怎么給公司提個合理化的建議書

1、第 PAGE17 頁 共 NUMPAGES17 頁怎么給公司提個合理化的建議書怎么給公司提個合理化的建議書1我來到公司已經(jīng)兩個月了，在此期間經(jīng)歷了辭退、恢復(fù)上崗、公司重組等很多大的變動，但我今天仍然工作在公司綜合行政事務(wù)工作管理部的工作崗位上，并且以一顆熱忱、認(rèn)真負(fù)責(zé)的心為公司效勞，即使再小的事情，也想去做到最好。這段時間以來，我學(xué)習(xí)了公司的各項規(guī)章制度，也理解了自己所在崗位的職責(zé)與工作內(nèi)容，更與公司的員工建立了良好的同事關(guān)系，在互相理解、互相信任的根底上，更好的熟悉和開展了綜行部的工作。在此，我將對我所在部門和公司將來的開展提出幾點個人的建議和意見。一、各部門與公司上級主管缺乏溝通公司內(nèi)部缺

2、少主心骨，缺少團隊精神。目前，作為公司的指導(dǎo)層與各部門人員缺乏溝通與交流，公司部門各管一攤，各司其職，部門與部門之間不能及時理解工作內(nèi)容，銜接力度不夠，導(dǎo)致公司內(nèi)部管理象一盤散沙，沒有凝聚力和向心力。每個部門存在的問題無法及時向上級指導(dǎo)反映，自己又無力解決，導(dǎo)致問題越積越多，越多越難以解決，一拖再拖，最后不了了之，但卻給公司埋下了問題隱患。解決問題建議：加強管理層與各部門之間的信息交流，每星期二次例會不能少，對各部門及員工提出的問題能在最短時間內(nèi)解決的盡量不拖延，管理層也要對員工提出的問題給予合理的解決，絕不敷衍了事，也要多關(guān)心下屬員工，鼓勵員工大膽的提出合理的建議、意見及心聲，讓員工對管理層

3、有信心，敞開心懷，暢所欲言，沒有后顧之憂，增加公司管理的透明度，進步員工對公司的信任和信心，以建立穩(wěn)定的團隊，造就高效率的業(yè)績。二、公司內(nèi)部人員存在的問題公司內(nèi)部人員都是指導(dǎo)層的親戚與朋友，所以，在管理上壓力就會比較大，但總體來說，大家都還是很遵守公司的各項制度，當(dāng)然，難免有個別人存在一些問題，這就是問題的關(guān)鍵所在。解決問題建議：不偏聽偏信，遇到問題要多理解實情，沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，所以，在這個敏感的話題上，我也只能說這么多，請董事長諒解。三、綜合行政事務(wù)工作管理部的工作無法落實到位根據(jù)董事長在近段時間內(nèi)召開的幾次會議內(nèi)容，結(jié)合本公司的實際情況，我個人認(rèn)為，做為綜行部，是一個公司的管理平臺，

4、在公司中起到協(xié)調(diào)、管理、監(jiān)視、指導(dǎo)、光滑的作用，但因公司內(nèi)部人員問題，導(dǎo)致綜行部的工作無法實在的開展及落實到位，公司的各項規(guī)章制度也無法全面執(zhí)行，以致影響了整個公司的內(nèi)部管理。解決問題建議：首先，要保持精誠團結(jié)，保持良好的精神狀態(tài)，保持良好的工作作風(fēng)，實實在在的為公司做事，給其別人員做出表率，靠自己的行動影響其他員工。其次，要敢抓敢管，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，要嚴(yán)肅紀(jì)律，不斷完善規(guī)章制度，用制度約束每個人的言行。再次，認(rèn)真履行職責(zé)，實在發(fā)揮好綜合、協(xié)調(diào)、管理、監(jiān)視、指導(dǎo)作用。四、公司產(chǎn)業(yè)部內(nèi)部管理存在問題目前就公司產(chǎn)業(yè)部的人員在管理上存在很大問題。公司現(xiàn)分為5個部門，產(chǎn)業(yè)部獨立核算，但在管理上還屬于

5、公司統(tǒng)一管理，問題就在于產(chǎn)業(yè)部在人員錄用、培訓(xùn)、調(diào)動、考勤、薪資制定上沒有統(tǒng)一的制定與規(guī)劃，假設(shè)說由產(chǎn)業(yè)部自己制定規(guī)劃，那就會與公司脫鉤，假設(shè)是這樣，那么整個公司的內(nèi)部管理無法協(xié)調(diào)，在管理上就會出現(xiàn)混亂的場面。解決問題建議：人員錄用、培訓(xùn)、調(diào)動、考勤歸公司管理，也要嚴(yán)格執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，不能不經(jīng)公司指導(dǎo)同意隨意改動內(nèi)部構(gòu)造，人員薪資也要與公司其他部門相符，防止產(chǎn)生不必要的內(nèi)部矛盾。產(chǎn)業(yè)部利潤獨立核算，但要由公司統(tǒng)一管理，使整個公司內(nèi)部管理互相協(xié)調(diào)，互相統(tǒng)一。以上幾點是我不成熟的建議，畢竟我來公司時間較短，很多問題考慮的不夠周全，但我還是大著膽子提了出來，請指導(dǎo)批評指正，如有不妥，敬請諒解

6、。怎么給公司提個合理化的建議書2作為一個企業(yè)，除了追求必然的利潤外，其他層次的追求有：對外而言：形象品牌安康，品質(zhì)有保證，信譽度高，價格有優(yōu)勢，交期迅速，效勞好，對客戶反映較快;對內(nèi)而言：分工明細，職責(zé)明晰，權(quán)利明確，管理有力，制度健全;部門之間協(xié)助與監(jiān)管有序，有章可循，且能到達制約和權(quán)利的平衡。企業(yè)與員工的規(guī)劃科學(xué)合理，共同進步，以公司為家。有創(chuàng)新的意識，有活力。這是企業(yè)的生存之本，也是開展之本。這樣的企業(yè)才會無往而不勝，到達企業(yè)與員工共同開展的境界。這也是眾多的管理的最終的目的。當(dāng)然要到達這樣的目的，僅僅是紙上談兵肯定不行，這需要公司上層指導(dǎo)和所有管理者一齊努力來施行。就我國目前的民營企業(yè)

7、來說，數(shù)量不斷增多，規(guī)模擴大，且介入的行業(yè)也在逐漸深化和擴展。然而，它的開展終歸受到一些隱性的制約和影響，諸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之缺乏，與現(xiàn)有的國有企業(yè)、股份制企業(yè)都不能相提并論，惟有用心在內(nèi)部控制、價格、質(zhì)量、本錢、效勞等方面下足工夫需求打破，才是制勝之道。而這些無不需要人才來推動、實現(xiàn)。綜觀國內(nèi)之大多數(shù)企業(yè)民營企業(yè)，或成功、或失敗，人才幾乎都起了決定性的作用。很多時候，關(guān)鍵性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以帶著企業(yè)沿著正確的道路開展壯大，其價值遠遠不是金錢所能衡量。而其他詳細到部門到崗位的人才也是所不可缺的，他們是本部門或本崗位的領(lǐng)軍人物，是企業(yè)架構(gòu)里務(wù)必

8、引起重視的環(huán)節(jié)，是對企業(yè)的制度、方針、目的詳細施行、執(zhí)行的對象。引進了人才，會用人才是根本。不會用人，不敢用人，職責(zé)不清，權(quán)利不能下放，分工混亂，一方面企業(yè)的管理本錢無形中增加，另一方面企業(yè)運作過程中的效率不高，無法到達預(yù)期的效果。針對本公司目前而言：1、人才嚴(yán)重缺乏。就其詳細而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無巨細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之潛力。其次缺少系統(tǒng)完好的操作體系和意識，本部門工作無法得到改善、完善和進步，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，假設(shè)做事，如何做好事之潛力。2、分工不明，權(quán)利無法有力的下放，職責(zé)更不明晰，經(jīng)常出現(xiàn)為別人做事，自我的事情卻無法做好的狀況，又或者出

9、現(xiàn)問題無法追究，互相推委，害怕承擔(dān)職責(zé)的狀況。3、部門之間配合較差，缺少有序的監(jiān)管和控制。4、有制度卻無法真正有效的推行，沒有構(gòu)成重視，上上下下都有其阻力。5、公司指導(dǎo)有決心、無行動，無法為下方的人員指引方向。公司的經(jīng)營和開展缺少系統(tǒng)的規(guī)劃和詳細的持續(xù)開展的方案。6、“以人為本”沒有真正體此刻實際當(dāng)中，員工的福利及一系列人性化的關(guān)心并沒得到表達。員工沒有以公司為家，缺少適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)和開展規(guī)劃，公司的企業(yè)文化非常薄弱。為了公司的長遠開展考慮，公司可從以下方面著手打破：1、人才的引進、留住及鼓勵。2、正確用人，大膽授權(quán)，分工到位，職責(zé)明確，用人不疑。3、將制度進展到底，引起充分的重視，詳細從以下三個

10、方面來施行：建立和完善公司的一系列規(guī)章制度，宣傳推廣，培養(yǎng)員工意識;建立健全的企業(yè)文化，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本，員工和企業(yè)共同成長。繼續(xù)完善和貫徹ISO9000質(zhì)量體系，從消費到質(zhì)量的各方面環(huán)節(jié)加強控制和管理，培養(yǎng)質(zhì)量意識，以降低本錢，消除質(zhì)量隱患，進步產(chǎn)品合格率，進步效率。4、完善員工福利制度等一系列制度，從細節(jié)著手，為員工著想，將關(guān)心落到實處。5、加強對根底干部的培養(yǎng)，分化職能和分工，使管理能深化到基層。6、培養(yǎng)員工創(chuàng)新和節(jié)約的意識。以上是本人的一點所思所想，期望能對總經(jīng)理有些啟發(fā)，無論好壞，目的都是期望公司可以更好的開展。怎么給公司提個合理化的建議書3對公司開展的合理化建

11、議河南_X投資擔(dān)保經(jīng)四年的風(fēng)雨兼程為廣闊客戶打造了一個平安、穩(wěn)健的投融資平臺;根據(jù)公司目前的開展和現(xiàn)狀，并結(jié)合實際情況給公司做出以下合理化建議：一、關(guān)于員工的培訓(xùn)企業(yè)之間的競爭主要表如今人才的競爭，只有擁有高素質(zhì)的人才，企業(yè)才能劇烈的市場中立于不敗之地。而獲得高素質(zhì)人才的途徑不外乎兩個，一是高薪外聘，另一是挖掘內(nèi)部員工的潛力，加強對員工的培訓(xùn)。而員工培訓(xùn)是公司投資小而收益最大的投資，是進步員工素質(zhì)和才能的重要途徑。1、目前現(xiàn)狀：對員工培訓(xùn)重視不夠。公司追求高速的開展而無視了對員工的培訓(xùn)工作，對人力資的開發(fā)和員工的教育培訓(xùn)認(rèn)識不夠，公司不但沒有專門的培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員，而又將公司人力資管理工作并

12、入到行政或后勤事務(wù)中。不設(shè)立獨立的人事部或人力資部。對公司內(nèi)部培訓(xùn)根本就不夠重視或重視不夠，特別是中高層管理人員。即使開展培訓(xùn)也往往是走形式，沒有嚴(yán)格的培訓(xùn)方案和考評制度，對逃避培訓(xùn)的員工而不受到任何處分。2、個人觀點： 就公司現(xiàn)狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認(rèn)知的問題(比方前臺人員的工作職責(zé)是什么?對自己的工作崗位是怎么理解的?等)，其次要解決的是崗位業(yè)務(wù)技能的問題，而解決這個問題的前提條件那么是：完善公司管理制度與標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程。也就是說，員工培訓(xùn)必須從制度和流程開始，只有在員工對公司制度到達完全理解與認(rèn)同的情況下，公司制度才能對員工產(chǎn)生有效的約束力，接下來還必須針對每一個部門、

13、每一個工作崗位、每一個環(huán)節(jié)的每一個動作(特別是直接接觸客戶的這些人員，比方客戶經(jīng)理、前臺和會簽等)，并對員工進展標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)，直到員工可以一絲不茍地完本錢職工作為止。這樣的話公司的一切管理問題也就迎刃而解了，也只有在這個時候公司才談得上標(biāo)準(zhǔn)管理。3、個人建議：、完善公司員工培訓(xùn)制度。我始終認(rèn)為培訓(xùn)應(yīng)該是長期的、持續(xù)的、不連續(xù)的企業(yè)行為。所以公司必須建立長期的員工培訓(xùn)方案與培訓(xùn)制度。創(chuàng)造一個適宜公司培訓(xùn)開展的環(huán)境，使員工更好地融入進去。要根據(jù)企業(yè)開展的需求和個人開展的詳細情況，合理地制定培訓(xùn)對象和選擇培訓(xùn)方式。對于公司中高層管理者而言，培訓(xùn)更是必不可少的，因為高層管理者擔(dān)負(fù)的是整個企業(yè)興衰榮辱的重

14、任。其管理思想如不能與公司管理意圖保持高度一致，其知識構(gòu)造如不能應(yīng)付日常工作，其胸懷氣度如不能超越自身，后果將不堪設(shè)想!所以誠懇建議：公司應(yīng)該把提升管理層綜合素質(zhì)當(dāng)做首要培訓(xùn)任務(wù)來抓?！凹核挥鹗┯谌恕奔僭O(shè)管理者自己都無法嚴(yán)格要求自己，那如何去要求員工做到呢?、加強培訓(xùn)中的溝通。培訓(xùn)前應(yīng)該瑟培訓(xùn)老師及受訓(xùn)人員進展溝通，理解受訓(xùn)員工在哪些方面缺乏并希望在本次培訓(xùn)中得到進步，帶著問題進展培訓(xùn)，這樣能大大地進步員工的學(xué)習(xí)興趣。培訓(xùn)中，由于員工具有不同的學(xué)歷、經(jīng)歷和背景，在承受程度上也有所差異，所以，要留一定的時間與培訓(xùn)師進展討論研究。而培訓(xùn)后要進展對本次培訓(xùn)進展評估并要求每個受訓(xùn)員工總結(jié)。二、關(guān)于

15、進步對客戶的效勞意識隨著市場逐步的開展，企業(yè)競爭優(yōu)勢的核心逐步由過去的“商品競爭”演變成“效勞競爭”，經(jīng)歷了從質(zhì)量取勝、品牌取勝從而開展到了客戶效勞取勝的階段，在以客戶為中心的時代，客戶效勞意識的重要性日益凸現(xiàn)出來，客戶效勞是公司商業(yè)動作中的重要組成部分。1、目前現(xiàn)狀：雖然我們公司在“效勞客戶、效勞業(yè)務(wù)、效勞基層”等企業(yè)文化的廣泛影響下，公司員工也會將這句話掛在觜邊，但是從實際行動上并未付諸理論，效勞意識、態(tài)度差，臉難看、話難聽、事難辦的現(xiàn)象時有發(fā)生，公司制定的一些很好的效勞舉措得不到落實。2、個人觀點：員工對公司缺乏歸屬感。由于公司福利待遇低，而且工作量較大，公司提的合理化建議得不到落實，員

16、工在工作中情緒、意見很大。再加上，指導(dǎo)也不注重關(guān)心、鼓勵員工，使其在心理上感到很大的失落，從而其工作積極性和主動性都一落千丈，降低了對客房的效勞意識。3、個人建議：、前臺效勞。前臺接待人員是公司的“形象代言人”，或稱公司的“門面”、“臉面”。所以必需要統(tǒng)一穿著工裝(這點要求全公司所有員工統(tǒng)一起來，包括公司上層指導(dǎo)要以身作那么，而不是只某個部門穿，而其他部門不穿，影響公司的整體形象)。接待人員的言行舉止決定到訪客戶的對公司的第一印象。所以前臺接待人員要必須掌握一些常用的接待禮儀。當(dāng)客戶來訪時，應(yīng)起身站立，面帶微笑熱情、主動問候：“您好，請問您找哪位?”、“有預(yù)約嗎?”等，耐心傾聽客戶的來意，并根

17、據(jù)客人的需求積極予以幫助聯(lián)絡(luò)，不要在客廳內(nèi)大聲叫喊其要找的人，假設(shè)要找的人在忙或者不在，可以請其稍等，標(biāo)準(zhǔn)的儀態(tài)引領(lǐng)客戶入座倒水，不要將客戶扔在那里沒有管。、注重效勞人員的培訓(xùn)。在員工參加公司用后，我們便要做好其培訓(xùn)工作。首先，應(yīng)讓他們理解協(xié)和、融入?yún)f(xié)和的企業(yè)文化;其次，再針對后勤效勞人員(前臺、會簽人員)崗位說明、公司的效勞標(biāo)準(zhǔn)及其它制度對其進展理論培訓(xùn)，在其理論培訓(xùn)通過考核后進入實際操作培訓(xùn)，在此過程中我們要給他們豎立一個學(xué)習(xí)的典范，讓其在優(yōu)秀的員工指導(dǎo)下進展操作，最后理論和理論考核全部通過前方能上崗。、重視、關(guān)心員工使其增加歸屬感。作為公司管理人員，不可能整天與顧客打交道，而只有一線員工

18、才是真正與顧客面對面。所以，我們首先要真心為他們著想，比方說不定期地安排員工外出玩耍、競技類的體育活動等，使員工勞逸結(jié)合，并及時解決員工的各種困難。只有這樣，才能讓員工認(rèn)識到公司是重視他們的，從而會更加努力地工作，而效勞意識也會不斷進步。、擬訂合理的獎懲制度。要量化效勞標(biāo)準(zhǔn)，制定細那么，對員工的日常工作、日常表現(xiàn)打分。所要制定的標(biāo)準(zhǔn)要細化到工作中的每一個細節(jié)，對每一名員工同等對待、不偏不倚。對效勞工作做的好的員工給予一定的物質(zhì)和精神上的獎勵(發(fā)放獎金或通報表揚對于效勞工作做的不好的員工那么要對其進展懲戒(批評教育或罰款)。這樣讓員工意識到其效勞的好壞直接關(guān)系到其切身利益，他們就會自覺地注意日常

19、效勞過程中的每一個細節(jié)，從而自然而然的便進步了效勞意識。三、完善員工福利待遇為了加強員工歸屬感，表達人文關(guān)心，進一步推動企業(yè)文化建立，形成良好的企業(yè)向心力和凝聚力，起到鼓勵員工的積極性，從而進步企業(yè)競爭力，接合公司現(xiàn)階段的實際情況，特建議：1、體檢：公司可以每年為員工組織一次安康體檢，在公司指定的醫(yī)院進展。2、節(jié)日津貼：按照我國的民族傳統(tǒng)習(xí)慣，每年的端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)、三八節(jié)公司在節(jié)日為員工發(fā)放節(jié)費，并形成制度按一定的執(zhí)行。3、降溫、取暖費：在每年冬(3個月)、夏(3個月)間每月給員工發(fā)放固定的降溫、取暖津貼。并形成制度按一定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。4、法定強迫性福利，如按國家勞動法律法規(guī)規(guī)定，企業(yè)必須

20、為員工購置退休養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等。這是國家強迫性福利，不應(yīng)對員工有業(yè)績上的限制。四、改善公司環(huán)境1、辦公環(huán)境：對于公司員工來說，擁有一個良好的辦公環(huán)境非常重要，不僅可以帶來好的工作心情而且還可以進步工作效率，從而展現(xiàn)良好的企業(yè)形象。由于我公司業(yè)務(wù)人員較多，沒有固定的辦公場所，每日都擠在一起工作，噪音很大，嚴(yán)重影響到別人接待客戶，造成客戶對公司的負(fù)面影響。建議：將會議室西側(cè)的三間房子打通，分成隔斷辦公，給員工們創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，也會防止員工們之間扎堆閑聊、閑噴的現(xiàn)象，從而進步工作效率和員工對公司的歸屬感。2、衛(wèi)生環(huán)境：目前公司的廁所衛(wèi)生臟亂現(xiàn)象尤其嚴(yán)重，整個接待大廳里彌漫廁所的

21、臭味，嚴(yán)重影響到工作人員及客戶的心情狀況，造成客戶對公司的負(fù)面影響，建議公司應(yīng)該找專職的保潔人員，進展不連續(xù)地清掃及清理。建議人：_X_年_月_日怎么給公司提個合理化的建議書4在日常消費過程中，往往會出現(xiàn)很多意想不到的事情發(fā)生，輕者影響消費，重者造成人員傷害，所以這就要求我們各級管理人員要有高度的警覺性和靈敏性，通過各方面的努力來抓好平安消費管理，保障我們井下人員以及設(shè)備的平安。一、加強現(xiàn)場監(jiān)視管理，落實整改發(fā)現(xiàn)的各類問題管理人員在井下巡查過程中，發(fā)現(xiàn)的各類平安隱患和影響我礦文明消費的問題，及時匯報到調(diào)度室或者相關(guān)部門，希望有關(guān)部門和指導(dǎo)可以予以重視，并及時落實整改。二、加強部門與部門之間的溝

22、通平時由于工作各方面原因，可能導(dǎo)致部門之間溝通很少，處理問題時時效性很低，很多問題得不到及時有效解決，往往耽誤了時間，造成問題的擴大化。建議在這方面可以得到加強。三、進步職工的平安意識及綜合素質(zhì)職工的平安意識及綜合素質(zhì)是非常重要的，這兩個方面是相輔相成的關(guān)系，假設(shè)得到進步，在平安管理上會更進一步進步，更加便于管理。如何進步職工的平安意識及綜合素質(zhì)呢?我們可以加強職工的平安教育及文化知識的學(xué)習(xí)，通過相關(guān)部門為區(qū)隊提供學(xué)習(xí)材料，利用多種教育手段，使職工各方面的素質(zhì)得到有效進步，這樣就可以根本消除了文化層次帶來的差異，有利于我們基層區(qū)隊開展平安管理工作。四、在平安上，人人都是安檢員無論是任何人，在井

23、下或地面發(fā)現(xiàn)了平安隱患及“三違”現(xiàn)象，都可以進展匯報或揭露，對發(fā)現(xiàn)問題的人員，安監(jiān)部門可以給予適當(dāng)獎勵，增加職工的工作信心和鼓勵職工的工作熱情。這樣我們的平安管理就浸透到各個層面，由高至低，從管理人員到職工之間形成一條閉環(huán)監(jiān)視線路，起到互相監(jiān)視的核心作用。怎么給公司提個合理化的建議書5河南_X投資擔(dān)保經(jīng)四年的風(fēng)雨兼程為廣闊客戶打造了一個平安、穩(wěn)健的投融資平臺;根據(jù)公司目前的開展和現(xiàn)狀，并結(jié)合實際情況給公司做出以下合理化建議：關(guān)于員工的培訓(xùn)企業(yè)之間的競爭主要表如今人才的競爭，只有擁有高素質(zhì)的人才，企業(yè)才能劇烈的市場中立于不敗之地。而獲得高素質(zhì)人才的途徑不外乎兩個，一是高薪外聘，另一是挖掘內(nèi)部員工的潛力，加強對員工的培訓(xùn)。而員工培訓(xùn)是公司投資小而收益最大的投資，是進步員工素質(zhì)和才能的重要途徑。1、目前現(xiàn)狀：對員工培訓(xùn)重視不夠。公司追求高速的開展而無視了對員工的培訓(xùn)工作，對人力資的開發(fā)和員工的教育培訓(xùn)認(rèn)識不夠，公司不但沒有專門的培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員，而又將公司人力資管理工作并入到行政或后勤事務(wù)中。不設(shè)立獨立的人事部或人力資部。對公司內(nèi)部培訓(xùn)根本就不夠重視或重視不夠，特別是中高層管理人員。即使開展培訓(xùn)也往往是走形式，沒有嚴(yán)格的培訓(xùn)方案和考評制度，對逃避培訓(xùn)的員工而不受到任何處分