企業(yè)管理MBA論文下載

1、MBA論論文下載載:職務(wù)務(wù)分析 過程與與方法初初探20088-033-288 166:500 來源:網(wǎng)絡(luò) 論文類別: HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%C8%CB%C1%A6%D7%CA%D4%B4%B9%DC%C0%ED 人力資源管理摘要：1999年7月15日至8月6日，在B教授的指導(dǎo)下，作者赴深圳某上市公司進(jìn)行了為期23天的暑期研修，與該公司人力資源小組的同事們一起就人事管理的展開思路和 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D6%B0%CE%F1%B7%D6%CE%F6 職務(wù)分析、考核等一些具體問題進(jìn)行了充分細(xì)致的探討，并形成書面報告。本文

2、是在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步思考而成的。本文分別對 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D6%B0%CE%F1%B7%D6%CE%F6 職務(wù)分析的作用、 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D6%B0%CE%F1%B7%D6%CE%F6 職務(wù)分析流程、組織的任務(wù)、職務(wù)調(diào)查、工作分析、業(yè)務(wù)流程重組與職務(wù)設(shè)計、職務(wù)說明書的形成、關(guān)于職務(wù)價值的確定、 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D6%B0%CE%F1%B7%D6%CE%F6 職務(wù)分析結(jié)果的運(yùn)用等方面進(jìn)行了闡述，并以該公司總部人事部 HYPERLINK /keysearch.jsp

3、?key=%C8%CB%C1%A6%D7%CA%D4%B4%B9%DC%C0%ED 人力資源管理小組為例進(jìn)行分析示例。并在附件部分列出了組織結(jié)構(gòu)圖、職務(wù)調(diào)查表、工作關(guān)系圖、職務(wù)說明書示例等一些具體的示例或表格。一、概述 現(xiàn)代 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%C8%CB%C1%A6%D7%CA%D4%B4%B9%DC%C0%ED 人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結(jié)合點工作及崗位上。職務(wù)是由工作內(nèi)容基本相同的一族崗位構(gòu)成，職務(wù)是人與工作結(jié)合的一種方式，側(cè)重點在于人的工作，而非工作中的人。 HYPERLINK /keyse

4、arch.jsp?key=%D6%B0%CE%F1%B7%D6%CE%F6 職務(wù)分析是現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，只有科學(xué)、準(zhǔn)確的 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D6%B0%CE%F1%B7%D6%CE%F6 職務(wù)分析才能準(zhǔn)確刻畫出工作職位的內(nèi)容、性質(zhì)等，才能在此基礎(chǔ)上建立起來任職資格制度和職務(wù)等級制度，而這兩制度恰是 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%C8%CB%C1%A6%D7%CA%D4%B4%B9%DC%C0%ED 人力資源管理制度，如人事考核制度、工資報酬制度、教育培訓(xùn)制度、晉升制度的基礎(chǔ)和核心，見下圖：一 HYPERLINK

5、 /keysearch.jsp?key=%D6%B0%CE%F1%B7%D6%CE%F6 職務(wù)分析的作用： HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D6%B0%CE%F1%B7%D6%CE%F6 職務(wù)分析作為 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%C8%CB%C1%A6%D7%CA%D4%B4%B9%DC%C0%ED 人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，其結(jié)果可直接用于：l 組織設(shè)計和職務(wù)設(shè)計；l 人員錄用與調(diào)配；l 員工教育與培訓(xùn)；l 職務(wù)價值確定，從而決定薪酬；l 考核的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)；l 工作業(yè)務(wù)流程重組改善業(yè)務(wù)職務(wù)再設(shè)計。二 HYPERLINK /keysea

6、rch.jsp?key=%D6%B0%CE%F1%B7%D6%CE%F6 職務(wù)分析流程： HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D6%B0%CE%F1%B7%D6%CE%F6 職務(wù)分析的對象是組織中人的工作，因而就必須從以下幾個方面來分析： 1 組織的任務(wù)、職位的目標(biāo)：分析所考察職務(wù)在組織價值鏈中的位置以及其所承擔(dān)的目標(biāo)，這是組織所賦予的任務(wù)；2 工作所要解決的問題：即工作中所要完成的事件（事情）；3 完成工作的人：即職務(wù)的擔(dān)當(dāng)者。職務(wù)擔(dān)當(dāng)者的能力與資格決定了組織目標(biāo)和工作事情的完成程度與質(zhì)量。通過以上上三方面面的分析析，首先先應(yīng)明了了組織賦賦予的任任務(wù)、工工作所要要解決

7、的的問題以以及任職職者的能能力；然然后進(jìn)行行工作分分析，即即目標(biāo)、人、事事的具體體結(jié)合，這是 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D6%B0%CE%F1%B7%D6%CE%F6 職職務(wù)分析析的核心心所在，我們將將在下面面結(jié)合公公司實際際來說明明；最后后， HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D6%B0%CE%F1%B7%D6%CE%F6 職務(wù)務(wù)分析的的結(jié)果，將用于于形成職職務(wù)說明明書、確確定任職職資格、評定職職務(wù)價值值。 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D6%B0%CE%F1%B7%D6%CE%F6 職務(wù)務(wù)分析的的流程

8、可可參見下下圖：二、 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D6%B0%CE%F1%B7%D6%CE%F6 職務(wù)務(wù)分析根據(jù) HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D6%B0%CE%F1%B7%D6%CE%F6 職務(wù)務(wù)分析的的流程，我們以以深圳某某公司人人力資源源小組為為研究對對象，進(jìn)進(jìn)行示例例分析：一、組織織的任務(wù)務(wù)：公司司戰(zhàn)略與與目標(biāo)：（略）。組織織設(shè)計與與組織結(jié)結(jié)構(gòu)圖：（見附附件）部門門的性質(zhì)質(zhì)、任務(wù)務(wù)與部門門內(nèi)組織織設(shè)計：人事行政政管理部部屬于職職能（參參謀）部部門，其其主要職職責(zé)為：以規(guī)規(guī)劃、吸吸引、保保留、發(fā)發(fā)展、激激勵人才才，為公公司各項

9、項工作的的有效開開展提供供組織保保證；負(fù)負(fù)責(zé)公司司人力資資源的開開發(fā)與使使用；建建立或重重組公司司人事管管理體制制、制定定或調(diào)整整公司人人事政策策；進(jìn)行行日常人人事管理理（包括括人員的的調(diào)配、考核、任免等等）；開開展員工工能力開開發(fā)與培培訓(xùn)工作作；以為為總部提提供完善善的后勤勤保障為為目的，進(jìn)行日日常行政政后勤事事務(wù)、辦辦公管理理和車輛輛管理。根據(jù)業(yè)務(wù)務(wù)歸類并并考慮業(yè)業(yè)務(wù)量，人事行行政管理理部可分分為三個個小組： HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%C8%CB%C1%A6%D7%CA%D4%B4%B9%DC%C0%ED 人力資資源管理理小組；員工培培訓(xùn)與開開發(fā)小組組；行

10、政政管理小小組。 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%C8%CB%C1%A6%D7%CA%D4%B4%B9%DC%C0%ED 人力力資源管管理小組組的任務(wù)務(wù)：根據(jù)據(jù)部門內(nèi)內(nèi)小組分分工， HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%C8%CB%C1%A6%D7%CA%D4%B4%B9%DC%C0%ED 人人力資源源管理小小組的職職能為建建立或重重組公司司人事管管理體制制、制定定或調(diào)整整公司人人事政策策、進(jìn)行行日常人人事管理理,具體體有：招聘聘與調(diào)配配： HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D6%B0%CE%F1%B7%D6%CE%F

11、6 職務(wù)務(wù)分析、人力資資源規(guī)劃劃、甄選選與錄用用、人員員調(diào)配； 績效考考核：人人事考核核制度的的制定及及組織、實施與與分析；薪酬酬福利：薪金、福利（含保險險、休假假、體檢檢等）制制度的制制定、檢檢討、核核定及發(fā)發(fā)放；員工工關(guān)系：員工滿滿意度調(diào)調(diào)查、溝溝通及勞勞動糾紛紛的處理理；人事事信息：人事檔檔案、勞勞動合同同、電子子文檔、有關(guān)證證明等。二、職務(wù)務(wù)調(diào)查：職務(wù)務(wù)調(diào)查的的目的：調(diào)查出出人事工工作所需需的各種種基礎(chǔ)信信息，直直接用于于工作分分析、業(yè)業(yè)務(wù)流程程設(shè)計與與重組，從而形形成職務(wù)務(wù)說明書書以明確確崗位職職責(zé)和任任職資格格；同時時還可用用于培訓(xùn)訓(xùn)、考核核等。職務(wù)務(wù)調(diào)查的的方法：通常有有實地觀觀

12、察法、面談法法、調(diào)查查問卷法法等。實實地調(diào)查查法適用用于簡單單的、容容易觀察察和度量量的工作作，如流流水生產(chǎn)產(chǎn)線上工工人的工工作；面面談法適適用于工工作流程程較為復(fù)復(fù)雜、內(nèi)內(nèi)容責(zé)任任難以界界定的工工作；調(diào)調(diào)查問卷卷法適應(yīng)應(yīng)范圍較較寬，可可廣泛應(yīng)應(yīng)用。在在這里，我們采采用調(diào)查查問卷的的方式進(jìn)進(jìn)行調(diào)查查。 職務(wù)務(wù)調(diào)查表表的設(shè)計計：職務(wù)務(wù)調(diào)查表表的內(nèi)容容應(yīng)包含含：崗位位基本信信息；工工作的目目標(biāo)、內(nèi)內(nèi)容、要要點、程程序、頻頻度、審審核權(quán)限限；責(zé)任任與權(quán)利利；職務(wù)務(wù)關(guān)系分分析；工工作基本本特性的的調(diào)查；任職資資格調(diào)查查等。（詳見附附件）。職務(wù)務(wù)調(diào)查的的展開：以最小小的業(yè)務(wù)務(wù)單位（如小組組）展開開，主管

13、管或直接接上司應(yīng)應(yīng)仔細(xì)核核對調(diào)查查表內(nèi)容容是否屬屬實，確確保工作作無漏項項。三、工作作分析：根據(jù)據(jù)職務(wù)調(diào)調(diào)查表反反饋的信信息，可可歸納出出部門或或小組應(yīng)應(yīng)完成的的具體的的事情。如人力力資源小小組的工工作有：工資政策策、工資資審計、工資核核算、獎獎金核算算及相關(guān)關(guān)說明(含員工工關(guān)系)；保險險研究、福利政政策、實實務(wù)操作作與宣傳傳推廣；公司年年度與年年中考核核評議；業(yè)績考考核及專專項考核核；激勵勵體系 (車房房改革、期權(quán)、獎懲)的方案案設(shè)計、實施監(jiān)監(jiān)督與相相關(guān)說明明；招聘聘錄用；工作分分析；人人力資源源分析；滿意度度調(diào)查；月人力力資源信信息統(tǒng)計計；外事事工作（包括：辦理集集團(tuán)出國國件、辦辦理臨時時

14、赴港澳澳件、辦辦理集團(tuán)團(tuán)赴港長長證及管管理、每每年度外外事年審審、辦理理深港兩兩地車手手續(xù)、與與出國赴赴港相關(guān)關(guān)的工作作）；戶戶口調(diào)動動（包括括接受應(yīng)應(yīng)屆畢業(yè)業(yè)生、招招調(diào)工與與商調(diào)干干手續(xù)、戶口糧糧油落戶戶手續(xù)、市內(nèi)調(diào)調(diào)動手續(xù)續(xù)）；勞勞動合同同（總部部勞動合合同簽訂訂與解除除、集團(tuán)團(tuán)勞動合合同簽訂訂的跟蹤蹤與管理理、暫住住證的辦辦理、年年度勞動動年審）；體檢檢（年度度集團(tuán)職職員體檢檢工作、年度集集團(tuán)經(jīng)理理體檢工工作、幫幫助并指指導(dǎo)集團(tuán)團(tuán)下屬公公司的年年度體檢檢計劃、新職員員入職體體檢安排排、不定定期做網(wǎng)網(wǎng)上保健健）；職職稱（辦辦理每年年度職稱稱評審；安排每每年度職職稱考試試）；人人事政策策制定

15、（有關(guān)招招聘、薪薪酬、福福利、考考核等政政策的檢檢討及修修改完善善）；人人事政策策推廣、制度落落實；職職務(wù)任免免審批；員工關(guān)關(guān)系；薪薪金（包包括工資資、午餐餐費、飲飲料費、獎金、雙薪、過節(jié)費費等制單單發(fā)放及及申報工工資報表表、統(tǒng)計計表）；檔案、人力資資源庫、人事部部文檔管管理（包包括員工工一、二二級檔案案及人事事部文件件歸檔管管理；人人事資料料庫的增增補(bǔ)和管管理維護(hù)護(hù)；新職職員入職職、轉(zhuǎn)正正資料審審核及資資料核對對及歸檔檔工作；利用人人力資源源庫資料料做薪金金、人員員變動情情況表、職務(wù)任任免等統(tǒng)統(tǒng)計表）；人事事部內(nèi)務(wù)務(wù)及日常常事務(wù)工工作；集集團(tuán)公司司的戶口口簿、糧糧油簿、人事部部、公司司黨委等

16、等印章管管理；職職員的賀賀禮、帛帛金及獨獨生子女女等制單單發(fā)放工工作；接接待來訪訪；人事事審批；人事部部網(wǎng)頁維維護(hù)；工工資成本本測算。根據(jù)據(jù)小組的的任務(wù)，按事件件的性質(zhì)質(zhì)進(jìn)行歸歸類，可可歸集為為以下幾幾個模塊塊：進(jìn)出、調(diào)調(diào)配、任任免模塊塊：人員員招聘錄錄用、人人員調(diào)配配、人事事任免；工作分析析、人力力規(guī)劃模模塊：進(jìn)進(jìn)行工作作分析，組織設(shè)設(shè)計與職職務(wù)系列列確定，編制職職務(wù)規(guī)范范，職務(wù)務(wù)價值評評價；人人力資源源規(guī)劃（預(yù)測人人力資源源需求，對人員員需求與與供給狀狀況進(jìn)行行分析，編制人人員招聘聘計劃、晉升計計劃，人人力成本本分析與與預(yù)算）；雜項模模塊：滿滿意度調(diào)調(diào)查、人人力資源源市場調(diào)調(diào)查、網(wǎng)網(wǎng)頁維護(hù)

17、護(hù)；考核模模塊：建建立考核核體系并并組織實實施，包包括年度度年中考考核以及及業(yè)績考考核等專專項考核核；薪酬前操操作模塊塊：工資資審計、工資調(diào)調(diào)整、工工資核算算、獎金金核算及及相關(guān)說說明；保險模模塊：社社會保險險，商業(yè)業(yè)保險的的選擇、談判及及投保；福利模模塊：完完善福利利體系，制定福福利計劃劃并組織織實施（體檢、網(wǎng)上保保健、醫(yī)醫(yī)療、休休假）；薪酬后操操作模塊塊：薪金金（包括括工資、午餐費費、飲料料費、獎獎金、雙雙薪、過過節(jié)費等等制單發(fā)發(fā)放及申申報工資資報表、統(tǒng)計表表）；戶戶口、合合同、印印章模塊塊：集團(tuán)團(tuán)公司的的戶口簿簿、糧油油簿、人人事部、公司黨黨委等印印章管理理；職員員的賀禮禮、帛金金及獨生

18、生子女等等制單發(fā)發(fā)放工作作；戶口口調(diào)動（包括接接受應(yīng)屆屆畢業(yè)生生、招調(diào)調(diào)工與商商調(diào)干手手續(xù)、戶戶口糧油油落戶手手續(xù)、市市內(nèi)調(diào)動動手續(xù)）；勞動動合同（總部勞勞動合同同簽訂與與解除、集團(tuán)勞勞動合同同簽訂的的跟蹤與與管理、暫住證證的辦理理）；人事信息息管理模模塊：檔檔案、人人力資源源庫、人人事部文文檔管理理（包括括員工一一、二級級檔案及及人事部部文件歸歸檔管理理；人事事資料庫庫的增補(bǔ)補(bǔ)和管理理維護(hù)；新職員員入職、轉(zhuǎn)正資資料審核核及資料料核對及及歸檔工工作；利利用人力力資源庫庫資料做做薪金、人員變變動情況況表、職職務(wù)任免免等統(tǒng)計計表）；人事部部內(nèi)務(wù)及及日常事事務(wù)工作作；人事事部網(wǎng)頁頁維護(hù)；外事模模塊：

19、辦辦理集團(tuán)團(tuán)出國件件、辦理理臨時赴赴港澳件件、辦理理集團(tuán)赴赴港長證證及管理理、每年年度外事事年審、辦理深深港兩地地車手續(xù)續(xù)、與出出國赴港港相關(guān)的的工作；年度勞勞動年審審；政策制定定模塊：各種人人事政策策的制定定、檢討討與改進(jìn)進(jìn)；人事事審批；員工關(guān)系系模塊：勞資協(xié)協(xié)調(diào)和咨咨詢，勞勞資糾紛紛處理，離職面面談，人人事申訴訴的處理理，員工工合理化化建議制制度的推推行，接接待來訪訪等。工作作關(guān)系分分析：對上述十十三個模模塊之間間進(jìn)行工工作分析析,找出出各個模模塊之間間的相互互關(guān)系,將主要要和關(guān)鍵鍵的關(guān)系系列出。（見附附件）工作作分析的的幾點說說明：工作作分析中中將職務(wù)務(wù)調(diào)查中中得到的的工作事事件打亂亂羅

20、列十十分重要要，這有有助于管管理者對對部門工工作進(jìn)行行重新認(rèn)認(rèn)識，有有助于業(yè)業(yè)務(wù)流程程的創(chuàng)新新；工作作模塊的的設(shè)定與與關(guān)系分分析、職職務(wù)設(shè)定定實質(zhì)上上是同一一過程、按同一一思路進(jìn)進(jìn)行的；在附附件中中可看出出，各工工作模塊塊與人事事信息平平臺之間間的關(guān)系系十分緊緊密，這這對于信信息平臺臺的要求求很高，如人員員素質(zhì)達(dá)達(dá)不到，有可能能形成瓶瓶頸現(xiàn)象象；另外外一種方方案，將將人事信信息平臺臺的功能能分解到到各個模模塊，由由各個職職位管理理相應(yīng)的的信息，就象企企業(yè)現(xiàn)實實情況一一樣，這這樣一來來關(guān)系圖圖可大大大簡略，但由于于不能信信息共享享而會造造成資源源浪費，亦不利利于小組組（部門門）的長長遠(yuǎn)發(fā)展展與規(guī)

21、范范化建設(shè)設(shè)，故在在此不對對這一方方案進(jìn)行行討論。四、職務(wù)務(wù)設(shè)計:在上述工工作關(guān)系系分析的的基礎(chǔ)上上，再考考慮任職職者的能能力與資資格，就就可以設(shè)設(shè)計出職職務(wù)，或或?qū)ΜF(xiàn)有有業(yè)務(wù)流流程重組組，進(jìn)行行職務(wù)再再設(shè)計。職務(wù)務(wù)設(shè)計的的原則：“因因事設(shè)職職”是總總的原則則，但在在實踐中中應(yīng)考慮慮人的因因素；系統(tǒng)統(tǒng)性原則則：職務(wù)務(wù)設(shè)計一一定要與與公司組組織設(shè)計計的思路路相適應(yīng)應(yīng)，不同同的職務(wù)務(wù)既要區(qū)區(qū)別、又又要相互互依存，應(yīng)形成成一個有有機(jī)的整整體，發(fā)發(fā)揮組織織的最大大效能； 實用性性原則：在將工工作事件件與工作作目標(biāo)結(jié)結(jié)合過程程中應(yīng)充充分考慮慮工作現(xiàn)現(xiàn)狀與人人員的能能力等方方面，既既不能要要求過高高，以免

22、免造成“寡婦的的丈夫”這樣的的職位；但也不不能過于于遷就于于任職者者的能力力，應(yīng)在在一定程程度上讓讓員工通通過學(xué)習(xí)習(xí)、努力力來適應(yīng)應(yīng)工作；簡單單化原則則：在進(jìn)進(jìn)行職務(wù)務(wù)設(shè)定時時，應(yīng)盡盡可能地地將復(fù)雜雜的關(guān)系系包含在在一個職職位中，這樣可可減少人人力成本本并提高高效率；匹配配原則：職務(wù)設(shè)設(shè)計中應(yīng)應(yīng)考慮每每個人的的工作量量是否飽飽滿，時時間是否否均衡等等；根據(jù)據(jù)上述原原則并結(jié)結(jié)合小組組情況,經(jīng)討論論后認(rèn)為為可設(shè)定定以下職職位:人力力資源主主管：負(fù)負(fù)責(zé)政策策制定與與員工關(guān)關(guān)系模塊塊，對小小組工作作全面負(fù)負(fù)責(zé)；招聘聘與錄用用專員：負(fù)責(zé)進(jìn)進(jìn)出調(diào)配配任免模模塊、工工作分析析人力資資源規(guī)劃劃模塊以以及雜項項

23、；績效效與報酬酬管理專專員：負(fù)負(fù)責(zé)考核核、薪酬酬前操作作、保險險、福利利等；人事事信息管管理專員員：負(fù)責(zé)責(zé)人事信信息管理理模塊、薪酬后后操作模模塊以及及戶口、合同、印章模模塊；外事事專員：負(fù)責(zé)外外事模塊塊。五、職務(wù)務(wù)說明書書的形成成：職務(wù)務(wù)說明書書用于明明確職務(wù)務(wù)的職責(zé)責(zé)權(quán)限，崗位工工作的基基本特性性，任職職資格要要求等，便于新新任職者者盡快了了解熟悉悉工作，也便于于對崗位位工作進(jìn)進(jìn)行考核核與監(jiān)督督； 職務(wù)務(wù)說明書書的要素素應(yīng)包含含職位基基本信息息、工作作內(nèi)容、工作基基本特性性、任職職資格等等（詳見見附件44）；3根據(jù)據(jù)上面完完成的 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%

24、D6%B0%CE%F1%B7%D6%CE%F6 職職務(wù)分析析與設(shè)計計，可形形成五個個職務(wù)的的職務(wù)說說明書，在此僅僅以人力力資源主主管為例例示意：（見附附件）4注意意事項：對于于工作內(nèi)內(nèi)容的描描述，包包括工作作目標(biāo)、要點、內(nèi)容、時間頻頻度、程程序、審審批權(quán)限限以及失失誤等，應(yīng)當(dāng)盡盡可能地地具體、量化（參見附附件）；區(qū)分分職務(wù)與與職位（崗位）的區(qū)別別，工作作目的、范圍、方法、職責(zé)等等完全相相同的職職位（崗崗位）族族構(gòu)成職職務(wù)，在在形成職職務(wù)說明明書時應(yīng)應(yīng)注意，以免引引起誤解解。如人人事部定定崗定編編材料中中對行政政后勤崗崗位的描描述，該該崗位定定員人人，工作作內(nèi)容為為固定資資產(chǎn)綜合合管理、前臺接接

25、待、辦辦公事務(wù)務(wù)管理、宿舍房房屋管理理、食堂堂管理，顯然崗崗位職責(zé)責(zé)不清，亦不可可能形成成同一職職務(wù)，職職務(wù)說明明書未起起到應(yīng)有有的作用用；對工工作基本本特性與與任職資資格的描描述應(yīng)按按同一標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)確定定，以免免發(fā)生偏偏差。六、關(guān)于于職務(wù)價價值的確確定：1職務(wù)務(wù)價值評評價的基基本任務(wù)務(wù)是對崗崗位進(jìn)行行價值排排序，即即評估崗崗位重要要性、確確定崗位位的職等等職級。以此為為基礎(chǔ)，確定薪薪酬、考考核、晉晉升等才才變得有有根據(jù)，但是職職務(wù)價值值的確定定較為復(fù)復(fù)雜；2職務(wù)務(wù)價值的的評定是是以工作作為中心心的，是是對比的的、判斷斷性的；3職務(wù)務(wù)價值評評定應(yīng)考考慮的因因素：工工作復(fù)雜雜性；所所受的監(jiān)監(jiān)督與給給

26、予的監(jiān)監(jiān)督；言言行的效效力和影影響范圍圍（責(zé)任任與權(quán)力力）；與與他人接接觸的性性質(zhì)、范范圍和程程度，處處理人際際關(guān)系的的方法和和能力；承擔(dān)本本職位所所需的資資格條件件；勞動動強(qiáng)度與與工作環(huán)環(huán)境等。4職務(wù)務(wù)評價的的方法：一般來來講，有有排列法法、因素素計總法法、因素素比較法法等。（1）排排列法：有關(guān)人人員組成成合格的的專門機(jī)機(jī)構(gòu)，如如職務(wù)評評定委員員會；根根據(jù)職務(wù)務(wù)調(diào)查資資料或職職務(wù)說明明書做出出簡潔的的、易于于對比的的職務(wù)描描述；確確定評定定標(biāo)準(zhǔn)，對各個個職位打打分；評評定結(jié)果果匯總，計算平平均得分分，進(jìn)而而得出個個職位的的綜合相相對次序序。這種種方法易易出現(xiàn)主主觀傾向向，應(yīng)通通過培訓(xùn)訓(xùn)提高評

27、評價人員員的價值值判斷力力，或可可通過重重復(fù)評價價三次取取平均值值來消除除主觀誤誤差。 （2）因素計計總法：組建評評價機(jī)構(gòu)構(gòu)后，首首先選擇擇關(guān)鍵性性的評價價要素并并對要素素進(jìn)行定定義；確確定要素素的等級級數(shù)目，確定要要素權(quán)重重；按照照等級標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和等等級點數(shù)數(shù)打分；匯總得得分并計計算總平平均點數(shù)數(shù)；確定定職務(wù)等等級，制制定職務(wù)務(wù)等級與與平均點點數(shù)范圍圍之間的的對應(yīng)表表。這種種方法可可避免一一定的主主觀隨意意性，但但操作起起來較繁繁瑣。（3）因因素比較較法：首首先選擇擇一些有有代表性性的關(guān)鍵鍵職位；按關(guān)鍵鍵職位，選定評評價因素素，并確確定因素素分值；按照每每個評價價因素分分別對關(guān)關(guān)鍵職位位排序，并

28、配給給適當(dāng)?shù)牡姆謹(jǐn)?shù)；將全部部職位的的各個因因素與已已評定完完的關(guān)鍵鍵職位對對比，其其職位的的某因素素與哪一一關(guān)鍵職職位的某某因素相相近，就就參照它它得分；將各職職位的各各因素得得分加總總，得出出各職位位的總分分；對各各職位的的總得分分相比較較，就可可訂出各各職位的的等級排排序。這這一方法法較簡便便、客觀觀，有一一定的準(zhǔn)準(zhǔn)確性和和彈性。 5由于時時間的關(guān)關(guān)系，在在深圳實實習(xí)期間間未能完完成職務(wù)務(wù)價值的的評定工工作。七、 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D6%B0%CE%F1%B7%D6%CE%F6 職務(wù)務(wù)分析結(jié)結(jié)果的運(yùn)運(yùn)用： HYPERLINK /keysearch.

29、jsp?key=%D6%B0%CE%F1%B7%D6%CE%F6 職務(wù)分析析過程對對于組織織設(shè)計、業(yè)務(wù)流流程重組組等的作作用，在在上述分分析過程程已經(jīng)說說明，其其他方面面的運(yùn)用用如下：人員員錄用與與調(diào)配：根據(jù)任任職資格格要求，可指導(dǎo)導(dǎo)錄取到到適合工工作的和和對工作作滿意的的人員，并可使使新職員員盡快地地熟悉工工作；員工工教育與與培訓(xùn)：對于公公司老職職員，為為使其更更好地適適應(yīng)本工工作或新新崗位，可比照照職務(wù)說說明書尋尋找差距距（可結(jié)結(jié)合考核核結(jié)果），由人人事部和和員工本本身共同同努力通通過再教教育和培培訓(xùn)等提提高員工工能力；工資資確定：通過公公司職務(wù)務(wù)價值評評價，可可得出公公司各崗崗位之間間的

30、價值值排序，如確定定為個職職等；根根據(jù)各個個職位的的任職資資格要求求和任職職者的資資歷、能能力、貢貢獻(xiàn)等確確定出職職級（如如可設(shè)計計為級級）；與與每一職職等、職職級相對對應(yīng)，可可確定出出任職者者在這一一職位上上的工資資?？捎糜煤瘮?shù)表表述為：職等等（職務(wù)價價值排序序）職級級（任職資資格，能能力，貢貢獻(xiàn)等）薪金金等級（職等，職級）考核核與晉升升： HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D6%B0%CE%F1%B7%D6%CE%F6 職務(wù)務(wù)分析界界定了崗崗位的職職責(zé)與任任職資格格，這可可直接作作為員工工考核的的標(biāo)準(zhǔn)和和依據(jù)； HYPERLINK /keysearch.jsp?k

31、ey=%D6%B0%CE%F1%B7%D6%CE%F6 職務(wù)分分析同時時也給出出了職務(wù)務(wù)的價值值排序和和對任職職者的要要求，這這對員工工崗位的的調(diào)配、晉升以以及隨之之而來的的薪酬調(diào)調(diào)整提供供了有力力的根據(jù)據(jù)。三、幾個個需注意意的問題題 一、在 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D6%B0%CE%F1%B7%D6%CE%F6 職職務(wù)分析析過程中中，尤其其在職務(wù)務(wù)調(diào)查和和職務(wù)價價值評價價過程中中，由于于會關(guān)系系到被調(diào)調(diào)查者和和評價者者的利益益，可能能出現(xiàn)各各崗位、各部門門擴(kuò)大其其工作重重要性的的本位主主義傾向向，從而而影響結(jié)結(jié)果的可可靠性；同時還還可能受受調(diào)查者者和評價價

32、者的素素質(zhì)、能能力所限限，比較較容易出出現(xiàn)信息息失真。這就要要求慎重重選擇評評價者、并給予予適當(dāng)?shù)牡呐嘤?xùn)；另一方方面，亦亦可采用用交叉評評判的方方法，以以降低主主觀誤差差。在職務(wù)說說明書中中，對工工作的描描述容易易出現(xiàn)兩兩種傾向向：第一一種傾向向就是把把各種工工作的內(nèi)內(nèi)容、職職責(zé)等盡盡可能地地詳細(xì)描描述出來來；第二二種傾向向就是過過于簡略略。第一一種情況況下，職職務(wù)工作作界定得得太清楚楚則可能能使員工工有“各各掃門前前雪”的的心理，不利于于協(xié)作；第二種種情況下下，過于于簡略則則易流于于形式，起不到到職務(wù)說說明的作作用。對對于非常常具體、獨立的的工作，如生產(chǎn)產(chǎn)線的操操作工，可以非非常詳細(xì)細(xì)地描述述其工作作內(nèi)容與與職責(zé)；而對于于公司職職