公司員工薪酬管理制度(DOC37)

1、行政管理理制度薪酬管理理制度第一章總總則第一條：目的為規(guī)范公公司員工工薪酬評評定及其其預算、支付等等管理工工作，建建立公司司與員工工合理分分享公司司發(fā)展帶帶來的利利益的機機制，促促進公司司實現(xiàn)發(fā)發(fā)展目標標。第二條：原則公司堅持持以下原原則制定定薪酬制制度。一、按勞勞分配為為主的原原則二、效率率優(yōu)先兼兼顧公平平的原則則三、員工工工資增增長與公公司經營營發(fā)展和和效益提提高相適適應的原原則四、優(yōu)化化勞動配配置的原原則五、公司司員工的的薪酬水水平高于于當?shù)赝袠I(yè)平平均水平平。第三條：職責一、集團團公司人人力資源源部是集集團員工工薪酬管管理主管管部門，主主要職責責有：（一）、擬訂集集團公司司薪酬管管理

2、制度度和薪酬酬預算；（二）、督促并并 HYPERLINK /指導子公公司實施施集團公公司下發(fā)發(fā)的薪酬酬管理制制度；（三）、檢查評評估子公公司執(zhí)行行集團公公司薪酬酬管理制制度情況況；（四）、事后審審核子公公司的工工資發(fā)放放表（附附件一）和和工資資發(fā)放匯匯總表（附附件二）；（五）、檢查或或審核員員工異動動審批表表（附附件三）和和員工工轉正定定級審批批表（附附件四）；（六）、核算并并發(fā)放集集團公司司員工工工資；（七）、受理員員工薪酬酬投訴。二、子公公司辦以以室是子子公司員員工薪酬酬管理的的主管部部門，主主要職責責有：（一）、擬訂本本公司薪薪酬管理理制度實實施細則則和薪酬酬預算；（二）、督促并并 HY

3、PERLINK /指導本公公司各部部門實施施薪酬管管理制度度；（三）、核算并并發(fā)放員員工工資資；（四）、填制、審核上上報員員工異動動審批單單和轉轉正、調調動、晉晉升、降降級匯總總（）月月報表（見見附件五五）；（五）、辦理集集團公司司人力資資源部布布置的薪薪酬管理理工作。第二章薪薪酬結構構第四條：薪酬構構成公司員工工的薪酬酬主要包包括工資資、獎金金、福利利三個方方面，分分類與構構成如下下圖：第五條：工資本公司員員工工資資按考核核周期和和計發(fā)方方法不同同分為年年薪制工工資和月月薪制工工資兩大大種類，按按構成內內容和計計發(fā)依據(jù)據(jù)不同又又分為基基準工資資、提成成工資、加班工工資和津津貼等若若干部分分。

4、第六條：基準工工資釋義義與分類類一、本制制度所稱稱基準工工資是指指公司為為每個職職位設置置的若干干個職等等中分設設的每個個薪級，在在某一考考核周期期內不包包括提成成工資、加班工工資和津津貼的工工資計發(fā)發(fā)基數(shù)標標準。二、基準準工資按按考核周周期和計計發(fā)方法法的不同同分為年年薪制工工資中的的基準年年薪和月月薪制工工資中的的基準月月薪兩類類，按構構成內容容和計發(fā)發(fā)依據(jù)不不同又分分為相對對固定應應發(fā)的基基礎工資資（基礎礎年薪或或基礎月月薪）和和依個人人績效考考核情況況上下浮浮動的績績效工資資（績效效年薪、基礎績績效工資資）兩部部分。第七條：基準提提成工資資釋義與與構成：一、本制制度所稱稱基準提提成工資

5、資是指按按子公司司制訂的的已報集集團公司司事業(yè)發(fā)發(fā)展部，人人力資源源部備案案有效的的工資資提成計計算辦法法為部部分員工工計提的的一項工工資計發(fā)發(fā)基數(shù)；二、基準準提成工工資分成成應發(fā)基基礎提成成工資和和依個人人績效考考核情況況上下浮浮動的提提 HYPERLINK /mnkc/成績效工工資兩部部分。第八條：津貼本制度中中的津貼貼是指特特殊崗位位的津貼貼和路救救服務補補貼等。第九條：獎金公司設置置的獎金金主要包包括年終終績效工工資、超超額利潤潤提成獎獎和突出出貢獻獎獎三類。第十條：福利公司設置置的福利利包括法法定福利利和其他他福利兩兩部分。第三章年年薪制第十一條條：年薪薪制的釋釋義年薪制是是以年度度

6、為考核核周期，把把經營管管理者工工資收入入與經營營業(yè)績掛掛鉤的一一種工資資分配方方式。第十二條條：年薪薪制員工工范圍 本公司司實行年年薪制員員工的范范圍為：集團公公司 HYPERLINK /Article/領導導、集團團公司部部門負責責人、子子公司 HYPERLINK /Article/領領導、子子公司部部門負責責人第十三條條：年薪薪制員工工工資的的構成本公司年年薪制員員工工資資構成的的內容只只包括基基準年薪薪、法定定節(jié)假日日加班工工資和津津帖，蓮山 HYPERLINK /課件不參與與提成工工資分配配。其中中，基準準年薪分分為基礎礎年薪和和績效年年薪兩部部分。第十四條條：基礎礎年薪的的釋義本制

7、度所所稱基礎礎年薪是是按基準準年薪的的一定比比例折算算出的、按月平平均支付付的工資資，是年年薪的預預支部分分。第十五條條：績效效年薪的的釋義本制度所所稱績效效年薪是是基準年年薪減去去基礎年年薪后的的剩余部部分?？兛冃晷叫降膶嶋H際支付金金額，要要根據(jù)年年薪制員員工個人人年度績績效得分分來計算算，具體體計發(fā)辦辦法，按按集團公公司個個人績效效考核辦辦法規(guī)規(guī)定。第十六條條：基準準年薪與與基礎年年薪和績績效年薪薪的構成成比例，依依年薪制制人員不不同的經經營管理理責任，按按領導職職務層級級設置不不同的比比例?，F(xiàn)現(xiàn)行構成成比例如如下表：職位集團公司司總裁子公司總總經理主持工作作的副總總經理集團公司司副職領

8、領導、總總助子公公司副職職領導、總助集團公司司部門負負責人子公司部部門負責責人基礎年薪薪占基準準年薪%506070績效年薪薪占基準準年薪%504030第十七條條：基準準年薪標標準基準年薪薪標準是是集團公公司制定定的本集集團年薪薪制員工工所有職職位的標標準工資資體系第十八條條：年薪薪制員工工試用期期和考察察期的月月薪年薪制員員工試用用期是指指公司為為聘任在在實行年年薪制職職位上任任職的新新員工設設置的一一至三個個月的試試用期。考察期期是公司司通過內內部招聘聘、選聘聘，為職職位晉升升（含從從基準年年薪低檔檔職位向向高檔職職位調動動）員工工設置的的一至三三個月的的考察期期，還包包括考察察期滿經經考核

9、不不合格而而再設置置的一至至三個月月的延長長考察期期。新員工在在試用期期間的月月薪為其其所任職職位基準準年薪的的十二分分之一的的百分之之八十，不不計發(fā)績績效年薪薪和超額額利潤提提成獎。職位晉升升員工在在考察期期間和延延長考察察期間的的薪酬維維持晉升升前職位位標準不不變。經經考核合合格的，從從考察期期滿的次次月起，按按其新任任職位的的基礎年年薪的十十二分之之一計發(fā)發(fā)基礎月月薪，計計提績效效年薪和和計發(fā)超超額利潤潤提成獎獎。試用期、考察期期的時間間可依據(jù)據(jù)聘用條條件或任任職需求求作適當當調整，必必須在任任職前約約定。第十九條條：子公公司總經經理、主主持工作作的副總總經理在在試用期期或考察察期內的的

10、考核內內容和合合格標準準：一、考核核內容。為被考考核人所所負責公公司在試試用或考考察期間間的公司司績效。公司績績效的考考核指標標為該公公司的經經營責任任書所所確定的的，并分分解在試試用、考考察期間間應實現(xiàn)現(xiàn)的目標標。二、合格格標準。按集團團公司績績效管理理制度和和經營營責任書書中約約定的考考核辦法法實施考考核，獲獲得75分（含含）以上上的為合合格，75分以下下的為不不合格。第二十條條：公司司副職領領導、總總助、部部門負責責人（含含副職，以以下同）在在試用期期或考察察期內的的考核標標準和考考核辦法法。按集團公公司個個人績效效考核辦辦法和和子公司司個人人績效考考核實施施細則規(guī)規(guī)定，對對被考核核人的

11、新新任職位位實施考考核，個個人績效效考核得得分90分（含含）以上上的為合合格，90分以下下的為不不合格。第四章月月薪制第二十一一條：月月薪制的的釋義 月月薪制是是以月度度為考核核周期，把把員工的的工資收收入與個個人月度度績效掛掛鉤的一一種工資資分配方方式。 本本公司的的月薪制制又分為為標準月月薪制和和提成月月薪制兩兩種。第二十二二條：標標準月薪薪制人員員范圍子公司實實行標準準月薪制制人員的的范圍為為：辦公公室（行行政管理理和后勤勤服務人人員）、財務部部、客戶戶服務部部和配件件部非年年薪制員員工，集集團公司司總部非非年薪制制員工。第二十三三條：提提成月薪薪制人員員范圍子公司實實行提成成月薪制制人

12、員的的范圍為為：銷售售部和售售后服務務部非年年薪制員員工。第二十四四條：標標準月薪薪制員工工工資的的構成本公司標標準月薪薪制員工工的月工工資包括括基準工工資、加加班工資資、津貼貼等，不不參與提提成工資資分配?；鶞使すべY只是是計發(fā)基基數(shù)，構構成內容容有以下下兩個部部分：一、基礎礎工資（相相對固定定的部分分，為基基準工資資的80%，也稱稱：基礎礎月薪）二、基礎礎績效工工資（浮浮動部分分，為基基準工資資的20%）第二十五五條：提提成月薪薪制員工工工資構構成本公司提提成月薪薪制員工工的月工工資包括括基準工工資、基基準提成成工資、加班工工資、津津帖等。基準工工資和基基準提成成工資只只是計發(fā)發(fā)基數(shù)。基準工

13、資資的構成成內容有有以下兩兩個部分分：一、基礎礎工資，為為基準工工資的80%，也稱稱基礎月月薪。二、基礎礎績效工工資，為為基準工工資的20%。基準提成成工資的的構成內內容有以以下兩個個部分：一、基礎礎提成工工資，為為基準提提成工資資的80%。二、提 HYPERLINK /mnkc/成成績效工工資，為為基準提提成工資資的20%。第二十六六條：月月基準工工資標準準月基準工工資標準準是集團團公司制制定的月月薪制員員工所有有職位薪薪級的標標準工資資體系。第二十七七條：績績效工資資基數(shù)釋釋義本制度所所稱績效效工資基基數(shù)是提提成月薪薪制人員員的基礎礎績效工工資與提提成績效效工資之之和。第二十八八條：應應發(fā)

14、績效效工資的的計算：本制度所所稱應發(fā)發(fā)績效工工資數(shù)，是是指按集集團公司司個人人績效考考核辦法法和子子公司個個人績效效考核實實施細則則規(guī)定定實施考考核后，依依據(jù)員工工個人月月度績效效分數(shù)所所對應的的績效工工資系數(shù)數(shù)乘以標標準月薪薪制人員員的基礎礎績效工工資數(shù)或或提成月月薪制人人員的績績效工資資基數(shù)所所得的工工資數(shù)。第二十九九條：月月薪制員員工在試試用期的的月薪公司對通通過招聘聘程序聘聘用在月月薪制崗崗位上工工作的新新員工，可可以依勞勞動 HYPERLINK /Article/合同同法的規(guī)規(guī)定設置置試用期期，試用用期的月月薪按其其擬任職職位職等等薪級基基準工資資的80%計發(fā)，試試用期間間不計發(fā)發(fā)績

15、效工工資和超超額利潤潤提成獎獎。第三十條條：學徒徒工的薪薪酬學徒工的的薪酬按按學徒協(xié)協(xié)議規(guī)定定支付。第三十一一條： HYPERLINK /Article/List/List_65.htm實實習生的的薪酬 HYPERLINK /Article/List/List_65.htm實習生在在公司實實習期間間的薪酬酬按集團團公司與與學校簽簽訂的實實習協(xié)議議規(guī)定支支付。第五章 獎金第三十二二條：獎獎金的種種類公司設置置年度績績效獎、超額利利潤提成成獎、突突出貢獻獻獎和其其他獎。第三十三三條：年年度績效效獎一、獎勵勵范圍：十二月月份工資資發(fā)放名名冊中的的月薪制制（包括括標準月月薪制和和提成月月薪制）員員工。

16、二、獎金金額度：以公司司為單位位，計提提獎金總總額，計計提方法法如下：公司年度度績效獎獎標準總總額為：公司獎獎勵范圍圍內員工工十二月月份的的的基準月月薪乘以以獎勵范范圍內員員工在集集團公司司及子公公司本年年度工作作的月數(shù)數(shù)除以12乘以倍倍數(shù)1.5。依總總裁辦公公會議提提議，經經董事長長批準可可以調整整倍數(shù)。公司年度度績效獎獎應發(fā)總總額為：公司年年度績效效獎標準準總額乘乘以公司司績效（KPI）考核核得分對對應的年年度績效效獎系數(shù)數(shù)。公司績效效分數(shù)與與公司年年度績效效獎系數(shù)數(shù)對應表表：司績效分數(shù)10551055100010009595909085858080757570706060公司年度度績效獎

17、獎系數(shù)1.21.11.05510.9550.90.80.6550.5三、獎金金分配1、根據(jù)據(jù)各部門門的年度度績效情情況，作作第一次次分配，把把總額分分配至各各部門2、各部部門根據(jù)據(jù)員工個個人年度度績效情情況，作作第二次次分配，把把本部門門獎金分分配給員員工。3、具體體分配 HYPERLINK /Article/方方案由子子公司按按集團公公司個個人績效效考核辦辦法規(guī)規(guī)定制訂訂，報集集團公司司人力資資源部備備案后執(zhí)執(zhí)行。第三十四四條：超超額利潤潤提成獎獎一、獎勵勵范圍：公司全全體員工工二、獎金金額度：按集團團公司與與子公司司簽訂的的年度經經營責任任書約約定的比比例計提提。三、獎金金分配獎金的分分配

18、比例例為：公公司總經經理（含含主持工工作的副副總經理理）可控控制在總總額的25%以內，副副總經理理、總經經理助理理、部門門負責人人（年薪薪制人員員）、主主管的平平均數(shù)應應分別控控制在主主管（不不含）以以下員工工平均數(shù)數(shù)的15倍、10倍、6倍、3倍以內內。公司司在進行行第一次次分配時時應視部部門績效效的實現(xiàn)現(xiàn)情況做做適當?shù)牡谋壤鲈鰷p。具具體分配配方案由由子公司司按集團團公司個個人績效效考核辦辦法規(guī)規(guī)定制訂訂，報集集團公司司人力資資源部備備案后執(zhí)執(zhí)行。第三十五五條：突突出貢獻獻獎一、獎勵勵對象：在公司司的某項項工作中中作出突突出貢獻獻的員工工、被評評為國力力標兵的的員工等等。二、獎金金額度：由集

19、團團公司人人力資源源部擬訂訂評獎方方案，作作出規(guī)定定，也可可由集團團公司總總裁、董董事長作作出決定定。第六章福福利第三十六六條：法法定福利利公司按國國家規(guī)定定為員工工辦理養(yǎng)養(yǎng)老保險險、工傷傷保險等等社會保保險。第三十七七條：公公司為員員工設置置提供帶帶薪假、防寒降降溫費、免費工工作餐、三節(jié)（春春節(jié)、端端午、中中秋節(jié)）禮禮品、交交通和通通訊補貼貼、健康康體檢、新婚賀賀禮、女女員工節(jié)節(jié)日慰問問、重疾疾與亡故故慰問等等福利，具具體實施施細則另另行制訂訂。第七章 薪資調調整第三十八八條：職職位分類類及薪等等、職等等和薪級級的設置置公司員工工的職位位分為兩兩大類七七崗系：即職能能類（含含經營崗崗系、管管

20、理崗系系、專業(yè)業(yè)崗系、事務崗崗系）和和技術類類（含銷銷售崗系系、服務務崗系、修理崗崗系）。公司依依據(jù)職位位價值評評估將職職位分成成十四個個薪酬等等級，其其中又將將技術類類職位分分為五個個職等，每每個職等等內設二二個薪級級；將職職能類職職位又分分為初任任、熟練練、資深深三個職職等，其其中初任任職等內內設二個個薪級，熟熟練、資資深職等等內各設設三個薪薪級。職職位分類類及其薪薪等設置置見附件件六：職職位分類類與薪等等表。第三十九九條：薪薪等職等等薪級的的釋義一、本制制度所稱稱薪等是是指集團團公司通通過職位位價值評評估，依依據(jù)集團團公司、子公司司設置的的職位，把把職務層層次、薪薪資水平平相近的的集合起

21、起來列為為一個等等，按薪薪資水平平由高到到低，序序號從一一開始，由由小到大大設置的的等別。本制度度現(xiàn)行薪薪等設置置為十四四個。二、本制制度所稱稱職等，是是指集團團公司為為同一職職位，按按其工作作深度、專業(yè)素素質、技技能要求求不同設設置的等等別。本本制度現(xiàn)現(xiàn)行職等等，按職職位分類類的不同同，設置置不同的的職等。三、本制制度所稱稱薪級是是指集團團公司在在同一職職等內設設置的若若干個薪薪酬標準準不同的的級別。本制度度現(xiàn)行薪薪級按職職等和薪薪酬標準準由高到到低，序序號從一一至八共共設置八八級。試用期內內的新員員工、學學徒、實實習生、子公司司年薪制制員工的的薪酬未未列薪級級。職等與薪薪級的設設置及基基準

22、工資資標準見見附件七七：集團團公司員員工基準準工資表表，附件件八：4S店年薪薪制員工工基準工工資表，附附件九：4S店標準準月薪制制員工基基準工資資表（南南昌地區(qū)區(qū)店適用用），附附件十：4S店標準準月薪制制員工基基準工資資表（地地市店適適用），附附件十一一：4S店提成成月薪制制員工基基準工資資表（南南昌地區(qū)區(qū)店適用用），附附件十二二：4S店提成成月薪制制員工基基準工資資表（省省內地市市店適用用）。第四十條條：薪資資調整的的主要內內容公司依據(jù)據(jù)集團的的總體效效益和經經營發(fā)展展、社會會同行業(yè)業(yè)平均工工資水平平和員工工個人績績效等情情況，主主要從以以下五個個方面調調整員工工薪資：一、調整整基準年年薪和

23、基基準月薪薪（以下下統(tǒng)稱基基準工資資）標準準（簡稱稱調標）。二、調整整工資提提成計算算方法。三、調整整超額利利潤提成成獎的提提成比例例。四、調整整年度績績效獎的的計提方方法。五、調整整員工的的職位及及其職等等薪級（簡簡稱調級級）。第四十一一條：基基準工資資標準的的調整一、公司司依據(jù)職職位價值值評估結結果、本本地區(qū)同同行業(yè)工工資水平平、公司司年度經經營目標標和經營營預算等等因素，每每年為每每個職級級薪級設設定或調調整基準準工資標標準。二、基準準工資標標準的調調整方案案由集團團公司人人力資源源部在每每年三月月份擬訂訂，經集集團公司司總裁辦辦公會審審議通過過，報董董事長批批準后執(zhí)執(zhí)行。三、基準準年薪

24、標標準調整整的主要要依據(jù)和和方法1、主要要依據(jù)：當?shù)赝袠I(yè)同同職位平平均工資資水平及及本公司司的上浮浮比例；年度目目標利潤潤的多少少；經營條條件的不不同，包包括經營營汽車品品牌的知知名度、區(qū)域內內相同品品牌的競競爭度、公司員員工總數(shù)數(shù)的多少少、管理理團隊的的配置等等情況；職位的的不同。2、方法法：基準年薪薪=職位工工資（中中位標準準工資）職務系系數(shù)目標利利潤系數(shù)數(shù)經營條條件系數(shù)數(shù)。具體方法法在集團團公司基基準工資資標準設設定辦法法中約約定。四、基準準月薪標標準調整整的主要要依據(jù)和和方法：1、主要要依據(jù)：當?shù)赝袠I(yè)同同職位平平均工資資水平及及本公司司的上浮浮比例；職位、職責和和任職資資格；工

25、作環(huán)環(huán)境。2、方法法：具體方法法在集團團公司基基準工資資標準設設定辦法法中約約定。第四十二二條：工工資提成成計算辦辦法的調調整集團公司司授權子子公司依依據(jù)業(yè)務務市場發(fā)發(fā)生的變變化，在在既有利利于提高高公司經經營效益益，又有有利于提提高員工工的工作作積極性性的前提提下，適適時制訂訂或調整整工資資提成計計算辦法法。工資提提成計算算辦法須須報集團團公司事事業(yè)發(fā)展展部批準準、人力力資源部部備案。第四十三三條：超超額利潤潤提成獎獎提成比比例的調調整超額利潤潤提成獎獎的提成成比例在在集團公公司與子子公司簽簽訂的年年度經營營責任書書中約定定。第四十四四條：員員工職位位、職等等、薪級級的調整整一、職位位調整及

26、及因其產產生的職職等薪級級調整申申報審批批流程，因因工作需需要，公公司員工工必須在在工作單單位內變變動職位位或在集集團單位位內變動動工作單單位、職職位的，應應按以下下審批流流程辦理理職位和和薪資調調整申報報審批手手續(xù)。（一）主主管職位位（含）以以下員工工的職位位異動薪薪資調整整申報審審批流程程：由人力資資源主管管部門填填制員員工異動動審批表表申報報，經異異動員工工工作部部門、人人力資源源主管部部門負責責人審核核，簽字字同意后后，報公公司負責責人簽字字批準；涉及變變動工作作單位的的，員員工異動動審批表表由異異動前單單位審核核批準后后，轉異異動后單單位按異異動前單單位相同同審批流流程辦理理異動審審

27、批手續(xù)續(xù)，對員員工的工工資進行行調整。（二）主主管職位位（不含含）以上上員工的的職位異異動薪酬酬調整申申報審批批流程：1、按集集團公司司內部招招聘選聘聘人才制制度和要要事審批批流程規(guī)規(guī)定的權權限下發(fā)發(fā)任職通通知書。2、按本本條（一一）款相相同流程程辦理審審核手續(xù)續(xù)（公司司負責人人的審批批權變更更為審核核權），簽簽字同意意后報集集團公司司人力資資源部及及其分管管領導審審核、總總裁批準準。其中中屬集團團公司委委派的財財務負責責人異動動，由人人力資源源部先轉轉集團公公司財務務部及其其分管領領導審核核同意后后，由人人力資源源部及其其分管領領導審核核同意報報總裁批批準。因因職位晉晉升又設設置了考考察期的

28、的薪酬，必必須辦理理兩次異異動申報報審批手手續(xù)。第第一次是是以職位位調整為為目的，員員工異動動審批表表中的的異動執(zhí)執(zhí)行時間間選擇職職位異動動，第二二次是以以薪資調調整為目目的，員員工異動動審批表表中的的異動執(zhí)執(zhí)行時間間選擇薪薪酬異動動，是指指考察合合格后的的薪酬標標準執(zhí)行行時間。二、職等等、薪級級的晉升升與下降降（一）、職等薪薪級晉升升與下降降的員工工范圍1、集團團公司員員工；2、子公公司月薪薪制員工工。（二）、職等內內薪級晉晉升的基基本條件件1、個人人年度績績效被評評為優(yōu)秀秀的，或或連續(xù)兩兩年被評評為合格格的；2、調薪薪的間隔隔時間達達十二個個月或二二十四個個月的。調薪是是指調級級，包括括轉

29、正定定級、職職位異動動上調一一級以上上薪資，按按本制度度規(guī)定上上調薪級級的，調調標又調調級的，但但不包括括調標不不調級的的。（三）職職等晉升升的基本本條件因符合前前款基本本條件晉晉級至上上一職等等薪級時時，員工工的能力力、任職職資格應應達到該該職等職職位的任任職資格格要求。員工任任職資格格的認定定方法由由集團公公司人力力資源部部擬訂報報總裁辦辦公會審審議通過過后執(zhí)行行。職位任職職資格見見附件十十三至附附件十九九。（四）職職等內薪薪級晉升升對象和和時間的的確定。1、個人人年度績績效被評評為優(yōu)秀秀檔次的的，從考考核年度度次年的的四月一一日起晉晉升一級級薪級，但但距上次次調薪間間隔時間間不足十十二個

30、月月的，從從距上次次調薪間間隔時間間達第十十三個月月的一日日起晉升升一級薪薪級。2、個人人年度績績效連續(xù)續(xù)兩年被被評為合合格的，從從該考核核年度的的次年四四月一日日起晉升升一級薪薪級，但但距上次次調薪間間隔時間間不足二二十四個個月的，從從距上次次調整間間隔時間間達第二二十五個個月的一一日起晉晉升一級級薪級。（五）職職等薪級級同時晉晉升對象象和時間間的確定定按集團公公司任職職認定辦辦法規(guī)定定獲得資資格的，按按前款規(guī)規(guī)定晉升升職等薪薪級，未未獲得資資格的不不予辦理理調薪，特特殊情況況需調級級的報集集團公司司總裁辦辦公會決決定。（六）職職等薪級級的下降降個人年度度績效被被評為不不合格的的，從考考核年

31、度度的次年年的四月月一日起起下降一一級薪級級，或轉轉為試用用或調整整職位或或按規(guī)定定解除勞勞動合同同。下降降的薪級級屬下一一職等薪薪級，以以后薪級級晉升遇遇升職等等，仍需需按職等等晉升規(guī)規(guī)定辦理理。（七）職職等薪級級晉升與與下降的的申報審審批流程程1、子公公司員工工職等薪薪級晉升升與下降降的申報報審批流流程：由子公司司填制員員工異動動審批表表，經經工作部部門、辦辦公室負負責人審審核晉級級、降級級條件，同同意簽字字后報公公司負責責人批準準。2、集團團公司員員工職等等薪級晉晉升與下下降的申申報審批批流程：由集團公公司人力力資源部部填制員員工異動動審批表表，經經工作部部門，人人力資源源部門及及其分管

32、管領導審審核晉級級與降級級條件，同同意簽字字后報總總裁批準準。三、職位位、職等等、薪級級調整審審核審批批內容與與權限：員工異異動審批批表中中設定的的員工職職位、職職等、薪薪級異動動調整審審核審批批內容權權限如下下：（一）異異動員工工擬任之之新職位位應在經經集團公公司人力力資源部部批準的的年度人人力資源源（預算算） HYPERLINK /Article/計劃劃，或臨臨時批準準的職位位編制增增減 HYPERLINK /Article/計劃劃，職位位編號等等范圍內內。（二）異異動員工工應具備備崗位說說明書中中設定的的任職資資格、條條件。（三）職職等薪級級晉升、下降應應符合本本條設定定的條件件，薪資資

33、應符合合集團公公司公布布并在實實施中的的基準工工資標準準。四、職位位、職等等、薪級級調整申申報審批批規(guī)范（一）填填制員員工異動動審批表表應字字跡規(guī)范范、清楚楚，選擇擇異動類類別準確確，與異異動有關關信息填填寫不漏漏項，要要真實，無無論何種種異動均均應填報報個人績績效情況況。（二）審審批內容容權限按按前款規(guī)規(guī)定。（三）子子公司辦辦公室應應填制本本公司員員工轉轉正、調調動、晉晉升、降降級匯總總（）月月報表，于于每月五五日報送送集團公公司人力力資源部部。第八章薪薪酬預算算管理第四十五五條：薪薪酬預算算責任薪酬預算算的責任任人為人人力資源源主管部部門的有有關專員員和部門門負責人人。子公公司辦公公室負責

34、責編制本本公司的的薪酬預預算，集集團公司司人力資資源部負負責指導導、審核核、匯總總子公司司的薪酬酬預算，編編制集團團公司的的薪酬預預算。第四十六六條：薪薪酬預算算的主要要內容薪酬預算算是人力力資源計計劃和財財務預算算中的一一項重要要內容，主主要包括括：工資資、獎金金、福利利、社保保費的預預算計劃劃。第四十七七條：薪薪酬預算算的主要要依據(jù)薪酬預算算主要依依據(jù)有年年度經營營的KPI指標、公司組組織架構構的設置置和職位位編制，員員工素質質與工資資水平、社保繳繳費基數(shù)數(shù)等。第四十八八條：薪薪酬預算算的基本本方法 確定薪薪酬預算算內容及及其主要要依據(jù)的的相關數(shù)數(shù)據(jù)資料料，分項項編制匯匯總，具具體方法法參

35、見集集團公司司預算算管理辦辦法。第四十九九條：薪薪酬預算算的控制制薪酬預算算控制可可以運用用產值（營營業(yè)額）工工資費用用率變量量控制方方法，對對非提成成工資人人員的薪薪酬也可可以用定定量控制制方法，根根據(jù)公司司的具體體情況，可可以同時時選擇兩兩種方法法，分塊塊控制。具體辦辦法在制制定經經營責任任書的的KPI指標時時確定。薪酬預算算控制應應與公司司發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標、公司司績效和和個人績績效考核核管理緊緊密結合合。第九章薪薪酬支付付第五十條條：薪酬酬支付方方式一、工資資、獎金金用現(xiàn)金金支付，由由公司統(tǒng)統(tǒng)一在銀銀行辦理理員工個個人工資資帳戶、卡，在在支付日日將實發(fā)發(fā)薪資轉轉入員工工個人工工資帳戶戶、

36、卡。二、福利利禮金、禮品的的付給可可以用現(xiàn)現(xiàn)金或實實物。第五十一一條：工工資核算算一、日基基礎工資資=月基礎礎工資255.177二、小時時基礎工工資=日基礎礎工資8三、加班班工資公司按排排員工在在工作日日延長工工作時間間的加班班，在公公休日（周周休息日日以下同同）加班班，應首首先安排排其補休休，不能能補休的的和在法法定節(jié)假假日加班班的，應應按以下下標準和和集團公公司考考勤和假假期管理理制度規(guī)規(guī)定審批批程序發(fā)發(fā)給加班班費：1、延長長工作日日工作時時間的加加班加點點，加班班工資=小時基基礎工資資加班小小時數(shù)；2、公休休日的加加班工資資=日基礎礎工資加班天天數(shù)2；3、法定定節(jié)假日日的加班班工資=日基

37、礎礎工資加班天天數(shù)3。四、考勤勤扣款（一）、缺勤扣扣款：按按集團公公司考考勤與假假期管理理制度規(guī)規(guī)定需扣扣款的缺缺勤，扣扣款額=日基礎礎工資缺勤天天數(shù)。（二）、遲到早早退扣款款：按集集團公司司考勤勤與假期期管理制制度規(guī)規(guī)定的扣扣款標準準扣款。五、統(tǒng)一一使用集集團公司司制定的的工資資發(fā)放表表和工工資發(fā)放放匯總表表。六、填制制工資資發(fā)放表表和工工資發(fā)放放匯總表表說明明1、應發(fā)發(fā)款項=基礎月月薪+基礎提提成工資資+應發(fā)績績效工資資+福利（現(xiàn)現(xiàn)金支付付部分）+崗位津津貼+加班費+路救補補帖+其他應應付款；2、個人人所得稅稅計稅額額=應發(fā)款款項-未足月月扣款-考勤扣扣款-社保費費；3、個人人所得稅稅，按

38、計計稅額和和相關稅稅率計算算。4、應扣扣款項=未足月月扣款+考勤扣扣款+社保費+個人所所得稅+住宿費+其他扣扣款；5、實發(fā)發(fā)金額=應發(fā)款款項（合合計應發(fā)發(fā)）-應扣合合計。第五十二二條：離離職員工工薪酬支支付一、勞動動合同期期滿，公公司或員員工不續(xù)續(xù)簽勞動動合同或或員工因因公司有有勞動動合同法法第三三十八條條所列情情形之一一而解除除與公司司簽訂的的勞動合合同離職職的，離離職員工工在離職職前按集集團公司司離職職管理制制度辦辦理了離離職手續(xù)續(xù)的，離離職前的的未發(fā)薪薪酬按以以下規(guī)定定計提、支付：（一）月月薪制員員工：1、離職職月工作作日的基基礎工資資（包括括基礎提提成工資資）按日日計算，績績效工資資仍

39、按正正常月度度工作績績效考核核分計算算，離職職日后的的缺勤按按事假處處理?；A工資資和績效效工資在在離職日日一次付付清。2、年度度績效獎獎和超額額利潤提提成獎：在年終終后離職職的，按按公司當當年計獎獎辦法計計發(fā)；年年中離職職的不計計發(fā)。（二）年年薪制員員工：1、離職職月工作作日的基基礎工資資，按日日計算；在職期期間的績績效年薪薪，公司司負責人人按其在在職期間間的經集集團公司司審計部部公布的的公司績績效分的的月平均均數(shù)或離離職月（按按累計績績效方法法）計算算的公司司績效分分或經審審計部實實施的離離職審計計績效分分計算，其其他年薪薪制人員員，按其其在職期期間的個個人月度度工作績績效分的的平均數(shù)數(shù)

40、計算?；A工工資和績績效工資資在離職職日一次次性付清清。2、超額額利潤提提成獎：在年終終后離職職的，按按公司當當年的計計獎辦法法計發(fā)；在年中中離職的的不計發(fā)發(fā)。二、勞動動合同期期內，員員工因自自己的原原因要求求離職，提提前三十十天向公公司遞交交了書面面通知，或或經公司司同意在在收到書書面通知知后不滿滿三十日日可以離離職的，離離職員工工按集團團公司離離職管理理制度辦辦理了離離職手續(xù)續(xù)的，離離職前的的未發(fā)薪薪酬按以以下規(guī)定定計提支支付：（一）月月薪制員員工：1、離職職月工作作日的基基礎工資資按日計計算，績績效工資資仍按正正常月度度工作績績效考核核分計算算，離職職日后的的缺勤按按事假處處理?；A工

41、資資和績效效工資在在公司員員工薪酬酬支付日日付清。2、年度度績效獎獎和超額額利潤提提成獎：年終后離離職的，按按公司當當年的計計獎辦法法計發(fā)，年年中離職職的不計計發(fā)。（二）年年薪制員員工：1、離職職月工作作日的基基礎工資資，按日日計發(fā)，在在公司員員工薪酬酬支付日日付清。2、在職職期間的的績效年年薪，仍仍按公司司個人績績效考核核辦法計計算，公公司負責責人按其其在職期期間的經經集團公公司審計計部公布布的公司司績效分分的月平平均數(shù)或或離職月月（按累累計績效效方法）計計算的公公司績效效分或經經審計部部實施的的離職審審計績效效分計提提，其他他年薪制制人員，按按其在職職期間的的個人月月度工作作績效分分的平均

42、均數(shù)計提提。3、超額額利潤提提成獎，在在年終后后離職的的，按公公司當年年的計獎獎辦法計計提，在在年中離離職的不不計提。4、按前前兩款規(guī)規(guī)定計提提的績效效年薪和和超額利利潤提成成獎的實實際支付付比例限限定在80%以內，支支付時間間限定在在離職六六個月后后。因特特殊情況況，經集集團公司司董事長長批準，支支付時間間可以提提前。如在約定定的未發(fā)發(fā)薪酬支支付日之之前發(fā)現(xiàn)現(xiàn)離職員員工有直直接損害害公司經經濟利益益行為或或在職期期間遺留留的業(yè)務務問題給給公司造造成經濟濟損失，離離職員工工應當賠賠償?shù)?，只只支付在在扣除賠賠償金后后的余額額。三、勞動動合同期期內，公公司要求求無過失失員工離離職，公公司提前前三十

43、天天或支付付一個月月基礎工工資后向向員工發(fā)發(fā)出書面面通知，員員工應按按集團公公司離離職管理理制度辦辦理離職職手續(xù)，按按本條第第一款規(guī)規(guī)定支付付未發(fā)薪薪酬。四、員工工離職不不按集團團公司離離職管理理制度辦辦理離職職手續(xù)的的，不予予發(fā)放離離職月的的應發(fā)未未發(fā)薪酬酬，待離離職手續(xù)續(xù)辦理完完畢后方方可發(fā)放放。五、因員員工過失失，公司司按違紀紀辭退處處理與其其解除勞勞動合同同，給公公司造成成的經濟濟損失，應應從應發(fā)發(fā)未發(fā)薪薪酬中扣扣除，不不足扣除除的，必必須追加加賠償。第五十三三條：試試用期工工作時間間不足三三日的不不支付工工資。第五十四四條：薪薪資異動動核算公司員工工因轉正正定級、職位異異動產生生薪資

44、異異動、工工作單位位異動產產生薪資資及其支支付人異異動、薪薪級異動動產生薪薪資異動動，必須須憑集團團公司統(tǒng)統(tǒng)一制作作的員員工轉正正審批表表（見見附件四四）和員員工異動動審批表表。第五十五五條：月月工資發(fā)發(fā)放審批批流程一、子公公司員工工月工資資發(fā)放審審批流程程（一）實實行提成成月薪制制的部門門按本公公司制訂訂的提提成工資資計算辦辦法規(guī)規(guī)定編制制本部門門員工的的基準提提成工資資，經部部門負責責人審核核簽字后后，送本本公司財財務部審審核提成成總額，經經財務部部負責人人簽字后后，送公公司負責責人批準準簽字，再再送本公公司辦公公室核算算。（二）辦辦公室工工資核算算責任人人依據(jù)個個人月度度績效匯匯總表、員

45、工的的基準工工資、基基準提成成工資核核算員工工的應發(fā)發(fā)績效工工資；依依據(jù)員員工考勤勤匯總表表核算算員工的的考勤扣扣款；依依據(jù)其他他相關規(guī)規(guī)定核算算員工的的其他應應發(fā)款項項和應扣扣款項，編編制出工工資發(fā)放放表和和工資資匯總表表，送送辦公室室負責人人審核簽簽字后轉轉財務部部復核報報公司負負責人批批準。（三）由由財務部部按經公公司負責責人簽字字的工工資發(fā)放放表數(shù)數(shù)額，將將工資匯匯入員工工個人的的工資帳帳戶。（四）辦辦公室工工資核算算負責人人將經公公司負責責人簽字字的工工資發(fā)放放表、工資資發(fā)放匯匯總表復復印件及及電子版版報送集集團公司司人力資資源部備備案審核核。如有有差錯改改正之處處，由集集團公司司人

46、力資資源部和和子公司司辦公室室溝通后后，發(fā)出出文字整整改通知知，子公公司務必必在下月月進行調調整。二、新子子公司在在籌建和和試營業(yè)業(yè)期間的的員工工工資發(fā)放放審批流流程由籌建組組織或新新公司相相關責任任人依據(jù)據(jù)集團公公司人力力資源部部批準的的員工基基準工資資和員員工考勤勤匯總表表及其其他相關關規(guī)定核核算員工工的應發(fā)發(fā)款項和和應扣款款項，編編制工工資發(fā)放放表和和工資資發(fā)放匯匯總表經經籌建組組負責人人或新公公司負責責人審核核后報集集團公司司人力資資源部審審核，經經部門負負責人簽簽字后轉轉財務部部復核報報總裁批批準后發(fā)發(fā)放。三、集團團公司員員工工資資發(fā)放審審批流程程（一）由由集團公公司人力力資源專專員

47、依據(jù)據(jù)考勤勤匯總表表、個個人月度度績效匯匯總表編編制工工資發(fā)放放表和和工資資發(fā)放匯匯總表，經經部門負負責人和和分管領領導審核核簽字后后轉財務務部復核核，報總總裁批準準后，由由財務部部將工資資匯入員員工個人人工資帳帳戶。第五十六六條：員員工工資資發(fā)放與與核算資資料管理理規(guī)范一、工資資核算必必須使用用集團公公司統(tǒng)一一制定的的有關報報表格式式。二、工資資核算的的依據(jù)資資料必須須分月整整理成冊冊，由人人力資源源主管部部門建檔檔保存。三、每月月員工工工資應發(fā)發(fā)、應扣扣與實發(fā)發(fā)數(shù)據(jù)，應應采用工工資條的的形式告告知員工工本人。四、工資資核發(fā)出出現(xiàn)差錯錯，員工工和有關關責任人人應及時時糾正。第五十七七條：薪薪

48、酬支付付日公司計薪薪周期為為每月的的一日至至月終日日，薪酬酬支付日日為次月月的十五五日。如如薪酬支支付日遇遇公休日日或節(jié)假假日，則則提前至至放假的的前一天天。勞動合同同制度一、適用用范圍凡公司員員工均需需與公司司訂立勞勞動合同同。二、合同同期限1、勞動動合同的的期限分分為固定定期限、無固定定期限，以以及完成成一定的的工作為為期限。2、在公公司服務務滿十年年以上，公公司與職職員同意意續(xù)簽勞勞動合同同的，職職員可以以提出與與公司訂訂立無固固定期限限的勞動動合同。三、合同同的簽訂訂、續(xù)訂訂1、新入入司的員員工，公公司將在在試用期期過后與與之簽訂訂勞動合合同。2、對于于固定期期限的勞勞動合同同，公司司

49、與員工工同意在在勞動合合同期滿滿后續(xù)簽簽勞動合合同的，應應在原合合同期滿滿前三十十日重新新訂立勞勞動合同同。四、勞動動合同的的變更和和解除1、公司司與員工工經協(xié)商商同意，可可以解除除或者變變更勞動動合同。2、有下下列情形形之一的的，公司司可以解解除經濟濟合同并并不支付付經濟賠賠償：（1）在試試用期內內被證明明不符合合錄用條條件的。（2）嚴重重違反勞勞動紀律律和規(guī)章章制度的的。（3）嚴嚴重失職職、營私私舞弊，對對公司利利益造成成重大損損失的。（4）被依依法追究究刑事責責任的。五、有下下列情形形之一的的，公司司可以解解除勞動動合同，但但應提前前三十日日通知員員工。1、員工工患病或或者非因因公負傷傷

50、，醫(yī)療療期滿后后不能從從事原工工作也不不能從事事公司安安排的其其它工作作的。2、員工工不勝任任工作，經經過培訓訓或者調調整工作作崗位，仍仍不能勝勝任工作作的。3、公司司經營困困難發(fā)生生經濟性性裁員的的。六、員員工解除除勞動合合同，應應提前三三十日以以書面形形式通知知公司。否則，給給公司造造成經濟濟損失的的，依法法追究責責任。七、員工工離職手手續(xù)的辦辦理依據(jù)據(jù)公司司離職與與解聘制制度執(zhí)執(zhí)行。人事管理理規(guī)章制制度第一章總總則一、為規(guī)規(guī)范公司司的人事事管理，建建立健全全規(guī)章制制度，強強化基礎礎管理，特特制定本本制度。本制度度為公司司在人力力資源方方面的基基本制度度。二、本制制度適用用于公司司全體員員

51、工。三、本本制度共共分十五五章，包包括總則則，招聘聘，試用用與轉正正，培訓訓，考核核，調動動，干部部任免，員員工行為為準則和和規(guī)范，崗崗位職責責、薪酬酬及福利利，考勤勤，通勤勤，通訊訊，獎罰罰，申述述和附則則。第二章招招聘四、招聘聘的原則則公平、公正、公開2、擇優(yōu)錄錄用，唯唯才是舉舉，寧缺缺毋濫。3、規(guī)范范化、程程序化。4、干干部和主主要崗位位要求具具有正規(guī)規(guī)院校本本科以上上學歷或或五年以以上大中中型企業(yè)業(yè)同類崗崗位工作作經驗五、人員員需求確確認1、各部部門根據(jù)據(jù)公司年年度工作作規(guī)劃，確確定本部部門人員員編制，增增補人員員。2、根據(jù)據(jù)公司戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃，經總總經理批批準進行行的人才才儲備。3、因

52、人人員離職職、調崗崗而增補補人員。4、因部部門工作作量的增增加，現(xiàn)現(xiàn)有人員員不能完完成，確確需增加加人員。六、招聘聘程序1、用人人部門填填寫人人員增補補申請表表，主主管副總總審核并并簽署意意見后，報報總經理理審批。2、人力力資源部部接到總總經理批批準的人人員增補補申請表表后，優(yōu)優(yōu)先以內內部招聘聘或調動動的方式式解決，報報常務副副總經理理和總經經理批準準后實施施。3、若若不能以以內部招招聘或調調動的方方式解決決，則組組織對外外招聘。七、招聘聘方式的的選擇1、專專場招聘聘：適用用于需求求人數(shù)在在30人以上上的招聘聘，在報報紙打1/4版及以以上的廣廣告，公公司無場場地時，招招聘地點點選擇在在地處交交

53、通便利利地點的的酒店。2、報紙紙招聘：適用于于需求人人數(shù)在1530人以上上的招聘聘，在報報紙主要要版面打打1/8版及以以下的廣廣告，招招聘地點點在公司司。3、人才才市場招招聘：適適用于需需求人數(shù)數(shù)在15人以下下的招聘聘，在人人才市場場或在報報紙次要要版面打打1/8版及以以下的廣廣告，招招聘地點點在人才才市場或或公司。八、招聘聘的組織織及分工工1、招聘聘工作由由人力資資源部具具體組織織實施，包包括：（1）整整理招聘聘廣告內內容，報報常務副副總批準準。（2）回回答應聘聘人員的的電話提提問，包包括公司司地址、來公司司的路線線、工作作時間、崗位職職責等，但不包包括工資資待遇。（3）組組織應聘聘人員填填

54、寫應應聘人員員登記表表。（4）提出面面試計劃劃，包括括主試人人員、面面試時間間、地點點等，并并具此組組人事管管理制度度織實施施。（5）通通知應聘聘人員參參加面試試。（6）通通知錄用用人員按按指定時時間報到到。2、分工工(1)人人力資源源部和常常務副總總負責篩篩選和初初次面試試,評估和和考察內內容為:A.應聘聘者的知知識背景景,驗畢業(yè)業(yè)證書、學位證證書、職職稱證等等。B.應聘聘者的儀儀容、儀儀表、精精神面貌貌是否符符合公司司員工行行為規(guī)范范。C.應聘聘者的個個性品質質、語言言表達能能力、職職業(yè)傾向向、求職職動機、協(xié)調溝通能力力等。D.應聘聘者是否否適應公公司企業(yè)業(yè)文化。(2)人人力資源源部匯總總

55、初次面面試結果果交二次次面試人人員。(3)需需求部門門的負責責人和主主管副總總負責二二次面試試，評估和考考察內容容為：A.應聘聘者對應應聘崗位位所需知知識的掌掌握情況況。B.應聘聘者勝任任工作的的能力和和工作經經驗。C.應聘聘者對行行業(yè)、專專業(yè)的了了解程度度。必要要時，一一次面試試和二次次面試可可合并執(zhí)執(zhí)行。(4)對對應聘經經理級以以上干部部和高級級人才的的面試最最后必須須經由總總經理綜綜合考察察后作出出錄用決決定。(5)人人力資源源部和常常務副總總依據(jù)人人員增補補申請表表中的的用人標標準和公公司的員員工行為為規(guī)范對對人員的的錄用擁擁有否決決權，部部門負責責人和主主管副總總依據(jù)崗崗位職責責對人

56、員員錄用擁擁有決定定權，總總經理擁擁有最終終裁定權權。所有有人員的的錄用決決定均由由人力資資源部匯匯總后報報總經理理批準。(6)除除人力資資源部，任任何部門門無權招招聘人員員，特殊殊情況應應報常務務副總經經理、總總經理批批準。第三章試試用與轉轉正九、新員員工上崗崗前三天天為見習習培訓期期。培訓訓時間及及內容如如下：1、由人人力資源源部進行行入職教教育，時時間為一一天，內內容包括括：A.介紹紹公司企企業(yè)文化化、發(fā)展展歷史及及現(xiàn)狀。B.公司司人事、行政管管理制度度。C.公司司工作環(huán)環(huán)境。D.到各各部門、工地參參觀。2、由用用人部門門進行崗崗前培訓訓，培訓訓時間為為兩天，內內容如下下：A.部門門內部

57、情情況及人人員介紹紹。B.崗位位工作內內容及職職責講解解。C.部門門規(guī)章制制度學習習。3、由由用人部部門進行行崗位適適應性培培訓，培培訓時間間為兩個個月，內內容為工工作內容容、性質質、職責責、權限限、利益益、規(guī)范范。十、員工工在三天天見習期期間如自自動離職職或被辭辭退，公公司將不不承擔工工資。三三天期滿滿在相互互認可的的前提下下，持培培訓反饋饋單（見見附件三三）到人人力資源源部辦理理正式入入職手續(xù)續(xù)，工資資從到崗崗之日起起計算。人力資資源部負負責書面面通知結結算中心心，無人人力資源源部的書書面通知知，結算算中心不不得發(fā)放放工資。十一、新新到崗員員工的試試用期為為兩個月月，試用用期滿按按下列程程

58、序辦理理：1、本人人應向所所在部門門負責人人提交工工作總結結和轉正正申請（見見附件三三）所在在部門負負責人簽簽署具體體的評價價性意見見后送交交人力資資源部。無具體體的評價價性意見見，人力力資源部部有權拒拒收。2、人力力資源部部負責人人（中層層以上干干部轉正正時應為為常務副副總）會會同部門門主管領領導與轉轉正申請請人談話話。談話話以部門門主管領領導為主主，指出出其優(yōu)缺缺點，提提出希望望和建議議。3、人力力資源部部、常務務副總經經理先后后簽字。4、報總總經理批批準。5、人力力資源部部填寫員員工轉正正通知單單（見見附件四四），通通知財務務和轉正正本人。十二、員員工轉正正時間可可提前或或延期。1、員工

59、工提前轉轉正必須須由主管管副總提提出，常常務副總總審核，總總經理批批準，且且必須對對公司有有突出貢貢獻或是是專家型型人才。2、員工工延期轉轉正由部部門負責責人提出出，主管管副總批批準。員員工延期期轉正最最長時間間不得超超過二個個月，若若超過二二個月仍仍不能轉轉正，則則予以辭辭退。3、凡提提前或延延期轉正正，提出出人必須須提交書書面申請請。第四章培培訓十三、公公司的培培訓分為為見習培培訓和崗崗位適應應性培訓訓、在崗崗培訓、脫崗培培訓、集集中培訓訓、制度度學習、轉崗培培訓。1、見見習培訓訓和崗位位適應性性培訓：指對新新錄用人人員的培培訓。2、在在崗培訓訓：指不不脫產培培訓。主主要是針針對員工工的某

60、個個知識、技能薄薄弱點，由由其主管管領導提提出要求求，員工工個人購購買相應應的書籍籍，自學學人事管管理制度度提高。3、脫崗崗培訓：指為獲獲取專業(yè)業(yè)資格證證書而必必須參加加的由政政府舉辦辦的培訓訓。4、集集中培訓訓：指脫脫產內部部培訓。主要為為提高大大多數(shù)員員工，尤尤其是干干部的工工作技能能而舉辦辦的專題題性培訓訓。5、制度度學習：指為使使公司新新制度貫貫徹落實實而舉辦辦的培訓訓。6、轉崗崗培訓：指工作作性質發(fā)發(fā)生變化化后進行行的培訓訓。十四、培培訓的責責任、分分工1、見習習培訓由由人力資資源部負負責人及及相應的的部門負負責人負負責，常常務副總總經理監(jiān)監(jiān)督。2、公司司所有員員工每年年必須參參加在