公司績(jī)效考評(píng)管理手冊(cè)

1、西藏天路交通股份有限公司績(jī)效考評(píng)治理方法（經(jīng) 年 月 日 審議通過(guò)）目 錄總則1。1績(jī)效考評(píng)意義12績(jī)效考評(píng)原則13績(jī)效考評(píng)周期14績(jī)效考評(píng)者15被考評(píng)者績(jī)效考評(píng)內(nèi)容21績(jī)效考評(píng)體系22績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)23業(yè)績(jī)考評(píng)24能力考評(píng)25態(tài)度考評(píng)26工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配績(jī)效考評(píng)實(shí)施31績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組32績(jī)效考評(píng)訓(xùn)練33績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用41職員薪酬調(diào)整42職員晉升43職員培訓(xùn)44專(zhuān)門(mén)情況處理績(jī)效考評(píng)制度修訂51績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)52績(jī)效考評(píng)內(nèi)容修訂績(jī)效考評(píng)文件使用與保存61績(jī)效考評(píng)文件保存格式62績(jī)效考評(píng)文件分類(lèi)編號(hào)63績(jī)效考評(píng)文件保存方法64績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限績(jī)效考

2、評(píng)申述71申述條件72申述形式73申述處理74申述反饋第一章 總則11績(jī)效考評(píng)意義績(jī)效考評(píng)目的績(jī)效考評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量職職員作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀(guān)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職員進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)職員的工作積極性和制造性，提高職職員作效率和差不多素養(yǎng)績(jī)效考評(píng)使各級(jí)治理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估，治理者能充分了解本部門(mén)的人力資源狀況，有利于提高本部門(mén)治理的工作效率績(jī)效考評(píng)用途了解職員對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為職員的薪酬決策提供依據(jù)提高職員對(duì)公司治理制度的中意度了解職員和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作的需要為職員的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息

3、 12績(jī)效考評(píng)原則績(jī)效考評(píng)原則公開(kāi)的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的客觀(guān)性原則：用事實(shí)講話(huà)，切忌主觀(guān)武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)反饋的原則：考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中，需要把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽(tīng)取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋公私分明原則：績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng)，績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考評(píng)工作時(shí)效性原則：績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī)13績(jī)效考評(píng)周期績(jī)效

4、考評(píng)時(shí)刻安排公司績(jī)效考評(píng)包括月度績(jī)效考評(píng)、季度績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng)月度考評(píng)于每月最初3個(gè)工作日開(kāi)展季度考評(píng)一年開(kāi)展四次，第一季度考評(píng)時(shí)刻是3月31日4月12日， 第二季度考評(píng)時(shí)刻是6月30日7月12日 第三季度考評(píng)時(shí)刻是9月30日10月12日 第四季度考評(píng)時(shí)刻是12月30日第二年1月12日年度考評(píng)一年開(kāi)展一次，考評(píng)時(shí)刻是第二年1月12日第二年2月10日14績(jī)效考評(píng)者績(jī)效考評(píng)者基層崗位職員的績(jī)效考評(píng)者是部門(mén)經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)者是總經(jīng)理人力資源部組織并監(jiān)督各部門(mén)績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總經(jīng)理參考總經(jīng)理盡管不是公司各崗位職員的評(píng)估最終人，然而保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績(jī)效評(píng)估

5、會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及職員處罰的要求對(duì)績(jī)效考評(píng)人要求：需要考評(píng)人熟練掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)表格、流程、考評(píng)制度，做到與被考評(píng)人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考評(píng)工作。15被考評(píng)者被考評(píng)者這一制度適用于天路公司總部高管以外的轉(zhuǎn)正職員，但下列職員除外：月度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)5個(gè)工作日的職員不參與本月度考評(píng)季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月的職員不參與本季度考評(píng)年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種緣故缺崗）的職員不參與本年度考評(píng)第二章 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容21績(jī)效考評(píng)體系績(jī)效考評(píng)體系定義績(jī)效考評(píng)體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考評(píng)體系反映

6、了公司對(duì)職員各項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容，它是進(jìn)行職員考評(píng)工作的基礎(chǔ)，也是保證考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素考評(píng)指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考評(píng)體系的差不多單位績(jī)效考評(píng)體系的結(jié)構(gòu)天路公司績(jī)效考評(píng)體系包括以下方面：（年度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)見(jiàn)附圖1）業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，指各崗位職員通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)能力考評(píng)指標(biāo)，指各崗位職員完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位職員對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)22績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)定義績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者通過(guò)測(cè)量或通過(guò)與被考評(píng)者約定所得到的衡量各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分的基準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定流程由具有人力資源治理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的

7、專(zhuān)業(yè)人員、治理人員以及有關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人組成績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組由績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制工作打算對(duì)通過(guò)工作分析、集體討論和專(zhuān)家咨詢(xún)?cè)O(shè)計(jì)出的考評(píng)指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類(lèi)研究，獲得績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?jiàn)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過(guò)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則：客觀(guān)性原則：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)明確性原則：編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低做出明確的界定和具體的要求可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)職員的績(jī)效考評(píng)必須在橫向上尋求一致可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)

8、高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改23業(yè)績(jī)考評(píng)231總述業(yè)績(jī)考評(píng)內(nèi)容業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)職員當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng)，它是對(duì)組織成職員作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出職員在企業(yè)中的價(jià)值大小，以工作打算完成情況為要緊內(nèi)容由于工作打算完成情況評(píng)分由有較大的主觀(guān)性，公司需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，而且需要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門(mén)對(duì)考評(píng)結(jié)果給予審核24能力考評(píng)241總述能力考評(píng)定義職員要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?，公司?duì)職員的考評(píng)要緊針對(duì)該崗位所需3項(xiàng)核心能力考評(píng)，每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同能力考評(píng)是考評(píng)職員在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來(lái)

9、的能力，依照被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定242能力考評(píng)方式能力考評(píng)方式被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)該職員進(jìn)行能力考評(píng)，綜合考慮本年度該職員在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其它職員的能力表現(xiàn)最終確定該職員的核心能力得分，同時(shí)考評(píng)人需要注明該職員獲得此考評(píng)得分的緣故并舉出代表性的例子核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定職員的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿(mǎn)分100分，通過(guò)3項(xiàng)核心能力權(quán)重分配最終確定該職員本年度能力考評(píng)結(jié)果25態(tài)度考評(píng)251總述態(tài)度考評(píng)定義工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)

10、工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在專(zhuān)門(mén)大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果工作態(tài)度考評(píng)可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大阻礙的考評(píng)內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活適應(yīng)等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入考評(píng)252職員崗位工作態(tài)度考評(píng)一般職職員作態(tài)度要緊考評(píng)以下方面：出勤率的高低是否認(rèn)真完成任務(wù)做事效率是否高是否遵守上級(jí)指示是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級(jí)匯報(bào)工作是否有責(zé)任感，情愿承擔(dān)更多的責(zé)任是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)253部門(mén)經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)部門(mén)經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)方式是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神經(jīng)營(yíng)打算的立案、實(shí)施是否有充分的預(yù)備是否關(guān)注公

11、司長(zhǎng)期的進(jìn)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施處理問(wèn)題是否全面周到是否勇于承擔(dān)責(zé)任是否關(guān)懷職員成長(zhǎng)及職職員作效率是否注重職員培訓(xùn)是否要求自己以身作則是否能?chē)?yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)26工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配績(jī)效考評(píng)中確定權(quán)重的確定方法：權(quán)重分配由企業(yè)進(jìn)展所處不同時(shí)期并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同進(jìn)展時(shí)期的企業(yè), 關(guān)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不同創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重58%，工作能力權(quán)重22%，工作態(tài)度權(quán)重20%成長(zhǎng)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重49%，工作能力權(quán)重30.5%，工作態(tài)度權(quán)重20.5%成熟期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%衰退期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重68%，工作能力權(quán)重16%，工作態(tài)度權(quán)重16

12、%更生期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%2002年天路公司工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績(jī)占60%，工作能力占20%，工作態(tài)度占20%第三章 績(jī)效考評(píng)實(shí)施31績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組成立績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考評(píng)工作組長(zhǎng)：總經(jīng)理副組長(zhǎng)：黨委書(shū)記執(zhí)行副組長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理其它小組成員：各副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人與各部門(mén)經(jīng)理組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考評(píng)總體要求，副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件執(zhí)行副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織安排各部門(mén)經(jīng)理為部門(mén)各崗位作績(jī)效考評(píng)人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考評(píng)工作以保證考評(píng)工作順利完成

13、，負(fù)責(zé)收集整理各部門(mén)考評(píng)結(jié)果并統(tǒng)一備案小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考評(píng)，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考評(píng)工作的開(kāi)展績(jī)效考評(píng)小組工作內(nèi)容詳見(jiàn)年度績(jī)效考評(píng)流程32績(jī)效考評(píng)者訓(xùn)練考評(píng)者培訓(xùn)的目的通過(guò)培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)技能，熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌握考評(píng)方法，克服考評(píng)過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題績(jī)效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)者的要求要求績(jī)效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有充分的了解要求績(jī)效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)的差不多原理及操作實(shí)務(wù)。要求績(jī)效考評(píng)者必須在考評(píng)過(guò)程中與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通和交流績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部依照績(jī)效考評(píng)小組成員對(duì)績(jī)效考評(píng)制度的掌握情況，在每年年度績(jī)效考評(píng)實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)

14、容包括：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容績(jī)效考評(píng)流程績(jī)效考評(píng)方法以及考評(píng)實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題34績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程341績(jī)效考評(píng)工作年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整在年度績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，考評(píng)人需要依照被考評(píng)人下年度工作具體情況對(duì)該職員下年度績(jī)效考評(píng)表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整（具體步驟詳見(jiàn)年度績(jī)效考評(píng)流程）本年度該職員績(jī)效考評(píng)中業(yè)績(jī)指標(biāo)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)流程本年度該職職員作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配342月度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施月度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容月度績(jī)效考核內(nèi)容為職員的考勤情況與工作完成情況，其中工作完成情況要緊參考周工作打算與總結(jié)（見(jiàn)附圖2），并包括自學(xué)提高情況月度績(jī)效考評(píng)流程考核資料的提供：每月第一個(gè)工作日，被考

15、核人向考核領(lǐng)導(dǎo)提供月度工作總結(jié)與出勤記錄考評(píng)業(yè)績(jī)：每月第二個(gè)工作日，各部門(mén)經(jīng)理考核被考核人的工作總結(jié)與出勤記錄，提出審核意見(jiàn)，與被考核人充分溝通后將考評(píng)分?jǐn)?shù)提交人力資源部考評(píng)核算：每月第三個(gè)工作日，人力資源部將各部門(mén)考評(píng)結(jié)果整理分類(lèi)，確定月度獎(jiǎng)金發(fā)放方案，統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)部于第五個(gè)工作日統(tǒng)一發(fā)放343季度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施季度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容季度績(jī)效考評(píng)以工作業(yè)績(jī)考評(píng)為主，即季度工作打算完成考評(píng)季度績(jī)效考評(píng)流程：季度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)：季度末月30日，績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員制定并提交本季度績(jī)效考評(píng)打算，執(zhí)行副組長(zhǎng)監(jiān)督打算完成情況收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日

16、，被考評(píng)人在3個(gè)工作日內(nèi)提供季度工作報(bào)告，考評(píng)人收集相應(yīng)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)考評(píng)業(yè)績(jī)：下季度首月4日到8日，績(jī)效考評(píng)人在聽(tīng)取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后，綜合各方面因素考慮對(duì)職員季度打算完成情況評(píng)分，并將業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果與被考評(píng)人充分溝通，了解被考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果的反饋意見(jiàn)提交考評(píng)表格：下季度首月9日，績(jī)效考評(píng)人將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分提交人力資源部整理考評(píng)資料：下季度第首月10日，人力資源部將各部門(mén)考評(píng)結(jié)果整理歸類(lèi)公布考評(píng)結(jié)果：下季度第首月12日，人力資源部向職員通知績(jī)效考評(píng)結(jié)果在考評(píng)期間假如有法定的休息日，考評(píng)安排時(shí)刻能夠依照具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整季度考評(píng)注意事項(xiàng)季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化，只有在考評(píng)過(guò)程中發(fā)生專(zhuān)門(mén)

17、情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會(huì)召開(kāi)評(píng)估會(huì)議，對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行討論執(zhí)行副組長(zhǎng)依照小組成員在考評(píng)初制定的本季度績(jī)效考評(píng)打算，監(jiān)督小組成員按打算完成考評(píng)工作；關(guān)于未能按時(shí)完成績(jī)效考評(píng)工作的小組成員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)視情況給予處罰季度考評(píng)成績(jī)要緊目的是為了確定該崗位年度績(jī)效獎(jiǎng)金提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，并為職員改進(jìn)工作提供建議344年度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施年度績(jī)效考評(píng)年度績(jī)效考評(píng)的要緊目的是為了確定各崗位職員晉升、職員培訓(xùn)、職員進(jìn)展的內(nèi)容，考評(píng)內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面。年度績(jī)效考評(píng)流程：年度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)：1月12日，績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考評(píng)動(dòng)員

18、會(huì)，要求小組成員在2個(gè)工作日內(nèi)制定并提交本年度績(jī)效考評(píng)打算與下年度績(jī)效考評(píng)指標(biāo)調(diào)整議案績(jī)效綜合考評(píng)：1月16日到1月20日，績(jī)效考評(píng)人和被考評(píng)人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)將就被考評(píng)人本年度工作能力和工作態(tài)度（被考評(píng)人若有下屬，則下屬也要參加）進(jìn)行綜合考評(píng)，人力資源部加總平均被考核人四個(gè)季度的工作業(yè)績(jī)得分，最終得出被考評(píng)人本年度工作業(yè)績(jī)、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項(xiàng)績(jī)效考評(píng)得分績(jī)效評(píng)估會(huì)：1月21日到1月25日，績(jī)效考評(píng)人將考評(píng)結(jié)果和被考評(píng)人進(jìn)行討論，在討論過(guò)程將就本次考評(píng)成績(jī)與被考評(píng)人充分交流，提出被考評(píng)人本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評(píng)者進(jìn)行充分溝通考評(píng)表格提交：1月25日，

19、各主管副總負(fù)責(zé)將分管部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考評(píng)結(jié)果提交人力資源部，部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門(mén)職員績(jī)效考評(píng)結(jié)果并提交人力資源部考評(píng)資料收集整理：人力資源部在各部門(mén)考評(píng)期間監(jiān)督各部門(mén)按時(shí)開(kāi)展工作，并在1月25日前將各部門(mén)考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一收集整理進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作：1月25日到1月30日，人力資源部依照績(jī)效考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作制定晉升與進(jìn)展方案：1月25日到2月5日，人力資源部需要依照考評(píng)結(jié)果與考評(píng)人共同確定被考評(píng)人晉升與進(jìn)展方案；1月30日到2月5日，人力資源部與各部門(mén)經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評(píng)人進(jìn)行晉升與進(jìn)展的交流，最終確定各崗位職員晉升與進(jìn)展方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批考評(píng)資料備案：1月30日到2月1

20、0日前人力資源部需要完成所有考評(píng)資料的整理歸檔工作考評(píng)期間假如有法定休息日，考評(píng)安排時(shí)刻能夠依照具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整執(zhí)行副組長(zhǎng)依照小組成員在本年度考評(píng)初期制定的績(jī)效考評(píng)打算，監(jiān)督小組成員按打算完成考評(píng)工作；關(guān)于未能按時(shí)完成績(jī)效考評(píng)工作的小組成員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)將視情況給予處罰年度考評(píng)注意事項(xiàng)年度績(jī)效考評(píng)的要緊目的是依照職員年度工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的考評(píng)成績(jī)確定該職員晉升與進(jìn)展、培訓(xùn)方案年度績(jī)效考評(píng)中的工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)是指被考評(píng)人本年四個(gè)季度工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)的平均值35績(jī)效考評(píng)偏差的幸免如何幸免考評(píng)偏差：提高考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀(guān)標(biāo)準(zhǔn)，以

21、減少考評(píng)者個(gè)人感情等主觀(guān)因素的干擾績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到職員的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開(kāi)考評(píng)人應(yīng)該通過(guò)正規(guī)的績(jī)效考評(píng)方法培訓(xùn)，了解在考核過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題并掌握考評(píng)所需技巧第四章 績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用41職員薪酬調(diào)整職員薪酬調(diào)整公司應(yīng)制定年度績(jī)效考評(píng)較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)于連續(xù)2年績(jī)效考評(píng)達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)的職員或年度績(jī)效考評(píng)優(yōu)秀的職員應(yīng)提高職員薪酬級(jí)不，關(guān)于年度績(jī)效考評(píng)較差應(yīng)降低職員薪酬級(jí)不人力資源部應(yīng)在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交職員調(diào)薪提案公司總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析職員調(diào)薪提案，最終確定職員調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度人力資源部須以書(shū)面形式通知調(diào)薪職員，并將職員調(diào)整后的工資級(jí)不通知財(cái)務(wù)部42職員晉升職員

22、晉升年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果是人力資源部決定職員是否晉升的要緊依據(jù)，對(duì)考評(píng)成績(jī)優(yōu)秀的職員, 人力資源部通過(guò)與該職員績(jī)效考評(píng)交流了解職員晉升潛力，最終制定職員晉升提案并上報(bào)總經(jīng)理公司總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析職員晉升提案，最終決定職員晉升名單人力資源部以人事通報(bào)形式公布晉升職員名單，并以書(shū)面形式通知晉升者43職員培訓(xùn)職員培訓(xùn)人力資源部需要將公司全體職員核心能力的考評(píng)結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后20天內(nèi)，依照全體職員核心能力狀況制定全體職員年度培訓(xùn)打算，上報(bào)總經(jīng)理審批總經(jīng)理批準(zhǔn)全體職員年度培訓(xùn)打算后，人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位職員年度能力培訓(xùn)方案每季度人力資源部需要對(duì)職員年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況

23、進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開(kāi)發(fā)、利用職員能力的目的44專(zhuān)門(mén)情況處理紀(jì)律處分紀(jì)律處分是對(duì)職員未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果中工作業(yè)績(jī)與工作態(tài)度的成績(jī)是決定是否對(duì)職員實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù)紀(jì)律處分是公司針對(duì)職員錯(cuò)誤行為做出的反映，紀(jì)律處分具體方法需參見(jiàn)公司人力資源治理制度工作調(diào)動(dòng)年度績(jī)效考評(píng)使被考評(píng)人與人力資源部充分了解職員的工作業(yè)績(jī)與工作能力，假如被考評(píng)人認(rèn)為在不的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該職員可在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實(shí)施辭退依照職員年度考評(píng)結(jié)果，關(guān)于考評(píng)成績(jī)沒(méi)有達(dá)到公司要求的職員，公司能夠終止與職員簽訂

24、下年度勞動(dòng)合同部門(mén)經(jīng)理向總經(jīng)理提交職員辭退報(bào)告，經(jīng)總經(jīng)理審批后由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)職員辭退通知辭退工作應(yīng)在年度考評(píng)結(jié)束后30天內(nèi)完成職員辭退程序需參見(jiàn)公司人力資源治理制度相關(guān)內(nèi)容第五章 績(jī)效考評(píng)制度修訂51績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立目的績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立的目的是負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考評(píng)制度與考評(píng)實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考評(píng)制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高職職員作業(yè)績(jī)績(jī)效考評(píng)制度修訂季員會(huì)擁有對(duì)公司考評(píng)制度進(jìn)行修訂的權(quán)力委員會(huì)由總經(jīng)理、黨委書(shū)記、各副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、人力資源部經(jīng)理組成總經(jīng)理任委員會(huì)主席，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考評(píng)制度人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)處理委

25、員會(huì)考評(píng)制度修訂實(shí)施組織工作52績(jī)效考評(píng)內(nèi)容修訂修訂議案的提出任何對(duì)公司考評(píng)制度有疑問(wèn)的職員都有權(quán)向修訂委員會(huì)提出考評(píng)制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的書(shū)面報(bào)告，提交修訂委員會(huì)主席或委員修訂議案的受理不定期考評(píng)制度修訂提議的受理：制度修訂委員會(huì)接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，人力資源部需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并依照調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告，制度修訂委員會(huì)依照調(diào)查結(jié)果決定是否召開(kāi)考評(píng)制度修訂會(huì)議，會(huì)議上將最終決定是否對(duì)考評(píng)制度進(jìn)行修改。定期考評(píng)期間修訂提議的受理：年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束的后二周是考評(píng)制度修訂委員會(huì)廣泛收集公司職員對(duì)績(jī)效考評(píng)制度修訂提議的時(shí)刻，這期間的修訂提

26、議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會(huì)，人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；總經(jīng)理將在隨后的一周時(shí)刻內(nèi)定期組織委員會(huì)成員討論考評(píng)制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì)議上通過(guò)投票方式?jīng)Q定制度修訂過(guò)程在年度考評(píng)制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過(guò)三分之二參會(huì)委員投贊成票就認(rèn)為提案通過(guò)，人力資源部負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提案，并依照修訂提案修訂績(jī)效考評(píng)制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效第六章 績(jī)效考評(píng)文件使用與保存61績(jī)效考評(píng)文件保存格式考評(píng)文件保存格式職員績(jī)效考評(píng)袋內(nèi)考評(píng)文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考評(píng)文件再時(shí)刻順序排列各部門(mén)職員的績(jī)效考評(píng)袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門(mén)編號(hào)的文

27、件柜中，各職員的績(jī)效考評(píng)袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位職員考評(píng)袋順序按職員編號(hào)排列62績(jī)效考評(píng)文件分類(lèi)編號(hào)績(jī)效考評(píng)文件編號(hào)方法績(jī)效考評(píng)袋是指用于存放職員季度和年度績(jī)效考評(píng)表的檔案袋，人力資源部以職員編號(hào)作為績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)，公司各職員績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)唯一考評(píng)文件由二部分組成，第一部分是該職員編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)季度資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文A代表月度考評(píng)，英文B代表季度考評(píng)，英文C代表年度考評(píng)，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)刻排列順序，例如某編號(hào)為A001的職員2001年第一季度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01B1，同年第二季度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01B2，2001年年度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01C1，依此類(lèi)推。63績(jī)效考評(píng)文件保存方法績(jī)效考評(píng)文件保存方法由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考評(píng)文件，考評(píng)結(jié)果以績(jī)效考評(píng)袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在職員離開(kāi)公司1年后銷(xiāo)毀在月度、季度績(jī)效考評(píng)完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位職員的績(jī)效考評(píng)資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作在年度績(jī)效考評(píng)完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位職員的績(jī)效考評(píng)資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。人力資源部需要妥善保存職員各年績(jī)效考評(píng)文件以便相關(guān)部門(mén)查閱64績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限為了達(dá)到存放績(jī)效考評(píng)文件工作的目的，績(jī)效考評(píng)文件設(shè)定查