意。二者對于調(diào)動人的積極性來說，都是起作用的，只是其影響的程度不同而已。傳統(tǒng)管理理論認為，滿意的對立面是不滿意。而“雙因素”理論認為，滿意和不滿意并非是對立面，它們是截然分開的。這就意味著，一個人可以同時感到滿意和不滿意，它暗含著工作條件和薪金等“保健”因

42、素并不能影響人們對工作的滿意程度，而只能影響對工作的不滿意程度。2.4.2“雙因素”理論在企業(yè)管理中的應用傳統(tǒng)管理理論強調(diào)以“理性的管理”制約人，以規(guī)章制度控制人，致使員工對工作感到厭倦與不滿。而現(xiàn)代管理理論強調(diào)“以人為本”，要求做到關(guān)心人、愛護人、理解人、尊重人，用人性管理來激發(fā)員工的工作熱情，用激勵機制來不斷發(fā)揮員工的主觀能動性?！鞍讶俗鳛橐环N資源來管理、利用和開發(fā)，是市場經(jīng)濟，特別是產(chǎn)業(yè)發(fā)展到信息社會的必然要求”。因此，在企業(yè)管理中引入“雙因素”理論來提高企業(yè)管理效率則顯得至關(guān)重要。一、“保健”因素的應用?；诤沾牟竦摹半p因素”理論，“保健”因素在調(diào)動員工積極性方面起著重要的保障作用。

43、在“保健”因素方面工作做得好，就能為員工高效率的工作創(chuàng)造良好的工作條件。因此，企業(yè)領導應重視為員工創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，即努力做好“保健”因素方面的工作。具體措施主要包括:（1）科學民主地制定企業(yè)管理制度管理制度是對企業(yè)員工實施管理的工作基礎，也是企業(yè)進行日常管理的依據(jù)，因此，制定管理制度應本著科學和民主的原則?！翱茖W”是指在制定企業(yè)管理制度時應以管理學的理論和方法為依據(jù)；“民主”是指在制定管理制度中應采取自上而下和自下而上相結(jié)合的程序7。（2）工資和津貼分配方案應體現(xiàn)按勞分配，公平、公正、公開的原則，建立崗位競爭激勵機制，鼓勵多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬等。工資水平和津貼是“保健”因素中的重要因素，是員

44、工較為敏感的因素，分配是否相對合理，對員工積極性影響極大。確定員工工資和津貼的多少要先考核，然后根據(jù)按勞分配、“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，確定分配方案，使之真正起到鼓勵先進、鞭策后進的作用。（3）人事工作者要經(jīng)常掌握員工的情緒和工作表現(xiàn)，以便及時了解員工的需要，把消極因素化為積極因素。（4）創(chuàng)造“團結(jié)、協(xié)作、創(chuàng)新、奉獻”的企業(yè)文化。實踐表明，企業(yè)文化對一個企業(yè)的發(fā)展起著非常重要的作用。所謂企業(yè)文化是指一定歷史條件下通過社會實踐所形成的、為全體員工認同并遵守的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則等等的總和。企業(yè)應樹立團結(jié)、協(xié)作、創(chuàng)造、奉獻的企業(yè)文化，提倡團隊精神，增強凝聚力，增進員工主

45、人翁意識，樹立人人多做貢獻的價值觀念。二、“激勵”因素的應用?！氨＝　币蛩氐淖饔檬怯邢薜?，具備“保健”因素也只能起到保持員工積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用，并不能最大限度地調(diào)動員工的積極性。只有“激勵”因素，那些來自員工自身對工作的興趣、認同、追求、成就感，等等，才能從根本上調(diào)動員工的積極性8。下面從參與管理，獎勵員工，工作豐富化和給員工成長機會四個方面來闡述“激勵”因素的應用。（1）參與管理人力資源管理的性質(zhì)決定了必須采取民主的管理方式來調(diào)動員工的積極性?！凹睢币蛩刂校斯ぷ魃系某删透幸酝?，工作上的責任感對員工也有激勵作用。在激勵過程中，采取措施增強員工民主參與管理意識，提高主人翁責任感，工

46、作的責任心加強了，必然會形成高質(zhì)量的工作績效。參與管理的形式主要包括:目標管理、質(zhì)量管理小組和合理化建議。目標管理假設下屬比上級更知道如何去做好他們的工作，下屬參與制定目標，并在組織政策和有關(guān)規(guī)定的限制范圍內(nèi)，自己決定達到最佳工作成果的方法。上級的責任是在必要時給予指導，并根據(jù)下屬完成的成果來測定他們的成績。目標管理在本質(zhì)上是一種讓人有更多成長機會，創(chuàng)造和發(fā)揮潛能的方法。質(zhì)量管理小組是由來自相同工作崗位的恰當員工組成，其成員定期討論工作中存在的問題，并盡可能找出解決辦法，然后再送給管理層評估和實施。由于質(zhì)量管理小組提出的解決方案基本上代表了大多數(shù)員工的意見，在實施過程中會得到更大的支持。合理化

47、建議是鼓勵下屬員工提出改進工作情況和作業(yè)方法的建議，它也能夠起到激勵作用8。（2）獎勵員工獎勵是有效的激勵因素，它可以使員工從工作的完成中享受到一種滿足感，從而調(diào)動他們的積極性。獎勵員工包括五個方面:獎勵的價值、獎勵的數(shù)量、獎勵的時問、對獎勵的喜愛程度、獎勵的公平性。獎勵的價值和數(shù)量與所選用的獎勵有關(guān)。管理層首先必須為員工提供他們自認為有價值的獎勵，其次必須提供足夠數(shù)量的獎勵來激勵員工付出努力去得到它。無論采取哪種激勵形式，如提升工資、發(fā)給獎金、晉升職務，等等，時問和喜愛程度都是一個有效的獎勵系統(tǒng)的最基本要素9。獎勵公平性這個問題，同樣也可以促進或促退實際工作績效。（3）工作豐富化隨著企業(yè)規(guī)模

48、的擴大，企業(yè)分工越來越細，員工通常在某一固定崗位上從事簡單重復、單調(diào)的工作，非常乏味且易于引起疲勞，從而使員工的工作積極性不高。工作豐富化的目的是在于把挑戰(zhàn)性、重要性和成就感注入到員工的例行工作中，使他們不會對工作產(chǎn)生厭倦感。員工對例行工作感到厭惡而導致生產(chǎn)率降低，或嚴密的監(jiān)督造成員工心理上的挫折和無效率的作業(yè)時，工作豐富化可以起到激勵作用，可以明顯地改變員工工作態(tài)度和改進工作質(zhì)量，特別是對具有強烈成就感的員工更具有積極的效果10。（4）給員工成長機會在人才培養(yǎng)上，公司的思路可以是任用一批，培養(yǎng)一批，儲備一批。公司每年有計劃地送出一批人員學習，同時也吸收引進一批人才。給送出去的學員一段充足的時

49、問，讓他們學點新的知識和技能。從表面上看，好像出去進修要占用工作時問，企業(yè)有所損失，但實質(zhì)上進修過的員工可以給企業(yè)創(chuàng)造更突出的業(yè)績，同時可以增強員工的成就感。滿足員工這種自我實現(xiàn)的需求，是“雙因素”理論中最有效的激勵因素之一。在應用“激勵”因素的過程中，必須注意激勵方式?！凹睢币蛩睾汀氨＝　币蛩氐膮^(qū)分是相對的，并沒有絕對的界線，其作用是相互滲透相互轉(zhuǎn)化的。有些東西看起來是“保健”因素，但運用得當，也可起激勵作用。就是同一因素在不同時期也可能歸屬于不同種類，應區(qū)別對待。要正確實施激勵手段，既要防止“激勵”因素變?yōu)椤氨＝　币蛩?，又要采用適當?shù)姆绞綘幦∈埂氨＝　币蛩剞D(zhuǎn)化為“激勵”因素。3 DH公司

50、員工管理現(xiàn)狀分析3.1 DH公司簡介深圳市DH公司成立于2006年，主要經(jīng)營機電設備、計算機產(chǎn)品、電子產(chǎn)品、通訊設備、工業(yè)自動化控制設備及元器件的購銷。于2006年10月6日在深圳工商局登記注冊，公司注冊資本100（萬元），公司的辦公地址位于廣東省深圳市南山區(qū)南山大道1110號中油大廈1806室。公司主要經(jīng)營國際貿(mào)易，工業(yè)自動化產(chǎn)品。企業(yè)員工人才具有重要性，因此加強員工對于企業(yè)的凝聚力的工作十分必要。深圳市DH公司倡導“顧客至上，誠信務實，”的企業(yè)文化，秉承“服務至上，誠信經(jīng)營”的經(jīng)營理念，主要立足深圳市場，但愿與深圳外友好人士共同發(fā)展，攜創(chuàng)未來。公司董事長經(jīng)營機電設備三十年與國內(nèi)外知名機電廠

51、家公司建立深厚的友誼，且與國內(nèi)外諸多知名機電制造企業(yè)都建立了戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，及與國內(nèi)外上百家各類機電設備制造公司建立良好的合作關(guān)系；公司以其周到、及時有效的服務，贏得了廣大客戶的信賴。公司主要為各大、中型機械生產(chǎn)企業(yè)提供最優(yōu)性價比的專用及通用機械設備和相應的配套服務。形成整合機電設備制造公司優(yōu)勢產(chǎn)品服務于機電設備用戶的優(yōu)秀橋梁作用。3.2 DH公司員工管理現(xiàn)狀3.2.1 員工工作環(huán)境目前DH公司分為兩大模塊，一是辦公室部分，二是生產(chǎn)車間部分。辦公室上班時間是正常八小時，車間是除了八小時以外有另外算加班工資。例如：五點下班，那計件的員工就會覺得時間還早，于是就多做一會，差不多車間的工人都是晚上

52、九點下班。辦公室的工作時間相對來說比較自由而環(huán)境也相對來說會比較好，每一層都有設有獨立的各部門辦公室，每個人都有自己的辦公桌，但車間的工作環(huán)境比較不好，各種機器聲、油漆味，車間地板上也雜亂不堪，工人們長期在這種環(huán)境下上班，雖然感覺無所謂，然而可能已在無形中逐漸失去了對工作的積極性。3.2.2 員工的培訓和人員開發(fā)DH公司在每年的5月份都會將高層領導和技術(shù)型員工送去培訓，以提高經(jīng)營管理者能力水平和員工技能，為企業(yè)提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才干和敬業(yè)、創(chuàng)新精神，是最為重要的人力資源開發(fā)環(huán)節(jié)，但是機會比較少。3.2.3 員工薪資基本情況DH公司員工的基本薪資是由崗位技能工資（基本工

53、資、崗位技能工資、工齡工資）和浮動工資（業(yè)績考核獎、年終獎、特殊貢獻獎、滿勤獎）兩大塊構(gòu)成的，可見DH公司員工的基本薪資結(jié)構(gòu)還是比較完善的。見圖3-1：工資結(jié)構(gòu)崗位技能工資浮動工資(獎金)基本工資崗位技能工資工齡工資業(yè)績考核獎年終獎特殊貢獻獎滿勤獎圖 3-1 基本薪資結(jié)構(gòu)圖3.2.4 員工內(nèi)部交流與溝通DH公司在員工交流與溝通方面比較單一，基本上都在一個辦公室，有什么問題也僅限于在辦公室或者找高層管理者交流，最后交流溝通出來的結(jié)果也比較片面，不全面，所以員工的交流與溝通都是有限的。3.3DH公司員工管理存在的問題分析筆者于2018年1月通過訪談調(diào)研的方式對DH公司員工管理進行調(diào)查，共訪談了35

54、個人，包括基層員工20人、中層管理人員12人以及高層董事會成員3人（具體的訪談大綱請見附錄），在訪談的過程中，發(fā)現(xiàn)DH公司員工管理存在以下幾個問題：3.2.1 工作環(huán)境有待完善在針對員工所進行的工作激勵過程中，并不是鼓勵方式不夠，而是激勵方式根本不是和所有的人密切相關(guān)的，所以在此過程當中，企業(yè)的激勵就會引發(fā)這樣的一個問題，即員工在面對激勵時，沒有因為存在激勵而被激發(fā)出更大的工作熱情或更高的工作效率。在調(diào)查過程中，我們發(fā)現(xiàn)工資薪酬與職位晉升還不是影響DH公司員工工作效率的主要原因，渴望改變工作環(huán)境反而深刻地影響著員工的工作態(tài)度，具體如表3-1所示：表3-1 員工對企業(yè)激勵方法態(tài)度調(diào)查激勵方法與手

55、段激勵偏好（人數(shù)）總?cè)藬?shù)所占比例工資薪酬123534.2%職位晉升103528.6%改變工作環(huán)境133537.2%資料來源調(diào)查問卷：根據(jù)調(diào)查問卷統(tǒng)計計算在員工的工作過程當中，有34.2%的人認為在自身薪資得到增長的過程當中才會對自身得到滿足，對于工作的態(tài)度才會有進一步的轉(zhuǎn)變。還有28.6%的人認為在工作過程當中將自身的職位得到晉升，讓自身的自信心得到滿足，在工作中精神追求得到充實，在這種情況之下，在工作當中才會有更強的上進心，在此過程當中自身對工作的態(tài)度才會得到進一步的轉(zhuǎn)變。但是絕大多數(shù)的人認為改變原有的工作環(huán)境才可以改變現(xiàn)在的工作狀態(tài)，認為環(huán)境決定一個人的工作心情就這樣在工作當中才會對工作產(chǎn)

56、生激情，這些人在總?cè)藬?shù)中站到了37.2%的比例，從這一點我們不難看出改變工作環(huán)境對于激勵工作態(tài)度的重要性。 3.2.2 人員培訓與開發(fā)力度不足在此次訪談中，發(fā)現(xiàn)DH公司員工的培訓與開發(fā)存在很多不足之處。該公司為員工提供的考察與培訓機會有限，每年最多只有四次。有13%的人每年只有1次到其他城市進行考察交流的機會， 22%的人每年有兩次到外考察和學習的機會，每年3次和每年4次到外培訓和考察的員工占比分別為36%和29%。具體數(shù)據(jù)如下表：表3-2 DH公司培訓和考察情況表考查次數(shù)1次2次3次4次所占人數(shù)481211所占比例13%22%36%29%資料來源調(diào)查問卷：根據(jù)調(diào)查問卷統(tǒng)計計算不難看出，DH公

57、司大多員工接受培訓的次數(shù)偏少，根本滿足不了自身學習提升的需要。特別是每年只接受1次培訓的員工，與其他單位的交流太少，自身的思想逐步變得狹隘，大大影響其工作效率。另外，培訓和考察過程中還存在學不到太多有用的東西、考察和交流效果不佳等問題，考察效率大大降低。對于人才開發(fā)，DH公司還沒有真正的做到人才的合理的開發(fā)和利用，存在人才與崗位的不匹配、工作崗位空缺等問題，例如：在一線崗位，有些技術(shù)工人管理能力很強，但高層領導看不到，而有些高層領導，因為關(guān)系戶的緣故，沒什么能力卻坐在領導的位置等等，這樣的情況企業(yè)必須予以重視，這樣才能提高企業(yè)的運作效率，相反，如果這種情況得不到解決，就會妨礙企業(yè)的正常發(fā)展。3

58、.2.3 薪資制度不夠完善在調(diào)查過程當中，發(fā)現(xiàn)部分員工認為自身的工資薪金水平一般，與自身期待略有差距，例如，在企業(yè)里，像策劃部員工，拿著固定的工資，因工作任務繁重，而經(jīng)常加班，但薪資卻不變；還有部分員工對于自身的工資薪金表現(xiàn)出極大的不滿，例如，A員工與B員工他們是同事也是同職位，但是B員工的工作能力、業(yè)績都沒有A員工優(yōu)秀，但是他們卻拿著相同的工資，因此，A員工就很氣憤，覺得不公平，為什么“我”做的貢獻多，工作出色，卻和整體“混日子”的人一樣薪酬。所以薪資問題會導致了員工對待工作的態(tài)度不夠積極，不愿意主動提升自身素質(zhì)，工作效率達不到應有的水平。3.2.4 員工社交平臺有限在訪談過程中，不少員工反

59、映企業(yè)存在人際資源不夠廣泛的一個弊病，如圖3-4所示，我們不難看出，有不少的企業(yè)員工都認為自身的人際關(guān)系交往很一般，還有人認為自身的人際關(guān)系能力很差，這樣不僅不利于團隊精神的培養(yǎng)，也很不利于工作的有效開展，部門之間相互協(xié)作的精神不能夠被很好的激發(fā)出來，內(nèi)部部門之間存在著責任相互推脫，辦事效率低下等現(xiàn)象。圖3-4 DH公司職員自身人際交往能力調(diào)查圖資料來源調(diào)查問卷：根據(jù)調(diào)查問卷統(tǒng)計計算造成這種問題的原因是公司提供的社交平臺比較有限，即使遇到很好的點子或新創(chuàng)意也不能很全面的表達出來,只能向上級領導說,隨之,員工的交流自然也就收到限制了,所以人際關(guān)系對于企業(yè)工作的順利開展具有非常重要的作用，企業(yè)應利

60、用“雙因素理論”對企業(yè)員工社交平臺和環(huán)境進行優(yōu)化。4 雙因素理論視角下的企業(yè)人力資源管理改進措施4.1 問題與匹配體系針對DH公司員工激勵管理的問題,我們必須提出相應的對策以及建議來解決這些問題,以下是問題與對策匹配的結(jié)構(gòu)圖,如圖4-1所示平衡工作時間并改善工作環(huán)境，給予員工充分的閑暇時間工作環(huán)境有待改善建立培訓機制, 鼓勵員工利用業(yè)余時間參加培訓和自我提高的學習人員培訓與開發(fā)力度不足薪資制度不夠完善對薪酬進行合理的分解，進行量化員工社交平臺有限企業(yè)利用工作之余時間，可以多組織一些活動，以此增加員工間的交流4.2 對策建議企業(yè)員工職業(yè)倦怠已成為一個普遍值得關(guān)注的社會問題和企業(yè)組織問題。西方著名