專用作業(yè)保障裝備公司企業(yè)薪酬管理

1、泓域/專用作業(yè)保障裝備公司企業(yè)薪酬管理專用作業(yè)保障裝備公司企業(yè)薪酬管理xxx有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113617938 一、 崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整 PAGEREF _Toc113617938 h 2 HYPERLINK l _Toc113617939 二、 收集崗位評價有關(guān)信息的工作程序 PAGEREF _Toc113617939 h 4 HYPERLINK l _Toc113617940 三、 薪酬管理的基本概念 PAGEREF _Toc113617940 h 6 HYPERLINK l _Toc113617941 四、 薪酬體系設(shè)計的

2、基本要求 PAGEREF _Toc113617941 h 18 HYPERLINK l _Toc113617942 五、 公司簡介 PAGEREF _Toc113617942 h 22 HYPERLINK l _Toc113617943 公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc113617943 h 23 HYPERLINK l _Toc113617944 公司合并利潤表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc113617944 h 23 HYPERLINK l _Toc113617945 六、 項目基本情況 PAGEREF _Toc113617945 h 23 HYPERLINK l

3、_Toc113617946 七、 組織機構(gòu)、人力資源分析 PAGEREF _Toc113617946 h 26 HYPERLINK l _Toc113617947 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc113617947 h 26 HYPERLINK l _Toc113617948 八、 培訓(xùn)課程的設(shè)計策略 PAGEREF _Toc113617948 h 27 HYPERLINK l _Toc113617949 九、 實施培訓(xùn)教學(xué)活動的注意事項 PAGEREF _Toc113617949 h 31 HYPERLINK l _Toc113617950 十、 個入職業(yè)生涯規(guī)劃的含義 PAGERE

4、F _Toc113617950 h 33 HYPERLINK l _Toc113617951 十一、 職業(yè)生涯發(fā)展的基本理論 PAGEREF _Toc113617951 h 34 HYPERLINK l _Toc113617952 十二、 培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型 PAGEREF _Toc113617952 h 35 HYPERLINK l _Toc113617953 十三、 培訓(xùn)需求分析的含義 PAGEREF _Toc113617953 h 37 HYPERLINK l _Toc113617954 十四、 法人治理 PAGEREF _Toc113617954 h 38 HYPERLINK l _

5、Toc113617955 十五、 項目風(fēng)險分析 PAGEREF _Toc113617955 h 48 HYPERLINK l _Toc113617956 十六、 項目風(fēng)險對策 PAGEREF _Toc113617956 h 51崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整按預(yù)先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，對崗位進行系統(tǒng)評價時，所獲得的各種資料、數(shù)據(jù)以及匯總的最后結(jié)果，與客觀存在的事實之間總是存在著一定差距，即存在評價誤差。誤差存在于整個評價的全過程，需要認(rèn)真加以解決。為了保證崗位評價結(jié)果的可靠性和有效性，在評價基本完成之后，應(yīng)進行必要的信度和效果的分析與檢查。（一）評價信度的概念和檢查信度是指評價結(jié)果的前后一致性程度，即評價得分可

6、信賴程度的大小。例如，評價人員在一段時間內(nèi)對同一崗位進行了兩次評價，如兩次得分一致或基本接近，則說明其結(jié)果是可靠的；如兩次結(jié)果相差懸殊，缺乏一致性，那么它就是不可靠的。信度是保證崗位評價質(zhì)量的基本條件之一，在設(shè)計、編制和實施評價時，首先應(yīng)考慮如何保證和提高它的可靠性問題。信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。（二）評價效果的概念和檢查效果是指評價本身可能達到期望目標(biāo)的程度，也就是評價結(jié)果反映被評價對象的真實程度。一般來說，評價的效果高，信度也高，但信度高的評價，其效果未必高。評價效果的實質(zhì)是評價結(jié)果的客觀性、有效性問題。例如，某評定人員對某崗位存在偏見，雖然在相近的時間內(nèi)

7、，前后兩次評價一致，信度較高，但效果不高；如果他能糾正偏見，實事求是地按客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)進行評價，其效果必然會提高。1、內(nèi)容效果。它是指評價要素和評價標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度。內(nèi)容效果的檢查和評判主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。檢查的具體內(nèi)容包括評價要素的名稱與定義內(nèi)容的吻合程度，要素總體結(jié)構(gòu)的完整、合理性，評價標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)度與分等內(nèi)容的吻合程度等。2、統(tǒng)計效果，也稱經(jīng)驗效果。它是通過建立一定指標(biāo)（簡稱效標(biāo)）來檢查評價結(jié)果的效果。效標(biāo)的建立須通過以下途徑。（1）崗位的生產(chǎn)工作記錄。（2）擔(dān)任上級崗位的人員對本崗位的評價。（3）其他有關(guān)崗位的信息。效標(biāo)可以是另一種評定（與評價結(jié)果

8、不同）的結(jié)果，也可以是標(biāo)準(zhǔn)測量的得分。它作為一種尺度用以衡量實際評價的結(jié)果。崗位評價信度、效果的檢查，通常以信度系數(shù)和效果系數(shù)為基礎(chǔ)進行鑒定，而這兩個系數(shù)都是以相關(guān)系數(shù)來表示。相關(guān)系數(shù)的計算多采用積差相關(guān)系數(shù)（r）的計算方法。收集崗位評價有關(guān)信息的工作程序（一）確定所需的信息采用不同的方法進行崗位評價，所需信息不同，所需信息的詳細(xì)程度也可能不同。因為有些方法簡單，有些方法復(fù)雜。例如，要素計點法中的海氏系統(tǒng)法，它認(rèn)為所有崗位所包含的薪酬因素主要有六種：任職資歷、人際關(guān)系及溝通技巧、管理范圍、崗位資源、崗位競爭、任務(wù)的艱巨性和復(fù)雜性。因此，用此法進行崗位評價需要收集這六方面的數(shù)據(jù)和信息，通常采用調(diào)

9、查表格形式。（二）設(shè)計各種專用的表格為得到所需信息，可以用表格記錄匯總相關(guān)信息。常用的表格有問卷調(diào)查表和調(diào)查匯總表。（三）崗位評價結(jié)果的匯總匯總時要審核清楚，以防出錯。記錄、匯總信息可按相關(guān)軟件的要求進行數(shù)據(jù)錄入工作。（四）設(shè)計表格時的注意事項1、確保表格是必要的，如果并不是必要的，不必浪費時間設(shè)計表格。2、保證表格滿足其使用目的。3、請一位員工來填寫表格樣本，傾聽他的反饋意見，了解表格設(shè)計是否合理。4、要求語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單、明確。5、把相關(guān)問題如姓名、年齡、地址、出生日期和電話號碼。6、盡量用畫圈決定“是/否”的問題，減少表中的文字書寫。7、保證留有足夠的填寫空間，一些人手寫時字體較大。8

10、、堅持平等原則，詢問人的正式姓名。9、使用簡單的打印樣式，以確保容易閱讀。10、如果覺得有幫助，可注明填表須知。11、考慮信息如何處理。如果表格中的回答須抄錄到其他文件中，應(yīng)按照同樣的順序排列，減少抄錄時發(fā)生的錯誤12、如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫功能，這樣可以減少表格的多次填寫。13、如果采用機讀的方式收集數(shù)據(jù)，則需要非常仔細(xì)地設(shè)計表格，保證非常準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。薪酬管理的基本概念（一）薪酬的概念薪酬（Compensation）是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等價物的任何方式支付給員工的報酬，包括員工從事勞動所得的工資、獎金、提成、津貼以及其他形式的各項利益回報的總和。在歷史上，薪

11、酬并不總是用Compensation來表示。學(xué)術(shù)界和企業(yè)界所運用的薪酬詞匯大致經(jīng)歷了從工資（Wage）到薪水（Salary）再到薪酬（Compensation）最后演變出總報酬（TotalReward）的過程。其中，工資的概念主要在20世紀(jì)20年代以前被企業(yè)廣泛應(yīng)用，它是指根據(jù)工作量（如工作時間長短）而給付的報酬，當(dāng)時其主要支付對象是從事體力勞動的藍(lán)領(lǐng)工人，且主要部分是基本工資，而福利只占很小的一部分或者沒有。隨著社會經(jīng)濟水平的發(fā)展以及社會勞動分工的進一步加劇，進入20世紀(jì)20年代后，企業(yè)管理界出現(xiàn)了薪水的概念，特指腦力勞動者即白領(lǐng)階層的收入，薪水不是根據(jù)每天工作時間進行相應(yīng)報酬支付的方式，而

12、是企業(yè)在每一階段單位時間（如一個月）后，一次性支付給雇員一個相對固定的報酬數(shù)額。這是薪水和工資的最大區(qū)別。薪水的組成中還是基本工資比重較大，福利所占比例較小。從20世紀(jì)80年代起，薪酬（Compensation）的概念開始為大多數(shù)人所接受，特指補償、回報，暗含支付方與被支付方之間的一種等價“交換”關(guān)系，即勞動者為企業(yè)付出勞動，企業(yè)支付給他們報酬。從這個意義上講，員工拿自己的“績效”去換企業(yè)支付的“薪酬”。同時，薪酬的構(gòu)成也豐富起來，除基本工資外，還包括獎金、福利等，以充分體現(xiàn)公平性與激勵性。1、近年來，由于企業(yè)報酬支付形式的多樣化，各種顯性和隱性的報酬形式層出不窮，“全報酬”或“總體薪酬”的概

13、念應(yīng)運而生。2000年，美國薪酬協(xié)會（WAW）提出了總報酬的概念和模型將其作為吸納、保留和激勵員工的各種手段的整合?？倛蟪陮⑷魏螁T工認(rèn)為具有價值的內(nèi)容作為組成部分，具體包括六方面內(nèi)容，即薪酬、福利、工作與生活平衡、價值認(rèn)可、績效管理、人才發(fā)展。正因為薪酬的概念經(jīng)歷了上述演變迭代過程，當(dāng)前關(guān)于薪酬的概念存在三種不同范圍的界定：一是窄口徑的界定，即員工因雇傭關(guān)系而從企業(yè)獲得的各種形式的貨幣報酬，可分為基本薪酬（或固定薪酬）和可變薪酬（或浮動薪酬）并不包含福利；二是中口徑的界定，即員工因雇傭關(guān)系從企業(yè)獲得的各種形式的經(jīng)濟報酬、有形服務(wù)和福利，可分為直接薪酬和間接薪酬即福利）；三是寬口徑的界定，即員工

14、因完成工作而獲得的全部勞動報酬的總和，等同于報酬的概念，不僅包括貨幣薪酬，即窄口徑和中口徑的薪酬和福利，還包括非貨幣薪酬，即一些心理上的收益，如企業(yè)組織中的地位參與決策、良好的工作環(huán)境、獲得尊重、個人能力提升、職業(yè)成就感等。（二）薪酬的主要組成部分按照定義，薪酬可分為貨幣薪酬（或稱經(jīng)濟薪酬、外在薪酬）和非貨幣薪酬（或稱非經(jīng)濟薪酬、內(nèi)在薪酬）。貨幣薪酬是指用貨幣或貨幣化的服務(wù)衡量的勞動報酬，又可分為直接薪酬和間接薪酬。其中，直接薪酬包括基本工資、績效工資、獎金、津貼與補貼等，它們一般以現(xiàn)金形式支付；而間接薪酬則包括員工福利、社會保險、股票期權(quán)等，一般以非現(xiàn)金形式支付或延期支付。而非貨幣薪酬則是指

15、由工作本身、工作環(huán)境和組織特征帶來的愉悅和滿足感等，主要是一種心理效用。非貨幣薪酬主要可分成兩部分：一是與職業(yè)發(fā)展有關(guān)，主要是個人能力的提高和事業(yè)的發(fā)展，包括晉升機會、職業(yè)保障、自我發(fā)展、彈性工時、決策參與、工作挑戰(zhàn)性、自我成就感等，可以稱為職業(yè)性肯定；二是與工作環(huán)境有關(guān)，主要是指和諧、優(yōu)越的工作環(huán)境和人際環(huán)境帶來的身心愉悅，包括組織聲譽、和諧的同事關(guān)系、優(yōu)越的辦公條件、喜歡的任務(wù)等，可以稱為社會性肯定。薪酬的組成及基本形式。薪酬各組成部分內(nèi)容不同，功能也存在較大差異。主要體現(xiàn)企業(yè)對一些艱苦勞動的提倡；獎金則主要是激勵員工更加努力工作；員工福利主要起輔助作用，充分發(fā)揮“感情色彩”作用；社會保險

16、幫助員工應(yīng)對生活中的突發(fā)危機；股票期權(quán)主要起長期激勵作用，確保人力資源能夠參與企業(yè)“剩余價值”的分配。（三）薪酬的實質(zhì)首先，薪酬關(guān)系是勞動者與用人單位之間雙方勞動關(guān)系的基本構(gòu)成部分，是以雇傭為前提條件的。沒有雇傭關(guān)系，也就不存在薪酬關(guān)系。例如，實習(xí)行為就不具有雇傭性質(zhì)，因而實習(xí)單位給予實習(xí)人員的一些補助就不屬于薪酬范疇；其他像酒店服務(wù)生的小費、舊社會的一些學(xué)徒從師傅那里得到的吃住條件等也不屬于薪酬范疇。其次，薪酬關(guān)系是一種交換關(guān)系。關(guān)系雙方用來交換的，一方是薪酬，另一方是勞動。所以，薪酬是勞動報酬，而非其他的報酬；薪酬所指向的對象是勞動行為，而不只是勞動的結(jié)果。因此，如果某種報酬指向的對象不包

17、括勞動行為，那么這種報酬就不屬于薪酬范疇。例如，自由職業(yè)者取得的一些收入就不屬于薪酬范疇，因為他們用以交換的不是勞動行為本身，而是勞動行為的結(jié)果，是自由職業(yè)者通過勞動形成的某種方案、設(shè)計、程序或者報告等。再次，既然薪酬關(guān)系是以雇傭關(guān)系為前提的，而雇傭關(guān)系又是一種約定關(guān)系，所以，薪酬關(guān)系是勞動者與用人單位之間就勞動報酬達成約定的產(chǎn)物。但在雙方約定薪酬時，勞動過程還沒有發(fā)生，雙方所約定的勞動報酬-薪酬所指向的對象，就不可能是已經(jīng)發(fā)生或者已經(jīng)實現(xiàn)的勞動，而只能是預(yù)期在未來發(fā)生的勞動行為。換言之，薪酬的對象是預(yù)期的勞動，而非現(xiàn)實的勞動。此外，勞動過程本身同時也是勞動者的生命存在過程，而勞動者所選擇的任

18、何一種生命存在方式都需要衣、食、住、行等物質(zhì)資料加以保證。所以，對勞動者來說，薪酬既是勞動者的勞動報酬，又是勞動者生活的物質(zhì)保證；對用人單位來說，薪酬就是用人單位為了得到勞動者未來的勞動而對勞動者作出的物質(zhì)承諾，也可以看作是對勞動者因為為本單位工作而損失的其他機會成本（為其他單位勞動或者自己經(jīng)營等）所作的補償。補償?shù)淖畹拖薅仁莿趧诱呔S持生活的最低標(biāo)準(zhǔn)。所以，各國政府規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)符合薪酬的內(nèi)在邏輯。最后，作為一種勞動報酬，薪酬既可以是實物形態(tài)（包括貨幣形態(tài)）的，也可以是非實物形態(tài)的，但貨幣形態(tài)是其基本形態(tài)。從邏輯上講，凡是能夠滿足人們某種需要的東西都可以作為薪酬。例如，住房、食品或者帶薪假期

19、，為員工自主選擇的外部培訓(xùn)項目提供學(xué)費資助，甚至某些體面的職務(wù)頭銜等。但除貨幣形態(tài)外，其他任何實物的或非實物的薪酬形態(tài)都不可能滿足所有人的需要；只有貨幣是人都需要的東西。所以，貨幣形態(tài)是薪酬的基本形態(tài)。需要注意的是，在一個組織內(nèi)并非所有的能夠滿足員工需要的東西都可以看作是薪酬項目，如集體性的培訓(xùn)活動、優(yōu)良的辦公條件、在著名企業(yè)工作的優(yōu)越感等。盡管這些項目確實可以滿足一部分員工的需要，但它們并非是勞動的報酬，只能看作是員工得到的薪酬約定之外的額外“收益”。（四）薪酬水平及其主要影響因素薪酬水平是指企業(yè)支付給員工的平均薪酬。企業(yè)薪酬水平是相對于其他競爭對手的薪酬支付實力，薪酬水平高低無疑會直接影響

20、企業(yè)在勞動力市場上獲取勞動力能力的強弱，它對員工的吸引力和企業(yè)的薪酬競爭力有著直接的影響，薪酬水平=薪酬總額/在職員工人數(shù)。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)必須根據(jù)勞動力市場的供求變化支付薪酬。從某種意義上講，勞動力市場是指雇主和雇員之間以薪酬和其他工作獎勵交換組織所需要的技能與行為的場所，其具體影響的因素包括勞動力市場的地理區(qū)域、勞動力供求、失業(yè)率以及政府與工會等因素。勞動力市場的狀況直接影響企業(yè)勞動力的雇傭數(shù)量和雇傭價格（即薪酬水平）。同時，產(chǎn)品市場及其生產(chǎn)要素市場在很大程度上決定了企業(yè)薪酬的支付能力。在同行業(yè)內(nèi)或者行業(yè)之間，影響企業(yè)支付能力進而影響薪酬水平策略的因素很多，主要包括產(chǎn)品的需求

21、彈性、品牌的需求彈性、勞動力成本占總成本的比例以及其他生產(chǎn)要素的可替代性等。此外，從本質(zhì)上說，企業(yè)的性質(zhì)和特征及其經(jīng)營狀況，直接決定了企業(yè)薪酬的支付能力，進而影響薪酬水平，這些特征因素一般包括企業(yè)的經(jīng)濟效益、管理取向、員工規(guī)模與配置效率等。影響企業(yè)員工薪酬水平的因素，除了上述種種客觀因素外，勞動者自身的工作崗位與工作環(huán)境，個人的年齡、工齡，綜合素質(zhì)與職業(yè)技能水平，以及實際的工作績效等，也會直接影響其薪酬水平的高低（五）薪酬管理薪酬管理是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。1、薪酬管理的目標(biāo)。薪酬管理目標(biāo)是基于人力

22、資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略?？傮w而言，企業(yè)薪酬管理要達到以下目標(biāo)。（1）保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才。（2）對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應(yīng)回報。（3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。（4）通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機結(jié)合在一起，促進企業(yè)與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。2、薪酬管理的基本原則。薪酬管理原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)，它告訴員工：企業(yè)為什么提供薪酬，員工的什么行為或結(jié)果是企業(yè)非常關(guān)注的，員工的薪酬構(gòu)成是為了對員

23、工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響，員工的什么方面有提高時才能獲得更高的薪酬等。目前企業(yè)普遍認(rèn)為有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：對外具有競爭性原則，對內(nèi)具有公平性原則，對員工具有激勵性原則，對成本具有控制性原則，對企業(yè)在設(shè)計薪酬制度之前，為保證內(nèi)部公平，需要應(yīng)用現(xiàn)代企業(yè)工作崗位研究的技術(shù)和方法，科學(xué)劃分崗位等級，即對企業(yè)的各類崗位進行系統(tǒng)調(diào)查和崗位分析，寫出崗位工作說明書，并依據(jù)一套評價標(biāo)準(zhǔn)，對崗位進行全面評價，將這些崗位評價數(shù)據(jù)進行分析、分組和分級。有了崗位等級，才能確定與之對應(yīng)的薪酬等級。可見，崗位分析與評價是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提。同時，為了保證企業(yè)薪酬管理制度對外的競爭性，要進行薪酬調(diào)

24、查，根據(jù)可比性數(shù)據(jù)，對崗位評價結(jié)果的合理性進行驗證。崗位評價、薪酬調(diào)查、績效考評與薪酬管理的關(guān)系。企業(yè)為了實現(xiàn)對員工公平公正的薪酬原則，還需要建立科學(xué)的績效管理體系，真正將員工的薪酬與生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的完成程度、員工所在小組或部門的考評結(jié)果以及個人的考評結(jié)果直接掛鉤，以最大限度地激勵員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。薪酬設(shè)計的經(jīng)濟性原則強調(diào)企業(yè)設(shè)計薪酬時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力。它包括兩個方面的含義：從短期來看，企業(yè)的銷售收入扣除各項非人工費用和成本后，要能夠支付企業(yè)所有員工的薪酬；從長期來看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬及補償所用非人工費用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴大投

25、資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。隨著我國勞動法律體系的逐步健全和完善，企業(yè)薪酬政策的制定越來越離不開法律依據(jù)。在法律規(guī)定的框架之內(nèi)，企業(yè)可以自由決定企業(yè)薪酬政策。這些自由包括：企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營和勞動特點，自主確定基本工資支付制度，可自主選擇實行崗位工資、技能、結(jié)構(gòu)工資等工資制度；企業(yè)可以自主確定適合自身特點的具體分配形式和辦法，可以自主確定和處理對職工的考核和工資分配事宜；企業(yè)可以按照國家有關(guān)政策自主確定和處理本企業(yè)各類人員的工資關(guān)系；企業(yè)可以根據(jù)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率情況以及工資總額的支付能力，自主調(diào)整職工工資水平，可以自主決定給職工升級或調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)；在不違反國家有關(guān)法律和規(guī)定的前提下，企業(yè)有

26、權(quán)自主決定企業(yè)工資水平。但一旦違反了法律，企業(yè)也會受到法律的懲罰。所以，了解我國的勞動法律體系，避免由于勞動糾紛給企業(yè)帶來損失，就成為企業(yè)人力資源主管和薪酬管理專業(yè)人員必須掌握的技能3、薪酬管理的內(nèi)容。概括來說，薪酬管理包括薪酬制度設(shè)計、薪酬日常管理兩個方面。（1）薪酬制度設(shè)計。薪酬制度設(shè)計主要是指薪酬策略設(shè)計、薪酬體系設(shè)計、薪酬水平設(shè)計、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計等。薪酬制度設(shè)計是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬制度方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)。企業(yè)薪酬制度設(shè)計是企業(yè)薪酬管理的一項重要任務(wù)，包括薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，即確定并調(diào)整不同員工薪酬項目的構(gòu)成以及各薪酬項目所占的比例，還包括薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計和薪

27、酬支付形式設(shè)計，即確定薪酬計算的基礎(chǔ)。不同的企業(yè)薪酬制度有不同的適用對象和范圍，關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略以及實際情況相適應(yīng)的薪酬制度。（2）薪酬日常管理。薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個循環(huán)可以稱為薪酬成本管理循環(huán)。薪酬制度建立起來后，應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問題，及時調(diào)整企業(yè)薪酬策略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系以實現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標(biāo)，從而保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。企業(yè)薪酬水平有宏觀和微觀兩個層次。企業(yè)宏觀薪酬水平即企業(yè)工資總額的概念，它反映了企業(yè)總體的人工成本狀況。工資總額管理不僅包括工資總額的計劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計劃與控制。

28、國家統(tǒng)計局對于工資總額的組成有明確的界定，事實上對于國家來說，工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計是國家從宏觀上了解居民收入，衡量職工的生活水平，計算離退休金、有關(guān)保險金和經(jīng)濟補償金的重要依據(jù)；對于企業(yè)來說，工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源，是企業(yè)進行人工成本控制的重要方面。因此，必須充分認(rèn)識工資總額統(tǒng)計核算的重要性。企業(yè)應(yīng)首先確定合理的工資總額需要考慮的因素，如企業(yè)的支付能力、員工的生活費用、市場薪酬水平以及員工現(xiàn)有薪酬狀況等，然后計算合理的工資總額，可以采用工資總額與銷售額比的方法、盈虧平衡點的方法、工資總額占附加值比例的方法來推算合理的工資總額。企業(yè)微觀薪酬水平即企業(yè)員工個體的

29、薪酬額度。企業(yè)要明確界定各類員工的薪酬水平，以實現(xiàn)員工與企業(yè)之間公平的價值交換，這是薪酬管理的重要內(nèi)容。其基本原則是按照員工對企業(yè)的貢獻大小確定不同的薪酬水平。同時，為了體現(xiàn)薪酬管理對外競爭性的基本原則，還必須根據(jù)勞動力市場的供求關(guān)系以及社會消費水平的變化，及時對企業(yè)員工的總體薪酬水平進行調(diào)整。薪酬日常管理工作具體還包括以下內(nèi)容。開展薪酬的市場調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報告。制訂年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執(zhí)行情況進行統(tǒng)計分析。深入調(diào)查各類員工的薪酬狀況，進行必要的員工滿意度調(diào)查。對報告期內(nèi)人工成本進行核算，檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況。根據(jù)企業(yè)薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)

30、的實現(xiàn)情況，對員工薪酬進行必要調(diào)整。薪酬體系設(shè)計的基本要求（一）體系設(shè)計要體現(xiàn)薪酬的基本職能薪酬職能是指薪酬在運用過程中具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn)，是薪酬管理的核心，包括補償職能、激勵職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能、統(tǒng)計與監(jiān)督職能。1、補償職能。職工在勞動過程中體力與腦力的消耗必須得到補償，保證勞動力的再生產(chǎn)，勞動才能得以繼續(xù)，社會才能不斷進步、發(fā)展。同時，職工為了提高勞動力素質(zhì)，要進行教育投資，這筆費用也需要得到補償，否則就沒有人愿意對教育投資，勞動力素質(zhì)就難以不斷提高，進而影響社會發(fā)展。在市場經(jīng)濟體制下，對以上兩方面的補償不可能完全由社會來承擔(dān)，有相當(dāng)一部分要由個人承擔(dān)。對職工來說，通過薪酬的取得，以

31、薪酬換取物質(zhì)、文化生活資料，就可保證勞動力消耗與勞動力生產(chǎn)費用支出的補償。2、激勵職能。薪酬制定的公平與否，直接影響員工積極性的調(diào)動。薪酬激勵職能的典型表現(xiàn)是獎金的運用，獎金是對工作表現(xiàn)好的員工的一種獎勵，也是對有效超額勞動的報償，對員工有很大的激勵作用。3、調(diào)節(jié)職能。薪酬的調(diào)節(jié)職能主要表現(xiàn)在引導(dǎo)勞動者合理流動上。勞動力市場中勞動供求的短期決定因素是薪酬。薪酬高，勞動供給數(shù)量就大；薪酬低，勞動供給數(shù)量就少。因此，科學(xué)合理地運用薪酬這個經(jīng)濟參數(shù)，就可以引導(dǎo)勞動者向合理的方向流動，使其從不急需的產(chǎn)業(yè)（部門）流向急需的產(chǎn)業(yè)（部門）從發(fā)揮作用小的產(chǎn)業(yè)（部門）流向發(fā)揮作用大的產(chǎn)業(yè)（部門）達到勞動力的合理

32、配置。薪酬的調(diào)節(jié)職能還表現(xiàn)在通過對薪酬關(guān)系、薪酬水平的調(diào)整來引導(dǎo)勞動者努力學(xué)習(xí)和鉆研企業(yè)等經(jīng)濟組織急需的業(yè)務(wù)（技術(shù)）知識，從人才過剩的職業(yè)（工種）向人才緊缺的職業(yè)（工種）流動，既滿足了各行各業(yè)的需要，又平衡了人力資源結(jié)構(gòu)。4、效益職能。從雇主的眼光來看，薪酬具有效益職能。薪酬對企業(yè)來說是勞動的價格，是所投入的可變成本。所以，不能將企業(yè)的薪酬投入僅看成是貨幣投入。它是資本金投入的特定形式，是投入活勞動（通過勞動力）這一生產(chǎn)要素的貨幣表現(xiàn)。因此，薪酬投入也就是勞動投入，而勞動是經(jīng)濟效益的源泉。此外，薪酬對勞動者來說是收入，是生活資料的來源。在正常情況下，一個勞動者所創(chuàng)造的勞動成果總是大于他的薪酬收

33、入，剩余部分就是薪酬經(jīng)濟效益。也正因為薪酬的效益職能，社會才有可能擴大再生產(chǎn)，經(jīng)濟才能不斷發(fā)展，人們的生活水平才會不斷提高。5、統(tǒng)計與監(jiān)督職能。薪酬是按勞動數(shù)量與質(zhì)量進行分配的。所以，薪酬可以反映勞動者向社會提供的勞動量（勞動貢獻）大小。薪酬是用來按一定價格購買與其勞動支出量相當(dāng)?shù)南M資料的。所以，薪酬還可以反映勞動者的消費水平。因此，通過薪酬就可以把勞動量與消費量直接聯(lián)系起來。通過對薪酬支付的統(tǒng)計與監(jiān)督，實際上也是對活勞動消耗的統(tǒng)計與監(jiān)督，進而也是對消費量的統(tǒng)計與監(jiān)督。這有助于國家從宏觀上考慮合理安排消費品供應(yīng)量與薪酬增長的關(guān)系以及薪酬增長與勞動生產(chǎn)率增長、國內(nèi)生產(chǎn)總值增長的關(guān)系。（二）體系

34、設(shè)計要體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)薪酬管理對員工的行為具有內(nèi)在的驅(qū)動力，因而在確定薪酬分配依據(jù)和進行薪酬體系設(shè)計時必須從企業(yè)生存與發(fā)展的根本命題-價值的產(chǎn)生與分配出發(fā)來進行系統(tǒng)思考。價值來源于勞動，價值的分配也必須取決于勞動的付出。因此，薪酬體系設(shè)計要體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)。1、潛在勞動：可能的貢獻。潛在勞動是指蘊含在個體身上的勞動能力。它是企業(yè)在人力資源招聘和配置時對個體價值進行預(yù)測的基本依據(jù)，也是區(qū)分不同人力資源對企業(yè)未來貢獻大小的重要指標(biāo)。然而，個體的勞動能力畢竟不能等同于個體的實際勞動付出，也不能等同于個體所創(chuàng)造的實際價值，企業(yè)在利用該指標(biāo)作為薪酬決定的基本依據(jù)時必須十分謹(jǐn)慎，必須注意實際創(chuàng)造價值與

35、預(yù)付價值之間的“結(jié)算”。2、流動勞動：現(xiàn)實的付出。流動勞動是指人力資源個體在工作崗位上的活動，是已經(jīng)付出的勞動。企業(yè)用它作為發(fā)放勞動報酬的依據(jù)，顯然比潛在勞動要好。但是，個人雖然付出了勞動，但由于個人、組織或者市場的原因可能最終不能實現(xiàn)其價值，因而把流動勞動作為價值分配的依據(jù)也有一定的局限性。3、凝固勞動：實現(xiàn)的價值。凝固勞動是指勞動付出后的成果，如產(chǎn)量是多少、銷售額有多少等，這是勞動創(chuàng)造價值的具體表現(xiàn)，因而應(yīng)當(dāng)是勞動價值衡量的最好方式。在大部分組織和工作崗位中，都應(yīng)當(dāng)以此為基本依據(jù)來計量和發(fā)放員工的薪酬。然而，在實際工作中，一些員工的工作難以與業(yè)績直接對應(yīng)，或者難以進行準(zhǔn)確評價，這些情況客觀

36、上制約著這類勞動價值以上三種勞動形態(tài)各有特點，也各有優(yōu)勢和不足。按潛在勞動計量薪酬，有利于鼓勵員工進行人力資本投資，也能夠在一定程度上增強組織對人才的吸引能力；按流動勞動計量薪酬，適用于那些難以計算或者不必計算工作定額、不存在競爭關(guān)系而只要求按時出勤的工種或崗位；按凝固勞動計量薪酬，能夠比較準(zhǔn)確地表明勞動價值的大小，也便于發(fā)揮薪酬管理的激勵功能，但其適用的范圍有限。因此，企業(yè)在考慮薪酬分配依據(jù)和制定薪酬制度時，應(yīng)該綜合考慮，取長補短，配合使用。公司簡介（一）基本信息1、公司名稱：xxx有限公司2、法定代表人：謝xx3、注冊資本：1500萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登

37、記機關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2014-5-117、營業(yè)期限：2014-5-11至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司簡介公司按照“布局合理、產(chǎn)業(yè)協(xié)同、資源節(jié)約、生態(tài)環(huán)?！钡脑瓌t，加強規(guī)劃引導(dǎo)，推動智慧集群建設(shè)，帶動形成一批產(chǎn)業(yè)集聚度高、創(chuàng)新能力強、信息化基礎(chǔ)好、引導(dǎo)帶動作用大的重點產(chǎn)業(yè)集群。加強產(chǎn)業(yè)集群對外合作交流，發(fā)揮產(chǎn)業(yè)集群在對外產(chǎn)能合作中的載體作用。通過建立企業(yè)跨區(qū)域交流合作機制，承擔(dān)社會責(zé)任，營造和諧發(fā)展環(huán)境。未來，在保持健康、穩(wěn)定、快速、持續(xù)發(fā)展的同時，公司以“和諧發(fā)展”為目標(biāo)，踐行社會責(zé)任，秉承“責(zé)任、公平、開放、求實”的企業(yè)責(zé)任，服務(wù)全國。（三）公司主

38、要財務(wù)數(shù)據(jù)公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)項目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額15729.7212583.7811797.29負(fù)債總額6345.805076.644759.35股東權(quán)益合計9383.927507.147037.94公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入42135.3533708.2831601.51營業(yè)利潤7828.996263.195871.74利潤總額7106.645685.315329.98凈利潤5329.984157.383837.59歸屬于母公司所有者的凈利潤5329.984157.383837.59項目基本情況（一）

39、項目投資人xxx有限公司（二）項目地點項目選址位于xx園區(qū)。（三）項目實施進度項目建設(shè)期限規(guī)劃24個月。（四）投資估算項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)估算，項目總投資33143.18萬元，其中：建設(shè)投資27052.74萬元，占項目總投資的81.62%；建設(shè)期利息734.17萬元，占項目總投資的2.22%；流動資金5356.27萬元，占項目總投資的16.16%。（五）資金籌措項目總投資33143.18萬元，根據(jù)資金籌措方案，xxx有限公司計劃自籌資金（資本金）18159.94萬元。根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)測算，本期工程項目申請銀行借款總額14983.24萬元。（六）經(jīng)濟評價1、項目

40、達產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入（SP）：66200.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：51325.58萬元。3、項目達產(chǎn)年凈利潤（NP）：10884.18萬元。4、財務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR）：25.72%。5、全部投資回收期（Pt）：5.45年（含建設(shè)期24個月）。6、達產(chǎn)年盈虧平衡點（BEP）：24034.79萬元（產(chǎn)值）。（七）主要經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)主要經(jīng)濟指標(biāo)一覽表序號項目單位指標(biāo)備注1總投資萬元33143.181.1建設(shè)投資萬元27052.741.1.1工程費用萬元23572.681.1.2其他費用萬元2925.421.1.3預(yù)備費萬元554.641.2建設(shè)期利息萬元734.171.3流動資金萬元

41、5356.272資金籌措萬元33143.182.1自籌資金萬元18159.942.2銀行貸款萬元14983.243營業(yè)收入萬元66200.00正常運營年份4總成本費用萬元51325.585利潤總額萬元14512.246凈利潤萬元10884.187所得稅萬元3628.068增值稅萬元3018.199稅金及附加萬元362.1810納稅總額萬元7008.4311盈虧平衡點萬元24034.79產(chǎn)值12回收期年5.4513內(nèi)部收益率25.72%所得稅后14財務(wù)凈現(xiàn)值萬元17191.53所得稅后組織機構(gòu)、人力資源分析（一）人力資源配置根據(jù)中華人民共和國勞動法的要求，本期工程項目勞動定員是以所需的基本生產(chǎn)工

42、人為基數(shù)，按照生產(chǎn)崗位、勞動定額計算配備相關(guān)人員；依照生產(chǎn)工藝、供應(yīng)保障和經(jīng)營管理的需要，在充分利用企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)上，本期工程項目建成投產(chǎn)后招聘人員實行全員聘任合同制；生產(chǎn)車間管理工作人員按一班制配置，操作人員按照“四班三運轉(zhuǎn)”配置定員，每班8小時，根據(jù)xxx有限公司規(guī)劃，達產(chǎn)年勞動定員519人。勞動定員一覽表序號崗位名稱勞動定員（人）備注1生產(chǎn)操作崗位337正常運營年份2技術(shù)指導(dǎo)崗位523管理工作崗位524質(zhì)量檢測崗位78合計519（二）員工技能培訓(xùn)培訓(xùn)課程的設(shè)計策略（一）基于學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計課程設(shè)計的基點是最大限度調(diào)動學(xué)習(xí)者主動參與學(xué)習(xí)的積極性。由于學(xué)習(xí)者個體的社會、歷史、文化背景不

43、同，特別是思維方式與學(xué)習(xí)方法有很大的差異，對一個群體采用同樣的培訓(xùn)策略與方法，效果不會是相同的。因此，學(xué)習(xí)者不同的學(xué)習(xí)風(fēng)格對課程設(shè)計提出了不同的要求。課程設(shè)計的任務(wù)就是要在培訓(xùn)課程策略與方法的選擇上，充分考慮不同學(xué)習(xí)風(fēng)格人的不同切入點，盡可能使大多數(shù)的學(xué)習(xí)者可以獲得他們的最佳起點。1、主動型學(xué)習(xí)，以經(jīng)驗與感覺為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。此類風(fēng)格的學(xué)習(xí)者傾向于從親身參與的事件中學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)者主體意識強，具有想象力和創(chuàng)造性思維，易于接受外來信息，喜歡嘗試新的體驗，課程設(shè)計可以考慮親身體驗式的教學(xué)策略。培訓(xùn)者的作用是對學(xué)員進行啟發(fā)引導(dǎo)，可以用小組學(xué)習(xí)方式，通過頭腦風(fēng)暴法、游戲法、演講法、角色扮演法等，調(diào)動學(xué)員的

44、積極性。在管理培訓(xùn)、工商管理人士培訓(xùn)中，參與式的培訓(xùn)經(jīng)常被培訓(xùn)設(shè)計者采用。2、反思型學(xué)習(xí)，以多維思考與歸納推理為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。此類風(fēng)格的學(xué)習(xí)者善于觀察，注重對信息的收集，能從多角度的觀察與思考中去學(xué)習(xí)。在討論問題時，他們不會首先發(fā)言，喜歡在安靜處觀察別人，是很好的傾聽者，不到最后不會發(fā)表自己的意見。在作出決策前盡可能審慎周密、深思熟慮，將各種可能性都考慮一遍。對反思型學(xué)習(xí)者，宜采用以教師為主的教學(xué)方法，以理論講授、報告會為主。應(yīng)選擇專家型的教師，在課程的安排上要注意階段性，以便于他們進行反思。3、理論型學(xué)習(xí)，以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。此類風(fēng)格的學(xué)習(xí)者偏好假設(shè)思維、理論模型和系統(tǒng)分

45、析。他們是完美主義者，把他們參與的一切事情都安排得合理有序；不喜歡和別人一起學(xué)習(xí)，喜歡自己專注工作；興趣較窄，對毫無秩序的活動、練習(xí)和刺激會覺得無所適從，無法接受。對這些學(xué)習(xí)者，可以選擇以培訓(xùn)師為主、師生互動的培訓(xùn)模式，采取有準(zhǔn)備、有計劃的培訓(xùn)策略?？梢杂玫呐嘤?xùn)方法有培訓(xùn)師輔助下的學(xué)員自學(xué)、與理論講授相結(jié)合的座談會、案例教學(xué)、計算機輔助教學(xué)等。4、應(yīng)用型學(xué)習(xí)，以理論和實踐相結(jié)合為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。此類風(fēng)格的學(xué)習(xí)者傾向于通過實踐來學(xué)習(xí)，喜歡從實際工作與生活中學(xué)習(xí)，討厭單向的灌輸式教學(xué)。他們是腳踏實地的人，喜歡作切實可行的決策，熱衷于應(yīng)用理論去解決實際問題。他們希望在課程中多提供實踐與練習(xí)的機會。適

46、合的培訓(xùn)方法是案例教學(xué)、角色扮演、團隊演習(xí)、個人匯報等。培訓(xùn)師的作用是對學(xué)習(xí)者的工作進行評價、歸納，并針對學(xué)員的工作結(jié)果進行重點講授。（二）基于資源整合的課程設(shè)計對一切能利用的培訓(xùn)資源充分加以開發(fā)和利用，是課程設(shè)計藝術(shù)發(fā)揮的一個重要舞臺。課程設(shè)計的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等方面，這些資源的有效協(xié)調(diào)和利用對于提高培訓(xùn)效果有著舉足輕重的作用。1、培訓(xùn)者的選擇。培訓(xùn)者和學(xué)習(xí)者要相互適應(yīng)，也就是說要“因材施教”。不同類型的培訓(xùn)需要選擇不同的培訓(xùn)者，以利于達到培訓(xùn)效果的最優(yōu)化。2、對時間和空間的設(shè)計。時間設(shè)計上最重要的是如何充分利用時間，在有限的時間里最大限度調(diào)動學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)積極性；空間設(shè)計

47、如教室座位的排定等，會直接影響培訓(xùn)方法的采用和培訓(xùn)者角色的確定等。3、在教材的選擇上，要考慮為學(xué)員提供實際的、先進的、實用的教材。4、教學(xué)技術(shù)手段和媒體的應(yīng)用。教學(xué)媒體的多樣性和先進性，是現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計的一個很重要的特色。許多研究表明，只有把學(xué)習(xí)者的聽覺、視覺、觸覺等各個器官功能綜合運用，才可能得到最好的學(xué)習(xí)效果。設(shè)計者的任務(wù)就是要設(shè)法利用一切有利于學(xué)習(xí)者吸收和理解的手段，充分調(diào)動學(xué)習(xí)者各個器官的功能，從而達到課程效果最優(yōu)。多媒體技術(shù)可以提供畫面、風(fēng)景、形象、圖表、照片、繪圖、聲音、音樂、對話、動作、實驗等視覺、聽覺和觸覺材料，多方位刺激和調(diào)動學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)潛力，有利于提高培訓(xùn)效果。5、培訓(xùn)方

48、法的優(yōu)選。培訓(xùn)方法的選擇是培訓(xùn)課程設(shè)計實現(xiàn)理想目標(biāo)的根本保證?，F(xiàn)代培訓(xùn)方法基于心理學(xué)的研究成果，包括教育觀念分類、學(xué)習(xí)風(fēng)格分類、成人學(xué)習(xí)特點和規(guī)律等。（三）對課程設(shè)計效果的事先控制培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計的結(jié)果是要形成好的教學(xué)計劃和方案。在培訓(xùn)中，如果能在培訓(xùn)之前做好教學(xué)計劃，將會收到非常好的效果。第一，對授課內(nèi)容充滿自信。培訓(xùn)者的自信心影響培訓(xùn)的成功與失敗，而教學(xué)方案的制作、教學(xué)內(nèi)容和實例的檢查、資料的收集等過程都會使培訓(xùn)者更加自信。第二，在預(yù)定的時間內(nèi)達到培訓(xùn)目的。優(yōu)秀的培訓(xùn)教學(xué)計劃會考慮培訓(xùn)內(nèi)容和重點的組成，減少多余和不相關(guān)的話題，強調(diào)重點，使學(xué)員接受適當(dāng)?shù)膬?nèi)容，從而達到培訓(xùn)目的第三，控制授課時間。

49、培訓(xùn)教學(xué)計劃對有關(guān)的實例會在時間上進行適度安排，把內(nèi)容和實例分開，以實例引用來調(diào)整時間。第四，可以應(yīng)用于各種對象。完成一次培訓(xùn)教學(xué)方案后，以后的授課可以再使用，將實例引用略作改變應(yīng)用在別的授課上。第五，有利于培訓(xùn)者的自我啟發(fā)。在準(zhǔn)備教學(xué)方案時，必須有充分的準(zhǔn)備，對內(nèi)容的融會貫通將有利于培訓(xùn)者的自我啟發(fā)，并且借助對教材優(yōu)缺點的檢查，可以發(fā)現(xiàn)下一次的啟發(fā)目標(biāo)。實施培訓(xùn)教學(xué)活動的注意事項在實施培訓(xùn)教學(xué)活動時，有些關(guān)鍵步驟是不可忽視的，否則將影響培訓(xùn)的效果。（一）做好充分準(zhǔn)備永遠(yuǎn)不要低估準(zhǔn)備的重要性，細(xì)心計劃總是會避免更多的問題。準(zhǔn)備工作包括培訓(xùn)材料的確定和選擇、培訓(xùn)方法的選擇、培訓(xùn)教師和學(xué)員的選擇后

50、勤保障（如時間、地點的安排，教學(xué)輔助用具的準(zhǔn)備）等。（二）講究授課效果有時培訓(xùn)者就是培訓(xùn)師，實施中關(guān)鍵的一環(huán)就是要提高授課效率，調(diào)動學(xué)員的積極性。作為一個優(yōu)秀培訓(xùn)師，要充滿激情，精心設(shè)計每一堂課，授課時注意與學(xué)員的溝通交流，充分調(diào)動學(xué)員的主觀能動性，集中學(xué)員的注意力，避免照本宣科或漠視學(xué)員。（三）動員學(xué)員參與在培訓(xùn)過程中調(diào)動學(xué)員參與的積極性，是培訓(xùn)工作取得成功的關(guān)鍵。當(dāng)個成人學(xué)員全身心投入學(xué)習(xí)的時候，學(xué)習(xí)過程就開始了。學(xué)員的參與程度越高，學(xué)習(xí)效果就越好。調(diào)動學(xué)員參與的方法有很多，包括：提問；進行體驗性操練，開展角色扮演；記住每一位學(xué)員的姓名并使用它們；在培訓(xùn)中提供信息反饋；讓學(xué)員參與講授；讓學(xué)

51、員示范操作；結(jié)合課程做一些書面練習(xí)；簽訂學(xué)習(xí)合同；利用專項測評表更深入地了解學(xué)員，進行個別訪談；用實時、實干的方式進行培訓(xùn)等。（四）預(yù)設(shè)培訓(xùn)考核沒有系統(tǒng)的、科學(xué)的和嚴(yán)格的考核制度，就無法檢驗培訓(xùn)工作的成效。培訓(xùn)考核有兩種方式。1、培訓(xùn)結(jié)束時考核。對于學(xué)習(xí)的課程進行逐科考試或考查，結(jié)合學(xué)員平時的表現(xiàn)作出總的評價。也可要求每位學(xué)員寫出培訓(xùn)小結(jié)，總結(jié)自己在思想、知識、技能、作風(fēng)上的進步，與培訓(xùn)成績一起放進人事檔案。對于業(yè)務(wù)操作和技術(shù)技能方面的培訓(xùn)，則可將學(xué)員培訓(xùn)前后的水平進行比較，以確定培訓(xùn)有無成效及成效多大。2、培訓(xùn)結(jié)束后工作評價。學(xué)習(xí)的目的在于應(yīng)用，回到工作崗位后的工作表現(xiàn)是檢驗培訓(xùn)效果更直接的

52、證明?；氐焦ぷ鲘徫缓蠊ぷ骺己说闹饕獌?nèi)容是思想上有無進步，對企業(yè)文化的認(rèn)同感有無增加，工作態(tài)度和作風(fēng)有無改變，業(yè)務(wù)能力有無提高，工作效率有無增進。最后綜合起來判斷培訓(xùn)目標(biāo)是否已達到。個入職業(yè)生涯規(guī)劃的含義個入職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工在主觀條件和客觀環(huán)境分析的基礎(chǔ)上，確立自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，選擇實現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，制訂相應(yīng)的工作、培訓(xùn)和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。個入職業(yè)生涯規(guī)劃在員工的職業(yè)決策過程中必不可少，它有助于員工發(fā)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)，平衡家庭與朋友、工作與個人愛好之間的需求，為人生事業(yè)成功提供科學(xué)的技術(shù)和基本的操作方法，并能使組織與員工實現(xiàn)雙贏，因而對

53、員工的職業(yè)生涯發(fā)展及組織發(fā)展都具有重要的意義和作用。1、對個人而言，以既有的成就為基礎(chǔ)，明確個人的職業(yè)方向；準(zhǔn)確評價個人特點和強項，發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機遇；評估個人目標(biāo)和現(xiàn)狀的差距，增強職業(yè)競爭力；平衡個人、事業(yè)與家庭之間的關(guān)系。2、對企業(yè)而言，通過深入了解員工的興趣、潛質(zhì)、職業(yè)理想，為員工提供相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)，使其感受到來自企業(yè)的重視；可以根據(jù)員工的潛質(zhì)，為員工提供相應(yīng)的職業(yè)機會，使員工看到自己在組織中的希望、目標(biāo)，從而達到穩(wěn)定員工隊伍的目的；可以根據(jù)員工的特長和優(yōu)勢，引導(dǎo)員工進入組織的工作領(lǐng)域，從而使個人目標(biāo)和組織目標(biāo)相互統(tǒng)一，發(fā)揮更大的作用。職業(yè)生涯發(fā)展的基本理論職業(yè)生涯發(fā)展是指為達到職業(yè)生涯規(guī)

54、劃的各種職業(yè)目標(biāo)而進行的知識、能力和技術(shù)的發(fā)展性培訓(xùn)、教育等活動。職業(yè)生涯發(fā)展的基本點是個人，但是現(xiàn)代社會中個人都生活在一個組織中，在組織中從事職業(yè)活動。組織由個人構(gòu)成，并依靠個人才能生存與發(fā)展。因此，個人與組織之間的相互配合程度集中表現(xiàn)為所設(shè)計與發(fā)展的職業(yè)生涯對個人和組織的需要和利益的滿足程度。職業(yè)生涯發(fā)展理論一般分為職業(yè)選擇理論、職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、職業(yè)錨理論。（一）職業(yè)選擇理論職業(yè)選擇是指人們從對職業(yè)的評價、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)期望、興趣、愛好、能力等，從社會現(xiàn)有的職業(yè)中挑選其一的過程，職業(yè)選擇的目的在于使自身能力素質(zhì)和職業(yè)需求特征相符合。（二）職業(yè)生涯發(fā)展階段理論職業(yè)生涯發(fā)

55、展階段理論是以心理學(xué)為理論基礎(chǔ)，從發(fā)展的角度來研究個體的職業(yè)行為。國外很多專家將人們生命周期中的職業(yè)生涯劃分為不同的發(fā)展階段，其中代表性理論有舒伯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、施恩的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、利維古德三因素與三階段理論。（三）職業(yè)錨理論職業(yè)錨是美國著名職業(yè)心理學(xué)家施恩教授提出的。他認(rèn)為，職業(yè)生涯發(fā)展實際是一個持續(xù)不斷的探索過程，隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主導(dǎo)地位的職業(yè)錨。在職業(yè)心理學(xué)中，職業(yè)鋪實際上就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時圍繞自己確定的中心。培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型是指

56、對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋信息流，以用來周而復(fù)始地估計培訓(xùn)需求。在每個循環(huán)中都需要依次從組織整體層面、作業(yè)層面和員工個人層面進行分析。具體而言，培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型需要解決三個層面的問題。（一）組織整體層面的分析組織整體層面的分析是指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。因此，組織整體層面的培訓(xùn)需求反映的是某一企業(yè)的員工在整體上是否需要進行培訓(xùn)。在這一過程中，需要對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進行分析，這包括政府的產(chǎn)業(yè)政策、企業(yè)的生產(chǎn)率、事故率、疾病、辭職率、缺勤率和員工的工作行為等，關(guān)鍵問題是發(fā)現(xiàn)組織目標(biāo)與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系。在組織分析層面，組織高層的重視和

57、投入是培訓(xùn)計劃成功與否的重要決定因素，因為有效的培訓(xùn)與組織的目標(biāo)直接相關(guān)。（二）作業(yè)層面的分析作業(yè)層面的分析需要確定培訓(xùn)的內(nèi)容，即員工達到理想的工作績效所必須掌握的技術(shù)和能力。該分析包括系統(tǒng)收集反映工作特性的數(shù)據(jù)，并以這些數(shù)據(jù)為依據(jù)，制定每個崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)，同時還要明確員工有效的工作行為所需要的知識、技能和其他特征。工作崗位分析、績效評價、質(zhì)量控制報告和顧客反映等都為這種培訓(xùn)需求評估提供了重要信息。（三）員工個人層面的分析員工個人層面的分析是將員工目前的實際工作績效與企業(yè)員工績效標(biāo)準(zhǔn)進行比較，或?qū)T工現(xiàn)有的技能水平與預(yù)期未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者是否存在差距。該分析的信息來源包括業(yè)

58、績考核記錄、員工技能測試以及員工個人填寫的培訓(xùn)需求問卷。為評估培訓(xùn)的結(jié)果和未來培訓(xùn)的需要，對培訓(xùn)需求的分析要形成制度。這種評估模型的優(yōu)勢在于：從組織整體到員工個人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏；提供了循環(huán)方案，使培訓(xùn)需求分析成為定期進行的工作，問及時發(fā)現(xiàn)管理者和員工在三個層面上的培訓(xùn)需求，使培訓(xùn)工作成為企業(yè)一項長期性制度。這種評估模型也存在著不足，主要是工作量大，需要專門人員定期進行，同時需要管理者和員工的積極支持和參與。培訓(xùn)需求分析的含義培訓(xùn)需求分析就是在計劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面系統(tǒng)地進行鑒別與分析

59、，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。培訓(xùn)需求分析具有很強的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)計劃、有效組織實施企業(yè)員工培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)。同時，培訓(xùn)需求分析是進行具體培訓(xùn)項目設(shè)計的重要前提，也是企業(yè)員工培訓(xùn)效果評估的基礎(chǔ)?？傊?，培訓(xùn)需求分析對企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)工作的開展至關(guān)重要，是準(zhǔn)確、及時和有效完成企業(yè)員工培訓(xùn)工作任務(wù)的重要保證。法人治理（一）股東權(quán)利及義務(wù)1、公司召開股東大會、分配股利、清算及從事其他需要確認(rèn)股東身份的行為時，由董事會或股東大會召集人確定股權(quán)登記日，股權(quán)登記日收市后登記在冊的股東為享有相關(guān)權(quán)益的股東。2、公司股東享有下列權(quán)利：（1）依照其所持有的股份份額獲得股利和其他形式的利益

60、分配；（2）依法請求、召集、主持、參加或者委派股東代理人參加股東大會，并行使相應(yīng)的表決權(quán)；（3）對公司的經(jīng)營進行監(jiān)督，提出建議或者質(zhì)詢；（4）依照法律、行政法規(guī)及本章程的規(guī)定轉(zhuǎn)讓、贈與或質(zhì)押其所持有的股份；（5）查閱本章程、股東名冊、公司債券存根、股東大會會議記錄、董事會會議決議、監(jiān)事會會議決議、財務(wù)會計報告；（6）公司終止或者清算時，按其所持有的股份份額參加公司剩余財產(chǎn)的分配；（7）對股東大會作出的公司合并、分立決議持異議的股東，要求公司收購其股份；（8）法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章或本章程規(guī)定的其他權(quán)利。3、股東提出查閱前條所述有關(guān)信息或者索取資料的，應(yīng)當(dāng)向公司提供證明其持有公司股份的種類以及