環(huán)保股份有限公司考核制度管理策劃

1、目錄 o 1-1 h z第一章中中國某環(huán)環(huán)保股份份有限公公司簡介介中國某環(huán)環(huán)保股份份有限公公司是經經某市經經濟體制制改革委委員會批批準，以以定向募募集方式式于一九九九三年年二月成成立的股股份制企企業(yè)，經經一九九九六年二二月增資資擴股和和一九九九九年七七月上網網定價發(fā)發(fā)行A股股票票，現(xiàn)注注冊資本本為1003000萬元，公司的的法人股股東有：（略2200字字）。公司主要要經營電電力、新新能源、化工、環(huán)保、水處理理、儀器器儀表、熱工、機電一一體化、計算機機應用的的新技術術、新工工藝、新新產品的的開發(fā)，制造、成套、技術服服務及工工程承包包；相關關設備和和技術的的進出口口業(yè)務。公司堅持持“人才為為本，科

2、科技領先先”的方針針，已擁擁有多項項專利技技術和近近百像專專有新技技術、新新產品。許多重重點項目目以被列列入國家家可謂“火炬計計劃”、國家家經貿委委“工業(yè)性性試驗項項目”、“產學研研工程項項目”；中國國某市科科委“先導計計劃”，中國國某市經經委“技術改改造項目目”等計劃劃，實現(xiàn)現(xiàn)了高新新技術產產品產業(yè)業(yè)化。此此外，公公司還同同世界各各國十余余家相關關企業(yè)建建立了友友好合作作往來關關系，為為開拓國國際市場場打下了了堅實的的基礎。自一九九九五年起起，公司司連續(xù)被被評為級級信用企企業(yè)。一一九九七七年被國國家科委委認定為為66戶國國家級重重點高新新技術企企業(yè)（集集團）之之一，一一九九七七年起連連續(xù)被確

3、確定為中中國某市市重點工工業(yè)企業(yè)業(yè)之一。中國某環(huán)環(huán)保股份份有限公公司在國國內較造造致力于于延期脫脫硫工藝藝技術的的開發(fā)研研究以及及實現(xiàn)該該項重大大科研成成果的產產業(yè)化，公司在在同國外外公司技技術合作作的基礎礎上，積積極消化化吸收了了國外同同行業(yè)的的先進技技術和先先進工藝藝，掌握握了濕法法、半干干法、干干法、海海水以及及簡易濕濕法工藝藝，其中中旋轉噴噴霧干法法脫硫技技術，這這一國家家科技攻攻關成果果已通過過有償轉轉讓方式式成為中中國某環(huán)環(huán)保股份份有限公公司的專專有技術術。該項項目成果果獲得國國家科技技進步二二等講，能源部部科技進進步一等等獎，被被列為996年國國家環(huán)保保最佳實實用技術術推廣計計劃

4、。中國某環(huán)環(huán)保股份份有限公公司憑借借雄厚的的技術力力量、制制造加工工能力、大力推推廣環(huán)保保產業(yè)大型型電站煙煙氣脫硫硫成套裝裝置的產產業(yè)化過過程，提提供全方方位的服服務，包包括概念念設計、融資、總體規(guī)規(guī)劃和安安裝，提提供工藝藝設計，基本設設計和詳詳細設計計、發(fā)貨貨、土建建、調試試、培訓訓和售后后服務等等。中國某環(huán)環(huán)保股份份有限公公司致力力于環(huán)境境保護事事業(yè)，排排水及污污水處理理產業(yè)使使該公司司的主要要業(yè)務和和發(fā)展方方向之一一，依托托該公司司雄厚的的經濟實實力，技技術實力力，工程程項目實實施和管管理能力力，積極極參與和和開拓排排水及污污水處理理工程市市場，為為用戶提提供包括括排水及及污水處處理工程

5、程區(qū)域規(guī)規(guī)劃、投投資、融融資、設設計、工工程建設設、經營營管理等等全方位位的服務務，以達達到污水水綜合處處理與再再利用，提高水水資源利利用效率率，更本本改善和和保護水水資源之之目標，為國民民經濟的的可持續(xù)續(xù)發(fā)展提提供基本本保障。第二章 中中國某環(huán)環(huán)保股份份有限公公司考核核制度現(xiàn)現(xiàn)狀現(xiàn)代社會會，溝通通、反饋饋、自我我管理這些些正日益益成為人人力資源源管理的的新內容容。與之之相適應應，考核核也就不不再成為為一種單單純的“檢查”手段，而是人人力資源源管理的的一個過過程，一一個指導導、教育育培養(yǎng)員員工的過過程，在在這個過過程中合合理衡量量公司員員工的才才能。對對員工進進行考核核就是“量才”。量才才是求

6、才才的工具具，得才才的手段段，知才才的尺碼碼，育才才的根據據，用才才的條件件，勵才才的基礎礎，是愛愛才、容容才、遇遇才的前前提。可可見建立立健全一一套科學學的、合合理的考考核體系系對于公公司的管管理和發(fā)發(fā)展是至至關重要要的。凱凱迪公司司經過88年來的的發(fā)展，尤其是是19999年成成功上市市后，企企業(yè)管理理的水平平不斷提提高。然然而經濟濟全球化化、環(huán)保保技術迅迅猛發(fā)展展和中國國即將加加入的新新形勢，對企業(yè)業(yè)的管理理層提出出了新的的挑戰(zhàn)。為了深深入了解解凱迪公公司的管管理水平平，尤其其是公司司的考核核現(xiàn)狀，以推動動公司人人力資源源管理科科學化、現(xiàn)代化化建設的的進程，我們課課題組以以公司的的員工代代

7、表為調調查對象象，進行行了本項項問卷調調查。本次調查查共發(fā)放放問卷990份，回收問問卷900份，其其中有效效問卷888份，有效回回收率為為97.78。2.1公公司員工工的基本本情況 本次次調查涉涉及的員員工的主主要數(shù)據據詳見表表1、表表2。表1 調查對對象基本本統(tǒng)計數(shù)數(shù)據（）性別男70.99職務高層管理理人員5.8女29.11中層管理理人員14.00年齡25歲及及以下16.11基層管理理人員14.0026330歲32.22市場人員員14.0031335歲20.77技術人員員24.4436440歲20.77管理部門門職員27.9941445歲4.6合計樣本本數(shù)（nn）8846歲及及以上5.7表1

8、中三三項調查查內容的的圖示如如下表2 調查對對象的文文化程度度和工作作時間（）進入公司時間1年以下下28.22文化程度碩士（含含）以上上一五.1124年年50.66本科58.1146年年10.66大專25.666年以上上10.66大專（不不含）以以下1.2合計樣本本數(shù)（nn）88表中兩項項調查內內容的圖圖示如下下：由以上數(shù)數(shù)據分析析，各個個職務層層級的員員工基本本上按比比例參加加了問卷卷填寫，年齡在在40歲以以下的員員工占553%，參加問問卷調查查的員工工有800%左右右進入公公司在44年以下下，其中中本科及及以上學學歷的員員工占773%，整體上上講公司司是由文文化水平平較高、工作時時間不太太

9、長的年年輕員工工組成。2.2公公司考核核體系的的現(xiàn)狀2.2.1考核核制度問卷表明明，只有有5.88%的員員工認為為公司對對自己的的工作有有嚴格的的考核，43.0%的的員工認認為雖然然有考核核但是基基本上是是走過場場，甚至至有200.9%的人認認為根本本沒有考考核，330.22%的員員工選擇擇了“說不清清”。這一一點說明明公司的的考核制制度亟待待完善。如圖所所示：此外，關關于公司司中制約約工作效效率的因因素是什什么這個個問題，有355%的員員工認為為公司缺缺乏有效效的考核核制度。2.2.2考核核內容在問到員員工是否否清楚自自己的工工作職責責的時候候，有889.77%的員員工認為為“完全清清楚”或

10、者“基本清清楚”，只有有10.2%的的人選擇擇“不太清清楚”，這一一點反映映出公司司的“三定”工作較較為徹底底。從另另一個側側面反映映出公司司如果從從工作內內容的角角度考核核員工，其考核核的內容容較為明明確。2.2.3考核核角度當回答“那些人人真正了了解您的的工作”的多選選問題時時，答“部門內內同事”的達到到64人72.7，“上級主主管”的只有有33人占占37.5，選擇“人力資資源部門門”的人更更少，只只有4人，占占4.55%。如如圖所示示：2.2.4考核核結果有40名名員工（45.5%）不知道道上級對對自己考考核的結結果，說說明公司司的考核核沒有良良好的反反饋機制制，大大大削弱了了考核的的激

11、勵作作用。在在知道自自己考核核結果的的48位員員工之中中，認為為考核結結果與自自己真實實水平存存在差距距的，占占70.9%，如圖。2.2.5考核核周期關于考核核的周期期，員工工的反映映如下。圖示表明明，目前前公司現(xiàn)現(xiàn)行的考考核周期期是月度度考核與與年度考考核相結結合，很很少通過過季度來來考核員員工，而而問卷的的調查表表明，相相對于原原來的考考核周期期來講，員工認認為季度度考核（32%）能較較為合理理的、科科學的反反映出員員工的工工作績效效。2.2.6考核核中的主主要問題題員工認為為目前的的考核狀狀況存在在的主要要問題如如下圖。從中可可以看出出，考核核制度、程序的的科學性性、和考考核與報報酬掛鉤

12、鉤，是員員工最為為關心的的問題。從本題看看，考核核時人治治色彩仍仍然較為為嚴重，目前公公司從考考核指標標的科學學制定，考核程程序的合合理運行行，考核核結果的的及時反反饋與有有效監(jiān)督督，到考考核結果果的實際際運用，都存在在很大的的缺陷。理想的制制度性人人事考核核，是根根據員工工不同的的職位標標準進行行差別考考核，既既保證考考核標準準的統(tǒng)一一性，又又考慮到到考核對對象的差差異性。由于考考核的相相對公平平，員工工對自己己所處位位置和享享受的待待遇產生生的抱怨怨最小化化，自然然能有效效地消除除內部摩摩擦，增增強員工工的凝聚聚力。 以上上分析，是從調調查問卷卷的數(shù)據據統(tǒng)計結結果得出出，由于于數(shù)據反反映信

13、息息的間接接性，結結論難免免有所偏偏頗，因因而需要要進一步步與公司司管理層層掌握的的實際情情況相結結合。2.3訪訪談紀要要：2.3.1對考考核工作作的看法法：（引引用原話話）對員工的的考核，是領導導的“心中有有數(shù)”，沒有有客觀、統(tǒng)一的的評價標標準考核的透透明度不不夠，出出現(xiàn)兩個個極端，由部門門根據自自己考核核的結果果決定員員工的浮浮動工資資或者完完全不重重視部門門負責人人的意見見考核的實實施要從從高層管管理者作作起，嚴嚴格執(zhí)行行考核指標標定量與與定性相相結合，完全沒沒有定量量的定性性指標并并不合理理考核結果果與工作作績效脫脫鉤，沒沒有相應應的獎懲懲制度2.3.2 關關于考核核指標子公司考考核指

14、標標經濟指標標：投資資回報、經營負負債、現(xiàn)現(xiàn)金流量量企業(yè)管理理指標：技術開開發(fā)、企企業(yè)文化化、質量量總經理考考核隊伍建設設、經營營目標完完成情況況、管理理規(guī)范化化、決策策正確與與否、市市場開發(fā)發(fā)、技術術開發(fā)事業(yè)部考考核項目預算算實現(xiàn)程程度、成成本控制制與預算算相符合合程度、項目質質量、項項目計劃劃實現(xiàn)情情況、效效益業(yè)務部考考核工作量、合同量量、利潤潤、費用用（成本本）計劃財務務部考核核業(yè)務水平平、工作作態(tài)度、工作完完成情況況物資部考考核過程控制制、報價價、及時時性、質質量、采采購量、合同單單數(shù)、失失誤考核核技術工程程部對結果考考核，在在安全、質量、技術監(jiān)監(jiān)督方面面造成的的直接經經濟損失失 3、

15、現(xiàn)行的的公司部部門考核核方式由部長以以上人員員組成辦辦公會，對各部部門實施施考核，主要以以聽取各各部門部部長的計計劃及匯匯報情況況評定。 4、考核結結果與工工資的關關系職能部門門：認為為由考核核決定的的浮動工工資應該該占工資資總額的的百分比比為200-300%。事業(yè)部門門：認為為由考核核決定的的浮動工工資應該該占工資資總額的的百分比比要大于于30%。第三章考考核制度度改革的的思路和和對策3.1考考核制度度改革的的指導思思想3.1.1公開開、公平平、公正正、客觀觀原則：統(tǒng)一考核核標準和和程序，科學制制定考核核量表及及指標，多渠道道收集考考核資料料，及時時處理考考核投訴訴。3.1.2絕對對性考核核

16、原則：以事實為為依據，按照職職務職能能標準對對員工的的工作行行為進行行考核，而非人人與人之之間的相相對考核核。3.1.3分析析性考核核原則：按事先研研定的考考核要素素及重點點逐條進進行考核核，而不不是對人人進行模模糊的整整體評價價。3.1.4多元元主體原原則除了直接接上級外外，也給給予相關關同事、直接下下級、本本人一定定的考核核權重，讓每個個人的表表現(xiàn)可以以得到全全方位的的評價。3.1.5考核核結果與與薪酬掛掛鉤的原原則為了使考考核能夠夠真正起起到評價價員工、激勵員員工的作作用，我我們的考考核結果果必然與與薪酬相相聯(lián)系。通過這次次考核制制度的改改革，進進一步完完善公司司內部考考核制度度，對各各

17、崗位確確立明確確科學的的考核指指標，規(guī)規(guī)范各種種考核的的程序，實現(xiàn)考考核結果果與收入入的掛鉤鉤，同時時及時向向員工反反饋考核核結果，并且接接受監(jiān)督督。3.2考考核內容容與考核核項目：（具體體見考核核表） 11考核核內容包包括德（個人品品德）、能（工工作能力力）、勤勤（工作作態(tài)度）、績（工作業(yè)業(yè)績），這里為為了簡化化操作，我們把把“德”和“勤”合并，統(tǒng)一叫叫做“工作態(tài)態(tài)度”。 22工作作業(yè)績包包括：辦辦事效率率、工作作水平、工作結結果、創(chuàng)創(chuàng)造效益益等。 33工作作能力包包括：業(yè)業(yè)務知識識技能、分析決決策能力力、創(chuàng)新新能力、自我學學習能力力、協(xié)調調能力、指導能能力等。 44工作作態(tài)度包包括：責責任

18、心、忠誠度度、協(xié)作作性、進進取性、紀律性性、積極極性等。3.3考考核對象象： 11人員員考核分分五類：高層經經理人員員、事業(yè)業(yè)部經理理人員、職能部部門管理理干部，一般管管理人員、一般技技術人員員。 22部門門考核分分二類：事業(yè)部部部門考考核、職職能部門門考核、項目組組考核3.4考考核工具具：針對五五類人員員和二類類部門和和項目組組設計不不同的考考核表（見附表表）3.5考考核方法法： 11高層層經理人人員：進行年年度考核核，由董董事會、中層管管理干部部、本人人按照770%、20%、10%的比例例進行2270度度考核。中層管理理干部：包括事事業(yè)部經經理人員員和職能能部門管管理干部部，參加加月度、季

19、度、年年終考核核。由上上級、同同事、本本人、下下級按照照50%、20%、10%、20%的比例例進行3360度度打分。一般管理理人員和和一般技技術人員員：參加月月度、季季度、年年終考核核，考核核中由上級、同同事、自自己按照照60%、30%、10%的比例例進行2270度度打分。3.6考考核流程程：有關高層層經理人人員、員員工的考考核流程程圖和部部門（項項目組）的考核核流程圖圖如以下下所示：（具體相相關的考考核制度度和考核核表格見見附件）環(huán)保股份份有限公公司高層層經理人人員考核核流程圖圖由董事會和高層經理人員之間確立年度的考核指標、權重、方式、時間和標準等。董事會完成對經理的考核，并與經理進行至少一

20、次交流 不同意自我考核完成后交給董事會，由董事會進行審閱。董事會秘書處在考核開始前一周下發(fā)考核通知和考核表，要求各考核參與人員按時間完成。董事會秘書處在收齊所有的考核表后，在一周之內完成統(tǒng)計，并且結合人力資源部的員工滿意度調查，并把結果盡快通知董事會。經理人員對考核結果由經理人員和董事會代表進行溝通，解決問題。根據考核結果進行獎懲，同時本次考核結束，所有資料由董事會秘書處存檔備案。同意中層干部完成對經理的考核，結果BaoMi直接交給董事會秘書處環(huán)保股份份有限公公司人員員考核流流程圖上級完成對下級的考核，并與下級進行至少一次交流相關同事之間完成考核，結果BaoMi直接上交人力資源部自我考核完成后

21、交給直接上級，由上級進行審閱。對員工進行有關考核制度、考核方法、考核流程、考核結果反饋等內容的培訓。由員工與直接上級共同確認考核指標、權重和標準等。下級完成對上級的考核，結果BaoMi直接交給人力資源部人力資源部在考核開始前一周下發(fā)考核通知和考核表，要求各考核參與人員按時間完成。人力資源部在收齊所有的考核表后，在一周之內完成統(tǒng)計，并把結果盡快通知本人。被考核人對考核結果由人力資源部根據具體的意見進行解釋或者安排進一步的溝通根據考核結果進行獎懲，同時本次考核結束，所有資料由人力資源部門存檔備案。同意 不同意直接上級在知道考核結果后，與員工進行溝通，填寫雙向溝通表環(huán)保股份份有限公公司部門門考核流流

22、程圖由各部門主管領導和高層經理人員之間確立考核指標、權重、方式、時間和標準等。主管經理完成對該部門的考核，并與該部門經理進行至少一次交流 不同意人力資源部在考核開始前一周下發(fā)考核通知和考核表，要求各考核參與人員按時間完成。人力資源部在收齊所有的考核表后，在一周之內完成統(tǒng)計，并把結果盡快通知該部門的領導和高層經理人員。部門經理對考核結果由部門經理和相關人員進行溝通，解決問題。根據考核結果進行獎懲，同時本次考核結束，所有資料由人力資源部存檔備案。同意其他部門的經理完成對該部門的考核，結果BaoMi直接交給人力資源部附表目錄錄：環(huán)保股股份有限限公司高高層經理理人員考考核制度度環(huán)保股股份有限限公司人人

23、員考核核制度環(huán)保股股份有限限公司部部門考核核制度高層經經理人員員考核量量表（董事會會、直接接下級、自己）事業(yè)部部經理人人員考核核量表（直接接主管、自己）職能部部門管理理干部考考核量表表（直直接主管管、自己己）中層干干部考核核量表（相關關同級、直接下下屬）一般管管理人員員考核量量表（直接主主管、相相關同事事、自己己）一般技技術人員員考核量量表（直接主主管、相相關同事事、自己己）事業(yè)部部部門考考核量表表（直直接上級級）職能部部門部門門考核量量表（直接上上級、相相關部門門）高層經經理人員員考核匯匯總登記記表技術人人員個人人考核匯匯總登記記表技術人人員考核核匯總排排序表一般管管理干部部個人考考核匯總總

24、登記表表一般管管理干部部全體考考核匯總總排序表表中層管管理干部部個人考考核匯總總登記表表中層管管理干部部全體考考核匯總總排序表表員工個個人工作作總結表表雙向溝溝通記錄錄表員工滿滿意度調調查表項目部部考核量量表（直接上上級）項目部部成員考考核量表表市場經經營部部部門考核核量表（直接接上級）市場經經營部經經理人員員考核量量表（直接上上級）市場經經營部人人員考核核量表（直接接上級）附1：環(huán)環(huán)保股份份有限公公司高層層經理人人員考核核制度（試行）第一章總則考核的目目的是為為了進一一步明確確委托代代理關系系，使公公司的運運作更有有效率。本制度適適用于環(huán)環(huán)保股份份有限公公司總部部內的高高層經理理人員，包括總

25、總經理、副總經經理、總總會計師師、總工工程師和和總經濟濟師。第二章考核原原則公開、公公平、公公正、客客觀原則則：統(tǒng)一一考核標標準和程程序，科科學制定定考核量量表及指指標，多多渠道收收集考核核資料，及時處處理考核核投訴。絕對性考考核原則則：以事事實為依依據，按按照職務務職能標標準對人人員的工工作行為為進行考考核，而而非人與與人之間間的相對對考核。分析性考考核原則則：按事事先研定定的考核核要素及及重點逐逐條進行行考核，而不是是對人進進行模糊糊的整體體評價。多元主體體原則：除了直直接上級級外，也也給予相相關同事事、直接接下級、本人一一定的考考核權重重，讓每每個人的的表現(xiàn)可可以得到到全方位位的評價價。

26、第三章考核內內容公司人事事考核制制度主要要對高層層經理的的業(yè)績水水平、工工作能力力、素質質和態(tài)度度三個方方面進行行考核。業(yè)績水平平包括：目標任任務完成成情況（質量、數(shù)量、時限）、創(chuàng)造造價值水水平（效效益）、隊伍狀狀況（結結構化、素質提提高、企企業(yè)文化化建設）等。工作能力力包括：分析決決策能力力、指揮揮協(xié)調能能力、創(chuàng)創(chuàng)新能力力、學習習能力等等。素質和態(tài)態(tài)度包括括：責任任心、忠忠誠度、廉潔性性、實干干性、協(xié)協(xié)作性、民主性性等。第四章考核程程序本制度實實行前，由公司司董事會會和高層層經理人人對考核核的指標標和分值值進行討討論，以以確立合合理的考考核量表表。高層經理理的考核核每年進進行一次次。年終終的

27、考核核工作在在十二月月的最后后一個星星期與次次年一月月的第一一個星期期之內完完成。由由人力資資源部統(tǒng)統(tǒng)一發(fā)放放并且安安排對員員工的滿滿意度調調查。被被考核者者、董事事會、公公司中層層干部在在此考核核期間內內，由董董事會秘秘書處協(xié)協(xié)調安排排時間集集中完成成考核?？己说母鞲黝惐砀窀窈蛿?shù)據據交由董董事會秘秘書處，由董事事會秘書書處完成成對數(shù)據據的統(tǒng)計計，并將將結果首首先匯報報給董事事長。每次考核核后，應應將結果果通知被被考核者者，公司司董事會會與被考考核者的的經理人人至少進進行一次次溝通。由董事事會與高高層經理理人一起起針對考考核中發(fā)發(fā)現(xiàn)的問問題找出出解決方方案，并并在董事事會秘書書處備案案。第五章

28、. 考考核表考核工作作使用公公司人力力資源部部統(tǒng)一印印制的考考核表。考核表的的計分細細則。董董事會用用表、直直接下屬屬用表、自我考考核用表表在考核核指標的的權重分分配上各各不相同同（見考考核表）。由董董事會秘秘書處確確定與被被考核人人相關的的人員參參與考核核。董事會的的每個董董事都參參與對高高層經理理的考核核，每名名董事填填寫一份份考核表表，有董董事會秘秘書處算算一個平平均值，再按不不同權重重計算得得到一個個分數(shù)。同樣可可以得到到中層干干部的一一個平均均值，于于是將得得分先按按董事會會、中層層干部、自我考考核分類類填入高層經經理人員員考核匯匯總登記記表，算出平平均分。年終考核核時，高高層經理理

29、人員由由董事會會、直接接下屬、本人按按照700%、20%、10%的比例例進行2270度度打分。職工的滿滿意度調調查得分分只是一一項參考考，作為為對公司司一年來來運行狀狀況在員員工心中中的一個個評價，并不列列為對高高層經理理的考評評成績。第九章. 附附則本制度自自發(fā)布之之日起實實施，之之前相關關制度同同日廢止止。本制度由由人力資資源部負負責解釋釋。附2： 環(huán)保保股份有有限公司司人員考考核制度度（試行行）第一章總則考核的直直接目的的是公開開、公平平、公正正、客觀觀地分析析和評價價公司員員工的素素質、能能力及工工作實績績等，適適時向領領導提供供真實可可靠的人人力資源源管理和和開發(fā)的的相關數(shù)數(shù)據。并并

30、且根據據考核，正確實實施獎懲懲，合理理配置人人力資源源，全面面提升員員工績效效，保障障公司的的可持續(xù)續(xù)高速發(fā)發(fā)展。為為了這個個目的，我們特特制定本本制度。本制度適適用于環(huán)環(huán)保股份份有限公公司總部部內的全全體工作作人員。第二章考核原原則公開、公公平、公公正、客客觀原則則：統(tǒng)一一考核標標準和程程序，科科學制定定考核量量表及指指標，多多渠道收收集考核核資料，及時處處理考核核投訴。絕對性考考核原則則：以事事實為依依據，按按照職務務職能標標準對員員工的工工作行為為進行考考核，而而非人與與人之間間的相對對考核。分析性考考核原則則：按事事先研定定的考核核要素及及重點逐逐條進行行考核，而不是是對人進進行模糊糊

31、的整體體評價。多元主體體原則：除了直直接上級級外，也也給予相相關同事事、直接接下級、本人一一定的考考核權重重，讓每每個人的的表現(xiàn)可可以得到到全方位位的評價價。第三章考核內內容公司人事事考核制制度主要要對員工工的工作作業(yè)績、工作能能力、工工作態(tài)度度三個方方面進行行考核。工作業(yè)績績包括：辦事效效率、工工作質量量、工作作數(shù)量、工作結結果、創(chuàng)創(chuàng)造價值值等。工作能力力包括：業(yè)務知知識技能能、分析析決策能能力、創(chuàng)創(chuàng)新能力力、自我我學習能能力、協(xié)協(xié)調能力力等。工作態(tài)度度包括：責任心心、忠誠誠度、協(xié)協(xié)作性、進取性性、紀律律性、積積極性、出勤等等。第四章考核程程序本制度實實行前，由人力力資源部部負責組組織有關關

32、考核制制度的學學習工作作，務必必使每名名員工在在考核進進行前了了解掌握握該制度度。今后后，凡是是我公司司新員工工，均應應在上崗崗前接受受人力資資源部組組織的學學習。月度與季季度的考考核工作作，在下下一考核核期間開開始的第第一個星星期之內內完成。由人力力資源部部統(tǒng)一發(fā)發(fā)放季度度考核表表，只由由被考核核者與其其直接上上級共同同完成。年終的考考核工作作在十二二月的最最后一個個星期與與次年一一月的第第一個星星期之內內完成。由人力力資源部部統(tǒng)一發(fā)發(fā)放半年年及年終終考核表表，被考考核者及及其直接接上級、同事、下級共共同完成成。事業(yè)業(yè)部、項項目執(zhí)行行單位可可以與人人力資源源部協(xié)商商確定本本單位具具體考核核期

33、間與與時間。考核的各各類表格格和數(shù)據據交由人人力資源源部，由由人力資資源部完完成對數(shù)數(shù)據的統(tǒng)統(tǒng)計，并并將結果果通知被被考核者者及其直直接上級級。每次考核核前，應應由人力力資源部部組織一一次說明明。被考考核者的的直接上上級應與與被考核核者至少少進行一一次溝通通。考核結束束后，應應及時將將結果通通知被考考核者，由上級級與其一一起針對對考核中中發(fā)現(xiàn)的的問題找找出解決決方案，并上報報人力資資源部備備案。下下次考核核結束后后，將當當次考核核結果與與解決方方案比較較，判斷斷被考核核者是否否已解決決上次考考核中的的問題。第五章. 考考核表考核工作作使用公公司人力力資源部部統(tǒng)一印印制的考考核表。考核表原原則上

34、由由人力資資源部指指定場所所，統(tǒng)一一時間，統(tǒng)一填填寫。無無法統(tǒng)一一填寫的的，應在在規(guī)定的的日期內內上交?？己吮淼牡挠嫹旨毤殑t。事事業(yè)部經經理人員員、職能能部門管管理干部部、一般般管理人人員、一一般技術術人員，在考核核指標的的權重分分配上各各不相同同（見考考核表）。由人人力資源源部確定定與被考考核人相相關的人人員參與與考核。每名參參與者填填寫一份份考核表表，按不不同權重重計算得得到一個個分數(shù)，將得分分先按上上級、同同事、下下級、自自我考核核分類算算出平均均分，然然后按上上面提到到的不同同層次人人員比例例計算出出最后得得分。按按照最終終得分確確定考核核等級。為了是考考核制度度更具可可操作性性，因此

35、此，月度度考核只只是由直直接上級級和自我我考核按按照800%和20%的比例例來進行行。年終考核核時，中中層管理理干部（包括事事業(yè)部經經理人員員和職能能部門管管理人員員）由上上級、同同事、本本人、下下級按照照50%、20%、10%、20%的比例例進行3360度度打分；其他人人員由上上級、同同事、自自己按照照60%、30%、10%的比例例進行2270度度打分。第六章. 考考核結果果考核結果果應于考考核結束束后一周周內通知知被考核核者，并并由人力力資源部部負責保保存考核核記錄。每次考核核完成后后，直接接上級都都需要和和被考核核者進行行一次雙雙向溝通通，并填填寫雙雙向溝通通紀錄表表?？己私Y果果與浮動動

36、工資、獎金、激勵制制度掛鉤鉤。執(zhí)行行細則見見薪酬制制度。被考核者者如果對對考核結結果不滿滿，可以以在接到到結果之之日起一一周內向向人力資資源部提提出投訴訴，逾期期不提出出異議視視為同意意。對于于投訴，由人力力資源部部及投訴訴者上級級針對其其投訴內內容進行行調查，并將結結果于一一周內向向局考核核工作領領導小組組匯報，由局考考核領導導小組做做出最終終裁決。第七章. 考考核責任任考核表不不能在規(guī)規(guī)定日期期內上交交者，取取消考核核及獎勵勵的資格格。上級在給給下級打打分時，必須按按不低于于5%的比比例打出出“不及格格”，所有有打分人人員對于于“優(yōu)秀”的比例例應控制制在一五五%以內內，對于于“良好”的比例

37、例約為660%左左右，“合格”的比例例約為220%，不負責責任胡亂亂打分者者本人當當期考核核成績降降級。在每次年年終考核核中，對對得分最最低及被被評為不不及格的的員工，實行“末位淘淘汰制度度”，給予予轉崗、待崗、下崗的的處分。第八章. 考考核者的的培訓考核工作作是人力力資源部部各項工工作的基基礎，考考核的結結果對于于員工的的薪資調調整、獎獎懲、晉晉升、培培訓等工工作具有有極為重重要的指指導意義義，因此此必須對對考核者者進行培培訓，從從而使他他們能夠夠正確掌掌握考核核的理論論、方法法、工具具，并真真正客觀觀、公正正、合理理的進行行考核工工作?？己苏吲嗯嘤柕闹髦饕獌热萑輵ɡǎ汗舅救耸轮浦贫鹊?/p>

38、講講解，考考核基本本知識的的介紹，考核中中應注意意避免的的問題等等等。第九章. 附附則各相關單單位自行行制訂的的考核制制度不得得違反本本制度。本制度自自發(fā)布之之日起實實施，之之前相關關制度同同日廢止止。本制度由由人力資資源部負負責解釋釋。附3：環(huán)環(huán)保股份份有限公公司部門門和項目目組考核核制度本方案的的制定用用于規(guī)范范和明確確公司各各部門和和項目組組的考核核內容以以及考核核工作的的操作流流程。本方案的的適用范范圍為公公司的以以下職能能部門：總經理理工作部部、計劃劃財務部部、人力力資源部部、投融融資部、企業(yè)發(fā)發(fā)展部、技術工工程部、國際合合作部、審計法法規(guī)部、董事會會秘書處處、物質質供應部部和市場場

39、經營部部。事業(yè)業(yè)部是污污水事業(yè)業(yè)部和脫脫硫事業(yè)業(yè)部。部門和項項目組的的考核每每月進行行一次，由公司司統(tǒng)一組組織。對對各部門門和項目目組的“考核指指標”將以公公司對該該部門年年度的工工作目標標為依據據，同時時參考本本部門和和項目組組年初的的計劃及及預算為為依據以以及上一一年度該該部門和和項目組組的工作作狀況來來確立考考核指標標。考核采取取一八00度打分分方式。各職能能部門最最終的考考核成績績由以下下二部分分組成：公司主管管各職能能部門的的領導評評價 770%；相關部門門的評價價 300%。事業(yè)部和和項目組組的考核核由公司司主管領領導進行行評價。部門和項項目組的的考核過過程如下下：公司成立立考核工

40、工作領導導小組，制訂考考核細則則，安排排考核日日程。根據人力力資源部部的統(tǒng)一一安排，各部門門在接到到人力資資源部關關于考核核工作安安排的通通知以后后，分派派相關人人員參加加對本部部門以及及其它職職能部門門的考核核工作。各位公司司領導對對自己所所管部門門進行打打分。統(tǒng)計數(shù)據據，計算算結果。人力資源源部收集集所有的的考核量量表，對對量表數(shù)數(shù)據進行行統(tǒng)計計計算。確確定各部部門該次次考核的的最后成成績，并并面向公公司公布布所有參參與考核核部門的的成績。接受考核核申訴。各部門對對考核方方面的不不同意見見和建議議均由公公司考核核工作監(jiān)監(jiān)督委員員會受理理。公司司考核工工作監(jiān)督督委員會會在公司司考核工工作進行

41、行期間成成立，面面向公司司各部門門公開辦辦公，在在調查證證據明確確的基礎礎上有權權對考核核結果做做出修正正。各類考核核結果由由人力資資源部匯匯總，保保存并且且上報公公司領導導批準。第六條考考核獎勵勵原則如如下：公司將根根據當年年實際效效益結合合各部門門目標值值的完成成情況，以考核核分數(shù)來來確定業(yè)業(yè)績工資資。具體體考核與與業(yè)績工工資之間間的對應應關系，見薪酬酬改革制制度。第七條本本方案附附有職職能部門門考核量量表、事業(yè)業(yè)部部門門考核量量表、項目目組考核核量表。附4-11：高層層經理人人員考核核量表（董事會會用表）被考核者者姓名職位部門考核性質質A月度考考核B季度考考核C年終考考核考核項目目分值程

42、度描述述目標任務務完成情情況(40)數(shù)量（10）10完成年度度目標的的一三00%以上上8完成年度度目標的的1100一三00%6完成年度度目標的的10001100%4完成年度度目標的的851000%2完成年度度目標的的85%以下質量(10)10工作質量量無懈可可擊,可以高高度信任任，令客客戶感到到非常滿滿意。8工作質量量在標準準以上，令客戶戶感到比比較滿意意6工作質量量與標準準持平，令客戶戶感到基基本滿意意4在保證工工作質量量方面時時有誤差差，令客客戶感到到不太滿滿意2工作質量量難以保保證，令令客戶感感到非常常不滿意意時限(10)10速度超群群,能處理理好緊急急的事情情8速度在標標準以上上,對沒

43、有有限期的的工作,也能抓抓緊完成成6速度符合合標準,對于一一般事情情能以通通常的速速度完成成4速度離標標準還差差一步,時有誤誤差2離時間要要求相差差甚遠,要達標標還需相相當?shù)呐?chuàng)造的效效益（10）10完成年度度目標的的一三00%以上上8完成年度度目標的的1100一三00%6完成年度度目標的的10001100%4完成年度度目標的的851000%2完成年度度目標的的85%以下隊伍建設設(20)結構優(yōu)化化(5)5公司員工工人力資資源結構構有明顯顯提高。4公司員工工人力資資源結構構有一定定提高3公司員工工人力資資源結構構沒有明明顯改善善2公司員工工人力資資源結構構有失合合理.1公司員工工人力資資源

44、結構構很不合合理素質提高高(10)10公司員工工的綜合合素質有有明顯提提高。8公司員工工的綜合合素質有有一定提提高6公司員工工的綜合合素質沒沒有明顯顯改善4公司員工工的綜合合素質有有所降低低2公司員工工的綜合合素質大大幅降低低文化建設設狀況(5)5積極倡導導先進的的企業(yè)文文化，為為公司文文化的建建設作出出決定性性貢獻4積極倡導導先進的的企業(yè)文文化，為為公司文文化的建建設作出出了一定定貢獻3倡導先進進的企業(yè)業(yè)文化，但是實實際的效效果一般般2對企業(yè)文文化的改改善沒有有明顯的的貢獻1對公司企企業(yè)文化化的建設設起了負負面的影影響工作能力力(25)指揮協(xié)調調能力(5)5指揮協(xié)調調能力強強，指揮揮自如，調

45、度得得當，善善于協(xié)同同工作4指揮協(xié)調調能力較較強，安安排調度度合理，同各方方面協(xié)調調配合默默契3有一定指指揮協(xié)調調能力，安排調調度較合合理，協(xié)協(xié)作配合合較好2指揮協(xié)調調能力較較差，安安排調度度有時不不夠合理理，使協(xié)協(xié)作配合合受到影影響1指揮協(xié)調調能力差差，不善善于安排排調度，協(xié)作配配合很不不得力分析決策策能力(10)10有高度的的分析決決策能力力,并能正正確判斷斷處理8具有分析析決策能能力,亦能正正確判斷斷處理6稍具分析析能力,能應用用經驗判判斷4在較窄范范圍內,能自行行判斷2只依上級級指示執(zhí)執(zhí)行創(chuàng)新能力力(5)5創(chuàng)新能力力強,銳意求求新,開拓前前進,在改革革方面有有重大突突破4有較強創(chuàng)創(chuàng)新能

46、力力,能探索索新路子子,在改革革上已取取得一定定成績3有一定創(chuàng)創(chuàng)新能力力,能提出出改革設設想,但步子子不大2創(chuàng)新能力力差,有創(chuàng)新新愿望但但缺少辦辦法1無創(chuàng)新能能力,因循守守舊,墨守成成規(guī)自我學習習能力(5)5自學能力力強，能能迅速獲獲取新知知識4有較強的的學習能能力3有一定的的自學能能力2自學能力力較弱1缺乏自學學能力素質與態(tài)態(tài)度(一五)責任心 (5)5明確自己己的崗位位職責,自覺主主動對自自己行為為及后果果負責4在有上級級監(jiān)督的的情況下下,對自己己的行為為及后果果負責3在一般情情況下,能夠對對自己的的行為負負責2對工作中中的失誤誤有時進進行逃避避或者推推卸責任任1對工作中中的失誤誤經常逃逃避

47、責任任,愛發(fā)牢牢騷或作作各種辯辯解忠誠度（3）3對公司高高度忠誠誠，保守守公司jjimii，完全全可以信信賴2對公司有有一定的的忠誠度度，基本本可以信信賴0對公司忠忠誠度不不高，不不可信賴賴廉潔性（2）2廉潔性好好，嚴于于律己，秉公辦辦事，不不貪小便便宜0廉潔性差差，好貪貪小便宜宜，損公公肥私實干性（2）2具有兢兢兢業(yè)業(yè)、踏踏實實實的實實干精神神，不說說空話0愛說空話話，實干干精神差差協(xié)作性（2）2能與同事事很好的的協(xié)作，從不計計較自己己的方便便和利益益0與他人難難以協(xié)調調，屢次次造成工工作場合合的不良良氣氛民主性（1）1民主性強強，能集集思廣益益，從善善如流0民主性差差，心胸胸狹窄，難以容容

48、人，聽聽不得不不同意見見備注考核者：總分：考核日期期；注：1、請你在在您認為為最合適適的各項項分值上上打“” 2、請自己己加總各各項得分分 3、如有其其他需要要說明的的事項，請在備備注中進進行陳述述附4-22：高層層經理人人員考核核量表（自我考考核用表表）姓名職位部門考核性質質A月度考考核B季度考考核C年終考考核考核項目目分值程度描述述目標任務務完成情情況(40)數(shù)量（10）10完成年度度目標的的一三00%以上上8完成年度度目標的的1100一三00%6完成年度度目標的的10001100%4完成年度度目標的的851000%2完成年度度目標的的85%以下質量(10)10工作質量量無懈可可擊,可以高

49、高度信任任，令客客戶感到到非常滿滿意。8工作質量量在標準準以上，令客戶戶感到比比較滿意意6工作質量量與標準準持平，令客戶戶感到基基本滿意意4在保證工工作質量量方面時時有誤差差，令客客戶感到到不太滿滿意2工作質量量難以保保證，令令客戶感感到非常常不滿意意時限(10)10速度超群群,能處理理好緊急急的事情情8速度在標標準以上上,對沒有有限期的的工作,也能抓抓緊完成成6速度符合合標準,對于一一般事情情能以通通常的速速度完成成4速度離標標準還差差一步,時有誤誤差2離時間要要求相差差甚遠,要達標標還需相相當?shù)呐?chuàng)造的效效益（10）10完成年度度目標的的一三00%以上上8完成年度度目標的的1100一三

50、00%6完成年度度目標的的10001100%4完成年度度目標的的851000%2完成年度度目標的的85%以下隊伍建設設(20)結構優(yōu)化化(5)5公司員工工人力資資源結構構有明顯顯提高。4公司員工工人力資資源結構構有一定定提高3公司員工工人力資資源結構構沒有明明顯改善善2公司員工工人力資資源結構構有失合合理1公司員工工人力資資源結構構很不合合理素質提高高(10)10公司員工工的綜合合素質有有明顯提提高。8公司員工工的綜合合素質有有一定提提高6公司員工工的綜合合素質沒沒有明顯顯改善4公司員工工的綜合合素質有有所降低低2公司員工工的綜合合素質大大幅降低低文化建設設狀況(5)5積極倡導導先進的的企業(yè)文

51、文化，為為公司文文化的建建設作出出決定性性貢獻4積極倡導導先進的的企業(yè)文文化，為為公司文文化的建建設作出出了一定定貢獻3倡導先進進的企業(yè)業(yè)文化，但是實實際的效效果一般般2對企業(yè)文文化的改改善沒有有明顯的的貢獻1對公司企企業(yè)文化化的建設設起了負負面的影影響工作能力力(25)指揮協(xié)調調能力(5)5指揮協(xié)調調能力強強，指揮揮自如，調度得得當，善善于協(xié)同同工作4指揮協(xié)調調能力較較強，安安排調度度合理，同各方方面協(xié)調調配合默默契3有一定指指揮協(xié)調調能力，安排調調度較合合理，協(xié)協(xié)作配合合較好2指揮協(xié)調調能力較較差，安安排調度度有時不不夠合理理，使協(xié)協(xié)作配合合受到影影響1指揮協(xié)調調能力差差，不善善于安排排調

52、度，協(xié)作配配合很不不得力分析決策策能力(10)10有高度的的分析決決策能力力,并能正正確判斷斷處理8具有分析析決策能能力,亦能正正確判斷斷處理6稍具分析析能力,能應用用經驗判判斷4在較窄范范圍內,能自行行判斷2只依上級級指示執(zhí)執(zhí)行創(chuàng)新能力力(5)5創(chuàng)新能力力強,銳意求求新,開拓前前進,在改革革方面有有重大突突破4有較強創(chuàng)創(chuàng)新能力力,能探索索新路子子,在改革革上已取取得一定定成績3有一定創(chuàng)創(chuàng)新能力力,能提出出改革設設想,但步子子不大2創(chuàng)新能力力差,有創(chuàng)新新愿望但但缺少辦辦法1無創(chuàng)新能能力,因循守守舊,墨守成成規(guī)自我學習習能力(5)5自學能力力強，能能迅速獲獲取新知知識4有較強的的學習能能力3有一

53、定的的自學能能力2自學能力力較弱1缺乏自學學能力素質與態(tài)態(tài)度(一五)責任心 (5)5明確自己己的崗位位職責,自覺主主動對自自己行為為及后果果負責4在有上級級監(jiān)督的的情況下下,對自己己的行為為及后果果負責3在一般情情況下,能夠對對自己的的行為負負責2對工作中中的失誤誤有時進進行逃避避或者推推卸責任任1對工作中中的失誤誤經常逃逃避責任任,愛發(fā)牢牢騷或作作各種辯辯解忠誠度（3）3對公司高高度忠誠誠，保守守公司jjimii，完全全可以信信賴2對公司有有一定的的忠誠度度，基本本可以信信賴0對公司忠忠誠度不不高，不不可信賴賴廉潔性（2）2廉潔性好好，嚴于于律己，秉公辦辦事，不不貪小便便宜0廉潔性差差，好貪

54、貪小便宜宜，損公公肥私實干性（2）2具有兢兢兢業(yè)業(yè)、踏踏實實實的實實干精神神，不說說空話0愛說空話話，實干干精神差差協(xié)作性（2）2能與同事事很好的的協(xié)作，從不計計較自己己的方便便和利益益0與他人難難以協(xié)調調，屢次次造成工工作場合合的不良良氣氛民主性（1）1民主性強強，能集集思廣益益，從善善如流0民主性差差，心胸胸狹窄，難以容容人，聽聽不得不不同意見見考核期間間個人工工作總結結自我考核核得分：考核人（簽字蓋蓋章）考核日期期年月日審核人（簽字蓋蓋章）審核日期期年月日注：1、請你在在您認為為最合適適的各項項分值上上打“”，并并且填寫寫個人總總結。 2、請自己己加總各各項得分分附4-33：高層層經理人

55、人員考核核量表（直接下下屬用表表）被考核者者姓名職位部門考核性質A月度考考核B季度考考核C年終考考核考核項目目分值程度描述述模范表率率作用(25)25為人廉潔潔正直、公正無無私，能能力超群群。具有有人格魅魅力，深深受部屬屬尊重并并樂于服服從。20能力、品品德較好好，基本本使他人人信服、尊重，做出的的安排和和決定能能夠得到到很好的的執(zhí)行。一五能力、品品德一般般，能夠夠基本得得到大家家的認可可10能力、品品德各有有偏頗，缺乏威威信，做做出的決決策和安安排得不不到很好好的執(zhí)行行。5能力、品品德均差差，部屬屬、同志志意見極極大，說說話根本本不起作作用。分析決策策能力(25)25能夠及時時的發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問題，

56、把我關關鍵所在在，及早早提出措措施20能及時發(fā)發(fā)現(xiàn)問題題，并能能提出行行之有效效的解決決方案一五能意識到到問題的的存在，可以提提出一定定的解決決方案10對存在的的問題不不敏感，也沒有有合適的的解決方方案5不能發(fā)現(xiàn)現(xiàn)已經存存在的問問題激勵培養(yǎng)養(yǎng)下級的的能力(25)25能對部下下進行正正確地指指導，使使其領導導的部門門成為緊緊密協(xié)作作的團體體20能對下級級進行指指導，其其領導的的部門具具有良好好的協(xié)作作關系一五對部下的的指導馬馬馬虎虎虎，對于于一個協(xié)協(xié)作團體體還有許許多工作作要做10不能對部部下進行行有效地地指導，難以形形成一個個協(xié)作團團體5根本不能能對部下下進行指指導，下下級對其其感到失失望領導

57、能力力(25)25能很好的的按照部部屬的能能力和特特長來分分配工作作，做到到事得其其人，人人適其事事20能較好的的分配工工作，做做到輕重重緩急，人、事事安排合合理一五能進行一一些安排排劃分，完成工工作但效效率還有有待提高高10能進行大大致的安安排劃分分，但考考慮很不不周全，人、事事脫節(jié)，導致事事倍功半半5缺乏統(tǒng)一一的部屬屬，工作作安排一一團糟備注考核者：總分：考核日期期；注：1、請你在在您認為為最合適適的各項項分值上上打“” 2、請自己己加總各各項得分分 3、如有其其他需要要說明的的事項，請在備備注中進進行陳述述附5-11：事業(yè)業(yè)部經理理人員考考核量表表（直接接上級用用表）被考核者者姓名職位部

58、門考核性質質A月度考考核B季度考考核C年終考考核考核項目目分值程度描述述工作業(yè)績(60)配合完成成銷售合合同額(10)10完成年度度目標的的一三00%以上上8完成年度度目標的的1100一三00%6完成年度度目標的的10001100%4完成年度度目標的的851000%2完成年度度目標的的85%以下項目獲利利情況（5）5毛利在440%以以上4毛利300-400%3毛利200-300%2毛利5-20%1毛利在55%以下下承擔和完完成項目目情況（20）20完成年度度目標的的一三00%以上上16完成年度度目標的的1100一三00%12完成年度度目標的的10001100%8完成年度度目標的的851000%

59、4完成年度度目標的的85%以下項目執(zhí)行行的質量量情況(5)5工序或設設備一次次交驗合合格率達達到1000%4工序或設設備一次次交驗合合格率達達到955%3工序或設設備一次次交驗合合格率達達到900%2工序或設設備一次次交驗合合格率達達到855%1工序或設設備一次次交驗合合格率達達到800%技術管理理設計管管理及新新技術消消化吸收收與開發(fā)發(fā)應用（20）2及時提供供利用技技術標準準、規(guī)范范、規(guī)程程等2組織健全全并及時時完善部部門管理理的基礎礎工作2按照項目目要求合合理選派派專業(yè)人人員并能能及時調調度2及時組織織評審和和決定主主要工藝藝方案2堅持不懈懈的抓好好優(yōu)化設設計工作作2對外接口口條件和和設計

60、文文件及時時組織設設計評審審和驗證證2對設計文文件及時時組織專專業(yè)會簽簽2及時組織織消化吸吸收新技技術并應應用于市市場技術術支持和和工程設設計1確保設備備選型合合理、系系統(tǒng)安全全可靠和和措施1確保各項項工作嚴嚴格執(zhí)行行體系規(guī)規(guī)定的措措施1合理部署署各項任任務，確確保按時時完成1制定費用用計劃并并合理控控制各項項費用工作態(tài)度度(20)責任性(5)5明確自己己的崗位位職責,自覺主主動對自自己行為為及后果果負責4在有上級級監(jiān)督的的情況下下,對自己己的行為為及后果果負責3在一般情情況下,能夠對對自己的的行為負負責2對工作中中的失誤誤有時進進行逃避避或者推推卸責任任1對工作中中的失誤誤經常逃逃避責任任,