某環(huán)保企業(yè)薪酬管理制度

1、薪酬管理理制度1 、目目的為提高員員工的工工作積極極性和創(chuàng)創(chuàng)造性，有效發(fā)發(fā)揮收入入分配的的激勵作作用，促促使員工工將個人人發(fā)展和和切身利利益同公公司的發(fā)發(fā)展和效效益緊密密結(jié)合起起來，提提高組織織效率，提升公公司競爭爭力，特特設(shè)計本本薪酬管管理制度度。2、設(shè)計計原則2.1公公平性是是薪酬管管理制度度和實施施細則的的基本原原則，公公平性包包括：外外部公平平，內(nèi)部部公平，個人公公平和程程序公平平?；谟趯舅镜膽?zhàn)略略定位和和人力資資源戰(zhàn)略略，基于于人力資資源市場場情況制制定本薪薪酬管理理制度。2.2為為鼓勵員員工提高高績效水水平、素素質(zhì)，關(guān)關(guān)注公司司的發(fā)展展，采用用員工薪薪酬同其其績效考考核結(jié)果果

2、、部門門績效結(jié)結(jié)果、公公司績效效結(jié)果相相結(jié)合方方式，即即以崗位位職責為為基準，以績效效考核拉拉開差距距的績效效薪酬體體系。2.3鑒鑒于公司司的業(yè)務(wù)務(wù)特點和和人員構(gòu)構(gòu)成特點點，本管管理制度度的另一一個原則則是按分分類管理理思路，將公司司員工分分為下屬屬公司和和總部兩兩大類，各類員員工對應(yīng)應(yīng)于不同同的市場場薪酬數(shù)數(shù)據(jù)，從從而具有有不同的的薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)；將將關(guān)鍵職職位人員員和其他他人員區(qū)區(qū)別開來來，對關(guān)關(guān)鍵職位位人員采采用長短短期激勵勵相結(jié)合合的模式式，對其其他人員員采用短短期激勵勵的模式式。3、適用用范圍本方案使使用范圍圍包括公公司的總總部人員員（含外外派人員員）、下下屬分公公司(子公司司可參考考執(zhí)

3、行)。4、薪酬酬結(jié)構(gòu)4.1薪薪酬制度度是指根根據(jù)公司司的薪酬酬政策而而制定的的一套完完整的系系統(tǒng)的薪薪酬確定定、發(fā)放放、調(diào)整整的準則則和辦法法。它包包括薪酬酬等級制制度、績績效工資資制度、薪酬調(diào)調(diào)整制度度和薪酬酬發(fā)放規(guī)規(guī)定等。4.2公公司將采采用基本本工資與與績效工工資相結(jié)結(jié)合的方方法分配配薪酬。具體組組成方式式詳見總總公司和和各分子子公司薪酬管管理實施施細則5 、部部門薪酬酬總額控控制5.1公公司推行行部門工工資總額額控制，控制的的依據(jù)是是部門績績效，通通過部門門績效來來調(diào)節(jié)部部門工資資總額。部門薪薪酬總額額依據(jù)部部門人員員目標現(xiàn)現(xiàn)金總收收入之和和作為參參照，根根據(jù)部門門考核結(jié)結(jié)果來調(diào)調(diào)節(jié)。

4、因因基本工工資相對對不變（除考核核調(diào)整以以外），實際調(diào)調(diào)節(jié)部分分主要在在績效工工資部分分。6、個人人薪酬確確定6.1現(xiàn)現(xiàn)金總收收入確定定個人薪酬酬根據(jù)員員工所從從事職位位、績效效和素質(zhì)質(zhì)確定，原則上上新入職職員工薪薪酬以職職位對應(yīng)應(yīng)薪酬等等級第一一檔作為為參考。后續(xù)再再逐年根根據(jù)員工工的具體體表現(xiàn)調(diào)調(diào)整。6.2基基本工資資與績效效工資確確定根據(jù)員工工的工作作年限、能力、學歷、崗位職職別，確確定現(xiàn)有有人員的的現(xiàn)金總總收入，再對應(yīng)應(yīng)確定基基本工資資和績效效工資（目標值值）。如如某員工工基本工工資在550級第第二檔，則他的的績效工工資對應(yīng)應(yīng)為500級第二二檔。6.3績績效薪酬酬計算方方法詳見見總公司

5、司和各分分子公司司薪酬酬管理實實施細則則6.4 績效工工資系數(shù)數(shù)確定，詳見績效管管理制度度。7、薪酬酬的發(fā)放放規(guī)定7.1為為保護個人隱私，員工個人的具具體薪酬酬水平保保密。凡凡任意打打聽他人人工資或故意意泄露工工資數(shù)額者，一一經(jīng)查實，公司司將嚴肅處理，輕者罰款2000至5000元或降降薪1000至2000元，情情節(jié)嚴重者，公司可可以將其解聘聘，并不不支付賠賠償金。發(fā)薪相關(guān)人員需跟公公司簽定薪薪酬保密密協(xié)議。7.2基基本工資資按月發(fā)發(fā)放，本本月發(fā)放放上月基基本工資資，發(fā)放放時間為為每月115日前前。殘月月人員工工資以實實際工作作日計發(fā)發(fā)。新入入職員工工，工作作不滿十十個工作作日，自自動離職職者不

6、計計發(fā)工資資。7.3每每月從工工資中扣扣除的部部分包含含：公司司為員工工代扣代代繳的社社會保險險金（養(yǎng)養(yǎng)老保險險金和綜綜合醫(yī)療療保險金金個人承承擔部分分）；公公司為員員工代扣扣代繳個個人所得得稅（計計算辦法法，依據(jù)據(jù)國家稅稅法規(guī)定定）；員員工病事事假、曠曠工應(yīng)扣扣工資部部分。8 、薪薪酬調(diào)整整8.1凡凡在公司司服務(wù)滿滿半年（含半年年）以上上的正式式員工均均有資格格參與調(diào)調(diào)薪。8.2公公司調(diào)薪薪分為年年度調(diào)薪薪、職位位變動調(diào)調(diào)薪、轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正調(diào)薪薪、考核核調(diào)薪和和特別調(diào)調(diào)薪五種種：8.2.1年度度調(diào)薪：主要適適用情況況是國家家物價指指數(shù)變動動較大，公司認認為有必必要對員員工的薪薪酬進行行調(diào)整；8.2.

7、2職位位變動調(diào)調(diào)薪：主主要適用用于因職職位發(fā)生生變化時時進行調(diào)調(diào)整，原原則上如如果員工工職位晉晉升，則則薪酬從從職位調(diào)調(diào)整的即即日，調(diào)調(diào)整到新新職位對對應(yīng)薪級級的第一一檔，如如果員工工薪酬已已達到或或超過該該水平則則不調(diào)整整；如果果員工職職位下降降，則薪薪酬調(diào)整整到新職職位對應(yīng)應(yīng)薪級的的第三檔檔。8.2.3員工工試用期期滿轉(zhuǎn)正正后薪酬酬調(diào)整，可調(diào)高高1檔。特特別優(yōu)秀秀者，根根據(jù)實際際情況報報總經(jīng)理理審批，績效不不足者下下調(diào)一檔檔。8.2.4考核核調(diào)薪：根據(jù)員員工考核核結(jié)果對對員工薪薪酬調(diào)高高或調(diào)低低（含基基本工資資和績效效工資）?？己撕苏{(diào)薪不不包括總總部各負負責人（副總、總監(jiān)及及部門經(jīng)經(jīng)理）和

8、和分公司司負責人人（總經(jīng)經(jīng)理、副副總經(jīng)理理及總經(jīng)經(jīng)理助理理）8.2.5特別別調(diào)薪：員工做做出突出出貢獻給給與加薪薪獎勵。8.3調(diào)調(diào)薪程序序8.3.1年度度調(diào)薪：因物價價指數(shù)變變動而進進行的調(diào)調(diào)薪，由由人力資資源部提提交調(diào)整整方案，經(jīng)總經(jīng)經(jīng)理批準準執(zhí)行。8.3.2職位位變動調(diào)調(diào)薪：由由員工直直接上級級依據(jù)職職位變動動填寫調(diào)崗審審批表報人力力資源部部，經(jīng)人人力資源源部會同同相關(guān)部部門審查查后報總總經(jīng)理批批準執(zhí)行行。內(nèi)部部崗位調(diào)調(diào)整參見見試用期期考核規(guī)規(guī)定執(zhí)行行。8.3.3試用用期滿轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正后（試用期期表現(xiàn)優(yōu)優(yōu)異的可可提前轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正），經(jīng)部門門提出申申請，人人力資源源部組織織考核后后，根據(jù)據(jù)考核結(jié)結(jié)果可調(diào)

9、調(diào)高1檔，或或調(diào)低11檔。具具體為：1、轉(zhuǎn)正正考核為為績效良良好者，調(diào)升薪薪酬1檔，特別別優(yōu)秀者者，根據(jù)據(jù)實際情情況報總總經(jīng)理審審批。2、轉(zhuǎn)正正考核為為績效不不足者、有待改改進者，則延長長試用期期、調(diào)低低1檔或解解除雇傭傭。8.3.4考核核調(diào)薪：考核調(diào)調(diào)薪由人人力資源源部每年年一月份份根據(jù)上上年度考考核結(jié)果果匯總，提出調(diào)調(diào)整意見見，經(jīng)總總經(jīng)理批批準后執(zhí)執(zhí)行，具具體調(diào)整整標準如如下：1、年度度考核為為“績效效優(yōu)秀者者”提升升薪酬110%；2、年度度考核為為“績效效良好者者”提升升薪酬55%;3、年度度考核為為“基本本貢獻者者薪酬原原則上保保持不變變,但可根根據(jù)結(jié)合合勞動力力市場情情況對某某些崗位

10、位進行微微調(diào);4、年度度考核為為“績效效不足者者”調(diào)低低薪酬110或或末位淘淘汰；部門員工工各類考考核等級級所占的的比例由由該部門門組織績績效考核核的結(jié)果果確定,詳見績效管管理制度度。8.3.5特別別調(diào)薪：員工直直接上級級提出調(diào)調(diào)薪意見見，并填填寫特特別調(diào)薪薪審批表表，經(jīng)經(jīng)人力資資源部審審核，總經(jīng)經(jīng)理批準準后執(zhí)行行。8.4調(diào)調(diào)整辦法法8.4.1除職職位變動動調(diào)薪外外，原則則上薪酬酬調(diào)整一一次不能能超過22檔，如果果員工工工資調(diào)升升后超過過現(xiàn)有職職級，則則按原有有職級薪薪酬級差差調(diào)整，就近對對應(yīng)下一一個職級級薪檔。8.4.2員工工若因職職務(wù)晉升升薪酬對對應(yīng)從新新職位任任命之日日起調(diào)整整，如果果原有薪薪酬低于于新職位位對應(yīng)的的工資級級別的第第一檔，新工資資以新級級別的第第一檔為為準，如如果調(diào)整整后工資資超過原原有薪酬酬四檔以以上，原原則上只只調(diào)升四四檔，就就近對應(yīng)應(yīng)下一個個職級的的級檔。8.5新新招聘員員工試用期薪薪酬原則則上以應(yīng)聘職位對應(yīng)薪級第一檔的薪酬酬為標準。9、解釋釋