新日電動車公司薪酬工資管理制度

1、江蘇新日日電動車車股份有有限公司司薪酬管理理制度（討論稿稿）目錄TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc188263938 第一章總總則 PAGEREF _Toc188263938 h 1 HYPERLINK l _Toc188263939 第一條目目的 PAGEREF _Toc188263939 h 1 HYPERLINK l _Toc188263940 第二條適適用范圍圍 PAGEREF _Toc188263940 h 1 HYPERLINK l _Toc188263941 第三條基基本原則則 PAGEREF _Toc188263941 h 1 HYPERLINK

2、l _Toc188263942 第四條薪薪酬管理理體系模模式 PAGEREF _Toc188263942 h 2 HYPERLINK l _Toc188263943 第五條崗崗位類別別劃分 PAGEREF _Toc188263943 h 22 HYPERLINK l _Toc188263944 第二章薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu) PAGEREF _Toc188263944 h 4 HYPERLINK l _Toc188263945 第六條薪薪酬構(gòu)成成要素釋釋義 PAGEREF _Toc188263945 h 4 HYPERLINK l _Toc188263946 第三章薪薪酬水平平 PAGEREF _Toc1

3、88263946 h 7 HYPERLINK l _Toc188263947 第七條薪薪級薪檔檔設(shè)置 PAGEREF _Toc188263947 h 77 HYPERLINK l _Toc188263948 第四章薪薪酬計(jì)算算 PAGEREF _Toc188263948 h 10 HYPERLINK l _Toc188263949 第八條基基本工資資的計(jì)算算與發(fā)放放 PAGEREF _Toc188263949 h 10 HYPERLINK l _Toc188263950 第九條績績效工資資的計(jì)算算與發(fā)放放 PAGEREF _Toc188263950 h 10 HYPERLINK l _Toc1

4、88263951 第十條獎(jiǎng)獎(jiǎng)金、提提成的計(jì)計(jì)算 PAGEREF _Toc188263951 h 100 HYPERLINK l _Toc188263952 第五章薪薪酬管理理 PAGEREF _Toc188263952 h 11 HYPERLINK l _Toc188263953 第十一條條薪酬初初入檔 PAGEREF _Toc188263953 h 111 HYPERLINK l _Toc188263954 第十二條條薪酬調(diào)調(diào)整 PAGEREF _Toc188263954 h 122 HYPERLINK l _Toc188263955 第十三條條薪酬支支付與組組織發(fā)放放 PAGEREF _T

5、oc188263955 h 13 HYPERLINK l _Toc188263956 第六章附附則 PAGEREF _Toc188263956 h 144 HYPERLINK l _Toc188263957 第十四條條生效時(shí)時(shí)間 PAGEREF _Toc188263957 h 144 HYPERLINK l _Toc188263958 第十五條條解釋權(quán)權(quán) PAGEREF _Toc188263958 h 14總則目的為建立具具有兼顧顧內(nèi)部公公平性和和市場競競爭性的的薪酬制制度，努努力實(shí)現(xiàn)現(xiàn)員工在在薪酬分分配上的的“內(nèi)部公公平性、外部公公平性、個(gè)體公公平性”的目標(biāo)標(biāo)，構(gòu)建建有效的的激勵(lì)機(jī)機(jī)制，促促

6、進(jìn)江蘇蘇新日電電動車股股份有限限公司（以下簡簡稱“新日公司司”）持續(xù)續(xù)穩(wěn)定發(fā)發(fā)展，特特制定本本制度。本制度是是依據(jù)國國家法律律、法規(guī)規(guī)并結(jié)合合新日公司司自身實(shí)實(shí)際情況況訂立的的薪酬制制度，是是員工獲獲得正當(dāng)當(dāng)勞動報(bào)報(bào)酬的保保證，也也是維持持企業(yè)效效率和持持續(xù)發(fā)展展的保證證。新日日公司所有有與薪酬酬相關(guān)的的制度、活動和和行為都都必須遵遵照并服服從于本本制度。適用范圍圍本制度適適用于新新日公司司所有在在職員工工，但不不包括訂訂立承包包協(xié)議的的員工、臨時(shí)工工以及兼兼職人員員?；驹瓌t則制定本制制度時(shí)要要體現(xiàn)戰(zhàn)戰(zhàn)略性原原則、經(jīng)經(jīng)濟(jì)性原原則、成成長性原原則，即即制度的的制定要要與新日日公司發(fā)展展階段相相

7、適應(yīng)，體現(xiàn)新新日公司司價(jià)值取取向，支支持公司司發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略的實(shí)實(shí)施；同同時(shí)考慮慮公司可可支付人人工成本本，保證證人工成成本支出出與公司司的經(jīng)營營業(yè)績同同步增長長；并且且要為員員工打通通薪酬上上升通道道，反映映不同業(yè)業(yè)績、能能力情況況下的薪薪酬變化化，鼓勵(lì)勵(lì)員工提提升個(gè)人人績效和和工作技技能。具具體表現(xiàn)現(xiàn)為：（一）以以崗定薪薪的原則則此原則適適用于新新日公司司管理職職能序列列，管理理職能序序列的主主要付酬酬要素是是崗位，基于科科學(xué)的崗崗位分析析和崗位位評估體體系，對對各工作作崗位的的相對價(jià)價(jià)值進(jìn)行行準(zhǔn)確、客觀、全面的的衡量和和判斷，以保證證各崗位位薪酬的的內(nèi)部公公平性，進(jìn)而根根據(jù)崗位位評估結(jié)結(jié)果并

8、結(jié)結(jié)合外部部薪酬調(diào)調(diào)查的結(jié)結(jié)果確定定不同崗崗位的薪薪酬等級級高低。（二）薪薪酬與績績效掛鉤鉤的原則則將員工績績效表現(xiàn)現(xiàn)和績效效工資直直接掛鉤鉤，通過過績效考考核實(shí)現(xiàn)現(xiàn)責(zé)任風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)與收收益對等等的有效效激勵(lì)，真正做做到績效效導(dǎo)向。（三）員員工與企企業(yè)共同同成長的的原則企業(yè)為每每個(gè)崗位位的員工工設(shè)置了了薪檔，建立員員工的薪薪酬上升升通道，鼓勵(lì)優(yōu)優(yōu)秀員工工薪酬晉晉升。薪酬管理理體系模模式對于管理理職能序列列，主要要采用以以“基本工工資+績績效工資資”的薪酬酬模式；對于技術(shù)術(shù)序列，研發(fā)人人員主要要采用“基本工工資（技技能工資資+崗位位工資）+績效效工資+獎(jiǎng)金”的薪酬酬模式；售后維維修人員員主要采采用“基

9、本工工資（技技能工資資+績效效工資）”的模式式；對于銷售售序列，主要采采用“基本工工資+績績效工資資+銷售售提成”的薪酬酬模式；對于生產(chǎn)產(chǎn)序列的的員工，主要采采用以“基本工工資（技技能工資資+崗位位工資）+計(jì)件工資”的薪酬酬模式。對于質(zhì)量量、ITT及售后后維修員員工主要要采用“基本工工資（技技能工資資+崗位位工資）+績效效工資”的薪酬模式式。對于儲運(yùn)運(yùn)、倉庫庫類員工工主要采采用“純計(jì)件件”的薪酬酬模式。崗位類別別劃分將崗位劃劃分為管管理職能能、銷售、技術(shù)、生產(chǎn)、質(zhì)量、IT、儲運(yùn)、倉儲七七個(gè)序列列，不同同序列的的員工有有不同的的薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)。管理職能能序列對企業(yè)經(jīng)經(jīng)營與管管理系統(tǒng)統(tǒng)的高效效運(yùn)行和和

10、各項(xiàng)經(jīng)經(jīng)營管理理決策的的正確性性承擔(dān)責(zé)責(zé)任。指指公司的的高層管管理人員員、部門門正（副副）經(jīng)理理、部長長、生產(chǎn)產(chǎn)科長等等管理崗崗位及財(cái)財(cái)務(wù)、采采購等職職能崗位位；銷售序列列對企業(yè)產(chǎn)產(chǎn)品的品品牌及市市場占有有率承擔(dān)擔(dān)直接責(zé)責(zé)任。指指直接從事事銷售工工作的相相關(guān)崗位位，如區(qū)區(qū)域營銷銷中心的的總經(jīng)理理、副總總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)經(jīng)理、銷銷售經(jīng)理理、拓展展經(jīng)理、大客戶戶經(jīng)理等等，主要要在營銷銷公司銷銷售部門門；技術(shù)序列列對企業(yè)產(chǎn)產(chǎn)品和技技術(shù)在行行業(yè)中的的先進(jìn)性性承擔(dān)直直接責(zé)任任。指從從事產(chǎn)品品研發(fā)、售后維維修工作作的崗位位，主要要在工程程技術(shù)中中心及售售后服務(wù)務(wù)部；質(zhì)量序列列對組織建建立公司司質(zhì)量管管理體系系

11、并進(jìn)行行執(zhí)行情情況監(jiān)督督、協(xié)助助質(zhì)量管管理總監(jiān)監(jiān)組織質(zhì)質(zhì)量改進(jìn)進(jìn)活動等等承擔(dān)直直接責(zé)任任。質(zhì)量量序列的的崗位主主要在質(zhì)質(zhì)量管理理部。IT序列列對制訂公公司信息息化發(fā)展展規(guī)劃、公司硬硬件設(shè)施施管理、公司軟軟件應(yīng)用用管理負(fù)負(fù)有直接接責(zé)任。主要崗崗位為信信息化部部從事技技術(shù)工作作的技術(shù)術(shù)人員。生產(chǎn)序列列對產(chǎn)品產(chǎn)產(chǎn)量、質(zhì)質(zhì)量和生生產(chǎn)成本本承擔(dān)直直接責(zé)任任。指各各部門從從事生產(chǎn)產(chǎn)作業(yè)的的人員及及各部門門從事技技術(shù)含量量較低的的基層事事務(wù)的崗崗位，如如生產(chǎn)車車間操作作工、物物料員、調(diào)試工工、組長長、副線線長、線線長以及及儲運(yùn)、倉儲類類工人。薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)薪酬構(gòu)成成要素釋釋義各序列薪薪酬構(gòu)成成要素管理職能能序列

12、的的薪酬構(gòu)構(gòu)成為“基本工工資+績績效工資資”，工資資額度的的確定是是通過崗崗位價(jià)值值評估確確定，體現(xiàn)了了崗位價(jià)價(jià)值本身身給予任任職者的的薪酬回回報(bào)保障障作用。管理職能能序列“基本工工資”是工資總額額中相對對固定的的部分，按月發(fā)發(fā)放，作作為員工工勞動合合同解除除、終止止等情況況下的經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償/賠償計(jì)計(jì)算、休休假/加班工工資計(jì)算算、（保保險(xiǎn)繳納納金額計(jì)計(jì)算）等等的基數(shù)數(shù)?！翱冃ЧすべY”是崗位位工資中中的浮動動部分，根據(jù)績績效考核核的結(jié)果果，按月月度發(fā)放放。銷售序列列的薪酬酬構(gòu)成為為“基本工工資+績績效工資資+提成成”，工資額額度的確確定主要要根據(jù)外外部薪酬酬調(diào)查評評估確定定。銷售序列列“基本工工

13、資”、“績效工工資”發(fā)放方方式同管管理職能能序列。銷售序列列的提成成標(biāo)準(zhǔn)見見附件11。技術(shù)序列列中包括括兩類，一類是是研發(fā)，一類是是售后維維修。其其中研發(fā)發(fā)的薪酬酬構(gòu)成為為“基本工工資（技技能工資資+崗位位工資）+績效效工資+銷售獎(jiǎng)獎(jiǎng)+項(xiàng)目目獎(jiǎng)+創(chuàng)創(chuàng)新獎(jiǎng)”。售后維維修的薪薪酬構(gòu)成成為“基本工工資（技技能工資資）+績績效工資資”。研發(fā)人員員、售后后維修人人員“基本工工資”、“績效工工資”發(fā)放方方式同管管理職能能序列。研發(fā)人員員獎(jiǎng)金方案案見第四四章第十十條。質(zhì)量、IIT序列列的薪酬酬構(gòu)成為為“基本工工資（技技能工資資）+績績效工資資”。質(zhì)量、IIT序列列“基本工工資”、“績效工工資”發(fā)放方方式同管

14、管理職能能序列。生產(chǎn)序列列的薪酬酬構(gòu)成為為“基本工工資（技技能工資資+崗位位工資）+計(jì)件件工資”。生產(chǎn)序列列“基本工工資”發(fā)放同同管理職職能序列列，計(jì)件件工資的的發(fā)放見見第四章章第十條條規(guī)定。根據(jù)不同同序列崗崗位的業(yè)業(yè)務(wù)特征征設(shè)置基基本工資資和績效效工資的的比例，體現(xiàn)崗崗位風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)與收益益的差異異。江蘇蘇新日公公司不同同序列員工工的基本本工資、績效工工資的比比例設(shè)置置見附件件2。福利、津津貼、補(bǔ)補(bǔ)貼：福利：包包括公司司按照國國家規(guī)定定購買的的社會保保險(xiǎn)以及及公司自自定的福福利，具具體參見見公司有有關(guān)規(guī)定定。津貼：包包括導(dǎo)師師津貼、特殊津津貼，補(bǔ)補(bǔ)貼：電電話補(bǔ)貼貼、辦公公費(fèi)補(bǔ)貼貼等。導(dǎo)師津貼貼：詳

15、細(xì)見導(dǎo)導(dǎo)師制度度。電話補(bǔ)貼貼：電話補(bǔ)貼貼主要針針對管理理人員、銷售人人員等企企業(yè)內(nèi)外外部溝通通較多的的一類關(guān)關(guān)鍵崗位位員工，按月發(fā)發(fā)放，其其發(fā)放的的標(biāo)準(zhǔn)按按工作性性質(zhì)的不不同而有有所不同同。具體體的發(fā)放放標(biāo)準(zhǔn)如如下：高層管理理人員： 元/月月；中層管理理人員： 元/月月；銷售人員員： 元/月；其他： 元元/月；辦公費(fèi)補(bǔ)補(bǔ)貼：以以月度形形式發(fā)放放，補(bǔ)貼貼標(biāo)準(zhǔn)為為3元/月月。特殊津貼貼：設(shè)立目的的：為補(bǔ)補(bǔ)足目前前工資體體系所實(shí)實(shí)現(xiàn)的工工資與對對某些具具有特殊殊貢獻(xiàn)的的員工承承諾的工工資的差差額。發(fā)放辦法法（建議議）：特殊殊津貼為為過度性性補(bǔ)貼，獲得特特殊津貼貼的員工工最多可可以享受受兩年待待遇，兩

16、兩年后將將決定特殊殊津貼是是否保留留。年終獎(jiǎng)（可根據(jù)據(jù)利潤情情況考慮慮是否設(shè)設(shè)立）：年終獎(jiǎng)數(shù)數(shù)額為超超額完成成年度保保底目標(biāo)標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)，在公公司整體體超額完完成利潤潤的情況況下，公公司可根根據(jù)情況況決定是是否提取取一定的的獎(jiǎng)金對對部門經(jīng)經(jīng)理以上上員工進(jìn)行行發(fā)放，是否發(fā)發(fā)放、獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)總額額及具體體發(fā)放方方式由董事長長、總經(jīng)經(jīng)理決定定。工齡工資資：工齡工資資針對新新日公司司全體員員工，工工齡工資資的設(shè)置置是為了了鼓勵(lì)員員工長期期為新日日服務(wù)，在新日日公司服服務(wù)滿一一年者享享受工齡齡工資。具體發(fā)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)為500元/月月/人。計(jì)件工資資：計(jì)件工資資是指對對于操作作序列、倉管、儲運(yùn)的的員工，為了提提高員

17、工工生產(chǎn)的的積極性性，提高高企業(yè)的的生產(chǎn)效效率，本本著多勞勞多得的的原則，根據(jù)其完完成產(chǎn)量量的情況況發(fā)放的的工資。生產(chǎn)序列列計(jì)件工工資的計(jì)計(jì)算及發(fā)發(fā)放見生產(chǎn)序序列薪酬酬管理制制度（附附件3），倉儲儲類員工工計(jì)件工工資的計(jì)計(jì)算及發(fā)發(fā)放見倉倉管類員員工計(jì)件件工資制制度（附附件4），儲運(yùn)類類員工計(jì)計(jì)件工資資的計(jì)算算及發(fā)放放見儲運(yùn)運(yùn)類員工工計(jì)件工工資制度度（附件件5）。加班工資資：根據(jù)勞動動法規(guī)定定，新日日公司對對各序列列員工設(shè)設(shè)定了加加班工資資，加班班工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)詳見見（新日公公司加班班工資計(jì)計(jì)算辦法法）薪酬水平平薪級薪檔檔設(shè)置通過崗位位評估對對現(xiàn)有崗崗位的價(jià)價(jià)值給出出相對準(zhǔn)準(zhǔn)確的估估價(jià)，根根據(jù)不同同

18、崗位所所在的崗崗位等級級給與相相應(yīng)的薪薪酬水平平定位。管理職能能序列總共共分為115個(gè)薪薪級，其其中各級級別崗位位見附件66。管理職能能序列薪薪級薪檔檔設(shè)置見見附件7。銷售序列列薪酬等等級分為為A、BB、C三三級。包括括崗位：區(qū)域營營銷中心心經(jīng)理、區(qū)域營營銷中心心副經(jīng)理理、大區(qū)區(qū)經(jīng)理、拓展經(jīng)經(jīng)理、銷銷售經(jīng)理理和大客客戶經(jīng)理理銷售序列列薪級薪薪檔表見見附件8。技術(shù)序列列的技能能工資采采用寬幅幅薪酬，其中研研發(fā)人員員分為AA、B、C、DD、E共共五級。包括崗崗位：工工業(yè)設(shè)計(jì)計(jì)部總監(jiān)監(jiān)（部長長）、工業(yè)設(shè)設(shè)計(jì)科科科長、平面設(shè)設(shè)計(jì)科科科長、設(shè)計(jì)工工程師、電器設(shè)設(shè)計(jì)部總總監(jiān)（部部長）、電器科科科長、電器工

19、工程師、整車部部總監(jiān)（部長）、特種車車輛部總總監(jiān)（部部長）、整車科科科長、整車工工程師、技術(shù)員員、試車組組組長、試車員員、工藝部部總監(jiān)（部長）、工藝科科科長、工裝科科科長、工藝工工程師、工藝員員、標(biāo)準(zhǔn)化化部總監(jiān)監(jiān)（部長長）、標(biāo)準(zhǔn)化化科科長長、標(biāo)準(zhǔn)化化工程師師、研究部部總監(jiān)（部長）、研究科科科長、研究工工程師、測試科科科長、測試工工程師等等。售后后維修技技師分為為A、BB、C三三級。包包括崗位位：維修修技師、陽光特特勤隊(duì)、高級維維修技師師等。研發(fā)人員員薪級薪薪檔設(shè)置置見附件件9。售后維修修技師薪薪級薪檔檔設(shè)置見見附件100。質(zhì)量、IIT序列列薪酬等等級分位位A、BB、C、D、EE五級。質(zhì)量序列列

20、薪級薪薪檔表見見附件111。IT序列列薪級薪薪檔表見見附件112。生產(chǎn)序列列的薪酬酬等級分分位A、B、CC、D、E五級級。包括崗崗位：線線長、副副線長、組長、操作工工、調(diào)試試工、備備料工、物料員員。生產(chǎn)產(chǎn)序列薪薪級薪檔檔表見生生產(chǎn)序列列薪酬管管理制度度。在崗位不不變的情情況下，各崗位位任職者者將根據(jù)據(jù)業(yè)績考考核結(jié)果果在本薪薪等內(nèi)部部進(jìn)行崗崗位工資資的動態(tài)態(tài)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)檔檔級能上上能下，為優(yōu)秀秀員工打打開薪酬酬上升通通道 ，同時(shí)能能夠體現(xiàn)現(xiàn)不同任任職者的的不同能能力，對對于任職職資格尚尚不完全全勝任崗崗位要求求的人員員可以定定為較低低的檔級級。薪酬計(jì)算算基本工資資的計(jì)算算與發(fā)放放計(jì)算公式式：月基本

21、工工資基數(shù)數(shù)設(shè)計(jì)計(jì)工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)基本工資資比例月度實(shí)發(fā)發(fā)基本工工資月月基本工工資基數(shù)數(shù)（出勤勤天數(shù)/滿勤天天數(shù)）發(fā)放：每每月初根根據(jù)當(dāng)月月考勤統(tǒng)統(tǒng)計(jì)核算算，并按照發(fā)發(fā)放規(guī)定定定期發(fā)發(fā)放?？冃ЧべY資的計(jì)算算與發(fā)放放計(jì)算公式式月（年）度績效效工資基基數(shù)設(shè)設(shè)計(jì)崗位位工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)月（年年）績效效工資比比例月（年）度實(shí)發(fā)發(fā)績效工工資月月（年）度績效效工資基基數(shù)績效考考核系數(shù)數(shù)（出勤勤天數(shù)/滿勤天天數(shù)）（績效考考核系數(shù)數(shù)的計(jì)算算辦法參參見績效效管理制制度）發(fā)放：根根據(jù)當(dāng)期期考核結(jié)結(jié)果核算算，并按按照發(fā)放放規(guī)定于于下月初初定期發(fā)發(fā)放。獎(jiǎng)金、提提成的計(jì)計(jì)算研發(fā)人員員獎(jiǎng)金的的計(jì)算及及發(fā)放研發(fā)人員員獎(jiǎng)金的的計(jì)算及及發(fā)放

22、見見附件113。銷售人員員提成的的計(jì)算及及發(fā)放銷售人員員提成的的計(jì)算及及發(fā)放見見第六條條銷售人人員提成成辦法。年終獎(jiǎng)的的計(jì)算及及發(fā)放（可根據(jù)據(jù)公司利利潤情況況考慮是是否設(shè)立立）參考計(jì)算算公式：發(fā)放：每每年初，根據(jù)據(jù)上述計(jì)計(jì)算結(jié)果果一次性性發(fā)放。第五章 薪酬管管理薪酬初入入檔初入檔評評價(jià)體系系初次入檔檔時(shí)，按按照入檔檔評估體體系對崗崗位任職職者進(jìn)行行評價(jià)，根據(jù)結(jié)結(jié)果給與與適當(dāng)?shù)男叫綑n定位位，初次次入檔，可視情情況入檔檔，特殊殊情況經(jīng)經(jīng)總經(jīng)理理批準(zhǔn)可可到最高高檔。崗位任職職者薪酬酬初入檔檔評價(jià)體體系因素權(quán)重計(jì)分方法法能力66%超出崗位位要求44分，勝勝任崗位位要求33分，基本勝任任2分，有有一定差

23、差距1分學(xué)歷17%本科以上上1分，大大專0.8分，職高、中專00.6分分，技校、高高中0.4分，初中及及以下00.2分分工齡17%每年0.1分（最高110年）綜合系數(shù)數(shù)：以上上各因素素分值相相加，5分以以上者為為優(yōu)秀說明：部門負(fù)責(zé)責(zé)人由總總經(jīng)理直直接打分分定薪檔檔；部門其它它員工由由部門負(fù)負(fù)責(zé)人打打分定薪薪檔，交交分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)審核核通過后后，由總總經(jīng)理審審批確定定。在公司整整體薪酬酬套改調(diào)調(diào)整階段段可能運(yùn)運(yùn)用的新新舊薪資資體系銜銜接原則則現(xiàn)有薪酬酬水平低低于所在在薪酬等級最低低檔（11檔）的，可可以考慮慮調(diào)整到到1檔；現(xiàn)有高于于最高檔檔的，可可以調(diào)至至最高檔檔，高出出部分以以特殊津津貼的形形式進(jìn)

24、行行處理，原則上上近期不不再調(diào)薪薪，直到到薪酬體體系整體體調(diào)整后后薪酬帶帶寬可以以覆蓋其其現(xiàn)有水平平；現(xiàn)有薪酬酬水平位位于所在在薪酬等等級下限限和上限限之間的的，按照照初入檔檔評價(jià)結(jié)結(jié)果定檔檔。新進(jìn)員工工定薪試用期/見習(xí)期期工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：用人部門門對社會招招聘人員員承諾工工資時(shí)，原則上上必須將將擬定的的工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)控制制在人力力資源部部門提供供的相應(yīng)應(yīng)薪酬等等級范圍圍內(nèi)。新新員工試試用期間間按擬訂訂標(biāo)準(zhǔn)的的80%支支付，不不與績效效考核掛掛鉤。新入職的的戰(zhàn)略性性人才的的工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)超出出所在崗崗位對應(yīng)應(yīng)的最高高薪檔時(shí)時(shí)，超出出部分經(jīng)經(jīng)公司總總經(jīng)理審審批后以以特殊津津貼方式式支付。薪酬調(diào)整整（一）公公

25、司整體體調(diào)薪公司整體體調(diào)整指指公司根根據(jù)國家家政策和和物價(jià)水水平等宏宏觀因素素的變化化、行業(yè)業(yè)及地區(qū)區(qū)競爭狀狀況、企企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略的的變化、或公司司整體效效益情況況而進(jìn)行行的調(diào)整整，包括括薪酬水水平調(diào)整整和薪酬酬結(jié)構(gòu)調(diào)調(diào)整。（二）本本崗位正正常調(diào)薪薪員工崗位位工資調(diào)調(diào)整包括括晉升、不變和和降低三三種情況況。新日公司司每年底底根據(jù)部部門及崗崗位的年年度績效效考核結(jié)結(jié)果，對對員工薪薪酬進(jìn)行行調(diào)整：第一，人人力資源源部根據(jù)據(jù)崗位年年度績效效考核結(jié)結(jié)果，決決定各部部門調(diào)薪薪的人員員，具體體可參考考下述標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：年度考核核達(dá)到SS級的員員工，下下一年度度在本崗崗位薪級級范圍內(nèi)內(nèi)晉升一一檔；年度考核核連續(xù)兩

26、兩年達(dá)到到A級的的員工，下一年年度在本本崗位薪薪級范圍圍內(nèi)晉升升一檔；年度考核核達(dá)到AA級（上上一年度度未達(dá)AA級）、B級、C級（上一年年度未達(dá)達(dá)C級）的員工工，其崗崗位工資資保持不不變；年度考核核連續(xù)兩兩年達(dá)到到C級的的員工，下一年年度在本本崗位薪薪級范圍圍內(nèi)降低低一檔；年度考核核達(dá)到DD級的員員工，下下一年度度在本崗崗位薪級級范圍內(nèi)內(nèi)降低一一檔。第二，薪薪酬與績績效委員員會審核核人力資資源部提提交的員員工調(diào)薪薪方案，確定最最終的調(diào)調(diào)薪人員員及標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。注：部門門總監(jiān)級級以上人人員的薪薪酬調(diào)整整，由薪薪酬與績績效委員員會根據(jù)據(jù)實(shí)際情情況直接接確定。（三）工工資級別別調(diào)整的的特殊情情況若某員工工

27、的工資資已是該該職務(wù)所所在薪級級的最高高檔，年年度綜合合考核成成績?yōu)椤皟?yōu)秀”，崗位位工資級級檔亦不不再調(diào)整整；若某員工工的崗位位工資已已是該職職務(wù)所在在薪級的的最低檔檔，年度度綜合考考核成績績?yōu)椤安睢?，則考考慮調(diào)整整崗位、終止或或是否續(xù)續(xù)簽勞動動合同。（四）根根據(jù)崗位位變動而而調(diào)整職位晉升升。若某某員工職職位獲得得晉升，其薪級級對應(yīng)晉晉升后所所在崗位位的薪級級，一般般為該薪薪級較低低的薪檔檔，但必必須確保保薪資總總額不低低于晉升升前的水水平。職位平調(diào)調(diào)。若某某員工職職位發(fā)生生平調(diào)，其薪級級不變，依新的的職位重重新評估估薪檔。職位降級級。若某某員工被被降級，其薪級級對應(yīng)降降級后所所在崗位位的薪檔檔，但