員工工資的薪酬管理辦法

1、- PAGE 9 -薪酬管理理辦法 一、薪酬應(yīng)應(yīng)包括哪哪些內(nèi)容容？ 1、工工資。工工資又分分計(jì)時(shí)工工資、計(jì)計(jì)件工資資。工資資制度分分職務(wù)工工資制、職能工工資制、結(jié)構(gòu)工工資。 2、津貼。津貼分分地域性性津貼、生活性性津貼、勞動(dòng)性性津貼。 33、獎(jiǎng)金金。獎(jiǎng)金金分考勤勤獎(jiǎng)金、效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金、項(xiàng)項(xiàng)目獎(jiǎng)金金、紅包包等 44、福利利。福利利分社會會保險(xiǎn)福福利、用用人單位位集體福福利。二、什什么是薪薪資調(diào)查查？薪薪資調(diào)查查就是通通過各種種正常的的手段獲獲取相關(guān)關(guān)企業(yè)各各職務(wù)的的薪資水水平及相相關(guān)信息息。對薪薪資調(diào)查查的結(jié)果果進(jìn)行統(tǒng)統(tǒng)計(jì)和分分析，就就會成為為企業(yè)的的薪資管管理決策策的有效效依據(jù)。三、薪資調(diào)調(diào)查應(yīng)掌

2、掌握哪些些原則？ 11、在被被調(diào)查企企業(yè)資源源或不知知情的情情況下獲獲取薪資資信息。由于薪薪資管理理政策及及數(shù)據(jù)在在許多企企業(yè)屬于于企業(yè)的的商業(yè)機(jī)機(jī)密，不不愿意讓讓其它企企業(yè)了解解。所以以在進(jìn)行行薪資調(diào)調(diào)查時(shí)，要有企企業(yè)人力力資源部部門與對對方對應(yīng)應(yīng)部門或或總經(jīng)理理聯(lián)系或或利用其其他方式式獲取信信息。 2、調(diào)查的的資料要要準(zhǔn)確。由于很很多企業(yè)業(yè)對本企企業(yè)的薪薪資情況況守口如如瓶，所所以有些些信息很很可能道道聽途說說得來的的，不全全面、準(zhǔn)準(zhǔn)確率低低。另外外，在取取得某崗崗位的薪薪資水平平的同時(shí)時(shí)，要比比較其崗崗位的職職責(zé)是否否與本企企業(yè)一致致，否則則參考價(jià)價(jià)值不高高。 3、調(diào)調(diào)查的資資料要隨隨時(shí)

3、更新新。隨著著市場經(jīng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)發(fā)展和人人力資源源市場的的完善，企業(yè)的的薪資情情況經(jīng)常常變化，要調(diào)查查及時(shí)的的更新的的資料才才有參考考價(jià)值。四、薪資調(diào)調(diào)查的渠渠道有哪哪些？ 1、企業(yè)之之間的相相互調(diào)查查（內(nèi)容容此略，下同） 2、委托專專業(yè)機(jī)構(gòu)構(gòu)進(jìn)行調(diào)調(diào)查； 3、從從公開的的信息中中了解。五、什么是是崗位評評估？崗位評評估是指指通過一一些方法法來確定定企業(yè)內(nèi)內(nèi)部工作作與工作作之間的的相對價(jià)價(jià)值。 1、使員工工與員工工之間對對報(bào)酬的的看法趨趨于一致致和滿意意，各類類工作與與其對應(yīng)應(yīng)的報(bào)酬酬相適應(yīng)應(yīng)； 22、使企企業(yè)內(nèi)部部建立一一些連續(xù)續(xù)性的等等級，這這些等級級可以引引導(dǎo)員工工朝更高高的工作作效率發(fā)發(fā)展

4、。 3、企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的崗崗位之間間建立一一種聯(lián)系系，這種種聯(lián)系組組成了企企業(yè)整個(gè)個(gè)的報(bào)酬酬支付系系統(tǒng)； 4、當(dāng)當(dāng)新的崗崗位設(shè)置置時(shí)，可可以找到到該崗位位較為恰恰當(dāng)?shù)膱?bào)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。六六、在進(jìn)進(jìn)行崗位位評估時(shí)時(shí)應(yīng)掌握握哪些原原則？ 1、崗位評評估的是是崗位而而不是崗崗位中的的員工； 2、讓員工工積極地地參與到到崗位評評估，容容易讓他他們對崗崗位評估估的結(jié)果果產(chǎn)生認(rèn)認(rèn)同； 3、崗崗位評估估的結(jié)果果應(yīng)公開開。七七、崗位位評估的的方法有有哪些？常用用的崗位位評估方方法有崗崗位參照照法、分分類法、排列法法、評分分法和因因素比較較法。其其中分類類法、排排列法屬屬于定性性評估，崗位參參照法、評分法法和因素素比較

5、法法屬于定定量評估估。 1、崗崗位參照照法崗崗位參照照法，顧顧名思義義就是用用已有工工資等級級的崗位位來對其其它崗位位進(jìn)行評評估。具具體的步步驟是：成立崗崗位評估估小組；評估小小組選出出幾個(gè)具具有代表表性、并并且容易易評估的的崗位，對這些些崗位有有其它辦辦法進(jìn)行行崗位評評估；如果企企業(yè)已經(jīng)經(jīng)有評估估過的崗崗位，則則直接選選出被員員工認(rèn)同同崗位價(jià)價(jià)值的崗崗位即可可；將、選出的的崗位定定為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)崗位；評估小小組根據(jù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗崗位的工工作職責(zé)責(zé)和任職職資格要要求等信信息，將將類似的的其它崗崗位歸類類到這些些標(biāo)準(zhǔn)崗崗位中來來；將每一一組中的的所有崗崗位的崗崗位價(jià)值值設(shè)置為為本組標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)崗位位價(jià)值；在每組組

6、中，根根據(jù)每個(gè)個(gè)崗位與與標(biāo)準(zhǔn)崗崗位的工工作差異異，對這這些崗位位的崗位位價(jià)值進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整；最終確確定所有有崗位的的崗位價(jià)價(jià)值。 2、分類法法分類類法與崗崗位參照照法有些些相象，不同的的是，它它沒有進(jìn)進(jìn)行參照照的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)崗位。它是將將企業(yè)的的所有崗崗位根據(jù)據(jù)工作內(nèi)內(nèi)容、工工作職責(zé)責(zé)、任職職資格的的方面的的不同要要求，將將分不同同的類別別，一般般可分為為管理工工作類、事務(wù)工工作類、技術(shù)工工作類及及營銷工工作類等等。然后后給每一一類確定定一個(gè)崗崗位價(jià)值值的范圍圍，并且且對同一一類的崗崗位進(jìn)行行排列，從而確確定每個(gè)個(gè)崗位不不同的崗崗位價(jià)值值。 3、排排列法排列法法是通過過對所有有崗位根根據(jù)工作作內(nèi)容、工

7、作職職責(zé)、任任職資格格等不同同層次的的要求進(jìn)進(jìn)行排序序的崗位位評估方方法。比比較科學(xué)學(xué)的崗位位排列法法是雙崗崗位對比比排列法法，具體體的步驟驟是：成立崗崗位評估估小組；對企業(yè)業(yè)所有崗崗位進(jìn)行行兩兩對對比；在兩兩兩對比時(shí)時(shí)，對價(jià)價(jià)值相對對較高的的崗位計(jì)計(jì)1分，對對另一個(gè)個(gè)崗位計(jì)計(jì)0分。所有有崗位兩兩兩對比比完后，將每個(gè)個(gè)崗位的的分?jǐn)?shù)進(jìn)進(jìn)行匯總總；總分最最高的崗崗位的崗崗位價(jià)值值最高，依次排排序，就就可以評評估出所所有崗位位的價(jià)值值； 44、評分分法評分分法是指指通過對對每個(gè)崗崗位用計(jì)計(jì)量的方方式進(jìn)行行評判，最終得得出崗位位價(jià)值的的方法。具體做做法為：成立崗崗位評估估小組；將企業(yè)業(yè)所有崗崗位的所所

8、有崗位位職責(zé)和和任職要要求的條條款整理理出來；對每個(gè)個(gè)條款的的價(jià)值進(jìn)進(jìn)行打分分；每個(gè)崗崗位得到到的總分分，就是是該崗位位的崗位位價(jià)值。 55、因素素比較法法因素素比較法法不須關(guān)關(guān)心具體體崗位的的崗位職職責(zé)和任任職資格格，而是是將所有有的崗位位的內(nèi)容容抽象若若干個(gè)要要素。根根據(jù)每個(gè)個(gè)崗位對對這些要要素的要要求不同同，而得得出崗位位價(jià)值。比較科科學(xué)的做做法是將將崗位內(nèi)內(nèi)容抽象象成下述述五種因因素：智智力、技技能、體體力|責(zé)責(zé)任及工工作條件件。評估估小組首首先將各各因素區(qū)區(qū)分成多多個(gè)不同同的等級級，然后后在根據(jù)據(jù)崗位的的內(nèi)容將將不同因因素的不不同的等等級對應(yīng)應(yīng)起來，等級數(shù)數(shù)值的總總合就為為該崗位位的

9、崗位位價(jià)值。八、如何確確定企業(yè)業(yè)報(bào)酬總總額？企業(yè)的的報(bào)酬總總額是企企業(yè)所有有員工的的工資、津貼、福利和和獎(jiǎng)金等等內(nèi)容的的總和，要注意意的是，所有有員工，既包包括在職職員工，也包括括離退休休員工。在確定定企業(yè)的的報(bào)酬總總額時(shí)，首先要要考慮企企業(yè)的實(shí)實(shí)際承受受能力，其次要要考慮員員工的基基本生活活費(fèi)用和和人力資資源市場場行情。提高高企業(yè)的的報(bào)酬承承受能力力可以從從提高員員工工作作效率、降低管管理費(fèi)用用、降成成本費(fèi)用用和提高高銷售額額等幾個(gè)個(gè)方面進(jìn)進(jìn)行。在確定定員工的的基本生生活費(fèi)用用時(shí)要考考慮：政政府發(fā)布布的物價(jià)價(jià)指數(shù)和和當(dāng)?shù)刈钭畹蜕罨顦?biāo)準(zhǔn)；單調(diào)平平均的生生活水平平；同行行業(yè)其它它企業(yè)的的員工基

10、基本生活活水平。另外外要根據(jù)據(jù)報(bào)酬調(diào)調(diào)查的結(jié)結(jié)果，通通過對其其它企業(yè)業(yè)報(bào)酬水水平的分分析和人人力資源源市場的的行情和和供需關(guān)關(guān)系來測測算企業(yè)業(yè)的報(bào)酬酬水平。九、什么是是高報(bào)酬酬問題？每個(gè)個(gè)職位的的報(bào)酬首首先應(yīng)該該根據(jù)該該職位的的職位評評估來確確定，然然后根據(jù)據(jù)公司的的具體情情況做適適當(dāng)?shù)恼{(diào)調(diào)整，開開發(fā)人員員的高報(bào)報(bào)酬必須須拿得有有理有據(jù)據(jù)，這就就需要我我們在設(shè)設(shè)計(jì)報(bào)酬酬結(jié)構(gòu)時(shí)時(shí)，將基基本工資資和技能能等級工工資區(qū)分分開來，基本工工資對于于同等資資歷的人人應(yīng)該是是相同的的，差別別體現(xiàn)在在技能等等級工資資中。例如兩兩名同時(shí)時(shí)畢業(yè)的的應(yīng)屆本本科生，他們的的基本工工資應(yīng)該該是相同同的，但但由于從從事的

11、工工作職位位不同，技能工工資可能能在不同同的級別別上，進(jìn)進(jìn)行開發(fā)發(fā)工作的的應(yīng)屆生生級別較較高些。這樣樣在一開開始就拉拉開了報(bào)報(bào)酬檔次次。但對對于某些些公司，在一開開始同等等資歷的的員工拿拿相同的的報(bào)酬可可能更有有利于管管理。另外對對不同職職位的員員工采用用不同的的技能工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)也能合合理地使使開發(fā)人人員拿到到包報(bào)酬酬。這種種方式對對新員工工同等資資歷等報(bào)報(bào)酬的公公司更為為使用。十、什么是是高差距距問題？開發(fā)發(fā)人員報(bào)報(bào)酬的高高差距不不能是基基本工資資的高差差距，而而應(yīng)體現(xiàn)現(xiàn)在技能能等級工工資的高高差距上上。對于于工作優(yōu)優(yōu)秀的開開發(fā)人員員，可以以連續(xù)進(jìn)進(jìn)行報(bào)酬酬調(diào)整，以逐步步拉開差差距。這里需需

12、注意的的一個(gè)問問題是，如何研研究生的的供需矛矛盾遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于本本科員工工，所以以新來研研究生的的報(bào)酬可可能要比比新來本本科生的的報(bào)酬高高出許多多。如果果報(bào)酬設(shè)設(shè)計(jì)得不不完善，公司的的原有員員工可能能會紛紛紛考研，不安心心于本職職工作，或?qū)ρ醒芯可a(chǎn)產(chǎn)生嫉妒妒心理，影響工工作。在設(shè)計(jì)計(jì)報(bào)酬體體系時(shí)一一定要充充分重視視這個(gè)問問題，應(yīng)應(yīng)該能夠夠保證：一個(gè)應(yīng)應(yīng)屆本科科生，在在公司非非常優(yōu)秀秀地工作作三年（研究生生學(xué)習(xí)期期一般為為三年），應(yīng)該該能夠拿拿到應(yīng)屆屆研究生生的報(bào)酬酬。十十一、什什么是報(bào)報(bào)酬設(shè)計(jì)計(jì)要點(diǎn)？ 11、建議議采用基本工工資+技技能工資資的結(jié)結(jié)構(gòu)?；竟べY資以學(xué)歷歷為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，并每每年有浮浮動(dòng)（工工齡工資資），要要確保：一個(gè)應(yīng)應(yīng)屆本科科生在公公司工作作三年以以后，能能拿到研研究生基基本工資資水平，碩士到到博士也也如此推推理，通通過這個(gè)個(gè)原則來來測算基基本工資資的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和上浮浮標(biāo)準(zhǔn)是是比較合合適的。 22、基本本工資確確定后，再確定定技能等等級工資資，對不不同的職職位，可可采用不不同的技技能等級級工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，同同樣我們們