關于對績效管理影響中小企業(yè)發(fā)展的思考

1、摘要績效管理理的思想想和方法法正在被被世界范范圍內(nèi)眾眾多的公公司所采采用，也也成為中中小企業(yè)業(yè) HYPERLINK /class_free/80_1.shtml HYPERLINK /class_free/80_1.shtml 人力資源源管理工工作中充充分利用用資源、培育核核心競爭爭力、獲獲取競爭爭優(yōu)勢的的重要手手段和開開發(fā)工具具，對中中小企業(yè)業(yè)實現(xiàn)可可持續(xù)發(fā)發(fā)展起著著顯著的的支持作作用。作作為現(xiàn)代代 HYPERLINK /zhuanti/qiyeguanli.htm o qiyeguanli,企業(yè)管理管理 企業(yè)管管理的重重要手段段，績效效管理的的運用無無疑產(chǎn)生生了積極極作用，但在實實踐過程程

2、中，一一些企業(yè)業(yè)績效管管理定位位模糊、績效管管理制度度體系不不健全、缺乏以以績效導導向的企企業(yè)文化化支撐以以及績效效考核結(jié)結(jié)果運用用不當?shù)鹊葐栴}突突出，扭扭曲了績績效管理理的目的的，削弱弱了績效效管理的的功能，甚至在在一定程程度上影影響了企企業(yè)的發(fā)發(fā)展。關鍵詞績效管理理；中小小企業(yè)；競爭優(yōu)優(yōu)勢目錄前言33一、中小小企業(yè)績績效管理理現(xiàn)狀分分析33（一）績績效管理理目的不不夠明確確33（二）績績效管理理不夠規(guī)規(guī)范33（三）績績效指標標設置過過于繁瑣瑣或單一一44（四）過過于關注注短期結(jié)結(jié)果，忽忽視長期期或過程程績效。44（五）部部分績效效管理者者的表現(xiàn)現(xiàn)差強人人意441、低績績效管理理者對待待工作

3、缺缺乏熱情情。42、管理理者的責責任感減減弱。43、觀念念跟不上上。4二、中小小企業(yè)績績效管理理存在問問題原因因分析44（一）把把績效考考核等同同績效管管理44（二）績績效指標標設置不不科學 4（三）績績效管理理操作過過程中存存在誤區(qū)區(qū) 51、績效效管理與與戰(zhàn)略目目標脫節(jié)節(jié)。 2、績效效管理形形式化。三、改善善中小企企業(yè)績效效管理的的對策55（一）注注重持續(xù)續(xù)的互動動溝通。55（二）明明確績效效考核目目標和原原則。55（三）確確定合理理的績效效指標。55四、參考考文獻7關于績效效管理對對影響中小小企業(yè)發(fā)發(fā)展的思思考前言近年來，國內(nèi)企企業(yè)管理理界雖然然開始學學習并逐逐步接受受文化管管理理論論并著

4、手手進行企企業(yè)文化化建設，但整體體上看目目前國內(nèi)內(nèi)企業(yè)文文化建設設相對滯滯后，很很多企業(yè)業(yè)并沒有有真正建建立起適適合自己己的獨特特的企業(yè)業(yè)文化特特別是與與績效管管理相匹匹配的績績效文化化。一些些企業(yè)在在績效管管理過程程中既缺缺乏績效效管理理理念，又又缺少對對績效管管理價值值的普遍遍認同。在實踐踐過程中中，一些些企業(yè) HYPERLINK /human-resource/performance-assess.htm o performance-assess,績效,考核管理 績績效管理理定位模模糊、績績效管理理制度體體系不健健全、缺缺乏以績績效導向向的 HYPERLINK /human-resour

5、ce/qiyewenhua.htm o culture,企業(yè)文化管理 企業(yè)業(yè)文化支支撐以及及績效考考核結(jié)果果運用不不當?shù)葐枂栴}突出出，扭曲曲了績效效管理的的目的，削弱了了績效管管理的功功能，甚甚至在一一定程度度上影響響了企業(yè)業(yè)的發(fā)展展。在現(xiàn)代代企業(yè)制制度中，如何設設計和建建立一套套科學的的、符合合國情及及適應企企業(yè) HYPERLINK /manage/zhanlue.htm o zhanlue,戰(zhàn)略管理 戰(zhàn)略略發(fā)展需需要的 HYPERLINK /human-resource/performance-assess.htm o performance-assess,績效,考核管理 績績效管理理體系

6、，對現(xiàn)代代企業(yè)來來說，是是一個全全新而重重大的課課題。從從企業(yè)績績效管理理的定位位、環(huán)節(jié)節(jié)出發(fā)，針對實實施績效效管理過過程提出出一些解解決的策策略?？兛冃Ч芾砝眢w系是是建立現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè) HYPERLINK /human-resource/index.htm o hr,人力資源管理 人力資資源管理理制度的的前提和和核心，是最具具系統(tǒng)性性的評價價工程，其過程程和結(jié)果果將直接接對人力力費源工工作的其其他方面面產(chǎn)生影影響，進進而左右右公司人人力資源源政策乃乃至整體體運行效效果一、中小小企業(yè)績績效管理理現(xiàn)狀分分析（一）績績效管理理目的不不夠明確確思維定勢勢使多數(shù)數(shù)管理者者對績效效管理的的認識出出現(xiàn)偏差差

7、，往往往把績效效管理的的重心不不是放在在端正員工工工作態(tài)態(tài)度、激激發(fā)人力力資源潛潛能上，而是放放在監(jiān)督督、控制制、約束束員工的的工作行行為上；不是放放在完善善企業(yè)溝溝通機制制、提高高經(jīng)營管管理水平平上，而而是局限限在人力力資源管管理中對對員 HYPERLINK /class_free/152_1.shtml 工業(yè)業(yè)績結(jié)果果目標的的評價上上，這就就造成了了低績效效管理的的現(xiàn)象發(fā)發(fā)生，從從而帶來來了眾多多的弊端端。（二）績績效管理理不夠規(guī)規(guī)范首先是績績效考核核標準不不具體，績效標標準應是是以企業(yè)業(yè)遠景為為藍圖，以崗位位說明書書為基礎礎，輔以以目標管管理確定定的，而而很多企企業(yè)只是是在“德德、能、勤

8、、績績”幾個個方面制制定一些些寬泛、通用的的評價標標準，沒沒有做到到對具體體崗位進進行具體體分析，影響了了績效考考核的科科學性。其次是是績效考考核方式式不靈活活，企業(yè)業(yè)中崗位位種類繁繁多，情情形千變變?nèi)f化，如果只只是拘泥泥于一種種定式，業(yè)績考考核當然然得不出出客觀、公允的的結(jié)論。第三是是績效考考核結(jié)果果不落實實，根據(jù)據(jù)馬斯洛洛的需求求理論，不同的的人有不不同的需需求欲望望，績效效管理正正是了解解員工的的需求并并使之得得到滿足足的有效效手段，如果績績效考核核結(jié)果得得不到及及時反饋饋和應用用，不僅僅使考核核失去意意義，也也容易造造成員工工需求愿愿望與需需求狀況況之間的的差異，影響人人力資源源優(yōu)勢的

9、的發(fā)揮。（三）績績效指標標設置過過于繁瑣瑣或單一一當前大多多數(shù)企業(yè)業(yè)都意識識到了績績效管理理的重要要性，都都在推行行績效管管理，遺遺憾的是是，絕大大多數(shù)企企業(yè)的績績效考核核最終要要么推行行不下去去，要么么流于形形式?？伎己吮韽蛷碗s，考考核指標標多，難難以衡量量，抓不不住重點點；或者者績效考考和的指指標過于于簡單粗粗糙，結(jié)結(jié)果績效效指標一一再修改改，仍然然無法滿滿足企業(yè)業(yè)需求。（四）過過于關注注短期結(jié)結(jié)果，忽忽視長期期或過程程績效。很多企業(yè)業(yè)僅僅采采用單一一的財務務指標考考核代替替企業(yè)的的績效考考核，這這一相對對滯后的的績效衡衡量指標標過于強強調(diào)企業(yè)業(yè)的短期期利益而而忽視了了將績效效考核與與企業(yè)

10、戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標的結(jié)合合。這對對企業(yè) HYPERLINK /manage/management.htm o management,經(jīng)營管理管理 經(jīng)經(jīng)營管理理者和員員工都產(chǎn)產(chǎn)生較大大的負面面影響，這樣的的績效考考核忽視視了對績績效管理理全過程程的把握握和指導導、溝通通，不能能為被評評估者提提供相應應的幫助助。因此此，有效效的績效效考核必必須將企企業(yè)的短短期績效效和長期期績效協(xié)協(xié)調(diào)起來來。（五）部部分績效效管理者者的表現(xiàn)現(xiàn)差強人人意1、低績績效管理理者對待待工作缺缺乏熱情情。僵化化的用人人機制使使得管理理者缺乏乏工作的的壓力和和前進的的動力，養(yǎng)成了了懶散的的習慣和和表面化化的工作作作風。2、管理理者的

11、責責任感減減弱。為為怕?lián)熦熑?，有有些可做做可不做做的工作作一般不不做，可可以提供供幫助、協(xié)助解解決的事事情找借借口推脫脫。3、觀念念跟不上上。有些些管理者者的思想想陳舊，觀念落落后，不不能與時時俱進，觀念的的落后更更加使得得管理者者不會用用心管理理。二、中小小企業(yè)績績效管理理存在問問題原因因分析（一）把把績效考考核等同同績效管管理目前，許許多中小小企業(yè)管管理的觀觀念還比比較落后后，他們們往往用用績效考考核來簡簡單的代代替績效效管理，將考核核結(jié)果作作為決定定員工的的薪酬、獎金和和升遷或或降職的的依據(jù)，而沒有有認識到到績效管管理的重重要性。其實，績效管管理和績績效考核核有著明明顯差異異：首先先是

12、概念念不同?？冃Ч芄芾硎侵钢笧榱诉_達成組織織的目標標，通過過持續(xù)開開放的溝溝通過程程，形成成組織目目標所預預期的利利益和產(chǎn)產(chǎn)出，并并推動團團隊和個個人做出出有利于于目標達達成的行行為。（二）績績效指標標設置不不科學 設置什么么樣的績績效指標標是績效效考核中中一個重重要的、同時也也是比較較難于解解決的問問題，在在實踐中中，由于于缺乏科科學的績績效指標標的分解解工具，中小企企業(yè)績效效考核指指標體系系沒有形形成統(tǒng)一一關聯(lián)的的、方向向一致的的績效目目標與指指標鏈。很多中中小企業(yè)業(yè)沒有從從戰(zhàn)略的的角度去去理解、設計考考核指標標體系，在考核核指標收收集上不不同程度度地存在在一些偏偏差。最最常見的的問題是是

13、指標的的設立過過于簡單單，評估估指標沒沒有量化化，缺乏乏對評估估結(jié)果進進行適當當?shù)谋壤刂啤６冃?HYPERLINK /class_free/6_1.shtml 管理過程程中，應應該主要要抓住關關鍵業(yè)績績指標，針對不不同的員員工建立立個性化化的考核核指標，將員工工的行為為引向組組織戰(zhàn)略略的目標標方向。（三）績績效管理理操作過過程中存存在誤區(qū)區(qū) 1、績效效管理與與戰(zhàn)略目目標脫節(jié)節(jié)現(xiàn)實中企企業(yè)在年年底考核核時，各各部門的的績效目目標都完完成的非非常好，而公司司整體的的績效卻卻完成的的不好，最主要要的是績績效目標標的分解解存在問問題，即即各部門門的績效效目標不不是從企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略逐層層分解得得

14、到的，而是根根據(jù)各自自的工作作內(nèi)容提提出的，即是自自下而上上的申報報，而不不是自上上而下的的分解。2、績效效管理形形式化績效考核核工作很很容易流流于形式式，浮于于表面，典型表表現(xiàn)是：只有在在 HYPERLINK /human-resource/index.htm o hr,人力資源管理 人力資資源部 HYPERLINK /manage/zuzhi-mubiao.htm o zuzhi-mubiao,組織,目標管理 組織的時時候，各各級管理理者才會會去做這這個工作作，在人人力資源源部規(guī)定定的 HYPERLINK /human-resource/method.htm o method,表格管理 表

15、格格上填表表打分，劃分等等級，然然后交表表存檔。之后，就基本本上沒了了下文；即便有有，也是是大家閑閑聊式的的議論，考核結(jié)結(jié)果不會會真正得得到使用用，當然然員工也也基本無無從得到到自己的的考核結(jié)結(jié)果，也也就不能能從考核核當中獲獲得什么么有益的的幫助?？己诉@這個詞暫暫時從管管理者和和員工的的頭腦中中消失了了。三、改善善中小企企業(yè)績效效管理的的對策（一）注注重持續(xù)續(xù)的互動動溝通績效管理理是一個個管理者者與員工工之間的的互動溝溝通的過過程，目目的是完完成員工工個人的的目標進進而達到到企業(yè)的的戰(zhàn)略目目標。溝溝通包含含著一種種雙向機機制，一一是將企企業(yè)意圖圖和經(jīng)營營目標傳傳遞給部部門和員員工，激激發(fā)員工工

16、積極主主動完成成任務，不斷 HYPERLINK /zhuanti/chuangxin.htm o chuangxin,創(chuàng)新管理 創(chuàng)創(chuàng)新的目目標傳遞遞機制；二是，員工的的績效成成果和企企業(yè)的績績效成果果能夠被被及時監(jiān)監(jiān)測、記記錄、收收集、分分析和評評估，并并及時反反饋到 HYPERLINK /zhuanti/guanliceng.htm o guanliceng,管理層管理 管管理層，為企業(yè)業(yè)經(jīng)營管管理者提提供決策策依據(jù)的的反饋機機制。（二）明明確績效效考核目目標和原原則績效考核核的目標標在于通通過對企企業(yè)員工工進行考考核、監(jiān)監(jiān)督、控控制、激激勵，幫幫助確定定其職業(yè)業(yè)發(fā)展方方向。這這也是企企業(yè)進

17、行行績效考考核的關關鍵所在在，這樣樣能增進進員工的的安全感感、成就就感、對對企業(yè)的的認同感感，達到到員工為為企業(yè)做做貢獻的的效果，同時也也為企業(yè)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)調(diào)整和發(fā)發(fā)展方向向的決策策提供一一定的參參考依據(jù)據(jù)，績效效考核的的原則為為公開、公平、客觀、科學。（三）確確定合理理的績效效指標績效指標標體系的的建立并并不能代代表績效效就能自自動按設設計要求求產(chǎn)生出出來，更更重要的的是將這這些指標標落實到到人，因因此，將將層層分分解后的的指標與與人員的的崗位職職責和任任務結(jié)合合起來，才能將將企業(yè)的的目標和和任務確確實落到到實處，同時，也為績績效跟蹤蹤、績效效評估提提供了信信息源，及時進進行績效效反饋，員工可可

18、以從中中知道自自己在企企業(yè)中的的地位，可以激激勵他們們根據(jù)現(xiàn)現(xiàn)在的績績效結(jié)果果不斷改改善 HYPERLINK /zhuanti/ziwoguanli.htm o ziwoguanli,自我管理 自我我能力，而管理理者也可可以了解解到員工工的績效效和個人人目標要要求，以以制定相相應的激激勵和指指導策略略，從而而增強上上下級之之間的信信任感。結(jié)束語原蒙牛副副總裁兼兼人力資資源總監(jiān)監(jiān)張文老老師指出出，實施施績效管管理必須須有三大大前提，否則很很難成功功。即：績效管管理必需需是“一一把手”工程，績效管管理體系系必要要要完善，績效考考核體系系必需盡盡可能的的遵循簡簡單原則則。總之，績績效管理理可以看看成是一一種觀念念，一種種哲學?？冃Ч芄芾砀喽嗟氖窍蛳蚱髽I(yè)經(jīng)經(jīng)理和員員工傳達達的一種種觀念，傳達基基于績效效而管理理、基于于績效而而發(fā)展的的觀念。而且，績效管管理應著著眼于前前瞻性和和提高經(jīng)經(jīng)理的科科學管理理水平，前瞻性性的規(guī)劃劃員工的的工作，對可能能出現(xiàn)的的問題和和障礙進進行有效效地預期期，從而而幫助員員工獲得得更加優(yōu)優(yōu)秀的業(yè)業(yè)績。參考文獻獻1 鄭曉明明編著.現(xiàn)代企企業(yè) HYPERLINK /class_free/80_1.shtml HYPER