某公司薪酬管理制度

1、 薪酬管理制度- PAGE 16 - 資源戰(zhàn)略略整合配配套方案案之十一一xx有限限公司薪酬管理制度（試行）黃相忠目 錄總 則P33薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)P3基本工資資P4浮動工資資P6績效工資資P7津貼福利利P8非正式員員工P9薪酬調(diào)整整與發(fā)放放P100附 則PP10附 件件釋義：公司、本本公司：指xxx有限公公司。各部門：指公司司各職能能管理部部門和各各事業(yè)部部。職能（管管理）部部門：指指公司不不從事具具體經(jīng)營營業(yè)務(wù)的的職能參參謀和管管理部門門，包括括行政辦辦公室、監(jiān)察審審計部、人力資資源部、財金資資源部、市場資資源部和和技術(shù)資資源部等等。事業(yè)部：指公司司下屬相相對自主主經(jīng)營、內(nèi)部獨獨立核算算的業(yè)務(wù)務(wù)經(jīng)

2、營單單位，包包括三輪輪車事業(yè)業(yè)部、叉叉車事業(yè)業(yè)部、裝裝載機(jī)事事業(yè)部、配件事事業(yè)部、制造事事業(yè)部、公用事事業(yè)部和和采購事事業(yè)部等等。本制度：指xxx有限限公司薪薪酬管理理制度（暫行行）。本制度中中涉及的的年度時時間，均均指公司司的財務(wù)務(wù)年度。第一章總總 則第一條 宗旨旨 為為適應(yīng)公公司資源源戰(zhàn)略整整合的需需要，建建立健全全公司薪薪酬管理理體系，在持續(xù)續(xù)、有效效地激勵勵廣大員員工的同同時，保保持公司司運營成成本的市市場競爭爭力，特特制訂公司薪薪酬管理理制度（以下下簡稱本本制度）。第二條 原則則 公公司鼓勵勵員工在在創(chuàng)造業(yè)業(yè)績的基基礎(chǔ)上取取得合理理回報，薪酬管管理體現(xiàn)現(xiàn)以下原原則：員工個人人收益與與

3、企業(yè)經(jīng)經(jīng)濟(jì)效益益相結(jié)合合。企業(yè)內(nèi)部部薪酬待待遇與外外部市場場水平相相結(jié)合。企業(yè)現(xiàn)實實經(jīng)濟(jì)基基礎(chǔ)與未未來發(fā)展展前景相相結(jié)合。第三條 效力力 本本制度是是員工獲獲得正當(dāng)當(dāng)勞動報報酬的重重要依據(jù)據(jù)，適用用于公司司全體員員工，包包括高層層管理人人員及普普通職員員、正式式員工及及非正式式員工。第二章 薪酬結(jié)構(gòu)第四條 指導(dǎo)導(dǎo)思想 公司司薪酬體體系設(shè)計計的指導(dǎo)導(dǎo)思想是是：固定工資資與浮動動工資相相結(jié)合。崗位價值值與個人人貢獻(xiàn)相相平衡。保健因素素與激勵勵因素相相補充。第五條 晉升升通道根根據(jù)公司司經(jīng)營現(xiàn)現(xiàn)狀和發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃，員工工職業(yè)發(fā)發(fā)展分為為管理和和專業(yè)兩兩大通道道，共設(shè)設(shè)五大崗崗位序列列。第六條 管理理通

4、道 遵循循管理通通道，普普通職員員可以依依次向基基層干部部序列、中層干干部序列列和高管管人員序序列晉升升，鼓勵勵廣大員員工向復(fù)復(fù)合型人人才、經(jīng)經(jīng)營管理理型人才才發(fā)展。第七條 專業(yè)業(yè)通道 為了了平衡管管理崗位位有限性性所帶來來的發(fā)展展瓶頸制制約，在在公司專專業(yè)人才才的結(jié)構(gòu)構(gòu)性安排排前提下下，員工工可以通通過不斷斷提升自自身專業(yè)業(yè)知識和和技能水水平，由由專業(yè)通通道依次次向不同同級別的的專業(yè)人人員序列列晉升。第八條 薪酬酬類別 根據(jù)據(jù)公司實實際情況況和國家家相關(guān)法法規(guī)要求求，員工工薪酬類類別共分分為四大大部分：基本工工資、浮浮動工資資、績效效工資和和津貼福福利。其其中：基本工資資反映員員工崗位位的基

5、本本價值，屬于滿滿足員工工基本生生活保障障的保健健因素，原則上上依照崗崗位級別別的高低低而不同同，每個個員工的的基本工工資相對對固定且且逐月發(fā)發(fā)放。浮動工資資與員工工個人貢貢獻(xiàn)狀況況掛鉤，計算和和發(fā)放方方式依崗崗位類別別不同而而不同，以計時時計件工工資或績績效考評評工資等等形式體體現(xiàn)?？冃Вí劒剟睿┕すべY是對對重要經(jīng)經(jīng)營管理理崗位、銷售人人員的獎獎勵，體體現(xiàn)對個個人超額額貢獻(xiàn)分分配與公公司整體體效益水水平的有有機(jī)結(jié)合合，屬于于挑戰(zhàn)性性較強(qiáng)工工作崗位位的激勵勵因素。津貼福利利則是根根據(jù)公司司福利安安排及國國家勞動動保護(hù)有有關(guān)規(guī)定定，定期期或不定定期發(fā)放放的一種種附加薪薪酬。第九條 薪酬酬配比 根

6、據(jù)據(jù)員工所所處的不不同序列列、不同同級別，其享有有的薪酬酬類別各各有不同同。崗位 項項目基本工資資浮動工資資績效工資資津貼福利利高管序列列有按（崗位位）基本本工資一一定比例例，進(jìn)行行季度考考評、計計算和發(fā)發(fā)放年終獎福利普遍遍享有只有特殊殊的主要要工種或或保障工工種才享享受一定定津貼中干序列列有基干序列列有普通序列職員有對年度績績效考核核成績優(yōu)優(yōu)異者，按其基基本工資資的一定定比例進(jìn)進(jìn)行年終終獎勵發(fā)發(fā)放保障工種有主要工種有計時計件件工資、按月計計算發(fā)放放銷售人員有銷售業(yè)績績提成獎獎勵，按按月計算算發(fā)放輔助工種有月度進(jìn)行行考評、計算和和發(fā)放專業(yè)序列列有按（崗位位）基本本工資一一定比例例，進(jìn)行行季度考

7、考評、計計算和發(fā)發(fā)放基本工資資第十條 確定定原則 作為為員工基基本生活活保障的的基本工工資，是是薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)的首首要組成成部分，其確定定原則如如下：員工基本本工資的的下限，不低于于社會最最低保障障工資水水平，以以符合政政府勞動動法規(guī)要要求。崗位價值值與崗位位貢獻(xiàn)分分開，基基本工資資只體現(xiàn)現(xiàn)對崗位位價值的的承認(rèn)。崗位級別別不同，則崗位位價值不不同，崗崗位級別別與價值值成正比比；以崗崗定薪，薪隨崗崗變。同一級別別、不同同崗位的的基本工工資基本本相同，以強(qiáng)化化公司價價值鏈全全方位的的競爭優(yōu)優(yōu)勢。第十一條條 薪薪級結(jié)構(gòu)構(gòu) 在在基本工工資體系系中，共共設(shè)計113等339級的的薪級結(jié)結(jié)構(gòu)，要要點如下下：按自

8、然數(shù)數(shù)字遞減減方式安安排，即即1等11級為最最高級別別，133等399級為最最低級別別。員工按所所在崗位位進(jìn)入相相應(yīng)薪等等薪級，原則上上不發(fā)生生越等越越級交叉叉現(xiàn)象；但下一一序列的的最高級級別，可可以與上上一序列列的最低低級別發(fā)發(fā)生個別別重疊。員工可以以選擇在在兩大通通道中切切換，但但某一時時期只能能選擇進(jìn)進(jìn)入一種種薪酬序序列，在在不同通通道之間間切換時時以薪點點值高者者為準(zhǔn)。第十二條條等級分分布 根據(jù)公公司薪點點表和薪薪點值，可以套套算各崗崗位的基基本工資資具體數(shù)數(shù)值：薪級每33級為11等，每每等級差差均不同同，級別別越高則則級差越越大，呈呈遞增趨趨勢。各崗位基基本工資資的計算算公式為為：基

9、本本工資 = 薪薪點數(shù) 薪點點值。根據(jù)企業(yè)業(yè)經(jīng)濟(jì)效效益狀況況，公司司原則上上每年調(diào)調(diào)整一次次具體薪薪點值（目前暫暫定為11元/點點）。第十三條條 薪薪酬入級級現(xiàn)有員員工進(jìn)入入新的薪薪酬體系系，或新新員工入入職時，一律按按公司有有關(guān)基本本工資薪薪級進(jìn)入入管理規(guī)規(guī)定執(zhí)行行；對特特殊人才才引進(jìn)須須打破常常規(guī)時，必須報報公司董董事會討討論通過過。第四章 浮動動工資第十四條條確定原原則 浮動工工資是員員工薪酬酬收入的的重要組組成部分分，與基基本工資資相互獨獨立，體體現(xiàn)對員員工崗位位貢獻(xiàn)的的承認(rèn)，其確定定原則如如下：對各級管管理干部部、職員員序列及及專業(yè)序序列人員員，實行行與基本本工資掛掛鉤方式式，崗位位

10、序列的的薪等越越高，浮浮動工資資比例越越大。對保障工工種、主主要工種種和輔助助工種，實行與與基本工工資脫鉤鉤方式，與所在在部門的的整體效效益掛鉤鉤，來確確定員工工工作量量或價值值貢獻(xiàn)量量所對應(yīng)應(yīng)的分配配。第十五條條主要類類型 根據(jù)公公司實際際情況，浮動工工資分為為季度考考評工資資、計時時計件工工資等兩兩大類（詳見附附件4）。第十六條條 季季度考評評工資 對各各級管理理干部、職員序序列及專專業(yè)序列列人員，另外提提取其基基本工資資的一定定比例（15%-300%）作作為浮動動工資基基數(shù)，根根據(jù)季度度考評結(jié)結(jié)果，按按季度計計算發(fā)放放，以達(dá)達(dá)到激勵勵員工提提升工作作效率、適當(dāng)拉拉大收入入差距之之目的。第

11、十七條條 季季度考評評組織 季度度考評活活動由兩兩大方面面組成：季度計計劃完成成率和季季度工作作滿意度度。季度度考評工工作由公公司人力力資源部部統(tǒng)一組組織，各各事業(yè)部部和職能能部門分分別進(jìn)行行，對公公司執(zhí)行行機(jī)構(gòu)成成員的考考評工作作由董事事會負(fù)責(zé)責(zé)。第十八條條 計計時計件件工資為為體現(xiàn)“多勞多多得”的基本本分配原原則，對對主要（生產(chǎn)）工種的的員工，以計時時計件形形式作為為其浮動動工資，并逐月月核算發(fā)發(fā)放。第十九條條 工工時定額額 計計時計件件工資以以標(biāo)準(zhǔn)工工時定額額為依據(jù)據(jù)，原則則上按以以下程序序進(jìn)行測測算：對上述工工種的工工效定額額、標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)行科科學(xué)核定定，確定定其標(biāo)準(zhǔn)時時間內(nèi)完完成的工工作

12、量或或完成一一定工作作的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)時間量量（簡稱稱標(biāo)準(zhǔn)工工作量）。以上述員員工所在在部門的的經(jīng)濟(jì)效效益狀況況為基礎(chǔ)礎(chǔ)，確定定浮動工工資的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)單位位分值（原則上上每年動動態(tài)調(diào)整整一次）。標(biāo)準(zhǔn)工作作量與標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)單位位分值的的乘積，即為計計時計件件工資。第五章 績效效工資第二十條條確定原原則 績效工工資又稱稱獎勵工工資，它它是員工工薪酬收收入的重重要補充充形式，體現(xiàn)對對重要崗崗位員工工超額貢貢獻(xiàn)的承承認(rèn)，其其確定原原則如下下：績效工資資的適用用對象包包括：公公司主要要管理人人員，銷銷售業(yè)務(wù)務(wù)人員，技術(shù)工工藝人員員等?？冃ЧべY資旨在對對具有挑挑戰(zhàn)性的的重要崗崗位進(jìn)行行適度刺刺激，使使個人收收入所得得與公司

13、司整體效效益狀況況有機(jī)結(jié)結(jié)合，體體現(xiàn)公司司為適應(yīng)應(yīng)市場競競爭而采采取的內(nèi)內(nèi)部收入入傾斜政政策。第二十一一條 銷售提提成 對公司司業(yè)務(wù)銷銷售人員員實行業(yè)業(yè)績提成成工資，即其收收入與本本身完成成的產(chǎn)品品銷售量量（額）直接掛掛鉤，按按月核算算發(fā)放；它既是是業(yè)績獎獎勵工資資的一種種形式，也含有有浮動工工資的性性質(zhì)。第二十二二條 提成管管理 公司對對銷售人人員的績績效工資資實行“區(qū)別對對待、統(tǒng)統(tǒng)一管理理”政策：提成方案案體現(xiàn)因因產(chǎn)品、市場或或時期而而異的指指導(dǎo)思想想，以配配合公司司的戰(zhàn)略略部署和和營銷策策略。銷售提成成方案由由各產(chǎn)品品事業(yè)部部提報、公司人人力資源源部統(tǒng)一一平衡確確定，成成本費用用由相關(guān)關(guān)

14、產(chǎn)品事事業(yè)部各各自負(fù)擔(dān)擔(dān)。銷售提成成必須與與銷售回回款情況況緊密掛掛鉤，對對留有不不良應(yīng)收收賬款的的銷售人人員，必必須嚴(yán)格格控制其其業(yè)績提提成。第二十三三條 專項獎獎勵 對做出出突出貢貢獻(xiàn)的產(chǎn)產(chǎn)品研發(fā)發(fā)和工藝藝技術(shù)人人員，由由所在事事業(yè)部通通過專項項獎勵的的形式進(jìn)進(jìn)行激勵勵，以提提高產(chǎn)品品和企業(yè)業(yè)的市場場競爭力力。第二十四四條 專項獎獎勵原則則 專專項獎勵勵按以下下原則操操作實施施：獎勵前提提：研發(fā)發(fā)的產(chǎn)品品具有毛毛利空間間高、市市場反映映好和銷銷售批量量大等特特點，或或者改進(jìn)進(jìn)的工藝藝流程明明顯具有有效率高高、損耗耗低等優(yōu)優(yōu)點。獎勵范圍圍：原則則上以參參與開發(fā)發(fā)技改的的團(tuán)隊為為單位，但要突突

15、出對主主要貢獻(xiàn)獻(xiàn)者的價價值分配配。資金來源源：專項項獎勵資資金由各各事業(yè)部部承擔(dān)，公司在在適當(dāng)時時機(jī)另行行設(shè)立專專項基金金。獎勵周期期：對產(chǎn)產(chǎn)品研發(fā)發(fā)和技術(shù)術(shù)改進(jìn)的的專項獎獎勵，一一般以年年度為單單位核算算執(zhí)行。第二十五五條 年終獎獎勵 公司主要要管理人人員的績績效工資資表現(xiàn)為為年終獎獎勵，成成員包括括：公司司執(zhí)行機(jī)機(jī)構(gòu)成員員、職能能部門主主要負(fù)責(zé)責(zé)人、事事業(yè)部經(jīng)經(jīng)營班子子及其職職能科室室/車間間主要負(fù)負(fù)責(zé)人。對年度績績效考核核成績優(yōu)優(yōu)異的普普通員工工，公司司按其基基本工資資的一定定比例給給予年終終獎勵。第二十六六條 年終獎獎勵實施施 對對主要管管理人員員的年終終獎勵操操作方式式如下：年終獎勵

16、勵的基礎(chǔ)礎(chǔ)是公司司及各事事業(yè)部的的業(yè)績完完成情況況，并以以“年度工工作計劃劃完率”和“滿意度度”考評等等指標(biāo)做做平衡、修正。每年年初初，公司司以逐級級簽訂經(jīng)營目目標(biāo)責(zé)任任書的的方式，明確各各級主要要管理人人員的權(quán)權(quán)利義務(wù)務(wù)、資源源配置、經(jīng)營目目標(biāo)及獎獎懲原則則。對公司職職能部門門負(fù)責(zé)人人的獎金金分配，在公司司執(zhí)行機(jī)機(jī)構(gòu)年終終獎中預(yù)預(yù)留一定定比例安安排；事事業(yè)部職職能科室室/車間間負(fù)責(zé)人人的獎金金分配，在該事事業(yè)部年年終獎中中預(yù)留一一定比例例安排。次年年初初，根據(jù)據(jù)經(jīng)營營目標(biāo)責(zé)責(zé)任書完成情情況，由由公司（董事會會）牽頭頭組織核核算確認(rèn)認(rèn)后兌現(xiàn)現(xiàn)獎懲。第六章 津貼貼福利第二十七七條 指導(dǎo)思思想 在

17、嚴(yán)格格執(zhí)行國國家相關(guān)關(guān)法規(guī)政政策的前前提下，公司積積極改善善勞動環(huán)環(huán)境條件件，體現(xiàn)現(xiàn)不同崗崗位、不不同工種種勞動保保護(hù)力度度的差異異；堅持持適度福福利政策策，在強(qiáng)強(qiáng)化企業(yè)業(yè)凝聚力力的同時時，保持持企業(yè)應(yīng)應(yīng)有的市市場競爭爭力。第二十八八條 津貼管管理 對員工工在特殊殊生產(chǎn)或或施工環(huán)環(huán)境中（如有害害噪聲或或氣體、高空/高溫作作業(yè)等）長期工工作而引引發(fā)的身身體損害害，公司司給予一一定的崗崗位津貼貼。第二十九九條 福利制制度 遵遵照國家家相關(guān)法法規(guī)，公公司建立立健全社社會保障障制度，統(tǒng)一為為員工辦辦理醫(yī)療療、養(yǎng)老老和失業(yè)業(yè)保險等等各項社社會保險險。另外外，公司司提供培培訓(xùn)、文文化娛樂樂和帶薪薪年假等等

18、多種形形式的福福利。第七章 非正正式員工第三十條條 試試用期員員工 公司對對試用期期員工的的薪酬管管理規(guī)定定如下：新入職員員工試用用期原則則上為33個月，特殊崗崗位和特特殊情況況下可延延長至66個月。試用期員員工工資資確定以以學(xué)歷水水平為主主要依據(jù)據(jù)，按以以下工資資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)執(zhí)行。試用期滿滿轉(zhuǎn)正后后，按公公司有關(guān)關(guān)員工入入級管理理規(guī)定確確定其薪薪酬待遇遇，并享享有正式式員工的的各項津津貼福利利。學(xué)歷程度度工資水平平（單位位：元/月）大本900?？?00高級技校校生600中級技校校生500第三十一一條 因工負(fù)負(fù)傷人員員 對對因工負(fù)負(fù)傷人員員，根據(jù)據(jù)國家相相關(guān)制度度，病假假在一個個月以內(nèi)內(nèi)者，按按照其

19、基基本工資資的700%發(fā)放放工資；病假超超過1個個月者，按照其其基本工工資的550%發(fā)發(fā)放工資資。第三十二二條 停產(chǎn)放放假人員員 為為保障員員工的最最低生活活需求，在公司司停產(chǎn)放放假期間間，員工工工資按按最低生生活工資資標(biāo)準(zhǔn)2260元元/月發(fā)發(fā)放。第三十三三條 待崗人人員 待崗人人員在待待崗培訓(xùn)訓(xùn)期間，發(fā)放其其最低生生活工資資（2660元/月）；經(jīng)兩個個月后培培訓(xùn)后仍仍不能上上崗的，不再發(fā)發(fā)放工資資，僅保保留勞動動關(guān)系；再經(jīng)一一個月的的培訓(xùn)后后仍不能能上崗的的，公司司將解除除勞動關(guān)關(guān)系。待崗后員員工重新新上崗的的，將實實行一個個月的試試用期，期間按按照其所所在崗位位基本工工資的最最低標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)執(zhí)行

20、；期滿后后，重新新評定其其個人工工作技能能并確定定薪資等等級。第三十四四條 離職人人員 對按正正常程序序申請辭辭職或調(diào)調(diào)離的人人員，自自停止工工作之日日起結(jié)算算工資，按照當(dāng)當(dāng)月的實實際出勤勤天數(shù)計計發(fā)。第三十五五條 退休人人員 凡達(dá)到到國家法法定退休休年齡、社會養(yǎng)養(yǎng)老保險險繳納累累計滿115年的的員工（以身份份證為準(zhǔn)準(zhǔn)），自自達(dá)到退退休年齡齡之日的的次月起起停發(fā)工工資及相相關(guān)津貼貼福利，轉(zhuǎn)而享享受退休休待遇。第三十六六條 違紀(jì)人人員 對于違違紀(jì)員工工，在其其停職檢檢查期間間僅發(fā)放放最低生生活工資資（2660元/月）；留用察察看期間間發(fā)放其其基本工工資和津津貼兩部部分，其其中基本本工資降降至本崗

21、崗位最低低級。因違法違違紀(jì)而被被開除的的員工，至下達(dá)達(dá)處分決決定之日日起停發(fā)發(fā)工資、津貼和和福利等等各項薪薪酬待遇遇。對其其他違法法違紀(jì)員員工，按按照公司司員工守守則等管管理規(guī)定定進(jìn)行處處罰。第八章 薪酬調(diào)整與與發(fā)放第三十七七條 薪酬總總額調(diào)整整 根根據(jù)當(dāng)?shù)氐氐奈飪r價指數(shù)變變動、同同行業(yè)薪薪酬增長長率水平平和企業(yè)業(yè)績效等等因素，公司將將定期對對薪酬總總額進(jìn)行行合理調(diào)調(diào)整（主主要是調(diào)調(diào)整薪點點值）。薪酬調(diào)調(diào)整方案案由人力力資源部部擬訂、公司執(zhí)執(zhí)行機(jī)構(gòu)構(gòu)審訂，報董事事會審批批后實施施。第三十八八條 崗位薪薪酬調(diào)整整 若若員工崗位位發(fā)生變變動（如如異動、晉級和和降級等等），則則根據(jù)新新崗位進(jìn)進(jìn)行定等

22、等定級（原則上上每次不不超過11個薪級級），并并在次月月起具體體執(zhí)行。對有試試用期要要求的職職位提升升，在試試用期滿滿之前仍仍按其原原有薪級級標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)執(zhí)行。第三十九九條 薪酬發(fā)發(fā)放 每月110日之之前，各各部門向向人力資資源部提提報上一一個月的的工資發(fā)發(fā)放所需需材料，人力資資源部于于15日日前完成成審核、匯總工工作，220號之之前由財財金資源源部復(fù)核核發(fā)放。對于辭職職、辭退退、開除除或自動動離職的的員工，其工資資發(fā)放方方式按公公司有關(guān)關(guān)規(guī)定執(zhí)執(zhí)行。第九章 附 則第四十條條 薪薪酬管理理歸口公公司人力力資源部部負(fù)責(zé)，相關(guān)文文檔資料料（電子子、書面面等形式式）屬于于公司保保密信息息。第四十一一條 本

23、本制度由由公司董董事會通通過后頒頒布，修修訂程序序亦同。第四十二二條本制制度由公公司授權(quán)權(quán)人力資資源部負(fù)負(fù)責(zé)解釋釋。第四十三三條 員工對對薪酬事事項有異異議的，可向人人力資源源部質(zhì)詢詢或提出出申訴。第四十四四條公司司以前頒頒行的各各項相關(guān)關(guān)規(guī)定、制度，如有與與本制度度沖突矛矛盾之處處，以本本制度為為準(zhǔn)。第四十五五條本制制度自頒頒布之日日起執(zhí)行行。附件1：崗位薪薪資等級級表職系序列列相關(guān)崗位位崗位工資資等級高管人員員（GG）總經(jīng)理GG3GGG1副總經(jīng)理理、財務(wù)務(wù)總監(jiān)、總工程程師GG6GG44總經(jīng)理助助理GG9GG77中層干部部（ZG）各事業(yè)部部部長、董事會會秘書ZG4ZG11各職能部部門部長長ZG7ZG44各事業(yè)部部副部長長、職能能部門副副部長/副主任任ZG100ZG77