正略鈞策-永泰地產(chǎn)-01績效考核管理辦法10.27

1、績效考核核管理辦辦法（討討論稿）第一章 總 則則第一條 為了了全面了了解和評評估公司司員工的的工作績績效，激激發(fā)個人人潛能和和工作熱熱情，提提高員工工工作效效率，完完成各項項工作任任務(wù)，促促使員工工個人目目標(biāo)與組組織目標(biāo)標(biāo)，員工工個人利利益與組組織利益益共同實實現(xiàn)，特特制定本本辦法。第二條 本辦辦法適用用公司全全體正式式員工。第三條 通過過績效管管理與考考核傳達達組織目目標(biāo)和任任務(wù)，引引導(dǎo)員工工提高工工作績效效，達到到培養(yǎng)員員工，提提高員工工工作能能力，糾糾正員工工偏差。第四條 通過過績效管管理與考考核客觀觀公正地地評價員員工的績績效和貢貢獻，為為薪資調(diào)調(diào)整，績績效薪資資發(fā)放，職務(wù)晉晉升等人人

2、事決策策提供依依據(jù)。第五條 通過過績效管管理與考考核反饋饋員工績績效表現(xiàn)現(xiàn)，加強強過程管管理，強強化各級級管理者者的管理理責(zé)任，促進指指導(dǎo)、幫幫助、約約束與激激勵下屬屬；促進進管理者者與員工工之間的的溝通與與交流，形成開開放、積積極參與與、主動動溝通的的企業(yè)文文化，增增強企業(yè)業(yè)的凝聚聚力。第六條 通過過績效管管理與考考核改善善組織管管理過程程，促進進管理的的科學(xué)化化，規(guī)范范化，保保證公司司整體目目標(biāo)的實實現(xiàn)。第二章 考核核原則第七條 一致致性原則則：在一一段連續(xù)續(xù)時間內(nèi)內(nèi)，考評評的內(nèi)容容和標(biāo)準準不能有有大的變變化，考考核評價的方法法應(yīng)具有一一致性。第八條條 客客觀性原原則：績績效考核核要做到到

3、以事實實為依據(jù)據(jù)，對被被考評者者的任何何評價都都應(yīng)有事事實根據(jù)據(jù)，避免免主觀臆臆斷、個個人感情情色彩、光環(huán)效效應(yīng)、偏偏見等帶帶來的誤誤差。第九條 公平平性原則則：對同同一崗位位的員工工使用相相同的考考核標(biāo)準準；對不不同崗位位進行績績效考評評時，要要根據(jù)不不同崗位位的工作作內(nèi)容客客觀、公公正地衡衡量績效效考評結(jié)結(jié)果，不不搞平均均主義。第十條 公開開性原則則：管理理者要向向被管理理者明確確說明績績效考核核的標(biāo)準準、程序序、方法法、時間間等事宜宜；考評評結(jié)果對對考評負負責(zé)人、被考評評人、人人事負責(zé)責(zé)人、（副）總總經(jīng)理公公開，任何人人不得將將考評結(jié)結(jié)果告訴訴無關(guān)人人員。第十一條條 開開放溝通通原則：在

4、整個個績效管管理與考考核過程程中，管管理者和和被管理理者要開開誠布公公地進行行溝通與與交流，考評結(jié)結(jié)果要及及時反饋饋給被考考評者，肯定成成績，指指出不足足，并提提出今后后應(yīng)努力力和改進進的方向向。發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問題或或有不同同意見應(yīng)應(yīng)及時進進行溝通通。第十二條條 常常規(guī)性原原則：績績效管理理是各級級管理者者的日常常工作職職責(zé)，對對下屬做做出正確確的評估估是管理理者重要要的管理理工作內(nèi)內(nèi)容，績績效管理理工作應(yīng)應(yīng)成為常常規(guī)性的的管理工工作。第三章 考核核內(nèi)容第十三條條 工工作業(yè)績績：在考考核期內(nèi)內(nèi)完成事事先確定定的個人人工作目目標(biāo)和工工作結(jié)果果的情況況，包括括日常工工作事務(wù)務(wù)和上級級主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)安排排的其他

5、他工作任任務(wù)。條十四條條 工工作能力力：針對對被考評評人負責(zé)責(zé)或承擔(dān)擔(dān)的工作作目標(biāo)、任務(wù)，所應(yīng)具具備的指指揮、管管理、協(xié)協(xié)調(diào)等方方面的能能力和專專業(yè)知識識、技術(shù)術(shù)水平，在實際際工作中中的發(fā)揮揮與運用用程度。第十五條條 工工作態(tài)度度：能否否以端正正、積極極的工作作態(tài)度，熱情飽飽滿地投投入工作作，主動動性、創(chuàng)創(chuàng)造性地地開展工工作，完完成上級級主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)交辦辦的工作作任務(wù)，并能承承受工作作壓力。第十六條條 綜綜合素質(zhì)質(zhì)：自我我發(fā)展、自我學(xué)學(xué)習(xí)的自自主意識識和自我我約束、自我管管理的自自覺意識識。以上考核核內(nèi)容的的具體考考核指標(biāo)標(biāo)見績效效考核表表第四章 考核核依據(jù)、標(biāo)準及及考核對對象第十七條條 考考評

6、人依依據(jù)事先先確定的的被考評評人的工工作目標(biāo)標(biāo)、計劃劃，結(jié)合合被考評評人的崗崗位職責(zé)責(zé)對其個個人工作作目標(biāo)、任務(wù)完完成情況況進行評評估，評評價標(biāo)準準見考核核表。第十八條條 在在績效考考核過程程中，采采取分層層實施，將考核核對象進進行具體體類別劃劃分，見見表一。附：表一一類型適用范圍圍考核特征征考核周期期A類：高高層管理理人員副總經(jīng)理理、總會會計師、總經(jīng)理理助理基于策略略目標(biāo)實實現(xiàn)的關(guān)關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)年中考核核、年度度考核B類：中中層管理理人員部門經(jīng)理理、副經(jīng)經(jīng)理、總總監(jiān)、副副總經(jīng)理理助理基于關(guān)鍵鍵業(yè)績指指標(biāo)的落落實及計計劃完成成情況的的考核季度考核核、年度度考核C類：一一般職員員部門助理理、主管

7、管、秘書書、文員員及普通通職員是否完成成關(guān)鍵指指標(biāo)及計計劃完成成的情況況考核月度考核核、年度度考核注：考核核對象不不含臨時時用工、試用期期未滿員員工。第五章 考核核類型及及時限第十九條條 月月度考核核：每月月初至月月末為一一個考核核周期，于次月月1日至至7日進進行。第二十條條 季季度考核核：每季季度為一一個考核核周期，分別于于3月、6月、9月、12月月20日日至當(dāng)月月末結(jié)合合當(dāng)月月月度考核核一并進進行。第二十一一條 半年考考核：每每半年為為一個考考核周期期，于當(dāng)當(dāng)年6月月20日日至當(dāng)月月末結(jié)合合季度考考核一并并進行。第二十二二條 年度考考核：每每一整年年度為一一個考核核周期，于當(dāng)年年12月月2

8、0日日至當(dāng)月月末結(jié)合合半年考考核一并并進行。第二十三三條 專項考考核：人人力資源源部根據(jù)據(jù)公司工工作需要要，靈活活組織安安排的各各類考核核，并記記錄考核核結(jié)果。第六章 考核核權(quán)重第二十四四條 依據(jù)考考核對象象類別及及工作職職責(zé)任務(wù)務(wù)的不同同，確定定考核要要素權(quán)重重系數(shù)，見表二二。附：表二二考核對象象類別權(quán)重系數(shù)數(shù)工作業(yè)績績工作能力力工作態(tài)度度綜合素質(zhì)質(zhì)A類：高高層管理理人員60%25%10%5%B類：中中層管理理人員35%40%20%5%C類：一一般職員員35%25%30%10%第七章 考核核規(guī)程第二十五五條 組織機機構(gòu)（一）人人力資源源部是公公司員工工績效考考核的常常設(shè)機構(gòu)構(gòu)，負責(zé)責(zé)制訂及及

9、修訂績績效考核核方案，組織實實施績效效考核工工作，協(xié)協(xié)助各部部門按計計劃實施施考核，并監(jiān)督督、控制制考核工工作的全全過程，負責(zé)制制度解釋釋和處理理有關(guān)評評估投訴訴，及時時收集和和整理各各類考核核信息進進行分析析，依據(jù)據(jù)考核結(jié)結(jié)果和組組織人事事政策，向公司司領(lǐng)導(dǎo)提提供人事事決策依依據(jù)和決決策建議議。（二）各各部門負負責(zé)人依依據(jù)績效效考核方方案，按按計劃組組織實施施本部門門的考核核工作，協(xié)調(diào)和和解決本本部門員員工在考考核中出出現(xiàn)的各各類問題題，及時時向本部部門員工工反饋考考核結(jié)果果。根據(jù)據(jù)考核結(jié)結(jié)果和組組織人事事政策向向人力資資源部提提出本部部門職權(quán)權(quán)范圍內(nèi)內(nèi)的人事事決策建建議，反反饋本部部門員工

10、工對考核核方案的的看法。 第二十六六條 考核方方式采取分層層考核，分步實實施的考考核方式式：（一）高高層管理理人員績績效考核核1、高層層管理者者的考核核周期，半年進進行一次次。2、對于于高層管管理者的的考評采采取述職職即自我我評議和和民主評評議相結(jié)結(jié)合的形形式，具具體考核核內(nèi)容以以經(jīng)營目目標(biāo)完成成和管理理改進為為主，見見高層層管理人人員績效效考核表表。3、考核核實施第一，每每考核期期末，高高層管理理人員需需依據(jù)公公司的經(jīng)經(jīng)營策略略和經(jīng)營營計劃，向公司司提出下下一考核核期本系系統(tǒng)、本本部門的的策略重重點、執(zhí)執(zhí)行方案案、關(guān)鍵鍵業(yè)績指指標(biāo)以及及管理改改進計劃劃。第二，同同直接上上級溝通通，就上上述內(nèi)

11、容容進行討討論、審審定，制制定工作作目標(biāo)，彼此達達成共識識。如在在考核期期內(nèi)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)業(yè)務(wù)進進展的內(nèi)內(nèi)外環(huán)境境發(fā)生重重大變化化，可以以申請對對原工作作目標(biāo)進進行調(diào)整整，經(jīng)直直接上級級同意，列入考考核指標(biāo)標(biāo)。第三，考考核期末末，被考考核者依依據(jù)工作作計劃原原始記錄錄、工作作目標(biāo)完完成情況況提交自自我評估估報告，并對關(guān)關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)進進行說明明，可以以相關(guān)人人員參加加的小組組會議方方式進行行。由考考核者（總經(jīng)理理）根據(jù)據(jù)目標(biāo)完完成情況況和述職職情況據(jù)據(jù)實對被被考核者者做出評評價。相相關(guān)人員員據(jù)實對對其進行行民主評評議，最最終確定定考核結(jié)結(jié)果。中層管理理人員績績效考核核1、考核核周期上上按季度度進行。2

12、、對中中層管理理人員的的考評采采取直接接上級即即主管副副總和相相關(guān)業(yè)務(wù)務(wù)部門主主管副總總評議、相關(guān)業(yè)業(yè)務(wù)部門門同級管管理人員員互評、下級對對直接上上級進行行民主評評議相結(jié)結(jié)合的形形式，具具體考核核內(nèi)容以以關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)落實、計劃完完成和業(yè)業(yè)績改善善情況為為主，見見中層層管理人人員績效效考核表表。3、考核核實施第一，考考核期初初，被考考核人和和上級主主管在總總結(jié)上期期績效的的前提下下，結(jié)合合當(dāng)期工工作重點點，經(jīng)充充分溝通通，共同同確定和和確認本本期的工工作計劃劃與目標(biāo)標(biāo)。第二，考考核期末末，由考考核者依依據(jù)被考考核者工工作計劃劃、目標(biāo)標(biāo)完成情情況原始始記錄進進行初評評，結(jié)合合相關(guān)業(yè)業(yè)務(wù)部門門同

13、級管管理人員員互評、下級對對直接上上級進行行民主評評議共同同確認考考核結(jié)果果，由總總經(jīng)理核核定最終終考核結(jié)結(jié)果。一般職員員績效考考核1、一般般職員的的考核，按月度度考核。2、對一一般職員員的考核核采取直直接上級級評議、本部門門員工互互評的形形式，具具體考核核內(nèi)容以以目標(biāo)、計劃執(zhí)執(zhí)行操作作情況為為主。主主要包括括：工作作質(zhì)量、工作數(shù)數(shù)量、團團隊協(xié)作作等，詳詳見一一般職員員績效考考核表。3、考核核實施第一，考考核期初初，被考考核人和和直接上上級在總總結(jié)上期期績效的的前提下下，結(jié)合合本部門門當(dāng)期工工作重點點，依據(jù)據(jù)不同崗崗位職責(zé)責(zé)共同確確定、確確認本期期工作計計劃與目目標(biāo)。第二，考考核期末末，由直直

14、接上級級依據(jù)被被考核者者工作計計劃、目目標(biāo)完成成情況，結(jié)合本本部門員員工互評評、主管管副總核核定最終終考核結(jié)結(jié)果。第二十七七條 考核審審核及評評價.根據(jù)考核核對象不不同，劃劃分考核核審核權(quán)權(quán)限及考考核人評評分權(quán)重重見表三三、表四四。附：表三三考核對象象類別部門經(jīng)理理（副）主管部門門副總?cè)肆Y源源部總經(jīng)理A類：高高層管理理人員初核核定B類：中中層管理理人員核定復(fù)核C類：一一般職員員初核核定復(fù)核附：表四四考核對象象類別考核人備注直接上級級考評同級互評評民主評議議A類：高高層管理理人員80%10%10%B類：中中層管理理人員70%20%10%C類：一一般職員員80%20%第二十八八條 考核申申訴（一

15、）各各類考核核結(jié)束后后，被考考核人對對考核結(jié)結(jié)果有異異議，應(yīng)應(yīng)首先與與考核人人通過溝溝通方式式解決，解決不不了時，被考核核人有權(quán)權(quán)向人力力資源部部門提出出考核申申訴，提提交員員工申訴訴表及及相關(guān)說說明材料料。（二）人人力資源源部依據(jù)據(jù)申訴理理由，據(jù)據(jù)實調(diào)查查、核實實，及時時對員工工的申訴訴做出答答復(fù)。（三）如如果員工工申訴成成立，必必須改正正申訴者者的績效效考核結(jié)結(jié)果。同同時，考考核人的的考評結(jié)結(jié)果將因因此受到到影響。第八章 考核核結(jié)果及及運用第二十九九條 考核等等級考核等級級是對員員工績效效進行綜綜合評價價的結(jié)論論。分為為四個等等級：AA優(yōu)秀、B良好好、C合合格、DD不合格格，原則則上規(guī)定定

16、考核等等級分布布比例，見表五五。附：表五五考核等級級A優(yōu)秀B良好C合格D不合格格考核評分分90以上上898807966059以下下第三十條條 被被考核人人依據(jù)考考核結(jié)果果，客觀觀公正的的進行自自我評估估，提出出自我改改進與提提高計劃劃。第三十一一條 考核人人依據(jù)被被考核人人實際工工作表現(xiàn)現(xiàn)，以事事實為依依據(jù)對被被考核人人進行評評估，并并對其主主要優(yōu)缺缺點進行行總結(jié)，提出期期望給予予指導(dǎo)。第三十二二條 考核人人應(yīng)根據(jù)據(jù)考核結(jié)結(jié)果視具具體情況況與被考考核人進進行績效效考核面面談，確確認考核核結(jié)果，共同制制定提高高績效方方案，并并由雙方方簽字經(jīng)經(jīng)上級主主管最終終核定后后，將考考核意見見、核語語成績匯

17、匯總到人人力資源源部備案案。第三十三三條 考核結(jié)結(jié)果的運運用（一）考考核結(jié)果果將作為為績效工工資、職職務(wù)晉升升（降）、員工工培訓(xùn)等等人事決決策和調(diào)調(diào)整的重重要依據(jù)據(jù)。（二）考考核結(jié)果果的具體體運用由由人力資資源部門門承辦，報請總總經(jīng)理審審批執(zhí)行行。（三）考考核結(jié)果果的具體體運用如如表六所所示。附：表六六考核對象考核等級半年考核核年度考核核高層管理理人員AA類A1、增發(fā)發(fā)績效工工資的220%2、經(jīng)濟濟或物質(zhì)質(zhì)獎勵1、增發(fā)發(fā)績效工工資的220%2、上浮浮工資B增發(fā)績效效工資的的10%增發(fā)績效效工資的的10%C全額發(fā)放放績效工工資全額發(fā)放放績效工工資D1、扣發(fā)發(fā)績效工工資的220%2、調(diào)配配，列入入

18、培訓(xùn)計計劃1、扣發(fā)發(fā)績效工工資的220%2、降薪薪或降職職考核對象考核等級季度考核核年度考核核中層管理理人員BB類A1、增發(fā)發(fā)績效工工資的220%2、經(jīng)濟濟或物質(zhì)質(zhì)獎勵3、列入入管理人人才梯隊隊1、增發(fā)發(fā)績效工工資的220%2、上浮浮工資或或晉升B增發(fā)績效效工資的的10%增發(fā)績效效工資的的10%C全額發(fā)放放績效工工資全額發(fā)放放績效工工資D1、扣發(fā)發(fā)績效工工資的220%2、調(diào)配配，列入入培訓(xùn)計計劃1、扣發(fā)發(fā)績效工工資的220%2、降薪薪或降職職考核對象考核等級月度考核核季度考核核年度考核核一般職員員C類A增發(fā)績效效工資的的20%增發(fā)績效效工資的的20%2、經(jīng)濟濟或物質(zhì)質(zhì)獎勵3、列入入管理人人才梯隊隊1、增發(fā)發(fā)績效工工資的220%2、上浮浮工資或或晉升B增發(fā)績效效工資的的10%增發(fā)績效效工資的的10%增發(fā)績效效工資的的10%C全額發(fā)放放績效工工資全額發(fā)放放績效工工資全額發(fā)放放績效工工資D1、扣發(fā)發(fā)績效工工資的220%2、列入入培訓(xùn)計計劃1、扣發(fā)發(fā)績效工工資的220%2、調(diào)配配、降薪薪或辭退退1、扣發(fā)發(fā)績效工工資的220%2、降薪薪或辭退退第九章 其他他事項第三十四四條 有以下下情形之之一者，在考周周期內(nèi)不不得列為為優(yōu)秀（一）月月度考核核：考核核期內(nèi)，請病假假5天（含）、事假累累計2天天（含）以上者者；遲到到、早退退累計33次（含含）以上上者；曠曠工1天天以上者者及違反反公司相相