某自來水公司績效考核管理制度匯編

1、株洲自來來水公司司績效考核核管理制制度北大縱橫橫管理咨咨詢有限限責任公公司二四四年十月月目 錄錄 o 1-3 h z u第一篇 績效效考核管管理制度度為提高株株洲市自自來水公公司基礎礎管理水水平，建建立科學學的現(xiàn)代代管理制制度，充充分調動動員工的的積極性性和創(chuàng)造造性，使使員工緊緊緊圍繞繞公司的的發(fā)展目目標，高高效地完完成工作作任務，根據(jù)公公司目前前的實際際情況，特制定定本管理理辦法。第一章 總則則適用范圍圍本辦法適適用于公公司所有有員工。考核目的的通過考核核合理計計酬，提提高員工工的主觀觀能動性性；通過績效效考核促促進上下下級溝通通和各部部門間的的相互協(xié)協(xié)作；通過考核核規(guī)范工工作流程程，提高高

2、公司的的整體管管理水平平；通過評價價員工的的工作績績效、態(tài)態(tài)度、能能力和素素質，幫幫助員工工提升自自身工作作水平和和綜合素素質水平平，從而而有效提提升公司司的整體體績效和和整體員員工素質質。通過目標標逐級分分解和考考核，促促進公司司經營目目標的實實現(xiàn)；考核原則則以提高員員工績效效為導向向；定性考核核與定量量考核相相結合；多角度和和過程考考核；公平、公公正、公公開原則則?？己擞猛就究己私Y果果的用途途主要體體現(xiàn)在以以下幾個個方面：薪酬分配配；工資晉升升；崗位調整整；員工培訓訓；榮譽的評評比等。第二章 考核核體系的的組織結結構組織構成成公司考核核體系的的組織構構成包括括績效考考核管理理委員會會、人力

3、力資源部部、企業(yè)業(yè)發(fā)展部部、中層層管理人人員和普普通員工工。考核組織織機構及及職責劃劃分績效考核核管理委委員會績效考核核管理委委員會是是公司考考核的最最高決策策機構，承擔以以下職責責：考核制度度及相關關制度修修訂的審審批；半年度考考核結果果的評議議和審批批；員工工資資的調整整和半年年度考核核等級比比例的確確定； 員工考核核申訴的的最終處處理；與考核相相關的非非常規(guī)事事項的處處理。人力資源源部考核工作作具體組組織執(zhí)行行的常設設機構，主要負負責：擬定公司司考核管管理制度度；收集公司司內部對對考核工工作的反反饋意見見，并加加以分類類、匯總總、分析析；對考核各各項工作作進行組組織、培培訓和指指導；對考

4、核過過程進行行監(jiān)督與與檢查；匯總統(tǒng)計計考核評評分結果果，形成成考核總總結報告告；協(xié)調、處處理各級級人員關關于考核核申訴的的具體工工作；對季度、半年度度考核工工作情況況進行通通報；對對考核過過程中不不規(guī)范行行為進行行糾正、指導與與處罰；為員工建建立考核核檔案，作為薪薪酬調整整、職務務升降、崗位調調動、培培訓、獎獎勵懲戒戒等的依依據(jù)；對考核制制度提出出修改建建議；履行其他他與考核核相關的的、應由由人力資資源部履履行的職職責。企業(yè)發(fā)展展部在業(yè)業(yè)績考核核中具體體職責為為：負責制定定公司半半年度工工作目標標和計劃劃，分解解總目標標和計劃劃到各部部門、水水廠、中中心負責協(xié)助助副總指指導各部部門、水水廠、中

5、中心制定定工作計計劃、部部門主要要職責及及制定相相應的考考核標準準；負責分析析由人力力資源部部送交的的部門業(yè)業(yè)績考核核匯總統(tǒng)統(tǒng)計，制制定下年年度的計計劃各部主管管副總在在業(yè)績考考核管理理中的具具體職責責為：負責所轄轄部門的的考核工工作的整整體監(jiān)督督、管理理；在企業(yè)發(fā)發(fā)展部協(xié)協(xié)助下指指導各部部門、水水廠、中中心制定定工作計計劃、部部門主要要職責及及制定相相應的考考核標準準負責下屬屬部長的的考核評評分；負責下屬屬員工的的考核結結果反饋饋，幫助助部長制制定改進進計劃；職能部門門部長、中心主主任、水水廠廠長長、中層層管理者者的職責責負責制定定本部門門員工工工作計劃劃、考核核指標并并制定下下屬的考考核表

6、；負責本部部門員工工考核和和等級評評定；配合人力力資源部部協(xié)調、處理本本部門（單位）關于考考核工作作的申訴訴；負責根據(jù)據(jù)考核結結果幫助助員工制制定改進進計劃；履行其他他與考核核相關的的，應該由由書記、副總經經理、總總經理助助理、中中層管理理者履行行的職責責。 普通員員工的職職責1. 負負責對直直接領導導的管理理績效進進行考核核；2. 當當擔任工工程項目目經理時時，負責責對直接接下屬進進行考核核；3. 履履行其他他與考核核相關的的，應該由由其履行的的職責。 考核主主體考核主體體分為直直接上級級考核、直接下下級考核核、同級級人員考考核，不不同的考考核維度度對應不不同的考考核主體體，見表表2-11。

7、詳細細請見第第八章中各部分分員工的的詳細考考核細則則。被考核人人考核維度度指標設定定人考核人總經理業(yè)績維度度董事會董事會副總經理理，工會會主席，黨委書書記等任務績效效總經理總經理管理績效效總經理下級中層層管理正正職周邊績效效總經理同級副總總態(tài)度維度度總經理總經理能力維度度總經理總經理中層管理理正職（機關部部長，水水廠廠長長，中心心主任，檢測站站站長，稽查大大隊隊長長）任務績效效上級副總總上級副總總管理績效效上級副總總下級副職職、直接接下級員員工周邊績效效上級副總總同級其他他中層管管理正職職態(tài)度維度度上級副總總上級副總總能力維度度上級副總總上級副總總中層管理理副職（機關副副部長，水廠副副廠長，中

8、心副副主任，檢測站站副站長長，稽查查大隊副副隊長，二級機機構負責責人）任務績效效中層正職職中層正職職管理績效效中層正職職直接下級級周邊績效效中層正職職其他中層層管理正正職態(tài)度維度度中層正職職中層正職職能力維度度中層正職職中層正職職機關職能能人員（含二級級機構人人員）業(yè)績維度度上級直接接領導上級直接接領導態(tài)度維度度上級直接接領導上級直接接領導能力維度度上級直接接領導上級直接接領導水廠職能能管理人人員業(yè)績維度度上級直接接領導上級直接接領導態(tài)度維度度上級直接接領導上級直接接領導能力維度度上級直接接領導上級直接接領導水廠職能能人員業(yè)績維度度上級直接接領導上級直接接領導態(tài)度維度度上級直接接領導上級直接接

9、領導能力維度度上級直接接領導上級直接接領導水廠生產產人員業(yè)績維度度上級直接接領導上級直接接領導綜合維度度上級直接接領導上級直接接領導水廠服務務人員業(yè)績維度度上級直接接領導上級直接接領導綜合維度度上級直接接領導上級直接接領導服務部門門職能管管理人員員（各中中心，水水質檢測測站，稽稽查大隊隊等技術術室，業(yè)業(yè)務室主主管）業(yè)績維度度上級直接接領導上級直接接領導態(tài)度維度度上級直接接領導上級直接接領導能力維度度上級直接接領導上級直接接領導服務部門門職能人人員（各各中心，水質檢檢測站，稽查大大隊職能能人員）業(yè)績維度度上級直接接領導上級直接接領導態(tài)度維度度上級直接接領導上級直接接領導能力維度度上級直接接領導上

10、級直接接領導服務部門門業(yè)務人人員（各各中心，水質檢檢測站，稽查大大隊的業(yè)業(yè)務人員員和操作作工人）業(yè)績維度度上級直接接領導上級直接接領導態(tài)度維度度上級直接接領導上級直接接領導能力維度度上級直接接領導上級直接接領導第三章 考核核辦法考核周期期考核分為為月度考考核和半半年度考考核。月月度考核核于下月月度的11-100日內完完成，半半年度考考核于下下半年度度首月110-220日完完成。針對不同同的崗位位，考核核方法不不同，相相應的考考核周期期也不同同：機關職能能部門員員工、生生產工人人、服務務人員等等：月度度和半年年度考核核；機關職能能部門部部長，中中心主任任，水廠廠廠長，檢測站站站長：月度和和半年度

11、度考核；公司副總總：半年年度考核核；公司總經經理：年年度考核核?？己司S度度考核維度度是對考考核對象象考核的的不同角角度和不不同方面面，包括括績效維維度、態(tài)態(tài)度維度度、能力力維度。每一個考考核維度度由相應應的測評評指標組組成，對對不同的的考核對對象、不不同考核核期間采采用不同同的考核核維度、不同的的測評指指標?？冃ЬS度度：績效是指指被考核核人員所所取得的的工作成成果和日日常工作作完成的的工作責責任，從從以下三三個方面面考核：任務績效效：考核核員工本本職工作作任務完完成的情情況；包包括每個個崗位的的崗位職職責指標標（具體體參見株洲自自來水公公司考核核指標庫庫）。周邊績效效：考核核工作（業(yè)務）相關部

12、部門的團團隊合作作精神，促進工工作流程程在部門門間的順順利推進進。（具具體參見見附表三三）管理績效效：考核核管理人人員對下下屬的管管理和工工作指導導的績效效。（具具體參見見附表四四）態(tài)度維度度：（具具體參見見附表二二指被考核核人員對對待工作作的態(tài)度度。態(tài)度度考核包包括：積極性協(xié)作性責任心紀律性能力維度度：（具具體參見見附表一一）指被考核核人完成成各項專專業(yè)性活活動所具具備的特特殊能力力和崗位位所需要要的專業(yè)業(yè)能力。主要包包括以下下幾類：管理人員員能力考考核指標標：人際交往往能力影響力 領導能力力溝通能力力判斷和決決策能力力計劃和執(zhí)執(zhí)行能力力知識能力力一般人員員能力考考核指標標：溝通理解解能力計

13、劃和執(zhí)執(zhí)行能力力專業(yè)技能能學習能力力績效指標標的設立立每年初始始階段，根據(jù)崗崗位職責責規(guī)定的的工作任任務和本本年度公公司的工工作重點點和部門門工作重重點，由由企業(yè)發(fā)發(fā)展部制制定當年年工作計計劃，分分解到各各個部門門，雙方方協(xié)商制制定計劃劃考核指指標，報報績效考考核管理理委員會會審批后后實施。考核指標標的更改改需經被被考核者者、其直直接上級級和人力力資源部部商定，并報績績效考核核管理委委員會備備案后。如需要要更改，需需要經過過人力資資源部及及相應副副總同意意，方可可生效。如有爭爭議，績績效考核核管理委委員會有有最終裁裁決權。任務績效效指標設設立的要要求重要性：指標項項不宜過過多，選選擇考核核周期

14、內內的工作作重點或或崗位職職責中的的關鍵性性工作作作為考核核指標，常規(guī)性性的工作作可適當當納入考考核指標標，但不不宜過多多；可控性：指標能能夠測量量或具有有明確的的評價標標準，必必須是考考核對象象所能影影響或改改變的；挑戰(zhàn)性：指標標標準的制制定應力力求接近近實際，以使目目標可以以達到，并具有有一定的的挑戰(zhàn)性性；一致性：各層次次目標應應保持一一致，下下一級目目標要以以分解、完成上上一級目目標為基基準；考核指標標的權重重：權重表示示單個考考核指標標在指標標體系中中的相對對重要程程度，以以及該指指標由不不同的考考核人評評價時的的相對重重要程度度。具體體權重可可以根據(jù)據(jù)公司的的不同崗崗位的工工作重點點

15、不同來來確定。（詳見見崗位考考核表：表中為為建議權權重，具具體實施施可以進進行相應應調整）“單項否否決”指標：對特別別重要，影響部部門整體體工作的的指標可可由直接接上級設設立為單單項否決決指標，如該項項工作沒沒有按標標準完成成，考核核周期內內的該項項指標對對應的分分值為00分。考核記錄錄：考核核評價表表考核周期期的期初初，被考考核人的的考核維維度、指指標和權權重由被被考核者者上級向向其說明明并討論論相互認認可。同同時，考考核主體體對被考考核人的的考核維維度和指指標充分分了解，建立日日常考核核臺帳，將考核核內容進進行記錄錄，作為為考核打打分的依依據(jù)，同同時作為為考核結結果反饋饋和考核核申訴處處理

16、的依依據(jù)。考核評分分考核表中中的所有有考核指指標均按按照百分分制（滿滿分為1100分分）打分分。對于于每項考考核指標標，按照照A、BB、C、D四個個評分等等級評分分，每一一評分等等級有各各自的分分數(shù)區(qū)間間，具體體定義和和對應關關系如表表1和表表2：表3-11 評分分等級定定義表等級ABCD定義 超出目目標達到目標標接近目標標遠低于目目標實際表現(xiàn)現(xiàn)顯著超超出預期期計劃/目標或或崗位職職責/分分工要求求，取得得特別出出色的成成績實際表現(xiàn)現(xiàn)達到預預期計劃劃/目標標或崗位位職責/分工要要求，取取得比較較出色的的成績實際表現(xiàn)現(xiàn)基本達達到預期期計劃/目標或或崗位職職責/分分工要求求，有明明顯不足足或失誤誤

17、實際表現(xiàn)現(xiàn)未達到到預期計計劃/目目標或崗崗位職責責/分工工要求，有重大大失誤表3-22：評分分等級分分數(shù)表評分等級級ABCD定義超出目標標達到目標標接近目標標遠低于目目標得分1051000100909077575550個人等級級評定公司員工工根據(jù)工工作內容容性質共共分十三三各部分分（詳見見第八章章），每每部分員員工根據(jù)據(jù)其考核核成績進進行橫向向綜合等等級評定定。公司總經經理，黨黨委書記記公司總經經理只考考核任務務績效和和管理績績效，不不考核能能力維度度和態(tài)度度維度。公司總總經理不不參與個個人等級級評定。副總經理理、總經經理助理理的分數(shù)數(shù)評定：通過加權權計算考考核統(tǒng)計計表中的的指標得得分和考考核

18、維度度得分，得到副副總經理理、總經經理助理理的綜合合分。計計算其考考核系數(shù)數(shù)（詳見見第八章章第二節(jié)節(jié)）。職能部門門部長、各中心心主任，水廠廠廠長等級級評定：（考慮慮中層人人員的對對比綜合合）通過加權權計算個個人考核核統(tǒng)計表表中的考考核指標標得分與與考核維維度得分分，得到到綜合得得分，人人力資源源部將考考核得分分按照下下表比例例進行排排序。表3-33：月度度考核綜綜合評定定和半年年度績效效評定等等級比例例限制表表人員類別別等級比例例限制核算人優(yōu)良中合格差職能部門門部長、各中心心主任，水廠廠廠長5%一五%60%一五%5%人力資源源部水廠員工工，中心心員工（含水質質檢測站站員工）等等級級評定：對這些

19、員員工，由由上級根根據(jù)考核核表對下下屬進行行評分，由人力力資源部部將考核核得分進進行匯總總并按照照第八章章分類進進行各部部分內排排序。圖3-11水廠員員工和中中心員工工（含水水質檢測測站員工工）績效效考核結結果分布布圖優(yōu) 良中中合格 差差10% 一五% 60% 10% 55%表3-44 個人人考核結結果與評評定等級級對應表表綜合評定定等級優(yōu)良中合格差比例10%一五%60%10%5%職能人員員等級評評定：對這些員員工，由由上級根根據(jù)考核核表對下下屬進行行評分，由人力力資源部部將考核核得分進進行匯總總并排序序，并按按照既定定的比例例評判等等級。（詳見各各部分分分配比例例）圖3-22職能人人員績效效

20、考核結結果分布布圖優(yōu) 良良中合格 差5% 110% 600% 一五五% 55%表3-55個人考考核結果果與評定定等級對對應表綜合評定定等級優(yōu)良中合格差比例5%10%60%一五%5%綜合評定定個人等等級與考考核系數(shù)數(shù)的對應應關系：表3-66：綜合合評定個個人等級級與考核核系數(shù)對對應表綜合評定定等級優(yōu)良中合格差個人考核核系數(shù)1.11.0551.00.90.8考核程序序各考核主主體對被被考核人人進行考考核評分分，人力力資源部部統(tǒng)計匯匯總后對對被考核核人進行行排序，并評定定等級，形成考考核報告告。人力力資源部部將考核核結果反反饋給公公司高層層管理者者和各部部門負責責人，對對于員工工的考核核則由直直接上

21、級級反饋給給員工；特殊情情況報績績效考核核管理委委員會審審議。人力資源源部將考考核結果果整理歸歸檔，根根據(jù)個人人考核系系數(shù)計算算員工的的月度績績效獎金金和半年年度效益益獎金?？己肆鞒坛桃娤马擁摳綀D。附圖：考核主體對被考核人評分公司人力資源部被考核人雙方共同制定考核指標啟動考核匯總考核結果，并根據(jù)權重計算綜合得分；對其進行排序評定等級反饋考核結果給高層或者部門負責人；普通員工的考核結果由其直接上級予以反饋理解考核結果考核申述程序接受與否考核結束否是圖3-33 考核流流程第四章 月度度考核公司各職職能部門門部長，中心主主任，水水廠廠長長，水質質檢測站站站長，和各部部門員工工，各水水廠員工工，中心心

22、員工均均需要接接受月度度考核。部門部長長，中心心主任，水廠廠廠長，水水質檢測測站站長長的考核核由被考考核人的的直接上上級、同同級和直直接下級級執(zhí)行；其他員員工的考考核由被被考核人人的直接接上級或或相關部部門主管管進行；月度考核核的結果果作為半半年度考考核的基基礎數(shù)據(jù)據(jù)。同時時，作為為發(fā)放該該月度績績效獎金金的依據(jù)據(jù)?？己司S度度以績效效為主，態(tài)度為為輔。第五章 半年年度考核核個人半年年度考核核個人半年年度綜合合考核：主要是是對個人人本半年年度的績績效、工工作能力力、工作作態(tài)度進進行全面面綜合考考核。業(yè)業(yè)績績效效和態(tài)度度考核不不再單獨獨進行（總經理理除外），以月月度考核核為基礎礎得出半半年度績績效

23、考核核綜合得得分。半半年度績績效考核核作為計計算半年年度浮動動崗位工工資的依依據(jù)；半半年度綜綜合考核核對個人人的長期期發(fā)展和和能力長長期表現(xiàn)現(xiàn)進行評評價，作作為晉升升、崗位位調動以以及培訓訓的依據(jù)據(jù)。需要接受受半年度度考核，但在株株洲自來來水公司司工作時時間不足足六個月月或有其其它特殊殊原因的的員工，經人力力資源部部批準可可以不參參加半年年度考核核，考核核結果視視為中等等。個人半年年度考核核步驟個人半年年度考核核過程分分為以下下幾個步步驟：（一）匯匯總月度度任務和和態(tài)度維維度績效效考核的的成績。（二）半半年度考考核增加加能力指指標（由由其直接接上級在在每半年年度元月月10一五日日對有關關能力指

24、指標評分分），半半年度考考核的具具體得分分為：個人半年年度績效效考核綜綜合得分分=（每月度度考核綜綜合得分分）/66個人半年年度綜合合考核得得分=（每月度度考核綜綜合得分分）/66權重+半年度度能力考考核得分分權重（三）總總經理只只考核任任務績效效和管理理績效，考核的的具體得得分為：個人半年年度綜合合考核得得分=任任務績效效權重+管理績績效權重（四）半半年度考考核評定定于下一一半年度度首月110一一五日完完成，并并匯總到到人力資資源部。（五）人人力資源源部在220日前前把考核核結果匯匯總、排排序、評評定等級級，并形形成考核核報告。個人半年年度考核核結果的的用途個人半年年度考核核結果主主要作為為

25、職務升升降、工工資等級級升降、年終獎獎金發(fā)放放、培訓訓等工作作的依據(jù)據(jù)。當月績效效工資仍仍然按當當月的月月度考核核系數(shù)測測算。兩次半年年度考核核成績平平均值做做為年度度考核系系數(shù)，直直接影響響年度績績效薪酬酬。對于薪酬酬的具體體影響參參見薪薪酬管理理制度。依據(jù)考核核結果的的不同，公司做做出不同同的獎懲懲決定，一般有有以下幾幾類：（一）職職務升降降績效優(yōu)異異是職務務晉升的的必備條條件。半半年度考考核為“優(yōu)”的員工工，列為為人才梯梯隊的后后備人選選及職務務晉升對對象。半年度考考核連續(xù)續(xù)三年為為“合格”的員工工由上級級領導決決定是否否給予崗崗位調整整直至待待崗處理理；連續(xù)續(xù)兩年考考核為“差”的員工工

26、、連續(xù)續(xù)五年考考核為“合格”的員工工將被解解除勞動動合同。（二）工工資等級級升降具體規(guī)定定參看公司薪薪酬管理理制度。（三）培培訓針對考核核成績，公司提提供不同同的培訓訓。半年年度績效效考核為為“優(yōu)”的員工工，優(yōu)先先列為深深造培訓訓的對象象。考核核為“合格”和“差”的員工工，由人人力資源源部結合合其直接接上級對對其進行行針對性性強化培培訓，幫幫助員工工改善績績效。第六章 申訴訴及其處處理提交申訴訴被考核人人如對考考核結果果不清楚楚或者持持有異議議，可以以采取書書面形式式向人力力資源部部提交申申訴書。申訴書書內容包包括：申申訴人姓姓名、部部門、申申訴事項項、申訴訴理由。申訴受理理機構績效考核核管理

27、委委員會是是員工考考核申訴訴的最終終機構。人力資資源部是是績效考考核管理理委員會會的日常常辦事機機構，一一般申訴訴由人力力資源部部負責調調查協(xié)調調，提出出建議。 申訴受受理（一）人人力資源源部接到到員工申申訴后，應在三三個工作作日做出出是否受受理的答答復。對對于申訴訴事項無無客觀事事實依據(jù)據(jù)，僅憑憑主觀臆臆斷的申申訴不予予受理。（二）受受理的申申訴事件件，首先先由人力力資源部部對員工工申訴內內容進行行調查，然后與與員工所所在部門門部長進進行協(xié)調調、溝通通。不能能協(xié)調的的，人力力資源部部上報績績效考核核管理委委員會處處理。（三）申申訴處理理答復：人力資資源部應應在接到到申訴申申請書的的十五個個工

28、作日日內明確確答復申申訴人；人力資資源部不不能解決決的申訴訴，應及及時上報報績效考考核管理理委員會會處理，并將進進展情況況告知申申訴人?？冃Э伎己斯芾砝砦瘑T會會在接到到申訴處處理記錄錄后，一一周內必必須就申申訴的內內容組織織審查，并將處處理結果果通知申申訴人。（四）詳詳細流程程見附件件申訴訴流程圖圖。附：考核核申訴流流程圖、表格考核與薪酬管理委員會被考核人人力資源部門不滿意考核結果提交申述書調查情況否解釋原因是否受理是裁決能否協(xié)調否是協(xié)調解決圖6-11 申申訴流程程圖表6-11 ：員工考核核申訴表表申訴人姓姓名所在部門門崗位申訴事項項申訴事由由接待人申訴日期期表6-22:員工考核核申訴處處理記

29、錄錄表申訴人姓姓名部門職位申訴事項項申訴原因因摘要面談時間間接待人處理記錄錄問題簡要要描述：調查情況況:建議解決決方案：協(xié)調結果果：經辦人:備 注注：第七章 附則則考核過程程文件（考核評評分表、統(tǒng)計表表）嚴格格BaooMi，考核結結果只反反饋到個個人，不不予公布布。本辦法由由人力資資源部制制定、修修改并負負責解釋釋。本辦法實實施后，原有考考核規(guī)章章制度自自行終止止。如另另有與本本辦法相相抵觸的的規(guī)定，一律以以本辦法法為準。本辦法自自頒布之之日起實實施。第二篇 實施施細則第八章 具體體實施辦辦法和考考核評分分表設計計一、總經經理1、考核核周期：每年度度進行一一次考核核。2、考核核時間：每年元元月

30、的110日到到20日日對上一一年度進進行考核核。3、考核核維度：考核維度度包括任任務績效效和管理理績效，不考核核周邊績績效、態(tài)態(tài)度維度度、能力力維度。其中任務務績效分分即期績績效，延延期績效效。即期期績效于于本考核核周期進進行考核核（年度度結束下下年度開開始時期期）。而而延期績績效于下下一個考考核周期期進行考考核（下下年度結結束和下下下年度度開始時時期）4、考核核主體：直接上級級董事事會對總總經理的的任務績績效和管管理績效效進行考考核。5、考核核組織：董事會安安排人員員負責年年度考核核的組織織、過程程監(jiān)督、匯總統(tǒng)統(tǒng)計等工工作。6、考核核與薪酬酬根據(jù)總經經理的年年度考核核綜合得得分，由由董事會會

31、確定該該年度效效益年薪薪；（具具體參見見公司薪薪酬體系系設計方方案）7、考核核表格：(見附附表)表1-11： 總經理任任務績效效考核評評分表（年度）考核期間間： 年 月月 至 年年 月姓名崗位任務績效效80%序號指標權重指標值（或完成成情況）評分等級級得分1%2%3%4%5%6%7%8%9%“單項否否決”指標：完成情況況：加權合計計備注考核人 簽字字：年 月 日注：董事事會使用用表1-22：總經理管管理績效效考核評評分表（年度）考核期間間： 年年 月 至至 年 月月姓名崗位管理績效20%序號指標權重指標值（或完成成情況）評分等級級得分1關鍵人員員流失25%2預算控制制50%3下屬管理理與培養(yǎng)養(yǎng)

32、25%加權合計計備注考核人考核人部部門： 簽簽字： 年 月 日日注：董事事會使用用表1-33：總經理年年度考核核統(tǒng)計表表考核期間間： 年 月 至 年年 月被考核人人崗位維度及考考核項考核人得分權重加權分業(yè)績維度任務績效效80%80%A1管理績效效20%20%A2半年度考考核綜合合得分：考核分分A3 = AA180% + A220% 備注：注：董事事會所派派人員使使用二、副總總經理、黨委副副書記、工會主主席、總總經理助助理副總經理理、黨委委副書記記、工會會主席、總經理理助理考考核為半半年度考考核。（一）半半年度考考核1、考核核時間：每半年為為一考核核周期，期初的的1110日日日完成上上周期的考考

33、核評價價工作，和下周周期的考考核指標標確定工工作。2、考核核維度：包括績效效維度（任務績績效、管管理績效效和周邊邊績效）、態(tài)度度維度考考核?？己酥黧w體：總經理、書記對任任務績效效、管理理績效、態(tài)度維維度進行行考核。同級其他與與本人有有工作關關系的副副總，共共同參與與相互間間的周邊邊績效考考核（具具體參見見附件周周邊績效效考核關關系表和和權重表表）；直接下級級對管管理績效效進行考考核評分分?？己私M織織：人力資源源部負責責季度考考核的組組織、過過程監(jiān)督督、匯總總統(tǒng)計等等工作。考核分數(shù)數(shù)計算與與排序分分級：由人力資資源部將將這部分分員工考考核得分分進行匯匯總并排排序。考核薪酬酬：兩次半年年度考核核匯

34、總平平均獲得得年度績績效考核核系數(shù)，決定年年薪發(fā)放放金額；（具體體參見公公司薪酬酬管理制制度）考核表格格（見附附表）表2-11：副總經理理、黨委委副書記記、工會會主席、總經理理助理任任務績效效和工作作態(tài)度考考核評分分表（半半年度）考核期間間： 年 月月 至 年年 月姓名崗位任務績效序號指標權重指標值（完成情情況）評分等級級得分1%2%3%4%5%6%7%“單項否否決”指標：完成情況況：加權合計計態(tài)度維度1積極性%2協(xié)作性%3責任心%4紀律性%加權合計計備注考核人 簽字：年 月 日注：直接接上級使使用（總總經理）任務績效效和態(tài)度度維度參參考株株洲自來來水指標標庫態(tài)度考考核指標標對照表表表2-22

35、：副總經理理、黨委委副書記記、工會會主席、總經理理助理管管理績效效考核評評分表（半年度度）考核期間間： 年 月月 至 年年 月姓名崗位管理績效序號指標權重評分等級級得分1溝通效果果%2工作分配配%3業(yè)務指導導%4下屬發(fā)展展%5管理力度度%加權合計計備注考核人簽字：年 月 日注：直接接下級使使用管理績效效參考直接下下級對管管理人員員管理績績效考核核指標對對照表表2-33：副總經理理、黨委委副書記記、工會會主席、總經理理助理周周邊績效效考核評評分表（半年度度）考核期間間： 年 月月 至 年年 月姓名崗位周邊績效序號指標權重評分等級級得分1主動性%2響應時間間%3解決問題題時間%4信息反饋饋及時%5

36、服務質量量%加權合計計備注考核人 簽字：年 月 日注：相關關部門領領導使用用周邊績效效指標考考核參考考周邊邊績效考考核指標標參考表表表2-44：副總經理理、黨委委副書記記、工會會主席、總經理理助理季季度考核核統(tǒng)計表表考核期間間： 年 月月 至 年年 月被考核人人崗位維度及考考核項考核人得分權重加權分考核分業(yè)績維度85%任務績效效60%A1考核分AA = A160% + A225% + A3一五%管理績效效25%A2%周邊績效效一五%A3%態(tài)度維度度一五%B季度績效效和態(tài)度度考核得得分：85一五%備注:注：人力力資源部部使用表2-55：副總經理理、黨委委副書記記、工會會主席、總經理理助理個個人能

37、力力考核評評分表(半年度度)考核期間間： 年年 月至 年 月姓名崗位個人能力序號要素權重評分等級級得分1人際交往往能力%2影響力%3領導能力力%4溝通能力力%5判斷和決決策能力力%6計劃和執(zhí)執(zhí)行能力力%7知識能力力%加權平均均備注考核人簽字： 年 月月 日注：直接接上級（總經理理）使用用能力指標標考核參參考能能力考核核指標參參考表表2-66副總經理理、黨委委副書記記、工會會主席、總經理理助理考考核半年年度統(tǒng)計計表考核期間間： 年年 月至 年 月被考核人人崗位維度及考考核項半年度考考核分業(yè)績維度85%任務績效效60%管理績效效25%周邊績效效一五%態(tài)度維度度一五%半年度績績效和態(tài)態(tài)度考核核得分（

38、80%）C(見表表244)半年度考考核分能力維度度 (220%)D半年度綜綜合考核核得分：8020%備注：注：人力力資源部部使用三、中層層管理者者：各職能部部門部長長、經理理辦公室室主任、水廠廠廠長、計計量服務務中心主主任、管管網(wǎng)中心心主任、業(yè)務受受理中心心、抄表表中心、收費中中心主任任、水質質檢測站站站長、信息管管理部部部長、供供水稽查查大隊隊隊長中層管理理者考核核分為月月度考核核和半年年度考核核。（一）月月度考核核1、考核核時間：月度考核核在下一一月度的的1110日完完成考核核評分工工作和下下月度的的考核指指標確定定工作。2、考核核維度：包括績效效維度（任務績績效、管管理績效效和周邊邊績效

39、）和態(tài)度度維度考考核；不考核能能力維度度，能力力是一項項長期指指標，作作為半年年度考核核指標。3、考核核主體：直接上級級對任任務績效效、態(tài)度度維度進進行考核核。同級其他與與本部門門有工作作關系的的負責人人，共同同參與相相互間的的周邊績績效考核核（具體體參見株洲自自來水公公司公司司考核指指標庫周邊績績效考核核關系表表和權重重表）；直接下級級對管管理績效效進行考考核評分分。4、考核核組織：人力資源源部負責責月度考考核的組組織、過過程監(jiān)督督、匯總總統(tǒng)計等等工作。5、考核核分數(shù)計計算與排排序分級級：由人力資資源部將將這部分分員工考考核得分分進行匯匯總并排排序，1）、各各被考核核人考核核總分為為其考核系

40、系數(shù)為本本人的最最終得分分與所有有同類人人員最終終得分平平均值的的比值：舉例如下下：有四四個被考考核人員員的最終終得分分分別為DD1、D2、D3、D4,平均值值為D00D00（ DD1D2D3D4）/4則個人考考核的考考核系數(shù)數(shù)為：K10；K220；K330；K440。2）、將將個人考考核系數(shù)數(shù)K進行行排序，并按照照既定的的比例評評判等級級得出最最后的績績效考核核系數(shù)。綜合評定定等級優(yōu)(1.1)良(1.05)中(1)合格(00.9)差(0.8)比例5%一五%60%一五%5%6、考核核薪酬：綜合業(yè)績績維度考考核分數(shù)數(shù)和態(tài)度度維度考考核分數(shù)數(shù)得到該該月度個個人考核核系數(shù)，影響該該月度薪薪酬；（具體

41、參參見株株洲自來來水公司司薪酬管管理制度度）7、考核核表格（見附表表）表3-11：中層管理理者任務務績效和和工作態(tài)態(tài)度考核核評分表表（月度度）考核期間間： 年 月月 至 年年 月姓名崗位任務績效序號指標權重指標值（完成情情況）評分等級級得分1%2%3%4%5%6%7%“單項否否決”指標：完成情況況：加權合計計態(tài)度維度1積極性%2協(xié)作性%3責任心%4紀律性%加權合計計備注考核人 簽字：年 月 日注：直接接上級（副總）使用任務績效效和態(tài)度度維度參參考株株洲自來來水指標標庫態(tài)度考考核指標標對照表表表3-22：中層管理理者管理理績效考考核評分分表（月月度）考核期間間： 年 月月 至 年年 月姓名崗位管

42、理績效序號指標權重評分等級級得分1溝通效果果%2工作分配配%3業(yè)務指導導%4下屬發(fā)展展%5管理力度度%加權合計計備注考核人簽字：年 月 日注：直接接下級使使用管理績效效參考直接下下級對管管理人員員管理績績效考核核指標對對照表表3-33：中層管理理者周邊邊績效考考核評分分表（月月度）考核期間間： 年 月月 至 年年 月姓名崗位周邊績效序號指標權重評分等級級得分1主動性%2響應時間間%3解決問題題時間%4信息反饋饋及時%5服務質量量%加權合計計備注考核人 簽簽字：年 月 日注：周邊邊部門，水廠，中心領領導使用用周邊績效效指標考考核參考考周邊邊績效考考核指標標參考表表表3-44：中層管理理者月度度考

43、核統(tǒng)統(tǒng)計表考核期間間： 年 月月 至 年年 月被考核人人崗位維度及考考核項考核人得分權重加權分考核分業(yè)績維度85%任務績效效55%A1考核分AA = A155% + A225% + A320%管理績效效25%1）%A22）%3）%4）%5）%周邊績效效20%1）%A32）%3）%4）%5）%6）%7）%態(tài)度維度度一五%B月度績效效和態(tài)度度考核得得分：85一五%備注:注：1、人力資資源部使使用2、對于于人力資資源部部部長、財財務部部部長、運運營保障障部部長長，任務務績效、管理績績效和周周邊績效效的比重重分別為為：555%、一一五%和和30%。任務績效效和態(tài)度度維度參參考株株洲自來來水指標標庫態(tài)度

44、考考核指標標對照表表（二）半半年度考考核1、考核核時間：元月和七七月100一五五日完成成個人能能力考核核，和考考核指標標確定工工作。元月和七七月200日之前前完成半半年度考考核的統(tǒng)統(tǒng)計分析析工作。2、考核核維度：月度考核核的任務務績效、管理績績效和周周邊績效效數(shù)據(jù)以以及態(tài)度度維度考考核數(shù)據(jù)據(jù)作為半半年度考考核的基基礎數(shù)據(jù)據(jù)，以一一定的權權重進入入半年度度考核中中。對作為長長期指標標的個人人能力進進行考核核。3、考核核主體：直接上級級對中層層管理者者個人能能力進行行考核。4、考核核組織人力資源源部負責責將每月月度的任任務績效效、管理理績效、周邊績績效得分分以及態(tài)態(tài)度考核核得分進進行匯總總。人力資

45、源源部負責責半年度度的個人人能力考考核的組組織、過過程監(jiān)督督和匯總總統(tǒng)計等等工作。人力資源源部負責責半年度度考核的的匯總統(tǒng)統(tǒng)計工作作。5、考核核分數(shù)計計算與排排序分級級：由人力資資源部將將這部分分員工考考核得分分進行匯匯總并排排序，1）、各各被考核核人考核核總分為為其考核系系數(shù)為本本人的最最終得分分與所有有同類人人員最終終得分平平均值的的比值：舉例如下下：有四四個被考考核人員員的最終終得分分分別為DD1、D2、D3、D4,平均值值為D00D00（ DD1D2D3D4）/4則個人考考核的考考核系數(shù)數(shù)為：K10；K220；K330；K440。2）、將將個人考考核系數(shù)數(shù)K進行行排序，并按照照既定的的

46、比例評評判等級級得出最最后的績績效考核核系數(shù)。綜合評定定等級優(yōu)(1.1)良(1.05)中(1)合格(00.9)差(0.8)比例5%一五%60%一五%5%6、考核核與薪酬酬綜合月度度考核分分數(shù)和半半年度個個人能力力考核分分數(shù)得到到半年度度考核綜綜合得分分，影響響該半年年度薪酬酬；（具具體參見見公司司薪酬管管理制度度）7、考核核表格（見附表表）表3-55：中層管理理者個人人能力考考核評分分表(半半年度)考核期間間： 年年 月至 年 月姓名崗位個人能力序號要素權重評分等級級得分1人際交往往能力%2影響力%3領導能力力%4溝通能力力%5判斷和決決策能力力%6計劃和執(zhí)執(zhí)行能力力%7知識能力力%加權平均均

47、備注考核人簽字： 年 月月 日注：直接接上級使使用能力指標標考核參參考能能力考核核指標參參考表表3-66中層管理理者考核核半年度度統(tǒng)計表表考核期間間： 年年 月至 年 月被考核人人崗位維度及考考核項月度123456業(yè)績維度85%任務績效效60%管理績效效25%周邊績效效一五%態(tài)度維度度一五%月度績效效和態(tài)度度考核得得分A1A2A3A4A5A6半年度績績效和態(tài)態(tài)度考核核得分（80%）6考核人考核分能力維度度（200%）B半年度綜綜合考核核得分：8020%備注：注：1、人力資資源部使使用2、對于于人力資資源部部部長、財財務部部部長、運運營保障障部部長長，任務務績效、管理績績效和周周邊績效效的比重重

48、分別為為：555%、一一五%和和30%。四、中層層管理副副職：各職能部部門副部部長或部部長助理理，兼職職二級中中心主管管（企業(yè)業(yè)文化中中心主任任、培訓訓中心主主任、調調度中心心主任、）稽查大大隊副隊長、水廠副副廠長、業(yè)務受受理中心心副主任任、抄表表中心副副主任、收費中中心副主主任、管管網(wǎng)中心心副主任任、水質質檢測站站副站長長等中層管理理副職考考核分為為月度考考核和半半年度考考核。（一）月月度考核核1、考核核時間：月度考核核在下一一月度的的1110日完完成考核核評分工工作和下下月度的的考核指指標確定定工作。2、考核核維度：包括績效效維度（任務績績效、管管理績效效和周邊邊績效）和態(tài)度度維度考考核；

49、不考核能能力維度度，能力力是一項項長期指指標，作作為半年年度考核核指標。3、考核核主體：直接上級級對任任務績效效、態(tài)度度維度進進行考核核。同級其他與與本部門門有工作作關系的的負責人人，共同同參與相相互間的的周邊績績效考核核（具體體參見株洲自自來水公公司公司司考核指指標庫周邊績績效考核核關系表表和權重重表）；直接下級級對管管理績效效進行考考核評分分。4、考核核組織：人力資源源部負責責月度考考核的組組織、過過程監(jiān)督督、匯總總統(tǒng)計等等工作。5、考核核分級：由人力資資源部將將這部分分員工考考核得分分進行匯匯總并排排序，1）、各各被考核核人考核核總分為為其考核系系數(shù)為本本人的最最終得分分與所有有同類人人

50、員最終終得分平平均值的的比值：舉例如下下：有四四個被考考核人員員的最終終得分分分別為DD1、D2、D3、D4,平均值值為D00D00（ DD1D2D3D4）/4則個人考考核的考考核系數(shù)數(shù)為：K10；K220；K330；K440。2）、將將個人考考核系數(shù)數(shù)K進行行排序，并按照照既定的的比例評評判等級級得出最最后的績績效考核核系數(shù)。綜合評定定等級優(yōu)(1.1)良(1.05)中(1)合格(00.9)差(0.8)比例5%一五%60%一五%5%6、考核核薪酬：綜合業(yè)績績維度考考核分數(shù)數(shù)和態(tài)度度維度考考核分數(shù)數(shù)得到該該月度考考核得分分，影響響該月度度薪酬；（具體體參見株洲自自來水公公司薪酬酬管理制制度）6、

51、考核核表格（見附表表）表4-11：中層管理理副職任任務績效效和工作作態(tài)度考考核評分分表（月月度）考核期間間： 年 月月 至 年年 月姓名崗位任務績效序號指標權重指標值（完成情情況）評分等級級得分1%2%3%4%5%6%7%“單項否否決”指標：完成情況況：加權合計計A態(tài)度維度1積極性%2協(xié)作性%3責任心%4紀律性%加權合計計B備注考核人 簽字：年 月 日注：直接接上級使使用任務績效效和態(tài)度度維度參參考株株洲自來來水指標標庫態(tài)度考考核指標標對照表表表4-22：中層管理理副職管管理績效效考核評評分表（月度）考核期間間： 年 月月 至 年年 月姓名崗位管理績效序號指標權重評分等級級得分1溝通效果果%2

52、工作分配配%3業(yè)務指導導%4下屬發(fā)展展%5管理力度度%加權合計計備注考核人簽字：年 月 日注：直接接下級使使用管理績效效參考直接下下級對管管理人員員管理績績效考核核指標對對照表表433：中層管理理副職周周邊績效效考核評評分表（月度）考核期間間： 年 月月 至 年年 月姓名崗位周邊績效序號指標權重評分等級級得分1主動性%2響應時間間%3解決問題題時間%4信息反饋饋及時%5服務質量量%加權合計計備注考核人 簽簽字：年 月 日注：周邊邊部門，水廠，中心領領導使用用周邊績效效指標考考核參考考周邊邊績效考考核指標標參考表表表4-44：中層管理理副職月月度考核核統(tǒng)計表表考核期間間： 年 月月 至 年年 月被考核人人崗位維度及考考核項考核人得分權重加權分考核分業(yè)績維度85%任務績效效55%A1考核分AA = A155% + A225% + A320%管理績效效25%1）%A22）%3）%4）%5）%周邊績效效20%1）%A32）%3）%4）%5）%6）%7）%態(tài)度維度度一五%B月度績效效和態(tài)度度考核得得分：85一五%備注:注：1、人力資資源部保保留2、對于于人力資資源部部部長、財財務部部部長、運運營保障障部部長長，任務務績效、管理績績效和周周邊績效效的比重重分別為為：555%、