民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制探析

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2、范范的人才才管理機(jī)機(jī)制。隨著民營(yíng)營(yíng)企業(yè)的的發(fā)展壯壯大，企企業(yè)的日日常事務(wù)務(wù)逐漸增增多，根根本無(wú)法法單憑企企業(yè)的所所有者來(lái)來(lái)解決。在缺乏乏規(guī)范制制度的約約束下，企業(yè)的的管理就就處于一一種隨意意松散的的狀態(tài)，經(jīng)營(yíng)決決策的效效率和成成功率逐逐漸下降降。企業(yè)業(yè)的發(fā)展展迫切需需要建立立現(xiàn)代企企業(yè)制度度，把企企業(yè)的所所有權(quán)和和經(jīng)營(yíng)權(quán)權(quán)逐漸分分開。企企業(yè)的所所有者不不再直接接管理日日常事務(wù)務(wù)，而是是由股東東聘請(qǐng)的的經(jīng)理來(lái)來(lái)對(duì)企業(yè)業(yè)的整體體運(yùn)營(yíng)進(jìn)進(jìn)行直接接負(fù)責(zé)。這就要要求企業(yè)業(yè)的經(jīng)營(yíng)營(yíng)事務(wù)必必須按照照透明的的制度規(guī)規(guī)范來(lái)實(shí)實(shí)施。隨隨著企業(yè)業(yè)的發(fā)展展規(guī)模越越大，企企業(yè)的對(duì)對(duì)各種類類型人才才的需求求逐漸增增大，人

3、人力資源源管理制制度的不不健全已已經(jīng)成為為企業(yè)發(fā)發(fā)展的瓶頸。二、管理理現(xiàn)狀及及存在的的問(wèn)題分分析第一：過(guò)過(guò)多依賴賴家族式式管理，缺乏科科學(xué)的人人才引進(jìn)進(jìn)機(jī)制以前企業(yè)業(yè)對(duì)人才才的招聘聘，選拔拔，任用用，幾乎乎都有企企業(yè)所有有者決定定，“人治”的成分分居多。在發(fā)展的的初期，民營(yíng)企企業(yè)中高高層管理理人員有有40%左右由由業(yè)主的的家族成成員或親親朋好友友擔(dān)任。傳統(tǒng)家家族式人人力資源源管理成成本少，道德風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)低，逆向選選擇小等等特點(diǎn)激激活了民民營(yíng)企業(yè)業(yè)的生長(zhǎng)長(zhǎng)力，成成為推動(dòng)動(dòng)民營(yíng)企企業(yè)蓬勃勃發(fā)展的的主導(dǎo)性性因素。隨著企企業(yè)的發(fā)發(fā)展，如如果過(guò)分分依賴家家族式人人力資源源管理模模式就會(huì)會(huì)引發(fā)人人才持續(xù)續(xù)性增

4、加加的需求求與家族族式單一一的供給給之間的的矛盾，從而形形成人力力資源的的內(nèi)耗和和浪費(fèi)。突出表表現(xiàn)為：人才輸輸入渠道道狹窄，外部的的人才進(jìn)進(jìn)入較難難；由于于人才來(lái)來(lái)源單一一，所受受教育背背景趨同同，獲取取社會(huì)信信息量較較小，容容易導(dǎo)致致思路狹狹隘；家家族成員員掌控企企業(yè)較多多的資源源，無(wú)意意間容易易形成排排擠外來(lái)來(lái)人才的的行為，使外來(lái)來(lái)人員難難以溶入入團(tuán)隊(duì)，缺乏對(duì)對(duì)企業(yè)的的認(rèn)同感感。這樣樣，民營(yíng)營(yíng)企業(yè)就就很容易易陷入人人才流失失加速，而無(wú)法法吸引外外來(lái)人才才的惡性性循環(huán)，直至危危及企業(yè)業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)發(fā)展。第二：缺缺乏有效效的個(gè)體體激勵(lì)機(jī)機(jī)制企業(yè)要想想獲得持持續(xù)的發(fā)發(fā)展，最最關(guān)鍵的的是必須須吸引并并

5、留住更更多具有有豐富人人力資本本并且是是企業(yè)需需要的人人才，但但是人力力資本最最根本的的特性是是可以激激勵(lì)，但但不可以以強(qiáng)迫。其特性性決定了了人力資資本管理理的核心心理念只只能是有有效激勵(lì)勵(lì)。影響個(gè)體體努力程程度的因因素既有有外部因因素又有有內(nèi)部因因素。內(nèi)內(nèi)部因素素主要是是個(gè)人對(duì)對(duì)生存和和發(fā)展的的需要；外部因因素主要要是企業(yè)業(yè)文化的的影響。生存的權(quán)權(quán)利滿足足的條件件下，員員工還具具有個(gè)體體發(fā)展的的需要。希望得得到上司司的賞識(shí)識(shí)和重用用，受到到他人的的認(rèn)可和和尊重，有學(xué)習(xí)習(xí)和發(fā)展展的機(jī)會(huì)會(huì)，獲得得情感上上的釋放放或滿足足等。但但在民營(yíng)營(yíng)企業(yè)里里，普遍遍存在的的問(wèn)題有有兩個(gè)：一方面面，大多多數(shù)民營(yíng)

6、營(yíng)企業(yè)過(guò)過(guò)于依賴賴組織中中的管理理制度和和管理程程序來(lái)約約束員工工完成的的任務(wù)。為此甚甚至延長(zhǎng)長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)時(shí)間而不不計(jì)加班班報(bào)酬，或者剝剝奪員工工公休假假的權(quán)利利，造成成員工內(nèi)內(nèi)動(dòng)力不不足，積積極性不不高；另另一方面面，在激激勵(lì)手段段的運(yùn)用用上，通通常只采采用加薪薪方法，認(rèn)為只只要員工工的薪酬酬提高了了就可最最大限度度地發(fā)揮揮其潛能能，而沒沒有考慮慮員工的的精神等等高層次次需求。第三：缺缺少績(jī)效效考核機(jī)機(jī)制和快快速的反反饋渠道道 績(jī)效考核核是保證證工資收收入發(fā)揮揮應(yīng)有作作用的重重要環(huán)節(jié)節(jié), 是是科學(xué)地地評(píng)價(jià)個(gè)個(gè)體的勞勞動(dòng)成果果，激發(fā)發(fā)個(gè)體努努力的必必要條件件。績(jī)效考核核原則中中有一個(gè)個(gè)反饋性性原則

7、, 即考考核主管管應(yīng)在考考核結(jié)果果出來(lái)后后與每一一個(gè)考核核對(duì)象進(jìn)進(jìn)行反饋饋面談, 不但但指出被被考核者者的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)與不足足并達(dá)到到一致,更重要要的是把把改進(jìn)計(jì)計(jì)劃落實(shí)實(shí)到書面面, 以杜杜絕不良良績(jī)效的的再次發(fā)發(fā)生。但但很多企企業(yè)的主主管人員員一方面面缺乏溝溝通技巧巧, 使得得反饋質(zhì)質(zhì)量難以以保證；另一方方面主管管人員不不能持之之以恒,反饋工工作不能能長(zhǎng)久進(jìn)進(jìn)行。第四：對(duì)對(duì)人力資資本的投投入和開開發(fā)不夠夠通常民營(yíng)營(yíng)企業(yè)需需要的人人才一般般可以通通過(guò)三種種途徑獲獲得：培培訓(xùn)、留留用、和和引進(jìn)。對(duì)民營(yíng)營(yíng)企業(yè)而而言，由由于其相相對(duì)弱勢(shì)勢(shì)的地位位及其相相對(duì)有限限的資源源，在人人才市場(chǎng)場(chǎng)上很難難吸引到到足夠

8、的的高素質(zhì)質(zhì)人才來(lái)來(lái)滿足自自身發(fā)展展的需要要。培訓(xùn)訓(xùn)自然就就成為提提高員工工素質(zhì)，提升中中小企業(yè)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)實(shí)力的一一條重要要途徑。但目前前企業(yè)員員工培訓(xùn)訓(xùn)狀況并并不樂(lè)觀觀，存在在諸如投投入不足足、專業(yè)業(yè)人才匱匱乏、培培訓(xùn)理念念落后等等問(wèn)題。企業(yè)中中進(jìn)行系系統(tǒng)化培培訓(xùn)的還還很少，而且受受行業(yè)和和企業(yè)管管理人員員素質(zhì)等等因素的的影響，差別較較大。三、解決決的措施施第一、建建立公開開透明的的人才聘聘用機(jī)制制建立一套套透明公公開的人人才聘用用機(jī)制，讓員工工在開放放平等的的環(huán)境下下展示自自己的才才能，最最大限度度地激發(fā)發(fā)員工的的積極性性。只有有員工的的個(gè)人利利益在規(guī)規(guī)范的制制度下得得到保障障，才有有助于員

9、員工之間間建立彼彼此的信信任關(guān)系系，不僅僅能留住住人才，更能督督促員工工不斷學(xué)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)務(wù)知識(shí)，加強(qiáng)對(duì)對(duì)企業(yè)的的管理，更好地地為企業(yè)業(yè)服務(wù)。這樣既既有利于于企業(yè)的的效率的的提高，又可以以讓員工工在制度度的保證證下，對(duì)對(duì)自己在在企業(yè)的的發(fā)展有有更多的的信心。第二：健健全個(gè)體體激勵(lì)機(jī)機(jī)制新古典經(jīng)經(jīng)濟(jì)學(xué)派派假定個(gè)個(gè)體行為為是完全全理性的的，即總總是追求求個(gè)人效效用最大大化。美美國(guó)著名名的發(fā)展展經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)家萊賓賓斯坦建建立的xx效率理理論卻認(rèn)認(rèn)為個(gè)體體的努力力程度，即對(duì)自自身體力力腦力的的運(yùn)用程程度不僅僅取決于于個(gè)體的的努力選選擇，而而且與企企業(yè)文化化的外部部影響具具有很大大的相關(guān)關(guān)性。但但是就具具體操作

10、作而言，對(duì)個(gè)體體努力程程度的監(jiān)監(jiān)督和測(cè)測(cè)評(píng)的成成本很高高，必須須對(duì)個(gè)體體的行為為、決策策進(jìn)行研研究并設(shè)設(shè)計(jì)一套套合理的的激勵(lì)機(jī)機(jī)制才能能盡可能能大地發(fā)發(fā)揮個(gè)體體的努力力程度。筆者認(rèn)認(rèn)為有效效的激勵(lì)勵(lì)機(jī)制如如下：以下討論論都是建建立在如如下兩個(gè)個(gè)假設(shè)前前提的基基礎(chǔ)上：假設(shè)1：個(gè)體對(duì)對(duì)自己付付出的成成本和收收入之間間有一個(gè)個(gè)預(yù)期，當(dāng)邊際際成本等等于邊際際收入時(shí)時(shí)個(gè)人效效用最大大化。假設(shè)2：個(gè)體的的成本就就是自我我感知的的體力腦腦力勞動(dòng)動(dòng)的耗費(fèi)費(fèi)。個(gè)體體的收入入主要包包括兩類類：工資資收入和和由精神神獎(jiǎng)勵(lì)折折合的等等值收入入。1.影影響個(gè)體體努力程程度的內(nèi)內(nèi)部因素素：（）個(gè)個(gè)體生存存的需要要：主要的

11、就就是工資資報(bào)酬，簡(jiǎn)單地地用工資資收入（Y1表表示）來(lái)來(lái)衡量。用一個(gè)一一次函數(shù)數(shù)來(lái)表示示：=其中L表表示個(gè)體體勞動(dòng)（腦力+體力）（腦力力勞動(dòng)和和體力勞勞動(dòng)在個(gè)個(gè)體勞動(dòng)動(dòng)中所占占的比例例在不同同行業(yè)是是不同，在進(jìn)行行績(jī)效考考核時(shí)各各行業(yè)可可以根據(jù)據(jù)具體情情況設(shè)計(jì)計(jì)二者的的比例）。P（P00）是一一個(gè)常數(shù)數(shù)，表示示在個(gè)體體不參加加勞動(dòng)時(shí)時(shí)，由社社會(huì)保障障部門提提供的以以維持其其基本生生活的救救助金；當(dāng)個(gè)體體參加工工作時(shí)，P代表表國(guó)家財(cái)財(cái)政為個(gè)個(gè)體支付付的勞動(dòng)動(dòng)保障金金。K表示單單位勞動(dòng)動(dòng)的收入入（K00），是是一個(gè)需需要稍后后討論的的變量。（2）個(gè)個(gè)體發(fā)展展的需要要員工具有有個(gè)體發(fā)發(fā)展的需需要，希

12、希望得到到上司的的賞識(shí)和和重用，受到他他人的認(rèn)認(rèn)可和尊尊重，有有學(xué)習(xí)和和發(fā)展的的機(jī)會(huì)，獲得情情感上的的釋放或或滿足等等。民營(yíng)營(yíng)企業(yè)還還應(yīng)該全全面了解解人才就就業(yè)的動(dòng)動(dòng)機(jī)和需需要，認(rèn)認(rèn)識(shí)到激激勵(lì)因素素的多樣樣性，重重視人際際關(guān)系的的培養(yǎng)，進(jìn)行相相互溝通通和交流流，對(duì)員員工的優(yōu)優(yōu)秀表現(xiàn)現(xiàn)給予精精神獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)，更加加人性化化地管理理?？茖W(xué)地制制定精神神獎(jiǎng)勵(lì)（用Y22表示），不要要以相同同的方式式激勵(lì)所所有的員員工,在擬定定獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)計(jì)劃前,先花時(shí)時(shí)間了解解員工間間的需求求差異并并盡可能能地根據(jù)據(jù)個(gè)人情情況分配配不同的的比例；尤為重重要的是是, 要注注重平時(shí)時(shí)的點(diǎn)滴滴積累，決不能能到關(guān)鍵鍵時(shí)刻才才想起兌兌現(xiàn)當(dāng)

13、初初的承諾諾。 2影影響個(gè)體體努力程程度的外外部因素素個(gè)體擇業(yè)業(yè)時(shí)，在在相同的的工作條條件下會(huì)會(huì)注重對(duì)對(duì)企業(yè)文文化氛圍圍的選擇擇。企業(yè)業(yè)文化是是企業(yè)在在長(zhǎng)期的的成長(zhǎng)過(guò)過(guò)程中所所激發(fā)和和營(yíng)造出出來(lái)的，被企業(yè)業(yè)員工普普遍認(rèn)可可和接受受的價(jià)值值取向，道德規(guī)規(guī)范，群群體意識(shí)識(shí)等。企企業(yè)的文文化的積積極影響響越大，個(gè)體的的表現(xiàn)水水平越高高，越能能受到他他人的認(rèn)認(rèn)可與尊尊敬，他他在這個(gè)個(gè)氛圍中中得到的的精神獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)就多多；反之之則越低低。如果果企業(yè)文文化的建建設(shè)欠缺缺，消極極影響比比較大，團(tuán)體協(xié)協(xié)作的氛氛圍不好好就會(huì)影影響企業(yè)業(yè)的效率率。個(gè)人人工作越越努力就就會(huì)突顯顯出同事事的無(wú)能能，越容容易遭到到同事的的

14、排擠，無(wú)法真真正發(fā)揮揮出個(gè)人人的專長(zhǎng)長(zhǎng)。我們把企企業(yè)文化化的影響響當(dāng)作收收入總和和的組成成部分，所以收收入總和和：=+（其中中，企業(yè)業(yè)的文化化氛圍好好，社會(huì)會(huì)認(rèn)可度度高則 0mm1；如果企企業(yè)工作作氛圍很很壓抑，社會(huì)輿輿論評(píng)價(jià)價(jià)度低則則-0.5mmL0時(shí)時(shí)將會(huì)對(duì)對(duì)人的健健康構(gòu)成成威脅，L0，C0都都由個(gè)體體的生理理?xiàng)l件所所限制，L0和和C0是是既定的的數(shù)值，且在個(gè)個(gè)體之間間存在差差異，在在計(jì)算時(shí)時(shí)采用不不同年齡齡段的平平均值。所以曲曲線的有有效區(qū)間間是（00，L00），當(dāng)當(dāng)L=00時(shí)員工工沒有為為工作付付出成本本（C=0），這里所所指的成成本主要要是指因因?yàn)楣ぷ髯魉鶐?lái)來(lái)的個(gè)體體舒適程程度的下

15、下降和休休假的減減少。C0/L0*L0 0，決定了了二次函函數(shù)在有有效區(qū)間間內(nèi)單調(diào)調(diào)遞增，即隨著著勞動(dòng)投投入的增增加所帶帶來(lái)的工工人舒適適程度和和休假是是減少的的。4個(gè)體體的最優(yōu)優(yōu)勞動(dòng)投投入（1）把把Y2和和m的取取值看作作是既定定的常數(shù)數(shù)時(shí)，分分別對(duì)YY和C 求 關(guān)關(guān)于L的的一階導(dǎo)導(dǎo)數(shù),并并令二者者相等：MC=MMR（根根據(jù)假設(shè)設(shè)1，當(dāng)當(dāng)邊際成成本等于于邊際收收人時(shí)個(gè)個(gè)人效用用最大化化）個(gè)體認(rèn)為為選擇單單位的勞勞動(dòng)是最最優(yōu)的。影響個(gè)體體對(duì)勞動(dòng)動(dòng)時(shí)間選選擇的變變量只有有K（單單位勞動(dòng)動(dòng)的收入入）。在其他條條件不變變時(shí)，KK值越大大，同樣樣單位的的勞動(dòng)所所獲得的的工資收收入就越越多。KK與兩方方

16、面的條條件相關(guān)關(guān)：一方方面是與與企業(yè)的的工作條條件有關(guān)關(guān)。在其其他條件件不變的的情況下下，工作作條件的的改善可可以提高高單位勞勞動(dòng)的效效率從而而提高工工資收入入。工作作條件的的改變不不僅包括括新的設(shè)設(shè)備的采采用，還還包括新新的管理理方法和和經(jīng)營(yíng)模模式的革革新。另另一方面面是與員員工的學(xué)學(xué)歷和技技術(shù)能力力水平相相關(guān)。在在工作條條件相同同的情況況下，技技能水平平和收入入水平是是正相關(guān)關(guān)的。員工為提提高工資資收入，在就業(yè)業(yè)時(shí)將選選擇管理理科學(xué)，工作條條件完善善的企業(yè)業(yè)，并且且注重企企業(yè)對(duì)職職業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)的投入入。所以以企業(yè)要要想吸引引并留住住人才，必須在在工作環(huán)環(huán)境和職職業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)方面加加大投入入，同時(shí)時(shí)

17、員工的的技能水水平的上上升又提提高了工工作的效效率，為為企業(yè)的的發(fā)展做做出更多多的貢獻(xiàn)獻(xiàn)。個(gè)體的收收入除了了工資收收入以外外，精神神獎(jiǎng)勵(lì)也也是有價(jià)價(jià)值的，因?yàn)樗瑯咏o給個(gè)體帶帶來(lái)了某某種程度度的效用用。在管管理上可可以通過(guò)過(guò)提高單單位勞動(dòng)動(dòng)的工資資收入和和精神獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)結(jié)合的方方法，提提高個(gè)體體的收入入和努力力水平。（2）把把m 看看作常數(shù)數(shù)，把精精神激勵(lì)勵(lì)Y2看看作是總總的收入入的一個(gè)個(gè)比例時(shí)時(shí)，即YY2=tt Y，此時(shí)=+可以寫寫做：= 其中：00t0，其他變變量取值值范圍不不變。個(gè)體最優(yōu)優(yōu)的勞動(dòng)動(dòng)投入：由上式可可以看出出，t與與L 呈呈負(fù)相關(guān)關(guān)關(guān)系。非工資資收入占占總收入入的比例例越大

18、，個(gè)體達(dá)達(dá)到相同同的收入入水平付付出的勞勞動(dòng)就越越少。在在設(shè)計(jì)激激勵(lì)機(jī)制制時(shí)應(yīng)該該注意非非工資收收入在總總收入中中所占的的比重，以免影影響員工工的工作作積極性性和努力力程度。第三：完完善績(jī)效效考核機(jī)機(jī)制，建建立快速速的反饋饋渠道。在建立了了激勵(lì)機(jī)機(jī)制之后后，必須須完善績(jī)績(jī)效考核核機(jī)制與與之相配配套，才才能使二二者相得得益彰?？?jī)效考核核可分兩兩步進(jìn)行行：一是是建立日日常工作作記錄，即根據(jù)據(jù)不同的的工作性性質(zhì)確立立基本的的工作定定額，根根據(jù)員工工目標(biāo)任任務(wù)的完完成情況況，給出出相應(yīng)等等級(jí)的評(píng)評(píng)定。并并為每位位員工建建立績(jī)效效記錄，作為晉晉升、獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲等方方面的依依據(jù)；二二是建立立特殊貢貢獻(xiàn)記錄錄。在企企業(yè)的運(yùn)運(yùn)營(yíng)過(guò)程程中，經(jīng)經(jīng)常會(huì)遇遇到各種種需要特特殊方法法解決的的問(wèn)題。而企業(yè)業(yè)需要的的人才不不僅僅是是勤懇工工作，任任老任怨怨的員工工，更重重要的是是在關(guān)鍵鍵時(shí)刻，能夠做做出精確確判斷，幫助企企業(yè)度過(guò)過(guò)難關(guān)的的優(yōu)秀人人才。建建立特殊殊貢獻(xiàn)記記錄既是是對(duì)優(yōu)秀秀員工個(gè)個(gè)人能力力的認(rèn)可可，又是是企業(yè)選選擇和提提拔人才才的依據(jù)據(jù)，同時(shí)時(shí)也可以以建立應(yīng)應(yīng)急信息息的備案案，遇到到相